组织行为学--第六章 群体动力与激励理论
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组织行为学第6-10章期末考试复习题(第三版)
如果您在做题的过程中发现有表达错误的地方、重复出题和其他问题，麻烦您记录下来，告诉我，邮箱****************组织行为学试题库目录第一章绪论.......................... 错误!未定义书签。
第二章个体心理与个体行为............ 错误!未定义书签。
第三章组织承诺.................... 错误!未定义书签。
第四章群体心理和群体行为............. 错误!未定义书签。
第五章非正式组织及其行为........... 错误!未定义书签。
第六章群体动力和激励理论.. (2)第七章组织结构和组织设计 (14)第八章组织文化 (25)第九章领导者与组织行为 (32)第十章行为的有效性 (47)第六章群体动力和激励理论一、单项选择题（选择唯一正确的答案填在括号里）1、需要层次理论的代表人物是( )。
A．马斯洛 B．赫兹伯格C．亚当斯 D．斯金纳2、根据弗鲁姆的期望理论，以下公式中错误的是( )。
A． E高×V高=M高 B． E高×V低=M高C． E低×V高=M低 D． E低×V低=M低3、提出需要层次不仅表现出“满足-上升”趋势，而且表现出“挫折-倒退”趋势的激励理论是( )。
A．期望理论 B．双因素理论C．成就需要理论 D．ERG理论4、麦克利兰关于需要的理论认为，对人的发展和成长起着特别重要作用的是( )。
A．保健需要 B．权力需要C．归属需要 D．成就需要5、在赫兹伯格的双因素理论中，以下哪项因素对人的行为不具本质上的激励作用?( )。
A．成就因素 B．目标因素 C．兴趣因素 D．保健因素6、根据对强化程序的分类，按时领工资的方式属于( )。
A．连续强化B．固定强化C．间断强化D．可变强化7、Ｋ·卢因的“群体动力论”援引的理论基础是( )。
A．空气动力学理论B．环境科学理论C．场论D．团队角色理论8、美国心理学家麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有三种，它们是( )。
6群体动力与激励理论
群体动力理论，由美国心理学家库尔特·卢因提出，是探究群体内各种力量对个体行为影响的理论。卢因通过深入研究，揭示了群体中的多种动力因素，如群体风气、领导方式、组织形式等，这些因素共同作用于个体，塑造其行为。他提出的人类行为公式B=f（P•E），即行为是个人与环境的函数，深刻阐释了个人与环境的互动关系。此外，赫兹伯格的双因素的满意因素与工作内容紧密相关，称为激励因素；而不满因素则多与工作环境相关，称为保健因素。这些发现为管理者提供了重要启示，即通过改善工作内容和环境，可以有效提升员工的工作满意度和积极性。群体动力理论与双因素理论共同构成了理解群体行为和工作动机的坚实基础。
第六章群体动力与激励理论
第六章群体动⼒与激励理论第六章群体动⼒与激励理论本章框架：●卢因的群体动⼒理论●赫兹伯格的双因素理论●弗隆的期望理论●亚当斯的公平理论●斯⾦纳的强化理论●麦克利兰的需要理论●波特和劳勒的激励模式●激励的⼀般原则和⽅法本章内容：第⼀节卢因的群体动⼒理论本节框架：●群体动⼒论公式●群体⽓氛对群体成员的影响●群体中成员相互作⽤的关系本节内容：⼀、群体动⼒论公式●群体动⼒理论的创始⼈是德国社会⼼理学家卢因（库尔特·勒温）●群体动⼒学(group dynamics)亦称“团体动⼒学”，特别关注群体规范对个体⾏为的制约和影响，⼆战中他将这⼀理论应⽤于对军队⼠⽓问题的研究，同时还进⾏了劝诱⼈们改变饮⾷习惯的研究。
●群体动⼒学就是在群体中，只要有别⼈在场，⼀个⼈的思想⾏为就同他单独⼀个⼈时有所不同，会受到其它⼈的影响。
1.⼈的⾏为动向取决于内部⼒场与情景⼒场的相互作⽤B=f（P, E）2.群体的⾏为动向取决于内部场⼒与情景⼒场的相互作⽤B=f（P, E）3.群体的⾏为不等于群体中各个成员个⼈⾏为简单的算术和，它包含着集体智慧，因⽽可能会产⽣新的⾏为形态（总体可能⼤于或⼩于个体之和）⼆、群体⽓氛对群体成员的影响卢因的群体动⼒学告诉我们，要使员⼯形成有利于组织⽬标的⾏为，达到激励的⽬的，⼀⽅⾯要选拔合适的员⼯，另⼀⽅⾯要营造好的群体⽓氛。
