培训体系框架及详细
ISMS【信息安全系列培训】【03】【体系框架】
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2 规范性应用文件
2 规范性引用文件 下列参考文件对于本文件的应用是必不可少的。凡是注日期的引用文件，只有引用的版本适用于本标准；凡是不注日期的引用文件，其最 新版本（包括任何修改）适用于本标准。 ISO/IEC 17799:2005，信息技术—安全技术—信息安全管理实用规则。
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3 术语和定义 (续)
Байду номын сангаас
监视和 评审ISMS
受控的 信息安全
检查Check
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1 范围
1 范围 1.1 总则 本标准适用于所有类型的组织（例如，商业企业、政府机构、非赢利组织）。本标准从组织的整体业务风险的角度，为建立、实施、运行、 监视、评审、保持和改进文件化的ISMS规定了要求。它规定了为适应不同组织或其部门的需要而定制的安全控制措施的实施要求。 ISMS的设计应确保选择适当和相宜的安全控制措施，以充分保护信息资产并给予相关方信心。 注1：本标准中的“业务”一词应广义的解释为关系一个组织生存的核心活动。 注2：ISO/IEC 17799提供了设计控制措施时可使用的实施指南。 1.2 应用 本标准规定的要求是通用的，适用于各种类型、规模和特性的组织。组织声称符合本标准时，对于4、5、6、7和8章的要求不能删减。 为了满足风险接受准则所必须进行的任何控制措施的删减，必须证明是合理的，且需要提供证据证明相关风险已被负责人员接受。除非删 减不影响组织满足由风险评估和适用法律法规要求所确定的安全要求的能力和/或责任，否则不能声称符合本标准。 注：如果一个组织已经有一个运转着的业务过程管理体系（例如，与ISO 9001或者ISO 14001相关的），那么在大多数情况下，更可取 的是在这个现有的管理体系内满足本标准的要求。
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4 信息安全管理体系（ISMS）
公司法务与内控培训框架
公司法务与内控培训框架公司法务及内控培训框架一、公司法律基础本部分将介绍公司法律的基本概念、宪法、法律、法规等基础知识，以及公司法律制度、法人制度、公司设立、运营、变更和终止等有关内容，帮助学员了解公司法律体系的基本框架和概念。
二、合同法律风险本部分将介绍合同法律风险的相关知识，包括合同诈骗、定金罚则、违约责任等，以及如何防范合同法律风险，提高合同管理能力，降低公司经济损失。
三、公司知识产权保护本部分将介绍公司知识产权保护的政策和实践，包括商标、专利、版权等，以及如何保护公司的知识产权，防止侵权行为，提高公司的核心竞争力。
四、劳动法务本部分将介绍劳动法务的相关概念和法律法规，包括劳动合同、社保、工资福利等，以及如何遵守劳动法律法规，规范用工行为，保障员工权益。
五、金融法务本部分将介绍金融法务的相关概念和法律法规，包括外汇、期货、证券等，以及如何遵守金融法律法规，规范金融行为，防范金融风险。
六、内控基础知识本部分将介绍内控基础知识，包括内部控制评价、内部控制制度等，以及如何建立和完善内部控制体系，提高公司管理水平。
七、财务内控本部分将介绍财务内控的概念和法律法规，包括财务报告、审计等，以及如何建立和完善财务内控体系，规范财务管理行为，防范财务风险。
八、人力资源内控本部分将介绍人力资源内控的概念和法律法规，包括员工招聘、培训、福利等，以及如何建立和完善人力资源内控体系，规范人力资源管理行为，提高人力资源管理水平。
九、采购内控本部分将介绍采购内控的概念和法律法规，包括采购流程、供应商管理等，以及如何建立和完善采购内控体系，规范采购行为，降低采购成本。
十、销售内控本部分将介绍销售内控的概念和法律法规，包括销售合同、售后服务等，以及如何建立和完善销售内控体系，规范销售行为，提高销售效益。
以上是公司法务及内控培训框架的主要内容，根据培训对象的不同，可以选择针对性的培训内容进行深入讲解。
通过本次培训，学员将了解公司法律体系的基本框架和概念，掌握合同管理、知识产权保护、劳动法务、金融法务等方面的知识和技能，了解内部控制体系和相关法律法规，掌握财务内控、人力资源内控、采购内控和销售内控等方面的实践方法和技能。
内部培训体系---课程体系模块
内部培训体系—课程体系我们来看一下，内训师建设的框架是什么呢，根据长期的工作实践的提炼和总结呢，我跟大家归纳出了，内训师团队体系建设的三个要素，分别是，第一个是课程体系，第二个是师资体系，第三个是制度体系，这就是内训师团队体系的三要素。
基本上我们内训师的所有工作都离不开这三个范畴。
