组织行为学 第六章 群体动力与激励理论
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组织行为学第6-10章期末考试复习题(第三版)
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目录
第一章绪论.......................... 错误!未定义书签。第二章个体心理与个体行为............ 错误!未定义书签。第三章组织承诺.................... 错误!未定义书签。第四章群体心理和群体行为............. 错误!未定义书签。第五章非正式组织及其行为........... 错误!未定义书签。第六章群体动力和激励理论.. (2)
第七章组织结构和组织设计 (14)
第八章组织文化 (25)
第九章领导者与组织行为 (32)
第十章行为的有效性 (47)
第六章群体动力和激励理论
一、单项选择题（选择唯一正确的答案填在括号里）
1、需要层次理论的代表人物是( )。
A．马斯洛 B．赫兹伯格
C．亚当斯 D．斯金纳
2、根据弗鲁姆的期望理论，以下公式中错误的是( )。
A． E高×V高=M高 B． E高×V低=M高
C． E低×V高=M低 D． E低×V低=M低
3、提出需要层次不仅表现出“满足-上升”趋势，而且表现出“挫折-倒退”趋势的激励理论是( )。
A．期望理论 B．双因素理论
C．成就需要理论 D．ERG理论
4、麦克利兰关于需要的理论认为，对人的发展和成长起着特别重要作用的是( )。A．保健需要 B．权力需要
C．归属需要 D．成就需要
5、在赫兹伯格的双因素理论中，以下哪项因素对人的行为不具本质上的激励作用?( )。
胡孝德《组织行为学》教案第六章激励理论
胡孝德《组织行为学》教案第 六章激励理论
目
CONTENCT
录
• 激励理论概述 • 内容型激励理论 • 过程型激励理论 • 行为改造型激励理论 • 综合型激励理论 • 激励理论的实践应用
01
激励理论概述
激励的定义与作用
01
02
03
04
激励的定义
激励是指通过一系列的方法和 手段，激发人的动机，使人产 生一种内在的动力，朝着所期 望的目标前进的心理活动过程 。
竞争与合作
引入竞争机制，激发员工的竞争意识和进 取心；同时鼓励团队合作，培养员工的协 作精神和集体荣誉感。
激励理论的局限性与挑战
理论适用性问题
不同国家和文化背景下，激励理论的 适用性可能受到限制，需要结合具体 情况进行调整。
激励与约束的平衡
过度强调激励可能导致员工忽视规章 制度和职业道德，需要在激励与约束 之间找到平衡点。
双因素理论
保健因素
消除员工不满的因素，如工作条 件、薪酬、人际关系等。
激励因素
激发员工工作积极性的因素，如 成就、认可、责任等。
成就需要理论
02
01
03
成就需要
追求成功和卓越，争取成功的内驱力。
权力需要
影响和控制他人，追求社会地位和影响力的需求。
亲和需要
建立和维护友好人际关系，追求友谊和归属感的需求 。
目
CONTENCT
录
• 激励理论概述 • 内容型激励理论 • 过程型激励理论 • 行为改造型激励理论 • 综合型激励理论 • 激励理论的实践应用
01
激励理论概述
激励的定义与作用
01
02
03
04
激励的定义
激励是指通过一系列的方法和 手段，激发人的动机，使人产 生一种内在的动力，朝着所期 望的目标前进的心理活动过程 。
竞争与合作
引入竞争机制，激发员工的竞争意识和进 取心；同时鼓励团队合作，培养员工的协 作精神和集体荣誉感。
激励理论的局限性与挑战
理论适用性问题
不同国家和文化背景下，激励理论的 适用性可能受到限制，需要结合具体 情况进行调整。
激励与约束的平衡
过度强调激励可能导致员工忽视规章 制度和职业道德，需要在激励与约束 之间找到平衡点。
双因素理论
保健因素
消除员工不满的因素，如工作条 件、薪酬、人际关系等。
激励因素
激发员工工作积极性的因素，如 成就、认可、责任等。
成就需要理论
02
01
03
成就需要
追求成功和卓越，争取成功的内驱力。
权力需要
影响和控制他人，追求社会地位和影响力的需求。
亲和需要
建立和维护友好人际关系，追求友谊和归属感的需求 。
第六章激励理论
扩展：
简评：
该理论在动态过程中揭示了两级结果及其关系，提出 了目标融合的问题，因此，理论界认为该理论是激励理论 中最有价值的理论，是激励理论的精华。但该理论的内涵 概括面太广，在实践中难以验证，并且理论太笼统，与实 践差距大。因此，实践界对该理论的评价不高。
