管理会计案例分析——华为
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案例分析
高工资是第一推动力？
01
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目
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03
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企业背景 案例分析 启示与总结
Hale Waihona Puke Baidu
01
企业背景
OPTIO
N
华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳 市的生产销售电信设备的民营科技公司，于1987年由 任正非创建于中国深圳。经过二十多年的发展，这家当 初仅有注册资金2万元、员工6名的小公司巳经成为全球 第一大通讯设备供应商以及第三大智能手机厂商，员工 人数达15万人，其中研发人员占46%，在全球有23个 研究所和34个创新中心。华为的产品主要涉及通信网络 中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和 数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运商及 专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案， 是全球领先的信息与通信解决案供应商。
03
末位淘汰制
华为的末尾淘汰制既严格执行，又带有柔性。对于在考核中的后5%人员给予淘汰，但
同时又对其进行培训，希望其能够在培训中得到锻炼和发展，继而重新回到工作岗位，
为公司做贡献。
华为人力资源管理中的一些缺陷与不足
工作中的强迫 性
华为激烈的竞争机
制使得华为员工各
个感到危机四伏，
常常不得不加班加
点赶项目， 并且很多考评制度
司的利益也要为员工考
虑。
招聘时遇到的然而 公司当时有用不上 的优秀人才，公司 对其信息进行筹备， 并不定期与之保持 联系，一旦业务需 要即可招入企业。
用人部门也要积极 参与到招聘过程中。 这样才能使企业选 中用人单位想要的 人。
培 训 与 开 发 制 度
华为人力资源管理的成功之处对我国民营 企业的启示：
不同生命周期阶段，华为的人力资本薪酬政策
高速发展期：职位为价值导向 的薪酬管理体制（虚拟受限股）
随着企业的发展，原来的员工股权激励计
划必然不能满足公司高速发展的需要。那
么必然会需要一套新的激励方式来保持原
来的激励水平。三要素评估法应运而生。
即知识储备（投入）、解决问题的能力
（做事）、应该承担的责任（产出）。通
1
都和加班挂钩，员
工承受着巨大的压
力。
员工利益 受到威胁
员工高工资想对应
的是高强度的作业
和高工作压力，同 时，华为员工的感
2
情问题通常得不到
解决
对员工需求分 析不够
华为对人的承受能
力没有一个正确的
认识，没有从员工
的现实情况出发
把人当机器用，没
有考虑到员工其他 方面的需要
3
，
对员工的思想和现
实需求的分析显得
动态分配机制
华为不存在太平意识，有能力就拿高工资， 没能力就拿低薪。即使是过去为华为做出过 巨大贡献的老员工也不例外。
高奖金制度
华为的发红包是一次高层与员工进 行交流和沟通的活动。其奖金在薪 酬中占到了1/4的比例。
体贴的福利待遇
华为除了一般的福利政策外，还创造性的提出 了很多企业没有的、能吸引人才的特殊待遇， 如：给新员工报销报道费用、员工福利货币化、 在岗职工领取退休金、建设职工家园等。
过对这三者进行评估，然后将其与公司设
定的奖励机制挂钩来进行激励。其中虚拟
受限股很好的起到了激励
作用，使得公司即保留 了员工，实现了激励， 同时也避免了股权的分
01 STEP
散。
成熟期：职能工资分配制度
公司国际化带来的薪酬制度调整，人员
03 STEP
的扩张必然会带来制度的调整。人员增 多，激励水平下降，监督也会出现困难， 因此需要一种薪酬制度来兼顾内部的工