群体⽓氛包含：1.群体的风⽓●近朱者⾚近墨者⿊●不同风⽓的群体会产⽣不同的⾏为【合作—友好；恶性—争⽃】2.领导⽅式●民主【⽑泽东】●专治【蒋介⽯】要形成好的群体⽓氛，领导⽅式应该具备如下特点：●沟通●⽀持下属●尊重下属●公正⽆偏●⾏为⼀贯●展⽰能⼒3.群体中成员间相互作⽤的关系1)群体成员对个⼈的⾏为●正的⼈际关型⾏为【团结、谅解】●负的⼈际关系型⾏为【分歧、对抗】2)群体成员对⼯作任务的⾏为●正的⼯作任务型⾏为【帮助、真诚】●负的⼯作任务型⾏为【保密、批评】案例讨论：马林是联合化学公司流程设计中⼼的主任，⼿下有8名⼯程师，均系男性。
双因素理论——组织行为学
激励因素(Motivation factor)
• 如果这些因素得到满足，则会是使员工感到非常满 意的因素，但如果这些因素没有得到满足，也不会 构成很大的不满意，只是没有满意而已。包括工作 上的成就感、认可和赞赏、挑战性、责任感、发展 和成长等六项因素，这类因素多与工作本身有关。
赫兹伯格的双因素理论
内容型理论
• 侧重于研究激励行为的起点，即重点分析了人 的需求与动机结构。
– 马斯洛的需要层次理论（Maslow’s Hierarchy of Needs ） – 赫茨伯格的双因素理论(Herzberg’s Two Factors Theory) – 奥德弗的ERG理论(Alderfer’s ERG Theory) – 麦克利兰的成就激励论(McClelland’s Achievement
公司政策 监督 与同事的关系 工作条件 薪金 地位 安全保障
导致极满意的因素
（有1753个事例）
工作有成就感 成绩获得认可 工作本身 有较大责任 晋升 成长
四种状态和两种因素
满意
激励因素
没有满意
没有不满意
保健因素
不满意
保健因素(Hygiene factors)
• 如果这些因素得不到满足，会是使员工感到不满意 的因素；满足的话，只能产生没有不满意，而不是 满意。包括工资、生活、工作条件，与上级、下级 和同事之间的关系等因素。这些因素主要是与工作 环境和工作条件有关的因素。
上司的素质 工作安全
工作环境
激励 因素
保健 因素
薪金
个人生活
赫兹伯格双因素理论与马斯洛需要层次论的关系
双因素理论的启示
• 双因素理论的局限性
–满意与生产率并没有必然联系 –将两类因素截然分开有欠妥当
组织行为学——第6章激励理论.pptx
6-1
组织行为学精要
（原书第11版）
斯蒂芬 P.罗宾斯 &蒂莫西 A. 贾奇
第6章
激励理论
目录
4-2
1 激励 2 早期激励理论 3 现代激励理论
1 激励
6-3
如果我把任何事情都当成任务来做， 我就会产生一种不可思议的渴望 ——想去做些别的事情。
——萧伯纳（ G .B .Shaw ）
1 激励
6-4
认知评价理论，认为引进外在奖励（薪酬）比以前的内在奖励 对工作的总体激励将会降低(此消彼长)
口头奖励将增强内在激励，而有形奖励将消弱内在激励 由于个体丧失了对自我行为的控制力，原有的内部动机会消失
自我协调，如果人们追求目标的理由与其兴趣和核心价值相一 致，其表现更好
使外在奖励更像肯定,而非胁迫;除外在奖励,还要有内在奖励
3.5 期望理论
6-26
三组主要关系
1. 努力-绩效关系：个体认为通过一定程度的努力会带来一定
绩效的可能性
2. 绩效-奖酬关系：较好水平的绩效会带来所希望的奖酬
3. 奖酬-个人目标关系：组织奖酬满足个体目标或需求的程度
及奖酬的吸引力——个性化奖励
个体的努力
① 个体的绩效
② 组织的奖酬
③ 个人的目标
3.3 自我效能或社会学习理论
6-19
指个体相信自己能够胜任某任务的信念
3.3 自我效能或社会学习理论
6-20
提高自我效能的方式：
技巧熟练–过去的成功经验，培训的作用 替代模仿–看到别人做过这项工作，尤其你
与这人很相似时 言辞说服–说服你相信你有成功所必需的技
能，如励志演讲、皮格马利翁效应、盖拉提 亚效应 精神激励–精力充沛的，但工作与此不相关 时会破坏绩效
组织行为学精要
（原书第11版）
斯蒂芬 P.罗宾斯 &蒂莫西 A. 贾奇
第6章
激励理论
目录
4-2
1 激励 2 早期激励理论 3 现代激励理论
1 激励
6-3
如果我把任何事情都当成任务来做， 我就会产生一种不可思议的渴望 ——想去做些别的事情。
——萧伯纳（ G .B .Shaw ）
1 激励
6-4
认知评价理论，认为引进外在奖励（薪酬）比以前的内在奖励 对工作的总体激励将会降低(此消彼长)
口头奖励将增强内在激励，而有形奖励将消弱内在激励 由于个体丧失了对自我行为的控制力，原有的内部动机会消失
自我协调，如果人们追求目标的理由与其兴趣和核心价值相一 致，其表现更好
使外在奖励更像肯定,而非胁迫;除外在奖励,还要有内在奖励
3.5 期望理论
6-26
三组主要关系
1. 努力-绩效关系：个体认为通过一定程度的努力会带来一定
绩效的可能性
2. 绩效-奖酬关系：较好水平的绩效会带来所希望的奖酬