应用： （1）设置工作目标要难度适宜，并注意组织目标与个 人目标的融合。 （2）员工完成工作目标应得到公平合理的报偿，报偿 应与其个人需要相结合。
易继芳的转变
一天，公安县装卸公司新来一位叫易继芳的职工。 他来自石油钻井队，外表与芳名反差强烈：身高 1.80m，浓眉大眼，膀阔腰圆，象座黑铁塔，文 化程度小学水平。 两年后，没有一位装卸作业队的队长愿意要他。他 常以“山大王”自居，敢说敢干。他身边有一帮 哥们儿，经常在一起喝酒打牌，干活时忽冷忽热， 全看他眼色。这位硬汉子曾打架斗殴，蹲过“局 子”，罚过款，但他毫不在乎。因他领头闹事， 队长们怕他，公司领导很头痛。
四、如何提高激励水平
（一）进行有效激励的要求
有效激励的关键是“三位一体”
一、换位 是站在员工或员工的角度，设身处地地考虑员工的工 作动机以及付出的劳动的艰辛程度，站在他的角度考虑个 人的劳动或付出汗水以及给企业发展带来了多大的作用。
二、定位
是指通过换位思考、与员工及其周围人士的沟通（沟
通除了与一个特定的员工沟通外，还要注意与其周围的员 工沟通，通过与其周围员工或他的朋友的沟通，可以更全 面的了解他的心底的愿望），观察其工作与生活言行（观 察他工作中精神状态和工作质量以及业余生活中的注意
群体动力学PPT课件
总之，无论是在取样还是专业的角度来
看，都不是很全面。
2021
30
（1）他告诉我们一个事实，采取 了某项激励的措施并不会带来绝对 的劳动生产率和满意度地提高。
（2）满足各种需要所引起的激励 深度和效果是不一样的。物质刺激 有必要但作用有限。
（3）管理者若想持久而高效地激 励职工，必须注意对人进行精神激 励，注意给人以成长、发展、晋升 的机会。用这些内在因素来调动人 的积极性， 2021 才能起更大的激励作31 用
行为发挥着引人注目的制约作用。众所周知，人的态度在群体中存在着类
化现象。无论是思想、抱负、价值观念，还是治学态度，必然成为影响所
有成员的巨大力量，甚至使态度不同的成员改动初衷，抑制其违反企业风
气的言行，从而其使与多数人趋于一致，与周围的心理环境协调起来。
③筛选作用 一个企业所形成的风气，以及在它影响下形成的集体心理 定势，对一切外来信息、社会影响有筛选作用。同样一种社会思潮，例如 “拜金主义”思潮，在厂风较差的企业，可以引发人心浮动，能人跳槽，凝 聚力下降的恶果；而在厂风较好、以厂为家气氛浓厚的企业，这种不良影 响造成的冲击要小得多。 ④凝聚作用 企业风气既然以心理氛围的形态出现，自然会影响到企 业成员的工作欲望以及对企业的向心力和相互之间的吸引力
效还是更有人性》。
26
因工（而举程通年
素作什感出师过提双
第六章 群体动力与激励理论
第六章群体动力与激励理论
本章框架：
●卢因的群体动力理论
●赫兹伯格的双因素理论
●弗隆的期望理论
●亚当斯的公平理论
●斯金纳的强化理论
●麦克利兰的需要理论
●波特和劳勒的激励模式
●激励的一般原则和方法
本章内容：
第一节卢因的群体动力理论
本节框架：
●群体动力论公式
●群体气氛对群体成员的影响
●群体中成员相互作用的关系
本节内容：
一、群体动力论公式
●群体动力理论的创始人是德国社会心理学家卢因（库尔特·勒温）
●群体动力学(group dynamics)亦称“团体动力学”，特别关注群体规范对个体行为的制约和影响，二战中他
将这一理论应用于对军队士气问题的研究，同时还进行了劝诱人们改变饮食习惯的研究。
●群体动力学就是在群体中，只要有别人在场，一个人的思想行为就同他单独一个人时有所不同，会受到其
它人的影响。
1.人的行为动向取决于内部力场与情景力场的相互作用
B=f（P, E）
2.群体的行为动向取决于内部场力与情景力场的相互作用
B=f（P, E）
3.群体的行为不等于群体中各个成员个人行为简单的算术和，它包含着集体智慧，因而可能会产生新的行为
形态（总体可能大于或小于个体之和）
二、群体气氛对群体成员的影响
卢因的群体动力学告诉我们，要使员工形成有利于组织目标的行为，达到激励的目的，一方面要选拔合适的员工，另一方面要营造好的群体气氛。
群体气氛包含：
1.群体的风气
●近朱者赤近墨者黑
●不同风气的群体会产生不同的行为【合作—友好；恶性—争斗】
2.领导方式
●民主【毛泽东】
●专治【蒋介石】
要形成好的群体气氛，领导方式应该具备如下特点：
双因素理论——组织行为学
上司的素质 工作安全
工作环境
激励 因素
保健 因素
薪金
个人生活
赫兹伯格双因素理论与马斯洛需要层次论的关系
双因素理论的启示
• 双因素理论的局限性
