组织行为学 第六章 群体动力与激励理论
组织行为学第6-10章期末考试复习题(第三版)
如果您在做题的过程中发现有表达错误的地方、重复出题和其他问题，麻烦您记录下来，告诉我，邮箱****************组织行为学试题库目录第一章绪论.......................... 错误!未定义书签。
第二章个体心理与个体行为............ 错误!未定义书签。
第三章组织承诺.................... 错误!未定义书签。
第四章群体心理和群体行为............. 错误!未定义书签。
第五章非正式组织及其行为........... 错误!未定义书签。
第六章群体动力和激励理论.. (2)第七章组织结构和组织设计 (14)第八章组织文化 (25)第九章领导者与组织行为 (32)第十章行为的有效性 (47)第六章群体动力和激励理论一、单项选择题（选择唯一正确的答案填在括号里）1、需要层次理论的代表人物是( )。
A．马斯洛 B．赫兹伯格C．亚当斯 D．斯金纳2、根据弗鲁姆的期望理论，以下公式中错误的是( )。
A． E高×V高=M高 B． E高×V低=M高C． E低×V高=M低 D． E低×V低=M低3、提出需要层次不仅表现出“满足-上升”趋势，而且表现出“挫折-倒退”趋势的激励理论是( )。
A．期望理论 B．双因素理论C．成就需要理论 D．ERG理论4、麦克利兰关于需要的理论认为，对人的发展和成长起着特别重要作用的是( )。
A．保健需要 B．权力需要C．归属需要 D．成就需要5、在赫兹伯格的双因素理论中，以下哪项因素对人的行为不具本质上的激励作用?( )。
A．成就因素 B．目标因素 C．兴趣因素 D．保健因素6、根据对强化程序的分类，按时领工资的方式属于( )。
A．连续强化B．固定强化C．间断强化D．可变强化7、Ｋ·卢因的“群体动力论”援引的理论基础是( )。
A．空气动力学理论B．环境科学理论C．场论D．团队角色理论8、美国心理学家麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有三种，它们是( )。
群体动力理论与激励理论
05 未来研究方向与展望
群体动力理论的深入研究
1
深入研究群体动力理论在组织行为、团队管理等 领域的应用，探讨群体动力对个体和团队绩效的 影响机制。
2
探索群体动力理论在不同文化背景下的适用性和 差异性，为跨文化管理提供理论支持和实践指导。
3
进一步挖掘群体动力理论中的核心要素，如群体 规范、群体凝聚力等，以深化对群体行为和绩效 的理解。
当代激励理论
当代激励理论进一步发展了自我决定理论和目标设置理论等。这些理论强调个体自主性、 自我实现和目标导向的重要性，认为通过满足人的内在需求和提供有意义的工作，可以激 发个体的创造力和工作绩效。
激励理论的应用场景
01
在组织管理中，激励理论被广泛应用于员工激励、领导力发展、 团队建设和创新等方面。通过了解员工的需求和动机，组织可以 制定有效的激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高整体的 工作效率和绩效。
业绩。
促进团队合作
02
群体动力理论强调团队成员之间的互动和协作，有助于形成高
效协作的团队氛围。
提升组织文化
03
运用群体动力和激励理论，塑造积极向上的组织文化，增强员
工的归属感和忠诚度。
在团队建设中的应用
增强团队凝聚力
通过团队目标和共同努力，增强团队成员之间的凝聚力和向心力。
提高团队创新能力
激励理论有助于激发团队成员的创意和灵感，促进团队创新能力 的提升。
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VS
