群体动力与激励理论课件

追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以
及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。高成
就需求者有三个主要特点：
①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢接受那些 在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。
②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难 度的目标
行为改造）。
五、麦克利兰的成就需要理论
人们在生理需要得到满足的条件下，有三种基本的激励需要：
对权力的需要， 对归属和社会交往的需要， 对成就的需要。
成就需求（Need for Achievement）：
争取成功希望做得最好的需求。 麦克利兰认为，具有强烈的成就需
求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们
亲和需求（ Need for Affiliation）
建立友好亲密的人际关系的需求。 亲和需求就是
麦克利兰将权力分为两种：一是个人权力。追求个人权力
的人表现出来的特征是围绕个人需求行使权力，在工作中需要
及时的反馈和倾向于自己亲自操作。麦克利兰提出一个管理者，
若把他的权力形式建立在个人需求的基础上，不利于他人来续
位。二是职位性权力。职位性权力要求管理者与组织共同发展，
自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。
为一般有以下四种方式：
（1）正强化 （2）负强化 （3）自然消退 （4）惩罚 从强化的时间安排上有以下两种
方法会影响强化效果：
（1）连续强化 （2）间断强化
（二）强化理论给我们的启示
1、强化方式的准确选择； 2、正确选择强化物； 3、正确选择强化时间； 4、强调员工的社会学习（间接
效价：达成目标对个人需要满足价值的高低， 也就是目标对满足需要的重要性
期望理论三方面的关系如图
关系Ⅰ
关系Ⅱ
关系Ⅲ
个人 努力
取得 绩效
组织 奖励
个人需要 满足程度
2、综合模式
M（激励）=E（期望）×V （效价） ×I（关联性） 关联性：影响工作绩效与报酬之间相互关系的因素
期望 效价 关联性
能力
技术
水平。但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需求的特征和表现也就
不尽相同。
权力需求（Need for Power）
影响或控制他人且不受他人控制的需求。 权力需求是指影
响和控制别人的一种愿望或驱动力。
权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢 对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们常常表现 出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求； 喜欢教训别人、并乐于演讲。他们喜欢具有竞争性和能体现较 高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样 做并不象高成就需求的人那样是为了个人的成就感，而是为了 获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权力需求 是管理成功的基本要素之一。
①心理挫折和失衡； ②改变投入； ③要求改变产出； ④改变对自身的看法； ⑤改变对他人的看法； ⑥改变比较对象； ⑦辞职。
员工产生不公平感的原因：
①组织在客观上确实存在不合理的分 配现象；
②不同员工在投入和所得上存在不可 比性，人总是过多估计自己的投入和 别人的所得；
③不同员工对投入和产出的认知不同；
安全(职业、经济、工作、心理）
生
理
补充：阿尔德弗的ERG理论
员工的需要分成三个部分：生存需要，相互关系需 要，成长需要，简称为ERG理论，E为existence的第 一个字母，R为relatedness的第一个字母，G为 growth的第一个字母。
职工需要： 生存 相互关系 成长
工作 作为
工作 结果
50% 40% 30% 20% 10% 0
使职工非常满意的因素
赞赏 工作本身 责任
进步 成长
成就
保健因素 激励因素
69 31
19 81