3. 奖酬-个人目标关系：组织奖酬满足个体目标或需求的程度
及奖酬的吸引力——个性化奖励
个体的努力
① 个体的绩效
② 组织的奖酬
③ 个人的目标
3.3 自我效能或社会学习理论
6-19
指个体相信自己能够胜任某任务的信念
3.3 自我效能或社会学习理论
6-20
提高自我效能的方式：
技巧熟练–过去的成功经验，培训的作用 替代模仿–看到别人做过这项工作，尤其你
与这人很相似时 言辞说服–说服你相信你有成功所必需的技
能，如励志演讲、皮格马利翁效应、盖拉提 亚效应 精神激励–精力充沛的，但工作与此不相关 时会破坏绩效
组织行为学第6章激励理论精品PPT课件
在企业中运用上述原理应注意的问题 :
主导需要的了解和满足。 基层管理人员和员工自己对员工需要等级的看法存在差 别。
对于管理者来说，了解和把握到底什么是 员工的真正需要而不是管理者主观认为的员工 的需要是非常重要的。
6.2.2 激励—保健理论
人们想从工作中得到什么?
工作异常好的情形? 工作异常坏的情形?
一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、 发挥自己的潜能和自我实现。
个体顺着需要层次的阶梯前进:
注 意:
• 由于每个人的需求各不相同，因此管理人员必须 用因人而异的方法来对待人们的各种需求。
• 马斯洛所列举的需求各层次，绝不是一种刚性的 结构。
• 各项需求的先后顺序，也不一定适合于每一个人 ，即使两个行业相同的人，也并不见得有同样的 需求。
麦克莱兰德的研究发现：
与其他职业的人士相比，管理者和主管 人员通常具有更高的成就需求的得分。已经 有相当可观的证据指出----强烈的成就需求 是企业家精神的关键。
• 成就需求和权力需求与组织中的行为之间存在着 重要的联系。这两种需求都会带来以任务为中心的、 积极进取的行为。
• 具有强烈的成就需求的人是以任务为中心的、将 来导向的。
6.3.2 麦克莱兰德的激励理论
研究成就需求、权力需求和归属需求在 决定人类的行为中所起的作用。
• 具有强烈的成就需求(need for chievement)
的人乐于找出克服障碍的方法。他们想要获得成功， 但是他们也愿意接受在其考虑之中的风险。更倾向 于接受非常规任务而不是常规任务。他们企盼并欢 迎关于他们做得怎么样的反馈信息。
• 具有强烈的权力需求的人会从事那些能够吸引别 人的注意力、让他们来实现想要的成果的行为。这 种人是愿意承担风险的、现在导向的 。
组织行为学--群体动力与激励理论
1．人的需要分为五类。 2．这五种需要由低到高逐步发展 上升，同时也是相互联系的。
1．人的需要分为三类。 2．这三种需要一般来说由低到高 逐步发展，同时这三种需要又相互 联系。
1．人类有五种需要，它们是生来 1．人类有三种需要，这些需要不
就有的，是内在的、下意识的， 完全就是生来就有的，有的是后天
不 同 点
尊重的需要 地位、名分等，群体 工作头衔和职位、表彰制度、社会 成员的尊重和认可 荣誉等
自我实现的 发挥自身潜能、追求 承担挑战性工作、决策参与制度、
需要
胜任感和成就感
提案制度、研究发展计划
需要层次理论（续）
• 人的心理是不断发展的，随着心理的发展，需要也发生
变化。
•
需 要 的
生 理一直个 接国相安全 家关的。社交人民尊重各个需要自 我 实 现层次的需分美要布国种，工类和人经优概19济势况35发需年展要1年水变99平化5
未满足 的需要
目标驱使 的行为
满足 需要
第一节 卢因的群体动力论
一、群体动力论 德国社会心理学家卢因提出，借用“磁场”概念，认为
人的行为是个体（内部力）与及其所处的环境（情景力场） 的函数，即：
行为B =f（个性×环境） 其中f ——函数关系
群体气氛对群体成员的影响
建立良好的群体环境，既包括物质和技术环境，还 包括群体的精神环境，即群体的气氛：
要调动和维持员工的积极性，首先 要注意工作本2．人的需要按照严格的层次，由 低到高逐级上升。 3．人的五种需要只存在由低到高
产生的。 2．人的需要并不一定按照由由低 到高逐级发展的顺序，可以越级。 3．人有三种需要，既是由低到高
的上升情况，不存在由高级的需 向上发展的，也存在一旦遇到挫折
组织行为学第六章
组织行为学第六章〔专题6〕激励一，目的与要求通过本专题的学习，考生应当掌握以下内容：1，组织中鼓励的性质；2，强化鼓励的技巧；3，鼓励方面的理论不雅点；4，鼓励技巧的应用；二，本章常识脉络。
第一节鼓励的性质鼓励的定义；底子道理；鼓励理论的四种类型；第二节鼓励的四大理论需要理论；认知理论；强化理论；社会学习理论；第三节鼓励实践如何将员工粘合在一起；工作设计和工作对劲；第一节鼓励的性质本节包罗鼓励的定义；底子道理；鼓励理论的四种类型共三个问题。