–满意与生产率并没有必然联系 –将两类因素截然分开有欠妥当
• 双因素理论的贡献
–采取了某项激励措施后并不一定就带来满意，更不等于 劳动生产率就能提高。
–满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。 –要调动人的积极性，既要注意工作环境也要注意工作本
内容型理论
• 侧重于研究激励行为的起点，即重点分析了人 的需求与动机结构。
– 马斯洛的需要层次理论（Maslow’s Hierarchy of Needs ） – 赫茨伯格的双因素理论(Herzberg’s Two Factors Theory) – 奥德弗的ERG理论(Alderfer’s ERG Theory) – 麦克利兰的成就激励论(McClelland’s Achievement
第六章 群体动力与激励理论
河北联合大学 心理学院 高志华
激励与激励理论
• 激励：指的是激发人的动机的心理过程。就是利用 某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。
• 激励理论的分类
激励理论的分类
• 内容型理论(content motivation theory) • 过程型理论(process motivation theory) • 行为改造理论(behavior re-shaping theory)
第六章群体动力与激励理论
13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成 。21.7.1321.7.1311:40:0811:40:08Jul y 13, 2021
•
14、谁要是自己还没有发展培养和教 育好， 他就不 能发展 培养和 教育别 人。2021年7月 13日星 期二上 午11时 40分8秒11:40:0821.7.13
•
• 于是猴王决定改变这种状况，要在猴群中举行一次 评选先进与后进的活动，奖励先进，惩罚后进。但 是猴王却为如何评选先进、后进犯了难。到底采取 什么样的方式来评选先进呢？猴王想出了几种评价 手段：按照是否勤劳、带回食物的多少或者是两个 猴子一组对比来评价。但仔细一想，又都有问题。
• 如果按照是否勤劳进行评价，会发现这种方式很难 操作。猴王不可能天天看着每只猴子，这就导致善 于在猴王面前表现自己的猴子被选中，而这将严重 打击真正辛勤劳动的猴子们的积极性。如果让猴群 内互相评价，也存在很多问题，互相评价的结果可 能导致猴子们互相照顾，谁也不公正地评价谁；或 者互相提意见，影响团结，起不到评价的目的。
近一段时间，猴王发现外出寻找食物的猴子带回来
的食物越来越少。仔细一调查，原来是一些猴子在
偷懒。这些猴子每次不把找到的食物全部带回来，
而是只带回一部分，因为反正有食物拿回来就能交
群体动力理论与激励理论-精品文档
3、群体中成员间相互作用关系 群体中成员间相互作用关系主要体 现于两种类型的行为：一类是群体成员 对工作任务的行为，称为工作任务型； 另一类是群体成员对个人的行为，称为 人际关系型。这些行为有时会起正的、 积极促进作用，而有时则起负的、消极 的作用。
§2 群体组成要素的霍曼斯模型
心理学家霍斯曼(G．C．Homans) 提出，在 任何一个群体中，都存在着相互联系的三个组 成要素，分别是活动、相互作用和思想情绪(如 图4—1)。
意识
前意识 超我 自我 潜意识 本我
无意识
注：自我在三个水平间漂移
图
自我、本我和超我
弗洛伊德认为：自我、本我、超我存在一 种动力依存关系： 本我：包含所有的盲目的、个体所需的、非理 性的本能冲动，它根据快乐原则起作用，而不 管其结果如何； 自我：是心理结构中那些能够满足本我需要又 不会遇到任何麻烦的方面。其作用在于协调本 我需求与现实之间的冲突。 超我：代表社会的伦理道德和良心，与本我直 接相冲突，以符合社会需求的“至上原则”。
一、本能论
在弗洛伊德看来，本能和需要向联系，是 一种“促使大脑运转的需求程度”。本能激起 行为的力量或驱力，是张力的源泉，它由内在 的刺激引起。
本能有四个特点：具有压力或力量；具有 目标；具有对象；具有源泉。
心理结构和意识水平 弗洛伊德认为，心理不仅有机能， 还有其结构。他把人的心理结构分为3个 方面:本我（Id）、自我（Ego）和超我 （Superego）。这种区分与意识水平 （意识：前意识、潜意识）的关系如图：
组织行为学--群体动力与激励理论
决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什 么内容?