行业PPT模板：www.1ppt.com/hangye/ PPT素材下载：www.1ppt.com/sucai/ PPT图表下载：www.1ppt.com/tubiao/ PPT教程： www.1ppt.com/powerpoint/ Excel教程：www.1ppt.com/excel/ PPT课件下载：www.1ppt.com/kejian/ 试卷下载：www.1ppt.com/shiti/ PPT论坛：www.1ppt.cn
03
启示与总结
OPTIO
N
华为人力资源管理的成功之处对我国民营 企业的启示：
招 聘 原 则
人才不是越优秀越好， 在招聘时不仅介绍公 招聘一名不合格的人才
而是适合自己的才是 司的成就，同时告诉 就是对企业资源最大的
最好的。
公司发展的问题。 浪费。同时也是对应聘
者的不负责任，民企在
招聘过程中既要考虑公
华为人力资源管理的成功之处对我国民营 企业的启示：
绩效管理
01
目标管理
华为员工每年都要制定绩效目标，然后上级主管根据这个目标对 其进行不定期的辅导，考察目标完成情况。在年中做回顾和反馈， 最后才是年底的评个考核。
绩效导向的考核制度
02 所有干部在上任之初就要签订分人绩效承诺书，包括其要完成
的各项指标。除非特殊原因，一旦考核相差太远就很可能被解 职。
薪酬管理
华为人力资源管理的成功之处对我国民营 企业的启示：
高工资是第一推动力
华为之所以能将大量国内名牌大学优秀学生 收入囊中，很大程度上就是得意于其“有竞 争力的薪酬待遇”。
员工持股
“人人是老板”的员工持股机制充分体现了 知识的价值和价格，又兼顾了各方的利益， 结成了员工与公司利益和命运的共同体。
推行全员导师制
不仅是新员工，其他的 员工也都有自己的导师。 华为实行的是全员导师 制。华为的导师制包含 了丰富的内容，它从思 想、技术、业务能力等 各个方面为华为的员工 提供帮助。
推行下岗培训
对于考核不合格的员工 不是立即一起二十采取 下岗培训的方式，积极 帮助员工进步。
到基层锻炼
新员工都要到基层锻炼， 通常都是偏远地区，锻 炼绝不是走形式，体会 生活，而是新员工的第 一份正式工作，他们要 在基层学一些本事，踏 踏实实的干一番事业。
02 STEP
资公平性和外部的竞争性。将个人或团 队的绩效与工资、奖金、医疗保险、退 休金等直接的利益挂钩来达到激励的水
平，来实现薪酬战略与业务战略同步发
展。
创业期：员工持股
由于初创期华为考虑到其自身的战略目标，即以自主研发为企业发展的核心战 略目标。由于初创期资金较为缺乏，同时外源融资来源不足。加之开拓市场和 科技研发的投入，使得华为无法保持较高的现金薪酬水平来吸引和保留员工。 因此，其采用内源融资的方式让员工持股，这项措施既在留住了员工的同时也 激励了员工。
完善的职业发展规划
正如案例所说，你是愿意作为一个奋 斗者，还是一个劳动者。常常听到一 句话，年轻就应该多去远方。我想着 正真想说的是年轻就应该奋斗，就应 该有所作为，要不然时光易逝，年老 难道要一事无成吗？
01
添加标题
02
添加标题
03
添加标题
优秀的企业文化
一个企业的文化其实可以反映出 一个企业的成绩的。我想一个优 秀的企业，你必然会学到很多东 西，而每一个想要优秀，想要前 进的人都不会放过任何使自己变 得优秀的机会。 加入一个公司，那必然会有什么 吸引着你。而我认为华为有着优 越的薪酬，有着完善的职业发展 计划，有着实现自我价值的机会。 所以我一定会加入。
很缺乏。
感谢 欣赏
高工资是第一推动力
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华为文化
华为在企业内部形成了两种独具特色的 文化：“狼性文化”和“床垫文化”。
02 问题分析
OPTIO N
1、如果你是李岩，你是否愿意跳槽到华为工作？为什么？
认同“高工资是第一推动力”
天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆 为利往。尽管华为有着高强度高压力 的工作环境，但我认为你想要收获的 比别人多，就必须付出的比别人多， 要不让企业凭什么给予你高工资。
华为人力资本管理体系
华为作为全球领先的信息与通信供应商，其 核心竞争力在于企业的高科技人才。为吸引 与留住人才，华为实施了较为完善的人力资 本制度与政策，并根据不同生命周期阶段的 具体情况进行战略调整，取得了较好的效果， 但在其人力资本制度与政策上仍然存在值得 深思与改进之处。华为的人力资本管理体系 主要分为薪酬管理，精神激励和华为文化。