一、鼓励和鼓励理论(～)鼓励的含义---重点掌握鼓励有多种含义。
从静态上看，鼓励是指能够激发人们持久努力工作的内在的动力因素，是激发行为、指明行为标的目的和强调对峙某种行为的力量，即鼓励等于鼓励因素。
从动态上看，鼓励是指通过不竭满足员工的需要来调动其积极性的方法，是启动、激发、指导和维持某种行为的内在的心理过程，即鼓励等于一种通过满足需要、引导员工行为，进而实现组织目标的一种办理方法。
(二)鼓励理论鼓励理论指激发和调发开工积极性以达成企业目标的一种理论，是后期行为科学中关于个体行为研究的理论之一。
对施加鼓励者而言，鼓励是研究人的需要，激发人的动机，调动听的积极性，促其实现群体目标的过程。
对感受鼓励者而言，鼓励是一个人感到某种行为能满足本身需要的价值，从而积极自觉地投身工作的状态。
二、鼓励理论的底子道理(一)简述鼓励理论的底子不雅点---重点鼓励理论是研究如何调动听的积极性的理论。
该理论的底子不雅点是，1，人的行为是有必然动机的，而动机来自人的需要；2，通过对不同需要的满足、引导或者限制，达到调动听的积极性的目的。
3，概括地讲就是，需要引起动机，动机引导行为，行为实现目标，通过对需要的影响，达到对行为的控制。
图6一I鼓励过程图(二)简述鼓励理论中所涉及的三个要素：努力的行为，需要，组织目标---重点在鼓励理论中涉及努力、需要和组织目标三要素，这些因素对人的动机和行为将发生重要影响。
组织行为学 第6章 群体动力与激励理论
第五节 斯金纳的强化理论
• 一、强化理论的内容
创始人：美国心理学家斯金纳 观点：为达到某种目的采取一定的行为作用于环境，当结果有利时，行为 会重复，当结果不利时，行为减弱或消失。 正强化：奖励组织需要的行为，加强行为 负强化：惩罚与组织不相容的行为，削弱行为 连续强化和间隙强化
• 二、强化理论的启示
第一节 卢因的群体动力论
• 二、群体气氛对群体成员的影响
（二）群体的领导方式 形成群体气氛，领导者应当具有以下特点： 1. 坦诚沟通 2. 支持下属 3. 尊重下属 4. 公正无偏 5. 行为一贯 6. 展示能力 （三）群体成员间的相互关系 1. 正的人际关系型行为：团结、帮助、鼓励、和谐、自然、轻松、谅解、 真诚、赞同、遵从、耐心、宽容 2. 负的人际关系型行为：分歧、拒绝、紧张、别扭、对抗、烦躁、不容忍 3. 正的工作任务型行为：积极的信息交流、接受建议、利用所有人的智慧、 意见进行决策、细致耐心地交流和讨论 4. 负的工作任务型行为：封闭信息、指责、争吵、缺乏耐心、草率
第二节 赫兹伯格的双因素理论
• 二、双因素理论的评价
（一）局限 1. 调查缺乏代表性 2. 问卷方法和题目有缺陷 3. 满意与生产率提高联系绝对化 4. 将保健因素和激励因素截然分开不妥 （二）贡献 1. 指出激励未必能带来满意和生产率提高 2. 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的 3. 要合理利用激励措施
第八节 激励的一般原则和方法
• 一、人员激励的原则
（一）组织目标和个人目标组合原则 （二）物质激励和精神激励相结合原则 （三）外激和内激相结合的原则 （四）正激与负激想结合的原则 （五）按需激励原则 （六）民主公正原则
• 二、精神激励的方法
（一）目标激励 （二）内在激励 （三）形象激励 （四）荣誉激励 （五）兴趣激励 （六）参与激励 （七）感情激励 （八）榜样激励
群体动力理论与激励理论
中的各种资源。具有较高权力需要的人 对施加影响和控制表现出很大兴趣。他 们寻求领导位置，喜欢与人争辩、健谈、 直率、头脑冷静，善于提出问题和要求， 喜欢教训别人，乐于演讲。
29
双因素论
需要层次论
ERG理论
激励需要论
激励因素 保健因素
自我实现 尊重 归属 安全 生理
成长需要 G
关系需要 R
生成需要 E
12
心理结构和意识水平 弗洛伊德认为，心理不仅有机能，
还有其结构。他把人的心理结构分为3个 方面:本我（Id）、自我（Ego）和超我 （Superego）。这种区分与意识水平 （意识：前意识、潜意识）的关系如图：
13
意识
前意识 超我 自我
潜意识
本我
无意识 注：自我在三个水平间漂移
图 自我、本我和超我
4
(5)行为一贯。处理目常事务应有一贯性， 明确承诺并能及时兑现。
(6)展示能力。通过展示自己的工作技术、 办事能力和良好的职业意识，培养下属 对自己的钦佩与尊敬。
5
3、群体中成员间相互作用关系 群体中成员间相互作用关系主要体