马斯洛的需要层次论有两个基本出发点:
一是人是有需要的动物，其需要取决于它已 经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需 要能够影响行为。
二是人的需要都有层次，某一层需要得到满 足后，另一层需要才出现。
自我 实现需要
尊重需要 归属需要 安全需要
生理需要
尊重的需要 地位、名分等，群体 工作头衔和职位、表彰制度、社会 成员的尊重和认可 荣誉等
自我实现的 发挥自身潜能、追求 承担挑战性工作、决策参与制度、
需要
胜任感和成就感
提案制度、研究发展计划
需要层次理论（续）
• 人的心理是不断发展的，随着心理的发展，需要也发生
变化。
•
需 要 的
生 理一直个 接国相安全 家关的。社交人民尊重各个需要自 我 实 现层次的需分美要布国种，工类和人经优概19济势况35发需年展要1年水变99平化5
未满足 的需要
目标驱使 的行为
满足 需要
第一节 卢因的群体动力论
一、群体动力论 德国社会心理学家卢因提出，借用“磁场”概念，认为
人的行为是个体（内部力）与及其所处的环境（情景力场） 的函数，即：
行为B =f（个性×环境） 其中f ——函数关系
群体气氛对群体成员的影响
建立良好的群体环境，既包括物质和技术环境，还 包括群体的精神环境，即群体的气氛：
马斯洛的需要层次论有两个基本出发点:
一是人是有需要的动物，其需要取决于它已 经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需 要能够影响行为。
二是人的需要都有层次，某一层需要得到满 足后，另一层需要才出现。
自我 实现需要
尊重需要 归属需要 安全需要
生理需要
尊重的需要 地位、名分等，群体 工作头衔和职位、表彰制度、社会 成员的尊重和认可 荣誉等
自我实现的 发挥自身潜能、追求 承担挑战性工作、决策参与制度、
需要
胜任感和成就感
提案制度、研究发展计划
需要层次理论（续）
• 人的心理是不断发展的，随着心理的发展，需要也发生
变化。
•
需 要 的
生 理一直个 接国相安全 家关的。社交人民尊重各个需要自 我 实 现层次的需分美要布国种，工类和人经优概19济势况35发需年展要1年水变99平化5
未满足 的需要
目标驱使 的行为
满足 需要
第一节 卢因的群体动力论
一、群体动力论 德国社会心理学家卢因提出，借用“磁场”概念，认为
人的行为是个体（内部力）与及其所处的环境（情景力场） 的函数，即：
行为B =f（个性×环境） 其中f ——函数关系
群体气氛对群体成员的影响
建立良好的群体环境，既包括物质和技术环境，还 包括群体的精神环境，即群体的气氛：
组织行为学 第6章 群体动力与激励理论
第四节 亚当斯的公平理论
• 一、公平理论的内容
创始人：美国学者亚当斯 观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬 的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 两种比较： 1. 横向比较：即将自己获得的报偿和自己的投入的比值和组织内其他人作 社会比较，相等时认为公平。 2. 纵向比较：即将自己目前投入的努力和目前所获得报偿的比值同过去的 努力和报偿的比值进行比较，比值相同才认为公平。
创始人：德国社会心理学家卢因 观点：人的行为动向取决于内部力场与情景力场的相互作用 公式： B = f （P，E） B：个人行为的方向和强度 P：个人的内部动力、内部特征 E：个体所处的环境 群体中个人行为的方向和强度取决于个人需要的紧张程度和情景力场的 相互作用关系 1933年提出“群体动力”概念：指群体活动的动向；研究“群体动力”就 是研究群体活动动向和效率的各种因素和这些因素之间的相互作用以及群 体成员之间关系的变化和协调过程。 群体是处于不断相互作用和相互适应的过程中的。——准停滞平衡 群体和个体的关系：不是部分的简单总和，是各部分相互作用的结果。
第八节 激励的一般原则和方法
• 一、人员激励的原则
（一）组织目标和个人目标组合原则 （二）物质激励和精神激励相结合原则 （三）外激和内激相结合的原则 （四）正激与负激想结合的原则 （五）按需激励原则 （六）民主公正原则
张德 组织行为学第五版 第04章 群体动力与激励理论
12
8.群体规范和压力
• 成员必须遵守的、群体期望的行为标准 • 规定群体对其成员的行为可以容忍和不能容忍的
范围。可能是正式的，但大部分是非正式规定的、 不成文的，新成员逐渐学会规范。 • 规范的非正式压力往往比官方制裁更为有力 • 受模仿、暗示、顺从等心理因素制约。在相互影 响过程中产生类化作用，成员行为、情绪和态度 接近、趋同、统一 ，形成规范 • 顺从现象产生因素：环境-团结；个人-自信
28
§6.4 麦克利兰激励需要理论
• 美国管理学家David C. McClelland强调人的基 本需要三种--成就、权力和归属需要。与激励工 作有特别联系。
• 权力需要：想使他人按照自己的意愿行事，想要 影响和控制他人的愿望或驱动力。高权力欲者喜 欢承担责任，倾向于寻求竞争性和领导地位取向 的工作环境，力求影响他人，对权威和影响力的 关心胜过有效的业绩表现。健谈好辩、头脑冷静、 善于提出要求、喜欢演讲，爱教训别人。
10
7.群体的规模