群体动力理论还强调了群体内部的公 平和公正对激励个体行为的重要性。 这种观点对激励理论的影响在于，它 强调了建立公平和公正的激励机制的 重要性，以确保个体行为的积极性和 励理论在群体动力理论中的应用在于，它提供了具体的激励方法和手段，以激发群体成员的积极性 和创造力。例如，激励理论中的奖励和惩罚机制可以用来促进群体成员的积极行为和抑制消极行为。
《组织行为学》完整教案
《组织行为学》完整教案第一章：组织行为学导论1.1 课程介绍1.2 组织行为学的定义和研究范围1.3 组织行为学的重要性和应用领域1.4 组织行为学的发展历程和研究方法1.5 组织行为学的学科分支和主要理论第二章：个体行为分析2.1 个体行为的基本概念和特点2.2 个体行为的心理生理基础2.3 个性理论与人格特质2.4 个体行为动机与激励理论2.5 个体行为与工作绩效的关系第三章：群体行为分析3.1 群体行为的基本概念和特点3.2 群体结构和组织文化3.3 群体动力学与群体心理3.4 领导理论及其在群体管理中的应用3.5 团队合作与冲突管理第四章：组织结构与组织文化4.1 组织结构的基本概念和类型4.2 组织结构的层级与部门化4.3 组织设计及其对组织行为的影响4.4 组织文化的基本概念和特点4.5 组织文化与组织绩效的关系第五章：组织变革与发展5.1 组织变革的基本概念和原因5.2 组织变革的策略与过程5.3 组织发展的基本概念和类型5.4 组织发展的新趋势和新理念5.5 组织变革与发展的挑战与应对策略第六章：领导行为与领导力6.1 领导理论的演变与发展6.2 领导风格与领导行为6.3 领导者的素质与能力6.4 领导力的发展与提升6.5 领导与组织绩效的关系第七章：人力资源管理7.1 人力资源管理的基本概念与原则7.2 员工招聘与选拔7.3 员工培训与发展7.4 绩效管理与激励机制7.5 人力资源管理与组织行为的关系第八章：组织沟通与冲突管理8.1 组织沟通的基本概念与过程8.2 沟通风格与沟通技巧8.3 组织冲突的类型与原因8.4 冲突管理策略与技巧8.5 组织沟通与冲突管理对组织行为的影响第九章：组织决策与决策过程9.1 组织决策的基本概念与原则9.2 决策风格与决策方法9.3 决策过程中的风险与影响因素9.4 决策支持系统与决策技术9.5 组织决策与组织行为的关系第十章：跨文化组织行为10.1 文化差异与跨文化沟通10.2 跨文化与管理实践10.3 全球化背景下的组织行为挑战10.4 跨文化组织行为理论10.5 跨文化组织行为与管理策略第十一章：工作满意度与员工福祉11.1 工作满意度的概念与维度11.2 影响工作满意度的因素11.3 员工福祉的内涵与实践11.4 工作满意度与员工福祉对组织行为的影响11.5 提升工作满意度与员工福祉的策略第十二章：工作压力与心理健康管理12.1 工作压力的概念与来源12.2 工作压力对员工的影响12.3 心理健康的内涵与重要性12.4 心理健康管理策略与实践12.5 工作压力与心理健康管理对组织行为的影响第十三章：组织伦理与道德领导13.1 组织伦理的概念与重要性13.2 组织伦理的挑战与实践13.3 道德领导的特征与影响13.4 组织伦理与道德领导对组织行为的影响13.5 提升组织伦理与道德领导的策略第十四章：组织创新与变革管理14.1 组织创新的概念与重要性14.2 组织创新的障碍与促进因素14.3 变革管理的基本原则与过程14.4 变革管理的策略与技巧14.5 组织创新与变革管理对组织行为的影响第十五章：组织行为学的未来展望15.1 组织行为学的发展趋势15.2 科技与组织行为的关系15.3 组织行为学在实践中的应用15.4 组织行为学的研究方法与技术15.5 组织行为学的教育与培训策略重点和难点解析本《组织行为学》教案全面覆盖了组织行为学的核心概念、理论和实践应用。
第六章群体动力与激励理论