薪酬管理
在薪酬管理方面，华为根据企业成长的不同阶段来实施特 定的薪酬管理制度，来激励和留住企业人才。 同时其还实施员工持股计划，改善企业融资，增加员工福 利。
精神激励
在精神激励方面，华为有岗前培训和岗内培训。培训既能 使员工找到最适合自己的职位，又能使员工保持最大的工 作热情、积极性，充分体现员工的个人价值。
高工资是第一推动力？
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企业背景 案例分析 启示与总结
Hale Waihona Puke Baidu
01
企业背景
OPTIO
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华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳 市的生产销售电信设备的民营科技公司，于1987年由 任正非创建于中国深圳。经过二十多年的发展，这家当 初仅有注册资金2万元、员工6名的小公司巳经成为全球 第一大通讯设备供应商以及第三大智能手机厂商，员工 人数达15万人，其中研发人员占46%，在全球有23个 研究所和34个创新中心。华为的产品主要涉及通信网络 中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和 数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运商及 专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案， 是全球领先的信息与通信解决案供应商。
03
末位淘汰制
华为的末尾淘汰制既严格执行，又带有柔性。对于在考核中的后5%人员给予淘汰，但
同时又对其进行培训，希望其能够在培训中得到锻炼和发展，继而重新回到工作岗位，
为公司做贡献。
华为人力资源管理中的一些缺陷与不足
工作中的强迫 性
华为激烈的竞争机
制使得华为员工各
个感到危机四伏，
常常不得不加班加
点赶项目， 并且很多考评制度
司的利益也要为员工考
虑。
招聘时遇到的然而 公司当时有用不上 的优秀人才，公司 对其信息进行筹备， 并不定期与之保持 联系，一旦业务需 要即可招入企业。
用人部门也要积极 参与到招聘过程中。 这样才能使企业选 中用人单位想要的 人。
培 训 与 开 发 制 度
华为人力资源管理的成功之处对我国民营 企业的启示：
不同生命周期阶段，华为的人力资本薪酬政策
高速发展期：职位为价值导向 的薪酬管理体制（虚拟受限股）
随着企业的发展，原来的员工股权激励计
划必然不能满足公司高速发展的需要。那
么必然会需要一套新的激励方式来保持原
来的激励水平。三要素评估法应运而生。
即知识储备（投入）、解决问题的能力
（做事）、应该承担的责任（产出）。通
1
都和加班挂钩，员
工承受着巨大的压
力。
员工利益 受到威胁
员工高工资想对应
的是高强度的作业
和高工作压力，同 时，华为员工的感
2
情问题通常得不到
解决
对员工需求分 析不够
华为对人的承受能
力没有一个正确的
认识，没有从员工
的现实情况出发
把人当机器用，没
有考虑到员工其他 方面的需要
3
，
对员工的思想和现
实需求的分析显得
动态分配机制
华为不存在太平意识，有能力就拿高工资， 没能力就拿低薪。即使是过去为华为做出过 巨大贡献的老员工也不例外。
高奖金制度
华为的发红包是一次高层与员工进 行交流和沟通的活动。其奖金在薪 酬中占到了1/4的比例。
体贴的福利待遇
华为除了一般的福利政策外，还创造性的提出 了很多企业没有的、能吸引人才的特殊待遇， 如：给新员工报销报道费用、员工福利货币化、 在岗职工领取退休金、建设职工家园等。
过对这三者进行评估，然后将其与公司设
定的奖励机制挂钩来进行激励。其中虚拟
受限股很好的起到了激励
作用，使得公司即保留 了员工，实现了激励， 同时也避免了股权的分
01 STEP
散。
成熟期：职能工资分配制度
公司国际化带来的薪酬制度调整，人员
03 STEP
的扩张必然会带来制度的调整。人员增 多，激励水平下降，监督也会出现困难， 因此需要一种薪酬制度来兼顾内部的工