• 非正式组织实质在于人际相互关系和作用。基本 群体以小规模为好，以便成员相互交往。为完成 任务和维持群体，群体以多大规模为好？
• 群体任务是作出高质量、复杂决策时，恰当规模 是7--12人，一个正式领导者；
• 主要任务是解决矛盾和冲突、达成协议时，最好 由三至五人组成，不要正式领导者
13
9.群体凝聚力和士气
8.群体规范和压力
• 成员必须遵守的、群体期望的行为标准 • 规定群体对其成员的行为可以容忍和不能容忍的
范围。可能是正式的，但大部分是非正式规定的、 不成文的，新成员逐渐学会规范。 • 规范的非正式压力往往比官方制裁更为有力 • 受模仿、暗示、顺从等心理因素制约。在相互影 响过程中产生类化作用，成员行为、情绪和态度 接近、趋同、统一 ，形成规范 • 顺从现象产生因素：环境-团结；个人-自信
28
§6.4 麦克利兰激励需要理论
• 美国管理学家David C. McClelland强调人的基 本需要三种--成就、权力和归属需要。与激励工 作有特别联系。
• 权力需要：想使他人按照自己的意愿行事，想要 影响和控制他人的愿望或驱动力。高权力欲者喜 欢承担责任，倾向于寻求竞争性和领导地位取向 的工作环境，力求影响他人，对权威和影响力的 关心胜过有效的业绩表现。健谈好辩、头脑冷静、 善于提出要求、喜欢演讲，爱教训别人。
10
7.群体的规模
• 非正式组织实质在于人际相互关系和作用。基本 群体以小规模为好，以便成员相互交往。为完成 任务和维持群体，群体以多大规模为好？
• 群体任务是作出高质量、复杂决策时，恰当规模 是7--12人，一个正式领导者；
• 主要任务是解决矛盾和冲突、达成协议时，最好 由三至五人组成，不要正式领导者
13
9.群体凝聚力和士气
组织行为学
但是，卢因的研究只是领导模式研究的起点，其结论很快就受到了相关研究的质疑。研究 者们后来发现了更为复杂的结果，各种不同领导风格的效果是因时因地而异的 。经过长 期研究，要形成良好的群体气氛，领导的行为应该具有以下一些特点：
Ⅰ、沟通。解释决策，使他们知晓，及时提供反馈；坦率承认自己的缺点 Ⅱ、支持下属。对成员平易近人，鼓励支持他们的意见和建议。 Ⅲ、尊重下属。真正授权给群体成员，认真倾听他们想法。 Ⅳ、公正无偏。恪守信用，绩效评估做到公正，应予以表扬的尽量表扬。 Ⅴ、行为一贯。处理日常事务有一贯性，明确承诺并及时兑现。 Ⅵ、展示能力。通过展示自己的才能，培养下属对自己的钦佩。
3、群体中成员间相互作用的关系
群体成员对工作任务的行为
正的
工作任务型 负的 成员间相互 作用的关系 正的 乐于分享信息，真诚 交流，集思广益， 虚心批评 信息保密，挑毛病， 只考虑自己，缺乏耐 心草率做决定 团结、互助； 融洽、和谐； 理解、真诚； 耐心 、宽容 消极的分歧多，相处 不自然，喜欢对抗， 烦躁、不容对方失误
保健因素：造成职工不满的因素，它们 的改善能解除职工的不满，但不能使职 工感到满意并激发起职工的积极性。它 们主要有企业的政策、行政管理、工资 发放、劳动保护、工作监督以及各种人 事关系处理等。由于它们只带有预防性， 只起维持工作现状的作用，也被称为 “维持因素”
激励因素：那些使职工感到满意的因 素，惟有它们的改善才能让职工感到 满意，给职工以较高的激励，调动积 极性，提高劳动生产效率。它们主要 有工作表现机会、工作本身的乐趣、 工作上的成就感、对未来发展的期望、 职务上的责任感等等。
Ⅰ、沟通。解释决策，使他们知晓，及时提供反馈；坦率承认自己的缺点 Ⅱ、支持下属。对成员平易近人，鼓励支持他们的意见和建议。 Ⅲ、尊重下属。真正授权给群体成员，认真倾听他们想法。 Ⅳ、公正无偏。恪守信用，绩效评估做到公正，应予以表扬的尽量表扬。 Ⅴ、行为一贯。处理日常事务有一贯性，明确承诺并及时兑现。 Ⅵ、展示能力。通过展示自己的才能，培养下属对自己的钦佩。
3、群体中成员间相互作用的关系
群体成员对工作任务的行为
正的
工作任务型 负的 成员间相互 作用的关系 正的 乐于分享信息，真诚 交流，集思广益， 虚心批评 信息保密，挑毛病， 只考虑自己，缺乏耐 心草率做决定 团结、互助； 融洽、和谐； 理解、真诚； 耐心 、宽容 消极的分歧多，相处 不自然，喜欢对抗， 烦躁、不容对方失误
保健因素：造成职工不满的因素，它们 的改善能解除职工的不满，但不能使职 工感到满意并激发起职工的积极性。它 们主要有企业的政策、行政管理、工资 发放、劳动保护、工作监督以及各种人 事关系处理等。由于它们只带有预防性， 只起维持工作现状的作用，也被称为 “维持因素”
激励因素：那些使职工感到满意的因 素，惟有它们的改善才能让职工感到 满意，给职工以较高的激励，调动积 极性，提高劳动生产效率。它们主要 有工作表现机会、工作本身的乐趣、 工作上的成就感、对未来发展的期望、 职务上的责任感等等。
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【阅读理解】成功的道路是由目标铺成的 美国前总统罗斯福的夫人在年轻时从本宁顿学院毕业后，想在电信业找一 份工作，她的父亲就介绍她去拜访当时美国无线电公司的董事长萨尔洛夫 将军。萨尔洛夫将军非常热情地接待了她，随后问道:“你想在这里干哪份 工作呢?” “随便。” 她答道。 “我们这里没有叫‘随便’ 的工作。”将军非常严肃地说道：“成功的道路 是由目标铺铺成的 !”