第六章群体动⼒与激励理论第六章群体动⼒与激励理论本章框架：●卢因的群体动⼒理论●赫兹伯格的双因素理论●弗隆的期望理论●亚当斯的公平理论●斯⾦纳的强化理论●麦克利兰的需要理论●波特和劳勒的激励模式●激励的⼀般原则和⽅法本章内容：第⼀节卢因的群体动⼒理论本节框架：●群体动⼒论公式●群体⽓氛对群体成员的影响●群体中成员相互作⽤的关系本节内容：⼀、群体动⼒论公式●群体动⼒理论的创始⼈是德国社会⼼理学家卢因（库尔特·勒温）●群体动⼒学(group dynamics)亦称“团体动⼒学”，特别关注群体规范对个体⾏为的制约和影响，⼆战中他将这⼀理论应⽤于对军队⼠⽓问题的研究，同时还进⾏了劝诱⼈们改变饮⾷习惯的研究。
●群体动⼒学就是在群体中，只要有别⼈在场，⼀个⼈的思想⾏为就同他单独⼀个⼈时有所不同，会受到其它⼈的影响。
1.⼈的⾏为动向取决于内部⼒场与情景⼒场的相互作⽤B=f（P, E）2.群体的⾏为动向取决于内部场⼒与情景⼒场的相互作⽤B=f（P, E）3.群体的⾏为不等于群体中各个成员个⼈⾏为简单的算术和，它包含着集体智慧，因⽽可能会产⽣新的⾏为形态（总体可能⼤于或⼩于个体之和）⼆、群体⽓氛对群体成员的影响卢因的群体动⼒学告诉我们，要使员⼯形成有利于组织⽬标的⾏为，达到激励的⽬的，⼀⽅⾯要选拔合适的员⼯，另⼀⽅⾯要营造好的群体⽓氛。
群体⽓氛包含：1.群体的风⽓●近朱者⾚近墨者⿊●不同风⽓的群体会产⽣不同的⾏为【合作—友好；恶性—争⽃】2.领导⽅式●民主【⽑泽东】●专治【蒋介⽯】要形成好的群体⽓氛，领导⽅式应该具备如下特点：●沟通●⽀持下属●尊重下属●公正⽆偏●⾏为⼀贯●展⽰能⼒3.群体中成员间相互作⽤的关系1)群体成员对个⼈的⾏为●正的⼈际关型⾏为【团结、谅解】●负的⼈际关系型⾏为【分歧、对抗】2)群体成员对⼯作任务的⾏为●正的⼯作任务型⾏为【帮助、真诚】●负的⼯作任务型⾏为【保密、批评】案例讨论：马林是联合化学公司流程设计中⼼的主任，⼿下有8名⼯程师，均系男性。
胡孝德《组织行为学》教案第六章激励理论
归因偏差
指个体在归因过程中可能出现的 错误或偏见，如基本归因错误、 自我服务偏差等。了解归因偏差 有助于更准确地理解他人和自己
的行为动机。
05
综合型激励理论
波特-劳勒综合激励模型
95% 85% 75% 50% 45%
0 10 20 30 40 5
激励导致一个人是否努力及其努力的程度。
工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对 所需完成任务理解的深度。
03
过程型激励理论
期望理论
期望值
效价
个人对某一行为导致特 定结果的可能性的估计。
个人对某一特定结果的 偏好程度。
期望理论公式
激励力 = 期望值 × 效 价。
应用
管理者可以通过调整期 望值和效价来影响员工
的激励水平。
公平理论
投入与产出的比较
参考对象的选择
员工会将自己的投入（如努力、经验、技 能等）与产出（如薪酬、晋升、认可等） 进行比较，以评估是否公平。
行为改造型激励理论
该流派认为激励的目的是改造和修正行为，以达 到组织的预期目标。主要包括斯金纳的“强化理 论”、海德的“归因理论”和挫折理论等。
过程型激励理论
该流派重点研究从动机的产生到采取具体行为的 心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、豪 斯的“激励力量理论”、洛克的“目标激励理论 ”和亚当斯的“公平理论”等。
奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先 完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得 的报偿是否公正。
满意将导致进一步的努力。
豪斯综合激励力量模型
内外激励同时存在，内在激励是主导因素，外在激 励是辅助因素。
双因素理论——组织行为学
激励因素(Motivation factor)
• 如果这些因素得到满足，则会是使员工感到非常满 意的因素，但如果这些因素没有得到满足，也不会 构成很大的不满意，只是没有满意而已。包括工作 上的成就感、认可和赞赏、挑战性、责任感、发展 和成长等六项因素，这类因素多与工作本身有关。
赫兹伯格的双因素理论