现于两种类型的行为：一类是群体成员 对工作任务的行为，称为工作任务型； 另一类是群体成员对个人的行为，称为 人际关系型。这些行为有时会起正的、 积极促进作用，而有时则起负的、消极 的作用。
(3)成长(Growth)需要。这是人要求得到提高 和发展的内在欲望。成长需要的满足要求充分 发挥个人的潜能，有所作为和成就，并不断地 创新和前进。这一类需要可与马斯洛需要层次 中部分“尊重”需要和全部“自我实现”需要 相对应。
20
ERG理论的三大规律如下： 一是“愿望加强”律：各个层次的需要得到的满
15
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双因素论
需要层次论
ERG理论
激励需要论
激励因素 保健因素
自我实现 尊重 归属 安全 生理
成长需要 G
关系需要 R
生成需要 E
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心理结构和意识水平 弗洛伊德认为，心理不仅有机能，
还有其结构。他把人的心理结构分为3个 方面:本我（Id）、自我（Ego）和超我 （Superego）。这种区分与意识水平 （意识：前意识、潜意识）的关系如图：
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意识
前意识 超我 自我
潜意识
本我
无意识 注：自我在三个水平间漂移
图 自我、本我和超我
4
(5)行为一贯。处理目常事务应有一贯性， 明确承诺并能及时兑现。
(6)展示能力。通过展示自己的工作技术、 办事能力和良好的职业意识，培养下属 对自己的钦佩与尊敬。
5
3、群体中成员间相互作用关系 群体中成员间相互作用关系主要体
现于两种类型的行为：一类是群体成员 对工作任务的行为，称为工作任务型； 另一类是群体成员对个人的行为，称为 人际关系型。这些行为有时会起正的、 积极促进作用，而有时则起负的、消极 的作用。
(3)成长(Growth)需要。这是人要求得到提高 和发展的内在欲望。成长需要的满足要求充分 发挥个人的潜能，有所作为和成就，并不断地 创新和前进。这一类需要可与马斯洛需要层次 中部分“尊重”需要和全部“自我实现”需要 相对应。
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ERG理论的三大规律如下： 一是“愿望加强”律：各个层次的需要得到的满
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组织行为学-群体动力与激励理论
斯金纳——强化理论
诞生与发展
理论的提出：斯金纳、赫西、布兰查德 等人 发展： 最初用于训练动物，被 应用于马戏团或军队 军犬的训练。 后来用于人的学习上，发明了程序教学法和 教学机。
现在被用于广泛于激励和人的行为改造上。
斯金纳——强化理论
类型划分
根据强化的性质和目的划分
• 正强化 • 负强化 • 自然消退
群激 体励 动理 力论 与
内 容 学 习 与 案 例 分 析
---------
激励理论
• • • • • • 卢因——群体动力论 赫兹伯格——双因素理论 弗隆——期望理论 亚当斯——公平理论 斯金纳——强化理论 麦克利兰——需要理论
斯金纳——强化理论
• • • • • • 诞生与发展 类型划分 激励效果 应用原则 与期望理论的区别与联系 启示与案例分析
应用原则（4）
• 及时反馈。 • 所谓及时反馈就是通过某种形式和途 径，及时将工作结果告诉行动者。要 取得最好的激励效果，就应该在行为 发生以后尽快采取适当的强化方法。
斯金纳——强化理论
应用原则（4）案例分析
通用公司曾经存在的问题
◎ 有些工人对劳动环境提出了种种意见但迟 迟得不到改善，对繁重的、机 械的重复劳 动感到厌倦和不满。 ◎ 许多工人对公司的目标和计划不了解，企 业和员工之间缺乏共同的目标， 工人无法 知道公司想干什么，为何要这样干 ，因此 没有形成凝聚力。
案例分析
斯金纳——强化理论
应用原则（3）
• 小步子前进，分阶段设立目标，并对 目标予以明确规定和表述。
• 对于人的激励，首先要设立一个明确 的、鼓舞人心而又切实可行的目标， 同时，还要将目标进行分解，完成每 个小目标都及时给予强化，这样不仅 有利于目标的实现，而且通过不断的 激励可以增强信心。
组织行为学——第六章
保健因素
激励因素 19
31
81 百分比
20%
30%
40%
50%
保健因素影响工作不满意 激励因素影响工作满意度 * * * * * * 管理水平 薪水待遇 公司政策 物理工作条件 人际关系 工作保障 * * * * * 提升机会 个人成长机会 赞誉 责任 成就