那课程对应的是什么呢？是我们的目标，因为课程体系是企业需求的集中体现。
如果一个内训师连课都没有讲过，那基本上就失去内训师存在的价值了。
当课程体系完成后就必须要有相应的师资匹配去支撑我们的课程体系的落成。
在我们的师资工作的时候一定要有相应的规则保证他们去完成这些动作。
所以说，师资体系和制度体系来共同支撑我们的目标的达成。
这个就是内训师体系的三要素。
在我们的实际工作过程中，我比较建议大家适应课程体系作为中心，所有工作围绕课程体系的落定来进行。
这是我给大家的一个建议。
下面看一下这三个要素的考虑要点是什么？首先看一下课程体系分类的7－2－1模型。
引发7－2－1模型的思考其实也是来源于我们的一个客户的。
我们先来看一下，7－2－1模型的图像是什么样子。
这个图我待会再跟大家解释具体这是怎么来定义的。
我们先来看看这个课程体系是怎么来引发的，他能解决我们什么问题。
我们还是以一个熟悉的培训经理的朋友的场景来了解这个课程体系能帮助解决什么问题。
这个故事是这样子的，有一次我去见一位上市公司的培训经理，他是专门负责内训师改造的，他见到我第一件事就是拿出一张3页纸的课程清单，他跟我说：“COCO,这是我们部门今年一年要完成的课程开发任务，一共是两百门”。
当时他说这句话我非常非常的震惊，我第一反应就是，一年内完成两百门这个课程开发？而且我清楚知道他的部门负责课程开发的不过3个人。
我就告诉他，这个事情基本是不可能实现的一个任务，于是我就给他建议，说“那这样吧，我建议您跟您的上司一定要好好的沟通一下，否则的话老板给你很高的期望，但是你完不成，这个不是对大家来说都是非常不好的吗？”然后这个培训经理朋友就说，“诶，这些事情我已经找我们老板沟通过了，但是我们老板说一定要完成公司的战略规划，这个战略规划是麦克奇定下来的，为了支撑这个战略的实现呢，我们今年是必须要完成两百门课程的开发的，这个就是死命令，没有任何商量的余地。
商学院培训体系建设方案
目录第一章：基本概要一、培训工作的原则、目标及适用范围二、职责分工第二章商学院管理委员会一、商学院架构二、建立商学院培训管理委员会：（以下简称委员会）第三章商学院培训体系框架一、培训组织框架二、培训内容框架三、培训方式框架第四章培训需求管理一、培训需求分析对象二、步骤：三、培训需求调查第五章商学院内部讲师选拔评审及培养一、内部讲师的选拔：设定标准和规范循环选拔的模式二、内部讲师的培养：成长路径和培养方式三、内部讲师的使用、管理和有效激励四、方案整体思路五、内部讲师的评审与选拔流程第六章商学院课程研发一、商学院课程开发的标准二、基层管理人员培训课程三、新进人员培训课程四、在职员工五、课程开发立项六、课程开发成果七、课程开发激励第七章建立科学的培训考评体系一、效果评估分类二、生产员工培训考评三、干部培训考评第八章培训档案管理一、主要内容二、员工培训档案三、讲师培训档案第九章年度培训课程体系编排第一章总则主要内容为集团商学院年度培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。
编制本方案的目的在于加强培训工作的管理。
提高商学院培训工作计划性、有效性和针对性，使培训工作能够有效地配合的推动公司战略方向和年度经营目标的实现。
一、目的为实现企业“以人为本、以能为本”的人才战略理念，快速提升企业全员综合素质，加强培训管理，保证培训工作有序、有效的开展，保障公司战略目标的实现，特制定本制度。
二、原则2.1战略导向原则：根据集团或机构经营战略和年度经营目标制定培训规划，使培训与集团或机构的长远发展相结合；2.2 投入产出原则：培训是企业的一种投资行为，更是企业产出的基础；2.3学以致用原则：根据企业与员工发展的设计合理的培训规划与课题，并促使受训学员将培训内容运用到工作中。
三、适用范围：集团全体职工（含各分公司）四、商学院培训工作目标1.建立完善公司运作体系与流程，确保企业高效运作；2.宣传和发展集团企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感；3.使所有的干部年内至少平均享有40小时培训；在职人员一年内至少享有10小培训；4.重点推进中，基层干部的管理技能培训，以保证各部门具体工作保质保量完成；5.完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化一致性；6.打造“重点岗位技能培训”、“企业基础工程建设培训”和“干部能力拓展训练”三个系列品牌课程；7.建立内外培训师队伍，确保培训师资的胜任力与实际培训效果；8.推行交叉培训，实现企业资源分享。
培训体系的搭建课程设计
培训体系的搭建课程设计一、教学目标本课程的学习目标包括以下三个方面：1.知识目标：学生需要掌握培训体系的基本概念、搭建步骤和关键要素，了解培训体系在中的重要作用。
2.技能目标：学生能够运用所学知识，独立完成培训体系的设计和实施，提高培训的效果和效率。