内容型理论
• 侧重于研究激励行为的起点，即重点分析了人 的需求与动机结构。
– 马斯洛的需要层次理论（Maslow’s Hierarchy of Needs ） – 赫茨伯格的双因素理论(Herzberg’s Two Factors Theory) – 奥德弗的ERG理论(Alderfer’s ERG Theory) – 麦克利兰的成就激励论(McClelland’s Achievement
公司政策 监督 与同事的关系 工作条件 薪金 地位 安全保障
导致极满意的因素
（有1753个事例）
工作有成就感 成绩获得认可 工作本身 有较大责任 晋升 成长
四种状态和两种因素
满意
激励因素
没有满意
没有不满意
保健因素
不满意
保健因素(Hygiene factors)
• 如果这些因素得不到满足，会是使员工感到不满意 的因素；满足的话，只能产生没有不满意，而不是 满意。包括工资、生活、工作条件，与上级、下级 和同事之间的关系等因素。这些因素主要是与工作 环境和工作条件有关的因素。
上司的素质 工作安全
工作环境
激励 因素
保健 因素
薪金
个人生活
赫兹伯格双因素理论与马斯洛需要层次论的关系
双因素理论的启示
• 双因素理论的局限性
–满意与生产率并没有必然联系 –将两类因素截然分开有欠妥当
组织行为学48-13激励理论
成员间的相互关系
两种类型的行为： 工作任务：正的，负的 人际关系：正的，负的
第二节 赫兹伯格的双因素理论
双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提出。他运用问卷 法调查了1844个案例，分析职工最满意和最不满意的因素是什么。 （1 ）理论要点 1.赫兹伯格认为，传统的满意与不满意的观点是不正确的。 表示满意程度的四种状态：满意、没有满意；不满意、没有不满 意。 满意的对立面应该是没有满意；不满意的对立面应该是没有不满 意。 使职工感到满意的因素和使职工感到不满意的因素是不一样的。 2.影响人的行为的需要有两种因素，即 使职工感到不满意的因素主要是由外界环境引起的，这类因素称 为保健因素——工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、 人际关系等。这些条件的改善，只能消除职工的不满，不能使其 非常满意。 即 不满意 没有不满意 使职工感到满意的因素主要是由工作本身产生的，这类因素称为 激励因素—— 指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的 发展和职务上的晋升等，这些因素的满足会使职工非常满意。 即 没有满意 非常满意
第三节弗隆的期望理论
一、基本理论 （1）1964年由弗隆（Vroom）在《工作与激励》一书中提出。其理论 的模型由三个因素组成，即：M=V*E M—激发力量。激发出人的内部潜力的强度。 V—目标效价。达成目标后对于满足个人需要的价值的大小。其取值范 围在+1 ~ -1之间，只有正值对人才有意义。 E—期望值。达到某种结果的可能性，它是一种主观概率，取值在0~1之 间。 某一活动对人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他 认为达成该结果的期望概率。 （2） 期望理论个现实意义 该理论启发人们在管理工作中，应正确处 理的三种关系： 努力和绩效的关系： 个人认为通过一定的努力会带来一定绩效的可能 性。取决于对目标的期望概率，不宜过高或过低 绩效和奖励的关系： 个人相信一定的绩效水平会带来所希望的奖励结 果的程度。 奖励与满足个人需要的关系：组织奖励满足个人目标或需要的程度，以 及这些潜在的奖励对个人的吸引力。满足需要应因人而异，应采取自助 餐式的奖励。
组织行为学--群体动力与激励理论
1．人的需要分为五类。 2．这五种需要由低到高逐步发展 上升，同时也是相互联系的。