百分比 10% 20% 30% 40% 50%
激励和保健因素
保健因素（外在因素） 激励因素（内在因素）
公司的政策和行政管理 工作上的成就感
技术监督系统
工作中得到认可和鉴赏
与上级主管、同级、下 工作本身的挑战性和兴趣
级之间的人事关系
工作职务上的责任感
工作环境和条件
工作的发展前途
个人的生活
个人成长、晋升的机会
职务、地位及工作的安
全感
薪金
需求层次理论与双因素理论
马斯洛
赫兹伯格
自我 实现 自尊 社交
安全 生理
挑战性
成就
成长
责任
晋升褒奖 地位
人际关系 管理
公司政策 公司的素质
不 同 点
1．人类有五种需要，它们是生来 就有的，是内在的、下意识的， 即使小孩子也具有。 2．人的需要按照严格的层次，由 低到高逐级上升，如果越级上升 ，则是特殊情况。 3．人的五种需要只存在由低到高 的上升情况，不存在由高级的需 要后退到低级需要的问题。
1．人类有三种需要，这些需要不 完全就是生来就有的，有的是后天 产生的。 2．人的需要并不一定按照由由低 到高逐级发展的顺序，可以越级。 3．人有三种需要，既是由低到高 向上发展的，也存在一旦遇到措施 就下降的情况。
2、激励的作用 （1）激励有助于组织形成凝聚力； （2）激励有助于提高员工工作的自觉性、主动性和创
造性；
（3）激励有助于员工保持良好的工作绩效； （4）激励是吸引和留住人才的重要因素。 3、激励存在的几个误区 （1）金钱激励万能论； （2）激励只是人力资源管理部门的职能； （3）激励面前人人平等。
Op／Ip＝Oo／Io Op／Ip＞Oo／Io Op／Ip＜Oo／Io
公平 不公平 不公平
投入包括：教育/培训、智慧、经验、技能、年龄 /工龄、态度等； 产出包括：工资、福利、奖金、晋升、名誉地位、 内酬等。
人们在进行比较时，对贡献与报酬的评价全凭个 体的主观感觉。
员工感到不公平时，会出现几种情况：
③高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。
具有成就需求的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担
心失败；这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心的工作，并从工作的
完成中得到很大的满足。一般来说，他们喜欢表现自己。麦克利兰认为，
一个公司如果有很多具有成就需求的人，那么，公司就会发展很快；一个
国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均
型和人际关系型。
第二节 激励理论
聊城大学商学院
一、赫兹伯格的双因素理论
人类有两 种不同类型 的需要。
能使人产 生工作满意 感的为激励 因素，而能 使人产生不 满意感的一 类因素为保 健因素。
使职工非常不满意的因素
公司政策与管理方式
监督 与上级的关系
工作环境 工资
与同级的关系 个人生活
与下级的关系 个人地位 安全
激励
努力
绩效
结果 （报酬）
E值
I值 V值
+公
平
-感
期望理论的启示
1.效价最大的激励措施 2.尽可能加大效价的综合植 3.扩大组织期望行为与非期望行为之间点的
效价差值 4.控制期望概率和实际概率 5.期望心理的疏导
三三、、亚亚当当斯斯的的公公平平理理论论
一个人对其所的的报酬是否满意，不是只看绝对 值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。 即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的 比率做比较，比较的结果影响今后的积极性。
动机
动机是人们行为产生的直接原因和内在动力， 动机对行为有激发、引导和维持的作用，没有 动机就没有行为，它引起行为、维持行为并引 导行为去满足某种需要
动机的产生取决于三个因素：个体的需要、满 足需要的可能性以及与这种可能性相应的行动 目标
激励理论
内容型激励理论：着重研究激发动机的因素，即围绕如何
第六章 群体动力与激励理论
聊城大学商学院
激励的含义和作用
1、激励的含义： 广义指激发、鼓励、调动人的热情与积
极性。
从心理行为过程看，指由一定的刺激激发人
的动机，使人产生内驱力，向所期望的目标前 进。
人力资源管理中的激励是指通过采取一 定的措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提 升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促 进组织发展和绩效提升的过程。