高
工作不满意
0
工作满意
高
满意不满意观点的对比
案例：红烧肉的故事
老板接到一桩业务，有一批货要搬到码头上去， 又必须在半天内完成。任务相当重，手下就那么十几 个伙计。 这天一早，老板亲自下厨做饭。开饭时，老板给 伙计一一盛好，还亲手捧到他们每个人手里。 王伙计接过饭碗，拿起筷子正要往嘴里扒，一股 诱人的红烧肉浓香扑鼻而来。他急忙用筷子扒开一个 小洞，三块油光发亮的红烧肉焐在米饭当中。他立即 扭过身，一声不响地蹲在屋角，狼吞虎咽地吃起来。 这顿饭，伙计王吃得特别香。他边吃边想：老板 看得起我，今天要多出点力。于是他把货装得满满的， 一趟又一趟，来回飞奔着，搬得汗流如雨……
案例：一只香蕉的故事
福克斯波罗公司是美国著名仪表生产厂家，其专门生产 精密仪器，自动控制设备等高技术产品，在美国享有盛名。 在福克斯波罗公司创业初期，有一次急需一项性命攸关 的技术改造。福克斯波罗公司总裁，为这一道技术难题一筹 莫展。有一天深夜，一位技术员拿了一台确能解决问题的原 型机，闯进了总裁的办公室。总裁看到这个主意非常妙，简 直难以臵信。他很激动，就琢磨着该怎样给予奖励的问题。 他弯下腰把办公桌的大多数抽屉都翻遍了，可是没有什么可 以来奖励这位技术员的，于是，就把身边仅有的一只香蕉躬 身递给那位技术员，并对他说：“这个给你！”虽然只是一 只香蕉，但这也是他当时能拿得出的惟一奖酬了。那位技术 员大为感动，虽然奖品只是一只香蕉，但表达了总裁的心意。 从此以后，香蕉演化成小小的“金香蕉”形的别针，以此作 为该公司对科学成就的最高奖赏。
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生存、联系、发展三种需要的内在联系
需要受挫
愿望加强
需要满足
G需要受挫
着重G需要
G需要满足
R需要受挫
着重R需要
R需要满足
E需要受挫
着重E需要
E需要满足
图示说明：
满足—前进 受挫—倒退
作为对马斯洛需要层次论的拓展，ERG理论认为：需要的满 足既可以是“满足—前进”，也可以是“受挫—倒退”，即 较高层次未能满足时，有时可能退而求其次（较低层次需 要）。可归纳为三种规律：
1、人的需要由低到高可分为五个层次，即 生理需要、安全需要、社交需要、尊重需 要和自我实现需要。
2、低一级需要得到相对满足后，高一级需 要才能成为主导需要（行为驱动力）。
我国明朝一位文人
终日奔波只为饥，方才一饱便思衣； 衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻； 娶得美妻生下子，恨无田地少根基； 买到田园多广阔，出入无船少马骑； 槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺； 县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣； 作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。
积
企业如何建立激励机制？
极
组织、引导
性
良 性 循 环 图
怎样才能
干好？
这是我们研究 考
核
激励问题的主 、
奖
要目的所在！ 惩
实际干得如
何、干得好 坏后果的不 同？
3 2
4
15
干劲往何 处使？干 到什么程
度？
积极性 为什么要好
目 标 管 理
如何？ 好干？
为什么？ 干到什么程
度？
激励概述
[故事]
拿破仑一次打猎的时候，看到一个落 水男孩，一边拼命挣扎，一边高呼救 命。这河面并不宽，拿破仑不但没有 跳水救人，反而端起猎枪，对准落水 者，大声喊到：你若不自己爬上来， 我就把你打死在水中。那男孩见求救 无用，反而增添了一层危险，便更加 拼命地奋力自救，终于游上岸。
什么叫激励机制？
激励机制是指企业按照积极性的运 动规律对职工施加一定的激励影响， 促使其积极性形成并按预定方向发 展的一套运行制度和管理方法。
是不是科学合理的？
企业为什么要建立激励机制？
1、人的最低生存条件已基本保证，对企业的期望 提高了； 2、智力劳动的比重、程度提高，传统的监督和刺 激方法的效能降低； 3、人的素质提高，对个人发展的要求提高，在 实际工作中很难满足； 4、社会交流与沟通的增加使得影响积极性的因素 更加复杂、繁多。 5、对社会地位的评价标准随着个人价值观的变化 而变化，对企业的要求多样化。
机
为 未标
达 到
受到 挫折
反馈
新的 产生 需要
采取 积极 行为
消极 采取 行为
刺
需
动
行
目
激
要
机
为
标