3.情感态度价值观目标：培养学生对培训工作的热情和责任感，使其认识到培训体系对于和员工发展的重要性，树立正确的培训观念。
二、教学内容本课程的教学内容主要包括以下几个部分：1.培训体系的基本概念：介绍培训体系的概念、特点和分类，使学生了解培训体系的基本框架。
2.培训体系的搭建步骤：讲解培训体系搭建的各个阶段，包括需求分析、计划制定、教材开发、培训实施和效果评估等。
3.培训体系的关键要素：阐述培训体系中各个关键要素的作用和相互关系，如培训目标、培训内容、培训方法、培训师资和培训管理等。
4.培训体系在中的应用：通过案例分析，使学生了解培训体系在实际中的应用和效果，提高学生对培训体系的认识。
三、教学方法本课程采用多种教学方法，以激发学生的学习兴趣和主动性：1.讲授法：教师讲解培训体系的基本概念、搭建步骤和关键要素，为学生提供系统的知识结构。
2.案例分析法：通过分析实际案例，使学生了解培训体系在中的应用和效果，提高学生的实践能力。
3.讨论法：学生进行小组讨论，培养学生的思考能力和团队合作精神。
4.实验法：引导学生参与培训实践，如设计培训计划、实施培训等，提高学生的实际操作能力。
四、教学资源本课程的教学资源包括以下几个方面：1.教材：选用权威、实用的教材，为学生提供系统的理论知识。
2.参考书：提供相关领域的参考书籍，丰富学生的知识体系。
3.多媒体资料：利用多媒体课件、视频等资料，生动形象地展示培训体系的相关内容。
4.实验设备：提供必要的实验设备，如计算机、投影仪等，保障实验教学的顺利进行。
5.网络资源：利用互联网资源，为学生提供更多的学习资料和实践案例。
五、教学评估为了全面、客观地评估学生的学习成果，本课程采用以下评估方式：1.平时表现：通过观察学生在课堂上的参与程度、提问回答等情况，评估学生的学习态度和积极性。
体系培训体系框架ppt课件
记录表格
产品安全特性判定表 体外诊断试剂危害判定表 产品风险分析评价表 项目立项的风险评估报告
产品评审结果及改进意见表
设计开发更改记录表 规范，制造程序，工程制图，工程 或研究历程记录 设计开发验证结果及改进记录表 临床性能评价记录表 设计开发确认结果及改进记录表 设计开发转换结果及结论记录表 更改记录及评审结果记录表
风险分析评价表 软件确认结果及改进记录表 确认结果及改进记录表
确认结果及改进记录表
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7.产品实现
程序文件
作业指导书
记录表格
标识
返回产品
可追溯性
环境记录表 材料使用记录表 采购记录 经销记录 货运记录（收件人姓名及地址）
产品防护
包装盒货运包装箱设计 特殊防护要求
特殊防护记录表
监视和测量设备控制
检测和测量的计算机软件的确 仪器校准、检定记录表
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7.产品实现
程序文件
采购
生产控制
过程确认 软件的确认
灭菌和无菌屏障
作业指导书
生产控制方法 产品清洁规程 产品安装和安装验证规程 医疗器械服务及其验证规 程（有需要的话）
记录表格
供方能力与绩效评价表 采购信息汇总表 采购产品验证记录表
产品特性监视测量表 灭菌记录表 产品安装记录 产品安装验证记录 实施服务记录表
① 文件的评审，批准，更新； ② 修订内容的管理； ③ 文件的发放； ④ 外来文件的识别与发放； ⑤ 防止文件的损坏或丢失方法； ⑥ 作废文件的处理
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4.2.5记录控制
培训体系搭建方案
未来培训将更加注重实战化和个性化，需要不断创新培 训方式和手段。
针对以上趋势，提出了加强技术研发、拓展培训渠道、 优化培训内容等应对策略。
下一阶段目标设定和行动计划
进一步完善培训体系框架 ，提高培训的全面性和系 统性。
针对不同岗位和层级的员 工，制定更加精细化的培 训方案。
通过线上和线下相结合的 方式，实现了培训资源的 共享和优化配置，降低了 培训成本。
ABCD
针对不同层级和岗位的员 工，设计了差异化的培训 方案，提高了培训的针对 性和实效性。
建立了有效的培训效果评 估机制，对培训质量进行 了科学、客观的评估。
经验教训分享及改进措施提
在培训过程中，部分员工对培训内容 的接受程度有限，需要进一步优化教 学方式和方法。
更新教学资源
及时更新教学资源，如教 材、案例、视频等，以保 持课程内容的时效性和新 颖性。
引入新知识点
根据行业发展和市场需求 ，适时引入新的知识点和 技能点，以完善和优化课 程体系。
教学方法及互动环节设计
采用多种教学方法
灵活运用讲授、案例分析、小组讨论、角色扮演等多种教学方法， 以提高学员的学习兴趣和参与度。
业务部门对培训效果认可度调查
认可度调查内容
主要调查业务部门对培训后学员在工作中的表现、业绩提 升等方面的认可度。