需要 满足
图 阿德佛的工作需要与工作成果的关系图
ERG理论的基本观点
三种需要之间没有明显的界限，是一个连续体。
各层次需要得到的满足越少，则这种需要越为人 所渴望；
较低层的需要满足得越充分，对较高层需要的渴 望往往会越强烈；
如果较高层的需要一再遭受挫折，得不到满足， 人就会重新追求较低层需要的满足。
生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、 自我实现需要。
二、 奥尔德佛ERG理论
生存(Existence)需要
关系(Relation)需要
成长(Growth)需要
马斯洛的需要层次论
马斯洛在1943年出版的《人的动机理论》中首次提出
马斯洛（Abraham Maslow,1908~1970） 美国社会心理学家、人格理论家和比
激励原理（过程）
外
界 刺
需要
动机
目标导向 行为
激
新的需求
需要 满足
需要
人的需要是人生存的基本条件和形式， 是刺激人们积极行动的原因
需要的分类
根据满足需要的资源
需要
内在性需要
外在性需要
过程导向 的内在性 需要
结果导向 的内在性 需要
物质性需要
如工资、奖 金、福利
社会—情感需要
如上级同事给予 的关怀、信任尊 重表扬认可等
在任何一个时间内，人可以有一个或一个以上的需 要发生作用：由低到高的顺序也并不一定那样严格， 可以越级上升。
马斯洛需要层次理论与阿德佛 ERG理论的异同点
马斯洛需要层次理论
阿德佛ERG理论
相 似 点
1．人的需要分为五类。 2．这五种需要由低到高逐步发展 上升，同时也是相互联系的。
1．人的需要分为三类。 2．这三种需要一般来说由低到高 逐步发展，同时这三种需要又相互 联系。
上司的素质 工作安全
工作环境
薪金 个人生活
激励 因素
保健 因素
双因素理论的应用
区别保健因素和激励因素。 适用范围 激励深度 二者的转化
二、弗罗姆的期望理论
1、基本程式： 佛鲁姆《工作与激励》1964
M（激励）=V（效价）×E（期望）
期望：个人对其行为达成预期目标可能性大小 的判断，其数值在0和1之间
第一节 卢因的群体动力论
一、群体动力论公式
卢因，德国社会心理学家。他
借用物理学中“f (P，E)
B：个人行为的方向和强度； P：个人的内部动力、内部特征； E：个体所处的群体环境。
二、群体气氛对群体成员的影响
1、群体的风气； 2、群体的领导方式； 3、群体中成员间相互作用关系。 相互关系主要体现为两种类型：工作任务
ERG理论的几个重要观点：
①在同一层次上，少量需要满足后，会 产生更强烈的需要；
②较低层次需要满足得越充分，对较高 层次的需要越强烈；
③较高低层次需要满足得越少，较低层 次需要则越强烈。
ERG理论与管理
重视高层次需要的满足 了解不同人的需要 要注意需要的转化
本章内容
群体动力论 内容型激励理论 过程型激励理论 强化激励理论
满足需要进行研究的，所以又被称为需要理论
马斯洛的需要层次论 ERG理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克里兰的成就需要理论
过程型激励理论：着重研究从动机的产生到采取具体行为
的心理过程，这类理论试图弄清楚人们作出的努力和绩效 之间的关系，以达到激励的目的
佛罗姆的期望理论 强化理论 亚当斯的公平理论
一、马斯洛的需要层次论
作用。他发现，当行为的结果有利于个体时， 这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增 加。这种状况在心理学中被成为“强化”。凡 能影响行为频率的刺激物，即称为强化物。因 此，人们可以通过控制强化物来控制行为，求 得员工行为的改造。这一理论就称为强化理论。
2、强化的基本方式 在管理中，应用强化理论改造行
较心理学家，也是人本主义心理学的主 要创建者之一，心理学第三势力的领导 人。主要著作有：《动机与人格》（ 1954）、《存在心理学探索》（1962） 、《宗教、价值观和高峰体验》（1964 ）、《科学心理学》（1966）、《人性 能达的境界》（1971）等。
需要层次论图示1：
自我 实现
尊重
社 交（归属感）
④组织中的一些绩效考评和奖励制度 不透明，暗箱操作。
公平理论的启示
要重视了解员工的公平感； 建立赏罚分明的制度； 实行量化管理；增加透明度； 战略为主，平衡为辅，加强对员工的教
育。
四、斯金纳的强化理论
（一）斯金纳强化理论的基本内容
1、强化理论的基本概念 斯金纳着重研究人的行为的结果对行为的反