需要引起动机、动机导致行为、行为带来结果；动 机的主要来源：内在原因、外在原因。产生动机的 根本原因是人身的生理和心理的需要；行为有其方 向性，是有目标的，是达到目标的一种手段；行为 是需要引导，也是可以引导的。
成就
%
10 20 30 40 50
保健因素 公司的政策与行政管理 技术监督系统 人事关系 工作环境或条件 薪金 工作的安全感
激励因素 工作上的成就感 工作中得到认可和赞赏 工作本身的挑战和兴趣 工作职务上的责任感 工作的发展前途 个人成长、晋升的机会
问题
中国企业引入奖金机制的目的是发挥 奖金的激励作用，但到目前，许多企 业的奖金已经成为工资的一部分，奖 金变成了保健因素。这说明了什么？
• F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司 领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。 那么症结在哪儿呢？
问题？
• 你想从工作中得到什么？ • （1） • （2） • （3） • …………
这种机制就叫 “激励机制”
怎样激励员工的问题，曾使几代管理人 困惑乃至失败。这个问题即使不算神秘， 但也确实难于解决。其原因之一在于激 励主要来源于个人内部，而不能被直接 观察。再者，大多数管理人员无力改变 雇员的基本个性特征。他们所能做的不 过是采用各种刺激（或建立一种机制） 将员工的潜力引向组织目标。
3、成长 需要
2、联系需要
5、自我实 现需要 4、尊重需要
3、社交需要
1、生存需要
2、安全需要 1、生理需要
ERG理论与需要层次理论对 比
麦克利兰的激励需要理论
郭飞在一家企业工作，他最近很烦恼。因 为领导说他“权力欲望太大”，让他踏踏 实实工作，否则就解雇他，他觉得我想 “当官”又不是说“不好好工作”，难道 按领导的说法“当官的都不是好员工”吗？
①“愿望加强”律。各个层次的需要得到的满足越少，则满 足这种需要的渴望就越大。
②“满足前进”律。较低层次的需要得到越多的满足，则该 需要的重要性就越差，满足高层次需要的渴望就越大。
③“受挫回归”律。当较高层次的需要遭受挫折，得不到满 足时，人们就会退而求其次，对较低层次的需要的渴望就越 大。
（２） ERG理论与需要层次理论的关系与区别
• F公司的老总一贯注重思考和学习，为此特别 到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的 书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道 一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是 希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了， 公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡‘高 薪资、高效率’时，却不把高效率摆在第一个 努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工 的工作意愿，然后再达到高效率。”
赫茨伯格的双因素论
美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）认为， 使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的 因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后 者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素 称为保健因素与激励因素。
不
满
满
足 保健因素 足
不
没
满
有
意
不
感
满
≠ 满
意
意
感
不
满
满
足 激励因素 足
没
满
（3）与其它需要理论相比，马斯洛的需要层次理论对于人 的需要的分类比较细致。
对需要层次理论的分析与评价
需要层次理论的缺点
（1）注意了物质对精神的决定作用,忽略了精神 对物质的反作用 （2）建立在自我为中心的假定之上 （3）需要层次论只注意了一个人各种需要之间的纵 向联系，忽视一个人在同一时间存在多种需要，及动 机间的冲突。各种需求有强弱之分,并不是0-1变量。 （4）并不是低层次的需求才需要钱
对需要层次理论的分析与评价
• 需要层次理论对我们有启发意义的几个方面
（1）马斯洛提出人的需要有一个从低级到高级的发展过程。 这一过程的一般趋势在某种程度上是符合人类需要发展的 一般规律的。