调查结果反馈
将调查结果反馈给培训部门，作为下一轮培训计划调整的 依据。
沟通与协作
加强与业务部门的沟通与协作，共同制定更符合实际需求 的培训计划。
下一轮培训计划调整建议
调整培训内容
根据学员的反馈和业务 部门的认可度调查结果 ，调整培训内容，使其 更加符合实际需求。
培训体系TOGAF企业架构培训方案
（培训体系）TOGAF企业架构培训方案企业架构如同战略--T O G A F9企业架构框架培训金蝶软件（中国）XX公司2010年1月1课程背景面对当前金融海啸、商业危机、国际安全问题等世界局势的最新变化，如何建立贯彻业务战略的IT战略和IT体系？如何实现IT系统的灵活性和互操作性，以更快地响应业务需求？如何降低IT投资和运营成本，且且从IT投资中获取更多回报？如何妥善利用有限IT资源，透过标准及协会以少作多，提供企业敏捷、灵活的IT架构和业务解决方案是所有CIO/CTO 的当务之急！正因为如此，企业架构（EA）的理论和方法越来越受到政府、企业和IT厂商的重视。
作为承接企业业务战略和IT系统之间的桥梁和标准接口框架，企业架构更成为企业信息化的核心。
企业架构如同战略规划，能够帮助企业执行业务战略规划及IT战略规划。
目前，业界最有名的企业架构框架是TOGAF（TheOpenGroupArchitectureFramework）。
于业务战略方面，可使用TOGAF及其架构开发方法论（ArchitectureDevelopmentMethod/ADM）来定义企业愿景/使命，目标/目的/驱动力，组织架构，职能及角色。
于IT战略方面，TOGAF 及ADM详细描述了如何定义业务架构，数据架构，应用架构，和技术架构，是IT战略规划的最佳实践指引。
TheOpenGroup中国分会是获得TheOpenGroup核准且授权为中国地区（包括香港、台湾）可提供TOGAF中文认证的唯壹机构。
中国分会于2009年9月全面启动TOGAF中文认证项目，同时仍可提供专业的TOGAF中文认证培训，且采用TheOpenGroup授权的标准认证课件。
这不仅意味着TOGAF中文认证为“开放的全球认证”，更是为IT和企业架构关联的从业者建立了新的行业基准。
凡是和IT和企业架构关联的从业人员均能够申请该项目的认证。
1.1为什么需要企业架构？企业架构的目的是将跨企业的、常为零散的那些遗留流程（人工/自动）优化进壹个集成的环境，它能够及时响应变更且有效的支持业务战略的交付。
ISO9001质量管理体系培训课件
质量管理体系的要素
领导作用
领导者应明确质量方针 和目标，营造良好的质
量文化氛围。
全员参与
鼓励员工参与质量管理 活动，提高员工的质量
意识和责任感。
过程方法
将质量管理融入产品实 现、管理和支持过程中 ，确保过程的协调和优
化。
持续改进
通过数据分析、纠正措 施和预防措施，不断改 进质量管理体系的有效
性。
iso9001质量管理体系的起源和发展
要点一
总结词
要点二
详细描述
ISO9001质量管理体系起源于20世纪70年代的美国和欧洲 ，最初是为了满足军事和航空领域的高质量要求而制定的 。随着时间的推移，该体系逐渐被广泛应用于各种行业和 组织，成为全球公认的质量管理标准。
ISO9001质量管理体系起源于20世纪70年代的美国和欧洲 。当时，军事和航空领域对产品质量的要求非常高，因此 制定了一套严格的质量管理标准。随着时间的推移，这套 标准逐渐被其他行业和组织所采纳，并发展成为全球公认 的质量管理标准。ISO9001质量管理体系经过多次修订和 完善，目前已经成为了国际上广泛采用的质量管理标准之 一。
随着人工智能、大数据等技术的发展，组织将更加智能化地实施质量管理，以提高管理效 率和效果。
更加严格的管理要求
随着市场竞争的加剧和顾客需求的提高，组织需要更加严格地实施质量管理，以确保产品 和服务的质量和可靠性。
感谢观看
THANKS
02
iso9001质量管理体系的 框架和要素
质量管理体系的框架
01
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04
组织结构
明确组织内部各部门的职责和 权限，建立有效的沟通渠道。
文件管理
制定质量管理文件和记录，确 保质量管理活动的可追溯性。
培训体系建设方案PPT课件
培训效果评估
01
培训前评估
在培训开始前，对员工的知识、技能和态度进行评估，为培训内容和方
式的选择提供依据。
02
培训中评估
在培训过程中，通过考试、问卷调查等方式，及时了解员工的学习情况
和反馈意见，对培训内容和方式进行调整。
03
培训后评估
在培训结束后，对员工的知识、技能和态度进行再次评估，与培训前评
估进行对比，评估培训效果。同时，收集员工的反馈意见和建议，为下
良好的企业文化
培训不仅提高了员工的个人能力，还在公司内部形成了积极向上、互 相学习的良好企业文化。
06
总结与展望
总结经验教训
培训内容与实际需求脱节