●加强激励的针对性。
二、斯金纳的强化理论
（一）斯金纳是美国著名心理学家，他先是对动物的学习行为进行研究（ 著名的斯金纳葙），后来将研究结果用于学生的学习行为上。现在，强 化理论广泛用于激励和改造人的行为上。
（二）强化理论与其它激励理论的激励模型比较 （1）其它激励理论：诱因刺激 行为反应； （2）强化理论： （目的） 行为表现 强化激励
3、适时地采用有效的领导作风；
4、建立融洽的群体人际关系。
第二节
激励理论与管理
3.1.2激励的作●激励是调动职工积极性的主要手段
据哈佛大学教授威廉· 詹姆斯的统计研究，在缺乏激励的 环境中，人员的潜力只发挥出一小部分，即 20%-30%；而在 良好的激励环境中， 同样的人员却可发挥出其潜力的80%90% 。
本章案例（P215）
要求： 仔细阅读案例，分析其中用了哪些激励理论。
第六章 结 束
有什么问题？
本章学习内容： ●群体动力论 ●ERG激励理论 ●强化激励理论 ●综合激励理论
第一节
一、 群体动力论
卢因的群体动力论
●由德裔美国心理学家卢因（Kurt Lewin）所倡导的一种理论。卢因认为： 人的行为受自身特点和所处环境的影响。可用函数加以表示： 行为= f（个性х 环境） B=f(PxE) ●卢因的群体动力学所研究的群体指非正式组织。它与正式组织相互影响共 同接受“投入”，并提供“产出”。（见图6-1 P193） （一）群体的三要素 （1）活动；（2）相互影响；（3）情绪 ●活动，指人们在工作和生活中的一切行为； ●相互影响，人们在组织中相互发生作用的行为； ●情绪，是人们内在的心理活动，可以通过人们 之间的“活动”和“相互影响”中观察到或 推知。 ●上述三要素的综合构成群体行为。
●群体的结构。在非正式组织中，有正式成员、非正式成员、领导者和
被孤立者。
●群体的领导方式；。 ●群体的参与者； ●群体的规模。
二、对卢因的群体动力论的认识
●卢因的群体动力论对正式组织的管理工作同样具有借鉴价值
●根据卢因的有关理论，组织应为群体创造一个良好的工作环 境，具体为： 1、营造良好的群体风气； 2、培养规范的群体行为习惯；
实现激励目标,取决于以下因素
(1) 努力； (2) 奖酬的价值； (3) 感知的努力与获得奖酬(外在奖酬)的关系； (4) 绩效；
(5) 完成任务所需要的能力和品质；
(6) 对任务的认识程度； (7) 奖酬； (8) 感知到的公平奖酬； (9) 满意。
综合激励理论的启示
第一、奖励应以绩效为前提； 第二、管理者应该采取一定的方法来了解员工对奖酬效价的评 价,对不同的员工采取不同的奖酬发放,并且根据员工奖酬效价 的改变而变动奖酬的内容,做到有的放矢； 第三、管理者应该针对员工的实际情况对员工所应该达到的绩 效确定大致的衡量标准； 第四、管理者应该把自己希望得到的绩效水平与员工所得到的 奖酬结合起来,以最大限度地让激励作用得以发挥； 第五、管理者要善于从全局的观点来引导员工的行为,对期望的 行为与组织中其他因素的冲突问题及时进行了解和解决,以便 产生较高的激励作用。
（二）群体的力场
●群体是处于均衡状态难道各种力的一种“力场”，个体或群 体行为总是在各种因素（活动、情绪、环境、个性等）的影 响下不断波动（形成“力场”），又总是在波动中趋于均衡 。见下图
内在影响因素
需要 情绪
个体价值观
均衡线
规章 制约 社会 价值观
力
场
外在影响因素
影响群体均衡的因素
●群体的目标
组 织 行 为 学
Organizational Behavior
西华大学管理学院 电话： 传真： 电子邮件： 谢开勇
第六章 群体动力与激励理论
本章教学目的和要求： 通过学习，掌握群体动力的基本理论，理解“ 力场”观点对群体成员行为的影响，基本掌握ERG、 强化和综合激励理论，学会运用激励理论在群体中 调适成员行为。
发展需要的重要性 关系需要的重要性 生存需要的重要性
满
足
发展需要的下挫 关系需要的下挫 生存需要的下挫
发展需要的满足 关系需要的满足 生存需要的满足
奥尔德佛的ERG理论的启示
●多种需要可以同时作为激励因素而起作用；
●当高层次需要满足受挫时，会导致人们对较低层次需要的回 归，管理者要防止“受挫——回归”现象的发生；