1．人的需要分为三类。 2．这三种需要一般来说由低到高 逐步发展，同时这三种需要又相互 联系。
1．人类有五种需要，它们是生来 1．人类有三种需要，这些需要不
就有的，是内在的、下意识的， 完全就是生来就有的，有的是后天
不 同 点
尊重的需要 地位、名分等，群体 工作头衔和职位、表彰制度、社会 成员的尊重和认可 荣誉等
自我实现的 发挥自身潜能、追求 承担挑战性工作、决策参与制度、
需要
胜任感和成就感
提案制度、研究发展计划
需要层次理论（续）
• 人的心理是不断发展的，随着心理的发展，需要也发生
变化。
•
需 要 的
生 理一直个 接国相安全 家关的。社交人民尊重各个需要自 我 实 现层次的需分美要布国种，工类和人经优概19济势况35发需年展要1年水变99平化5
未满足 的需要
目标驱使 的行为
满足 需要
第一节 卢因的群体动力论
一、群体动力论 德国社会心理学家卢因提出，借用“磁场”概念，认为
人的行为是个体（内部力）与及其所处的环境（情景力场） 的函数，即：
行为B =f（个性×环境） 其中f ——函数关系
群体气氛对群体成员的影响
建立良好的群体环境，既包括物质和技术环境，还 包括群体的精神环境，即群体的气氛：
要调动和维持员工的积极性，首先 要注意工作本2．人的需要按照严格的层次，由 低到高逐级上升。 3．人的五种需要只存在由低到高
产生的。 2．人的需要并不一定按照由由低 到高逐级发展的顺序，可以越级。 3．人有三种需要，既是由低到高
的上升情况，不存在由高级的需 向上发展的，也存在一旦遇到挫折
组织行为学 第6章 群体动力与激励理论
第五节 斯金纳的强化理论
• 一、强化理论的内容
创始人：美国心理学家斯金纳 观点：为达到某种目的采取一定的行为作用于环境，当结果有利时，行为 会重复，当结果不利时，行为减弱或消失。 正强化：奖励组织需要的行为，加强行为 负强化：惩罚与组织不相容的行为，削弱行为 连续强化和间隙强化
• 二、强化理论的启示
第一节 卢因的群体动力论
• 二、群体气氛对群体成员的影响
（二）群体的领导方式 形成群体气氛，领导者应当具有以下特点： 1. 坦诚沟通 2. 支持下属 3. 尊重下属 4. 公正无偏 5. 行为一贯 6. 展示能力 （三）群体成员间的相互关系 1. 正的人际关系型行为：团结、帮助、鼓励、和谐、自然、轻松、谅解、 真诚、赞同、遵从、耐心、宽容 2. 负的人际关系型行为：分歧、拒绝、紧张、别扭、对抗、烦躁、不容忍 3. 正的工作任务型行为：积极的信息交流、接受建议、利用所有人的智慧、 意见进行决策、细致耐心地交流和讨论 4. 负的工作任务型行为：封闭信息、指责、争吵、缺乏耐心、草率
第二节 赫兹伯格的双因素理论
• 二、双因素理论的评价
（一）局限 1. 调查缺乏代表性 2. 问卷方法和题目有缺陷 3. 满意与生产率提高联系绝对化 4. 将保健因素和激励因素截然分开不妥 （二）贡献 1. 指出激励未必能带来满意和生产率提高 2. 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的 3. 要合理利用激励措施
第八节 激励的一般原则和方法
• 一、人员激励的原则
（一）组织目标和个人目标组合原则 （二）物质激励和精神激励相结合原则 （三）外激和内激相结合的原则 （四）正激与负激想结合的原则 （五）按需激励原则 （六）民主公正原则
• 二、精神激励的方法
（一）目标激励 （二）内在激励 （三）形象激励 （四）荣誉激励 （五）兴趣激励 （六）参与激励 （七）感情激励 （八）榜样激励
群体动力理论与激励理论
29
双因素论
需要层次论
ERG理论
激励需要论
激励因素 保健因素
自我实现 尊重 归属 安全 生理
成长需要 G
关系需要 R
生成需要 E
12
心理结构和意识水平 弗洛伊德认为，心理不仅有机能，
还有其结构。他把人的心理结构分为3个 方面:本我（Id）、自我（Ego）和超我 （Superego）。这种区分与意识水平 （意识：前意识、潜意识）的关系如图：