（2）马斯洛的需要层次论指出了在每一时期，都是一种需 要占主导地位，而其他需要则处于从属地位。在企业管理 工作中，要了解员工在某一时期的主导需要，才能有针对 性地做好管理工作。
奥尔德弗的“ERG”的理论
ＥＲＧ理论的框架 • ＥＲＧ理论由奥尔德弗（Alderfer）于1969年提出，该
理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。 • （１）ＥＲＧ理论要点 • 奥尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方面，即：
生存需要（Existence）—— 关系到有机体生存的基本 需求，如报酬、福利、安全条件等。 联系需要（Relatedness）—— 指人与人之间建立友 谊、信任、尊重和建立良好人际。 发展需要（Growth）—— 指个人自我发展与自我完善 的需要。
• 他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇， 一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方 面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公 司重新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资， 并且对办公环境进行了重新装修。
• 高薪的效果立竿见影，F公司很快就聚集了一大批 有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的 热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一 新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到 懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦？
A、ERG理论不强调人的需要的严格顺序。即一种需要 的满足，不一定会导致需求上升的趋势。
B、ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产 生倒退的现象。
C、ERG理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有 时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势。
D、ERG理论认为，人的需要有的是天生就有的，而有 的是通过后天学习产生的。
第六章 群体动力与 激励理论
卢因的群体动力论
• 群体动力公式： B= f (P,E)
B------个人行为的方向和强度 P------个人的内部动力，内部特征 E------个体所处的群体环境
为什么高工资没有高效率?
• F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初 期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不 怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年 之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业 务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。 企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到 大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。
•[分析]
• 对待自觉性比较差的员工，偶尔利用 你的权威对他们进行威胁，会及时制止他 们消极散漫的心态，激发他们发挥出自身 的潜力。自觉性强的员工也有满足、停滞、 消沉的时候，也有依赖性，适当的批评和 惩罚能够帮助他们认清自我，重新激发新 的工作斗志。
•奖励与惩罚并用所谓是“一手胡萝卜，一 手握大棒”。那么哪种手段使用多一些，还 是平均使用呢？管理专家发现，奖励与惩罚 的比例最好是3：1，惩罚更多的是警示和威 慑，而非动不动就处罚、罚款或漫骂指责。 主管要注意，慎用惩罚，小心你会成为众矢 之的“南霸天”，不得“好下场”。
该理论由美国哈佛大学麦克利兰（D.C.Mclelland）教授 提出。
（1）理论要点