奥尔德佛的ERG理论与马斯洛的需要理论的比较
马斯洛的需要理论
人们一次有一种主要需求 人们只有低层次需要得到满足 后，才追求高一层次需要 需要层次依次递增 需要的最高层次是“自我实现 ” 受 挫
奥尔德佛的ERG理论
人同一时间是多种需要起作用 高层次需要满足较少，会增加 对低层次的需要 需要会“受挫——回归” “发展需要”包括马斯洛的“ 尊重需要”中的自尊部分和自 我实现 欲望的强度
（2）从强化的指向的直接性情况可分为： 一级强化和二级强化。
强化理论的启示
Fra Baidu bibliotek
●根据强化对象差异采取不同的强化措施； ●小步子前进，分阶段设立目标； ●及时反馈； ●正、负强化结合使用，但以前者为主。
三、波特和劳勒的综合激励理论
●在波特和劳勒看来,人们通过一定的努力来达到一定的工作绩效,不同的绩效决定不 同的报酬和奖励,并且给员工带来不同的满意程度。他们所建立的波特—劳勒模型就 是对激励、满意和绩效三者的一种综合理解。
要我做
激 励
我要做
一、奥尔德佛的ERG理论
奥尔德佛把马斯洛的需要压缩为三种：
1．生存的需要（Existence）； 2．相互关系的需要（Relatedness） 3．成长发展的需要(Growth)
主要论点：
●各层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望 ●较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高层次的需 要就越渴望; ●较高层次的需要越是满足得少，则对较低层次的需要的渴求 也越多。
（三）强化理论的内容
1、强化原理 有机体为达到某种目的，会采取一定的行动，当行动结果 对它有利时，这种行为会重复出现，反之这种行为会被削弱或 消失。
2、强化的类型 （1）从强化性质和目的分：正强化和负强化。
●正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而使这种行为得到加强； ●负强化就是惩罚那些与组织目标不相容的行为，从而使这种行为削弱或消 失。
●加强激励的针对性。
二、斯金纳的强化理论
（一）斯金纳是美国著名心理学家，他先是对动物的学习行为进行研究（ 著名的斯金纳葙），后来将研究结果用于学生的学习行为上。现在，强 化理论广泛用于激励和改造人的行为上。
（二）强化理论与其它激励理论的激励模型比较 （1）其它激励理论：诱因刺激 行为反应； （2）强化理论： （目的） 行为表现 强化激励
3、适时地采用有效的领导作风；
4、建立融洽的群体人际关系。
第二节
激励理论与管理
3.1.2激励的作●激励是调动职工积极性的主要手段
据哈佛大学教授威廉· 詹姆斯的统计研究，在缺乏激励的 环境中，人员的潜力只发挥出一小部分，即 20%-30%；而在 良好的激励环境中， 同样的人员却可发挥出其潜力的80%90% 。
本章案例（P215）
要求： 仔细阅读案例，分析其中用了哪些激励理论。
第六章 结 束
有什么问题？
本章学习内容： ●群体动力论 ●ERG激励理论 ●强化激励理论 ●综合激励理论
第一节
一、 群体动力论
卢因的群体动力论
●由德裔美国心理学家卢因（Kurt Lewin）所倡导的一种理论。卢因认为： 人的行为受自身特点和所处环境的影响。可用函数加以表示： 行为= f（个性х 环境） B=f(PxE) ●卢因的群体动力学所研究的群体指非正式组织。它与正式组织相互影响共 同接受“投入”，并提供“产出”。（见图6-1 P193） （一）群体的三要素 （1）活动；（2）相互影响；（3）情绪 ●活动，指人们在工作和生活中的一切行为； ●相互影响，人们在组织中相互发生作用的行为； ●情绪，是人们内在的心理活动，可以通过人们 之间的“活动”和“相互影响”中观察到或 推知。 ●上述三要素的综合构成群体行为。
●群体的结构。在非正式组织中，有正式成员、非正式成员、领导者和
被孤立者。
●群体的领导方式；。 ●群体的参与者； ●群体的规模。
二、对卢因的群体动力论的认识
●卢因的群体动力论对正式组织的管理工作同样具有借鉴价值
●根据卢因的有关理论，组织应为群体创造一个良好的工作环 境，具体为： 1、营造良好的群体风气； 2、培养规范的群体行为习惯；