13
意识
前意识 超我 自我
潜意识
本我
无意识 注：自我在三个水平间漂移
图 自我、本我和超我
4
(5)行为一贯。处理目常事务应有一贯性， 明确承诺并能及时兑现。
(6)展示能力。通过展示自己的工作技术、 办事能力和良好的职业意识，培养下属 对自己的钦佩与尊敬。
5
3、群体中成员间相互作用关系 群体中成员间相互作用关系主要体
现于两种类型的行为：一类是群体成员 对工作任务的行为，称为工作任务型； 另一类是群体成员对个人的行为，称为 人际关系型。这些行为有时会起正的、 积极促进作用，而有时则起负的、消极 的作用。
(3)成长(Growth)需要。这是人要求得到提高 和发展的内在欲望。成长需要的满足要求充分 发挥个人的潜能，有所作为和成就，并不断地 创新和前进。这一类需要可与马斯洛需要层次 中部分“尊重”需要和全部“自我实现”需要 相对应。
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ERG理论的三大规律如下： 一是“愿望加强”律：各个层次的需要得到的满
15
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3、适时地采用有效的领导作风；
4、建立融洽的群体人际关系。
第二节
激励理论与管理
3.1.2激励的作●激励是调动职工积极性的主要手段
据哈佛大学教授威廉· 詹姆斯的统计研究，在缺乏激励的 环境中，人员的潜力只发挥出一小部分，即 20%-30%；而在 良好的激励环境中， 同样的人员却可发挥出其潜力的80%90% 。
发展需要的重要性 关系需要的重要性 生存需要的重要性
满
足
发展需要的下挫 关系需要的下挫 生存需要的下挫
发展需要的满足 关系需要的满足 生存需要的满足
奥尔德佛的ERG理论的启示
●多种需要可以同时作为激励因素而起作用；
●当高层次需要满足受挫时，会导致人们对较低层次需要的回 归，管理者要防止“受挫——回归”现象的发生；
【阅读理解】成功的道路是由目标铺成的 美国前总统罗斯福的夫人在年轻时从本宁顿学院毕业后，想在电信业找一 份工作，她的父亲就介绍她去拜访当时美国无线电公司的董事长萨尔洛夫 将军。萨尔洛夫将军非常热情地接待了她，随后问道:“你想在这里干哪份 工作呢?” “随便。” 她答道。 “我们这里没有叫‘随便’ 的工作。”将军非常严肃地说道：“成功的道路 是由目标铺铺成的 !”
组 织 行 为 学
Organizational Behavior
西华大学管理学院 电话： 传真： 电子邮件： 谢开勇
第六章 群体动力与激励理论
本章教学目的和要求： 通过学习，掌握群体动力的基本理论，理解“ 力场”观点对群体成员行为的影响，基本掌握ERG、 强化和综合激励理论，学会运用激励理论在群体中 调适成员行为。
（二）群体的力场
●群体是处于均衡状态难道各种力的一种“力场”，个体或群 体行为总是在各种因素（活动、情绪、环境、个性等）的影 响下不断波动（形成“力场”），又总是在波动中趋于均衡 。见下图
内在影响因素
需要 情绪
个体价值观
均衡线
规章 制约 社会 价值观
力
场
外在影响因素
影响群体均衡的因素
●群体的目标
（2）从强化的指向的直接性情况可分为： 一级强化和二级强化。
强化理论的启示
●根据强化对象差异采取不同的强化措施； ●小步子前进，分阶段设立目标； ●及时反馈； ●正、负强化结合使用，但以前者为主。
三、波特和劳勒的综合激励理论
●在波特和劳勒看来,人们通过一定的努力来达到一定的工作绩效,不同的绩效决定不 同的报酬和奖励,并且给员工带来不同的满意程度。他们所建立的波特—劳勒模型就 是对激励、满意和绩效三者的一种综合理解。
●群体的结构。在非正式组织中，有正式成员、非正式成员与者； ●群体的规模。
二、对卢因的群体动力论的认识
●卢因的群体动力论对正式组织的管理工作同样具有借鉴价值