在培训过程中，有时会出现培训内容与实际需求不匹配的情况， 导致培训效果不佳。
培训方式单一
传统的培训方式往往以讲授为主，缺乏实践性和互动性，难以激发 学员的学习兴趣和积极性。
培训体系建设方案
汇报人：可编辑 2023-12-22
目 录
• 培训背景与目标 • 培训体系建设方案 • 培训实施方案 • 培训体系建设亮点与优势 • 培训体系建设成果展示 • 总结与展望
01
培训背景与目标
培训背景
01
02
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市场竞争加剧
随着市场竞争的加剧，企 业需要不断提高员工素质 和技能，以增强竞争力。
人才发展需求
企业为了长期发展，需要 不断培养和储备人才，以 满足不断变化的市场需求 。
员工能力提升
员工需要不断学习和提升 自己的能力，以适应市场 和企业的发展。
培训目标
01
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04
提高员工技能水平
通过培训，使员工能够熟练掌 握各种技能，提高工作效率和
中等职业学校专业教师培训方案框架
中等职业学校专业教师培训方案框架（参考）一、培训目的以国务院关于大力发展职业教育的决定，以及教育部“中等职业学校教师素质提高计划”为指导，努力改善中等职业学校教学工作，显著提高骨干教师的业务能力、学术水平，努力建设一支高素质的教师队伍。
通过培训，使接受培训的教师政治思想和职业道德水准、专业知识与专业技能、学术水平、教育教学能力和科研能力等方面的综合素质有显著提高，使之成为具有高素质、高水平，具有终身学习能力和教育创造能力，在教学实践中发挥示范作用的中等职业学校的“双师（能）型”专业骨干教师。
二、培训对象根据教师能力标准的不同要求将中等职业教师分为上岗、提高、骨干三个层级进行培训。
可将三个层级界定如下:1.上岗层级教师界定学历达标，已获得教师资格证；刚从大学毕业，或从文化课和其他相近专业转岗的教师，并且未从事过本专业理论、实验实训教学。
2.提高层级教师的界定已经是本专业的合格教师，希望通过培训提高水平与能力，向骨干教师目标努力的教师。
3.骨干层级教师的界定已经是本专业带头人或骨干教师。
三、培训目标基于能力标准制度培训目标，原则上达到：1.上岗层级专业教师初步了解职业教育本质特点，了解实际的职业及职业规章。
掌握基本教学技能，能在老教师的帮助下独立完成特定教学内容的教学。
能基本把握课堂的节奏，独立应对课堂中出现的各种突发状况。
了解基本教学方法，掌握一到两种教学方法实施教学，能够应用基本的教学媒体。
培养基本的操作技能。
2.提高层级专业教师基本把握职业教育本质特点，理解职业教育与其它相关学科关联。
能根据需要选取教学内容，并独立保质保量完成教学活动。
能够进行教学计划的具体设计、实施与评价以及教学资料、媒体、专业实验室及实训场所的分析应用。
理解专业教学法的内涵，掌握各种专业教学方法。
掌握职业分析方法，能够运用工作分析方法对具体岗位和工作过程进行分析；能够通过分析获取技术工人所需的知识、技能。
培养较熟练的操作技能3.骨干层级专业教师深刻把握职业教育本质特点，理解职教师资教学实践和职业工作实践的这种“双重”实践能力。
保险公司培训体系及主要课程介绍
新人衔接训练课程操作要点——销售流程训练
课程内容
教学目标
课程要点
课时
1、促成的步骤及方法：促成的时机、促成的技巧、
促成与异议处理训练
掌握促成、异议处理的步骤与 技巧
促成的要领 2、异议处理的步骤及方法：认识异议处理、异议 处理步骤、异议处理方法
150
3、异议处理实战演练与通关
1、索取转介绍的方法
转介绍训练 掌握转介绍的步骤与技巧
课时 150 150 150 150 150 150 150 150 150 150
新人衔接训练课程操作要点——销售流程训练
课程内容
教学目标
课程要点
课时
电话约访训练
掌握电话约访的步骤、技巧
1、电话约访技巧：电话约访目的、原则；电话约
访前准备；电话约访步骤、话术；
150
2、电话约访训练：电话约访演练、电话约访实战
课时（分钟） 50 100 100 50 100 50 100 150 100 150 50 100 100 50 50 50
新人岗前培训课程操作要点——培训第一天，树立信心
课程内容
教学目标
课程要点
课时
朝阳行业欢迎你
1、引出问题——什么是朝阳行业
了解保险行业现状与 前景，树立从业信心
2、保险业成为朝阳行业的三要素：潜力巨大、快速成长、 国家支持
万一一网网制保作险收集资料 下载 门户网站 整理，未经授权请勿转载转发 ， 违者必究
资深专务 高级专务 正式业务员 见习业务员
资深经理 高级经理
资深总监 总监
业务部经理 资深业务主任
高级业务主任 业务主任
正式业务员 见习业务员
销售队伍培训的框架
简述柯克帕特里克提出的培训效果评估的四级评估框架体系
柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出了一个经典的培训效果评估的四级评估框架体系，用于评估培训活动对组织和个体的影响。
以下是对柯克帕特里克四级评估框架体系的简要描述：第一级评估-反应评估（Reaction Evaluation）：第一级评估关注学员对培训活动的反应和满意度。
这个级别的评估通常通过问卷调查、讨论组反馈或面谈等方式进行，以了解学员对培训内容、教学方法、讲师和培训环境的反应和看法。
目标是了解学员对培训的整体感受和满意度。
第二级评估-学习评估（Learning Evaluation）：第二级评估关注学员在培训过程中所学到的知识和技能。
它通过考试、测试、作业或演示等方式来评估学员的学习成果。
目标是确定学员是否掌握了培训中所传授的知识和技能。
第三级评估-行为评估（Behavior Evaluation）：第三级评估关注学员在工作场景中应用所学知识和技能的程度。
它评估学员是否能够将培训中学到的内容转化为实际行为，并对其在工作中的表现进行评估。
这可以通过观察、绩效评估或同事评价等方式进行。
目标是确定学员在工作中是否能够有效地应用所学知识和技能。
第四级评估-结果评估（Results Evaluation）：第四级评估关注培训对组织绩效和目标的影响。
它评估培训活动对组织的影响程度，包括员工绩效、业务成果、工作流程改进、客户满意度等。
这需要与关键利益相关者合作，收集相关数据进行综合评估。
目标是确定培训活动对组织的实际影响和价值。
柯克帕特里克的四级评估框架体系强调了培训评估的多个层面，从学员的反应和满意度，到学习成果、行为改变和组织绩效。
通过对每个级别的评估，可以全面了解培训活动的效果，并作出相应的改进和决策。
需要注意的是，这个框架体系并非线性的评估过程，而是可以灵活应用的指导原则。
评估的具体方法和指标应根据实际情况和评估目的进行选择和设计。
新员工培训体系
新员工培训体系（一）我们重视对员工的培养，尤其是对校招新员工系统性的培养。
我们关注员工的个人发展，立足于创造高平台的发展空间，致力于打造学习型的组织，培养专业化、高素质的人才，保持员工的持续发展力。
一．校招新员工培训体系（一）基础性培训：结合新员工的特点，分三个阶段进行。
第一阶段：消除员工的陌生感。
让新员工全面了解企业情况及各项管理制度、行业知识、产品知识等；全方位的接触公司文化及团队氛围；了解职业人应具备的基本知识。
第二阶段：基础性工作技能的传授，帮助大家解决实际工作中遇到的共同困惑，顺利地开展工作。
第三阶段：侧重心理辅导方面，加强公司和新员工之间的沟通方面，以帮助大家正确评估自己，理解职业环境特征，顺利转变为“职业人”。
（二）岗位技能培训：各部门都根据自己的业务特点及对不同岗位的要求，建立了公共技能课程体系和专业技能课程体系。
授课以外，结合采用指导老师制和轮岗制，通过一对一的辅导，帮助新员工尽快熟悉工作环境，胜任本岗位工作。
新员工入职后半年内，公司都会为其配置生活指导老师，帮助大家了解公司所处的周边环境和人文文化，帮助其尽快融入社会环境。
二．其他培训体系（一）内部讲师培训体系:有意愿成为内部讲师的员工可以通过自荐和审核后参加该体系培训，合格后将被认证为内部兼职讲师。
（二）管理人员培训体系:员工有潜力被培养成管理人员时，公司会提供相应的辅助和指导，以帮助其顺利完成角色的转变，在新的岗位发挥其能力。
（三）其他培训体系：我们根据员工不同发展阶段的需求，提供各层面的培训，帮助员工全面持续地提升自己的综合能力。
金地集团新员工培训体系建设方案新员工培训对于新员工快速和全面了解公司、尽快进入工作角色、认同公司企业文化，有非常重要的作用。
因此，有必要在原有新员工培训的基础上更进一步加强新员工培训体系的建设。
一、目前新员工培训的现状从目前现有情况来看，集团的新员工入职培训制度不规范，操作上无制度可依，具体表现在以下几个方面：l 集团公司和一线公司在新员工培训的操作上没有清楚的界限。
培训体系构建规划方案
3小时
〈不同阶段的普通员工需求层次分析与针对性激励〉
主要授课内容
课程目的
课时
1、小组讨论部门中出现“激励问题”的迹象。 2、小游戏：什么能够激励我？ 3、分析并讨论在部门内部营造“激励气氛”的六要点： A、让员工知道如何工作； B、鼓励员工积极参与并使其有机会对工作作出承诺； C、关心员工工作过程并协助达至成功； D、委派员工有意义的工作； E、为员工设定工作目标； F、与下属进行“开放式沟通”。 3、结合人的需求层次讨论不同阶段普通员工的心理需求特点。 4、案例分析不同阶段普通员工心理特点的具体激励方式。
主要授课内容
课程目的
1—6月
1—6月
1—6月
7—12月
7—12月
7—12月
培训积ห้องสมุดไป่ตู้制度
培训激励制度
基层管理人员培训