实现激励目标,取决于以下因素
(1) 努力； (2) 奖酬的价值； (3) 感知的努力与获得奖酬(外在奖酬)的关系； (4) 绩效；
(5) 完成任务所需要的能力和品质；
(6) 对任务的认识程度； (7) 奖酬； (8) 感知到的公平奖酬； (9) 满意。
综合激励理论的启示
第一、奖励应以绩效为前提； 第二、管理者应该采取一定的方法来了解员工对奖酬效价的评 价,对不同的员工采取不同的奖酬发放,并且根据员工奖酬效价 的改变而变动奖酬的内容,做到有的放矢； 第三、管理者应该针对员工的实际情况对员工所应该达到的绩 效确定大致的衡量标准； 第四、管理者应该把自己希望得到的绩效水平与员工所得到的 奖酬结合起来,以最大限度地让激励作用得以发挥； 第五、管理者要善于从全局的观点来引导员工的行为,对期望的 行为与组织中其他因素的冲突问题及时进行了解和解决,以便 产生较高的激励作用。
（二）群体的力场
●群体是处于均衡状态难道各种力的一种“力场”，个体或群 体行为总是在各种因素（活动、情绪、环境、个性等）的影 响下不断波动（形成“力场”），又总是在波动中趋于均衡 。见下图
内在影响因素
需要 情绪
个体价值观
均衡线
规章 制约 社会 价值观
力
场
外在影响因素
影响群体均衡的因素
●群体的目标
组 织 行 为 学
Organizational Behavior
西华大学管理学院 电话： 传真： 电子邮件： 谢开勇
第六章 群体动力与激励理论
本章教学目的和要求： 通过学习，掌握群体动力的基本理论，理解“ 力场”观点对群体成员行为的影响，基本掌握ERG、 强化和综合激励理论，学会运用激励理论在群体中 调适成员行为。
发展需要的重要性 关系需要的重要性 生存需要的重要性
满
足
发展需要的下挫 关系需要的下挫 生存需要的下挫
发展需要的满足 关系需要的满足 生存需要的满足
奥尔德佛的ERG理论的启示
●多种需要可以同时作为激励因素而起作用；
●当高层次需要满足受挫时，会导致人们对较低层次需要的回 归，管理者要防止“受挫——回归”现象的发生；
奥尔德佛的ERG理论与马斯洛的需要理论的比较
马斯洛的需要理论
人们一次有一种主要需求 人们只有低层次需要得到满足 后，才追求高一层次需要 需要层次依次递增 需要的最高层次是“自我实现 ” 受 挫
奥尔德佛的ERG理论
人同一时间是多种需要起作用 高层次需要满足较少，会增加 对低层次的需要 需要会“受挫——回归” “发展需要”包括马斯洛的“ 尊重需要”中的自尊部分和自 我实现 欲望的强度
（2）从强化的指向的直接性情况可分为： 一级强化和二级强化。
强化理论的启示
Fra Baidu bibliotek
●根据强化对象差异采取不同的强化措施； ●小步子前进，分阶段设立目标； ●及时反馈； ●正、负强化结合使用，但以前者为主。
三、波特和劳勒的综合激励理论
●在波特和劳勒看来,人们通过一定的努力来达到一定的工作绩效,不同的绩效决定不 同的报酬和奖励,并且给员工带来不同的满意程度。他们所建立的波特—劳勒模型就 是对激励、满意和绩效三者的一种综合理解。
要我做
激 励
我要做
一、奥尔德佛的ERG理论
奥尔德佛把马斯洛的需要压缩为三种：
1．生存的需要（Existence）； 2．相互关系的需要（Relatedness） 3．成长发展的需要(Growth)
主要论点：
●各层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望 ●较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高层次的需 要就越渴望; ●较高层次的需要越是满足得少，则对较低层次的需要的渴求 也越多。
（三）强化理论的内容
1、强化原理 有机体为达到某种目的，会采取一定的行动，当行动结果 对它有利时，这种行为会重复出现，反之这种行为会被削弱或 消失。
2、强化的类型 （1）从强化性质和目的分：正强化和负强化。
●正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而使这种行为得到加强； ●负强化就是惩罚那些与组织目标不相容的行为，从而使这种行为削弱或消 失。