●根据卢因的有关理论，组织应为群体创造一个良好的工作环 境，具体为： 1、营造良好的群体风气； 2、培养规范的群体行为习惯；
要我做
激 励
我要做
一、奥尔德佛的ERG理论
奥尔德佛把马斯洛的需要压缩为三种：
1．生存的需要（Existence）； 2．相互关系的需要（Relatedness） 3．成长发展的需要(Growth)
主要论点：
●各层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望 ●较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高层次的需 要就越渴望; ●较高层次的需要越是满足得少，则对较低层次的需要的渴求 也越多。
奥尔德佛的ERG理论与马斯洛的需要理论的比较
马斯洛的需要理论
人们一次有一种主要需求 人们只有低层次需要得到满足 后，才追求高一层次需要 需要层次依次递增 需要的最高层次是“自我实现 ” 受 挫
奥尔德佛的ERG理论
人同一时间是多种需要起作用 高层次需要满足较少，会增加 对低层次的需要 需要会“受挫——回归” “发展需要”包括马斯洛的“ 尊重需要”中的自尊部分和自 我实现 欲望的强度
实现激励目标,取决于以下因素
(1) 努力； (2) 奖酬的价值； (3) 感知的努力与获得奖酬(外在奖酬)的关系； (4) 绩效；
(5) 完成任务所需要的能力和品质；
(6) 对任务的认识程度； (7) 奖酬； (8) 感知到的公平奖酬； (9) 满意。
综合激励理论的启示
第一、奖励应以绩效为前提； 第二、管理者应该采取一定的方法来了解员工对奖酬效价的评 价,对不同的员工采取不同的奖酬发放,并且根据员工奖酬效价 的改变而变动奖酬的内容,做到有的放矢； 第三、管理者应该针对员工的实际情况对员工所应该达到的绩 效确定大致的衡量标准； 第四、管理者应该把自己希望得到的绩效水平与员工所得到的 奖酬结合起来,以最大限度地让激励作用得以发挥； 第五、管理者要善于从全局的观点来引导员工的行为,对期望的 行为与组织中其他因素的冲突问题及时进行了解和解决,以便 产生较高的激励作用。
（三）强化理论的内容
1、强化原理 有机体为达到某种目的，会采取一定的行动，当行动结果 对它有利时，这种行为会重复出现，反之这种行为会被削弱或 消失。
2、强化的类型 （1）从强化性质和目的分：正强化和负强化。
●正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而使这种行为得到加强； ●负强化就是惩罚那些与组织目标不相容的行为，从而使这种行为削弱或消 失。
本章学习内容： ●群体动力论 ●ERG激励理论 ●强化激励理论 ●综合激励理论
第一节
一、 群体动力论
卢因的群体动力论
●由德裔美国心理学家卢因（Kurt Lewin）所倡导的一种理论。卢因认为： 人的行为受自身特点和所处环境的影响。可用函数加以表示： 行为= f（个性х 环境） B=f(PxE) ●卢因的群体动力学所研究的群体指非正式组织。它与正式组织相互影响共 同接受“投入”，并提供“产出”。（见图6-1 P193） （一）群体的三要素 （1）活动；（2）相互影响；（3）情绪 ●活动，指人们在工作和生活中的一切行为； ●相互影响，人们在组织中相互发生作用的行为； ●情绪，是人们内在的心理活动，可以通过人们 之间的“活动”和“相互影响”中观察到或 推知。 ●上述三要素的综合构成群体行为。
●加强激励的针对性。
二、斯金纳的强化理论
（一）斯金纳是美国著名心理学家，他先是对动物的学习行为进行研究（ 著名的斯金纳葙），后来将研究结果用于学生的学习行为上。现在，强 化理论广泛用于激励和改造人的行为上。
（二）强化理论与其它激励理论的激励模型比较 （1）其它激励理论：诱因刺激 行为反应； （2）强化理论： （目的） 行为表现 强化激励
本章案例（P215）
要求： 仔细阅读案例，分析其中用了哪些激励理论。
第六章 结 束
有什么问题？