不同级别的员工有不同的年度、季度或月度培训积分标准，个人的培训积分情况将成为其月度、季度或年度考核的重要指标之一，同时是否达到该岗位的培训积分标准也将成为该员工转正、调薪及晋升的重要条件之一
中层管理人员培训
懂得对部门员工进行针对性的有效的激励，使其不断达到最佳状态，努力工作。
3小时
〈执行力之任务的有效达成〉
主要授课内容
课程目的
课时
1、讨论：作为基层管理人员体现执行力的重要方面是什么？（对于具体任务的有效达成） 2、案例分析并讨论实现目标任务有效达成的七大要素： A、将目标任务进一步分解为更加具体的、可衡量的小目标； B、客观评估并分析距离目标存在的差距，为客观合理的制订工作计划提供依据； C、对于目标任务制订一份周密的、可实施的行动计划； D、为每项小目标制订一个合理的完成期限； E、在计划的执行过程中应当随时评估计划的完成情况，并根据评估结果，对计划进行修 正，并不断持续这种循环往复； F、预见任务完成过程中可能遇到的困难并提前准备多种解决方法或克服途径； G、培养员工坚持不懈达成目标的习惯，并成为这种习惯的榜样。 3、情景模拟：以小组为单位按照以上方法对近三个月的工作目标制订一份详细的工作计划。
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各层次应具备的能力
高级管理层次
教练能力 创新能力 战略能力 学习能力 激励能力
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培训课程的设置
各层次模块的课程设置根据前述能力来设置
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职业生涯和培训
各层次转换通道
初级专业课程 中级专业课程 高级专业课程
业务层次
管理层次
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承担管理工作的人员
定义
专业层次
行政管理人员 人力资源人员 财务人员（含审计） 投资（项目）人员 执行人员 信息技术人员 法律事务人员
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定义
业务层次
业务人员 市场人员
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定义
管理层次
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职业生涯和培训
培 训 项 目
初级管理课程 中级管理课程 高级管理课程
初级专业课程 中级专业课程 高级专业课程 初级业务课程 中级业务课程 高级业务课程
员工职业生涯
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职业生涯和培训
工作时间和培训层次
初级专业课程 中级专业课程 高级专业课程
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核心能力模型分析
核心能力是我们公司未来发展的关键，通过不断 的学习和培训，以提高中层管理人员的管理能力 为主要目标，建立学习型组织，从而建立一个具 有核心竞争能力、不断取得成效的组织。
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核心能力模型分析
创新 建立相互 信赖的伙
0-3年
3-5年
5年以上 工作年限
初级业务课程
中级业务课程
高级业务课程
0-3年
初级管理课程
3-5年
中级管理课程
5年以上
高级管理课程
工作年限
3-5年
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5-8年
8年以上
工作年限
各层次应具备的能力
初级层次 业务和专业
自我管理能力 自我学习能力 基础工作能力 执行能力 合作能力 对纪律和制度的严格遵守
培训工作需要达到的目的
随着市场经济竞争日益激烈，企业竞 争日益加剧，企业面临着越来越多的挑战 ，企业内部组织不断变革，工作方式日益 改变，员工参与度不断提高，等等，为了 积极应对这些变化和挑战，只有制订长远 的学习和培训计划，快速提升中层管理人 员的管理能力，培养和开发中层管理人员 人力资源，建立源源不断的人才库，才能 不断适应和满足公司新的发展需要。
各级管理人员
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分层次
高级专业层次 高级业务层次 高级管理层次
中级专业层次
中级业务层次
中级管理层次
初级专业层次
初级业务层次
初级管理层次
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模块化
业务模块
专业模块
管理模块
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培训体系
根据前面的分析，建立分层次、模块化的系统培训 体系。 在体系中，随着员工职业能力和生涯的发展选择不 同的课程来满足不同阶段的需求。
为公司 发展 提供源源 不断 的动力
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培训体系的理论基础
建立中层管理人员以“胜任能力”为主导 的人才发展策略，提高中层管理人员的管理能 力，对中层管理工作岗位员工应当具备的知识 、技能、个性特征以及潜在动力明确定义和方 向，并为今后的发展打下良好基础； 建立后备人才梯队，作为管理人员的后备 基础，同时建立专业、业务、管理等不同性质 的发展通路，为员工的发展确立方向；
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各层次应具备的能力
中级层次 业务和专业 自我管理能力 自我学习能力 独立工作能力 教练能力 合作能力 管理业务和专业能力 管理团队能力 创新能力
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各层次应具备的能力
高级层次 业务和专业
强大的独立工作能力 教练能力 管理业务和专业能力 管理团队能力 创新能力 咨询能力
初级专业课程
中级专业课程
高级专业课程
业务岗位向专业岗位转换时，如没有接受过专业岗位的系列课程， 应从初级阶段开始学习
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职业生涯和培训
各层次转换通道
初级业务课程
初级专业课程
中级业务课程
中级专业课程
高级业务课程
高级专业课程
箭头表示在进行本 阶段课程时，可以 同时选择另一层次 的等级
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各层次应具备的能力
初级管理层次
独立工作能力 初级教练能力 管理业务和专业能力 管理团队能力 创新能力 协调能力 具备基本的管理技巧
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各层次应具备的能力
中级管理层次 教练能力 管理业务和专业能力 管理团队能力 创新能力 沟通能力（管理） 具备娴熟的管理技巧 战略能力 学习能力 激励能力
箭头表示在进行本 阶段课程时，可以 同时选择另一层次 的等级
初级业务课程
中级业务课程
高级业务课程
专业岗位向业务岗位转换时，如没有接受过业务岗位的系列课程， 应从初级阶段开始学习
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职业生涯和培训
各层次转换通道
初级业务课程 中级业务课程 高级业务课程
箭头表示在进行本 阶段课程时，可以 同时选择另一层次 的等级
以客户和市场
经营业绩 为重心
伴关系
驾驭复杂事物
我们应具备的 核心能力
员工发展
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核心能力模型分析
通过建立分层次、分模块、系统化的培训体 系，提高员工及管理人员的自我管理、管理他人 、团队管理以及管理业务（专业）的能力：
自我管理
管理他人
管理业务
管理团队
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定义
结合公司特点，将员工性质按从事工作 不同分为业务 、专业、管理三个层次 专业层次 非业务人员，同时未承 担主要管理工作 业务人员，同时未承 担主要管理工作
业务层次
管理层次
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承担管理工作的人员
中化国际培训体系
结合公司特点，将员工性质按从事工作 不同分为业务 、专业、管理三个层次 专业层次 非业务人员，同时未承 担主要管理工作 业务人员，同时未承 担主要管理工作
初级管理课程
中级管理课程
高级管理课程
专业和业务岗位向管理岗位转换时，如没有接受过专业岗位的系列 课程，应从初级阶段管理课程开始学习
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课程管理
•课程管理采用积分制。 •使用积分制的目的： 通过使用积分制，可以对员工的学习情况进行综合评 价和管理，并利用积分制，和岗位晋升以及职务晋升 进行挂钩。每一个层次应得到相应的积分后才可以进 入下一阶段学习。同时在后备人才管理以及管理人员 管理方面提供可以量化的数据基础。 •得到规定的积分是在职业发展生涯中向上发展的必 要条件。可以让员工对自己的未来发展有比较清晰的 目标（尤其和绩效管理结合起来，比如在3年内完满 拿到积分，同时绩效考评良好，可以承诺一定会调升 岗位等级或升职，客观上提供了标准）