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启示与总结
OPTIO
N
华为人力资源管理的成功之处对我国民营 企业的启示：
招 聘 原 则
人才不是越优秀越好， 在招聘时不仅介绍公 招聘一名不合格的人才
而是适合自己的才是 司的成就，同时告诉 就是对企业资源最大的
最好的。
公司发展的问题。 浪费。同时也是对应聘
者的不负责任，民企在
招聘过程中既要考虑公
华为人力资源管理的成功之处对我国民营 企业的启示：
绩效管理
01
目标管理
华为员工每年都要制定绩效目标，然后上级主管根据这个目标对 其进行不定期的辅导，考察目标完成情况。在年中做回顾和反馈， 最后才是年底的评个考核。
绩效导向的考核制度
02 所有干部在上任之初就要签订分人绩效承诺书，包括其要完成
的各项指标。除非特殊原因，一旦考核相差太远就很可能被解 职。
薪酬管理
华为人力资源管理的成功之处对我国民营 企业的启示：
高工资是第一推动力
华为之所以能将大量国内名牌大学优秀学生 收入囊中，很大程度上就是得意于其“有竞 争力的薪酬待遇”。
员工持股
“人人是老板”的员工持股机制充分体现了 知识的价值和价格，又兼顾了各方的利益， 结成了员工与公司利益和命运的共同体。
推行全员导师制
不仅是新员工，其他的 员工也都有自己的导师。 华为实行的是全员导师 制。华为的导师制包含 了丰富的内容，它从思 想、技术、业务能力等 各个方面为华为的员工 提供帮助。
推行下岗培训
对于考核不合格的员工 不是立即一起二十采取 下岗培训的方式，积极 帮助员工进步。
到基层锻炼
新员工都要到基层锻炼， 通常都是偏远地区，锻 炼绝不是走形式，体会 生活，而是新员工的第 一份正式工作，他们要 在基层学一些本事，踏 踏实实的干一番事业。
02 STEP
资公平性和外部的竞争性。将个人或团 队的绩效与工资、奖金、医疗保险、退 休金等直接的利益挂钩来达到激励的水
平，来实现薪酬战略与业务战略同步发
展。
创业期：员工持股
由于初创期华为考虑到其自身的战略目标，即以自主研发为企业发展的核心战 略目标。由于初创期资金较为缺乏，同时外源融资来源不足。加之开拓市场和 科技研发的投入，使得华为无法保持较高的现金薪酬水平来吸引和保留员工。 因此，其采用内源融资的方式让员工持股，这项措施既在留住了员工的同时也 激励了员工。
完善的职业发展规划
正如案例所说，你是愿意作为一个奋 斗者，还是一个劳动者。常常听到一 句话，年轻就应该多去远方。我想着 正真想说的是年轻就应该奋斗，就应 该有所作为，要不然时光易逝，年老 难道要一事无成吗？
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优秀的企业文化
一个企业的文化其实可以反映出 一个企业的成绩的。我想一个优 秀的企业，你必然会学到很多东 西，而每一个想要优秀，想要前 进的人都不会放过任何使自己变 得优秀的机会。 加入一个公司，那必然会有什么 吸引着你。而我认为华为有着优 越的薪酬，有着完善的职业发展 计划，有着实现自我价值的机会。 所以我一定会加入。
很缺乏。
感谢 欣赏
高工资是第一推动力
PPT模板下载：www.1ppt.com/moban/ 节日PPT模板：www.1ppt.com/jieri/ PPT背景图片：www.1ppt.com/beijing/ 优秀PPT下载：www.1ppt.com/xiazai/ Word教程： www.1ppt.com/word/ 资料下载：www.1ppt.com/ziliao/ 范文下载：www.1ppt.com/fanwen/ 教案下载：www.1ppt.com/jiaoan/
华为文化
华为在企业内部形成了两种独具特色的 文化：“狼性文化”和“床垫文化”。
02 问题分析
OPTIO N
1、如果你是李岩，你是否愿意跳槽到华为工作？为什么？
认同“高工资是第一推动力”
天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆 为利往。尽管华为有着高强度高压力 的工作环境，但我认为你想要收获的 比别人多，就必须付出的比别人多， 要不让企业凭什么给予你高工资。
华为人力资本管理体系
华为作为全球领先的信息与通信供应商，其 核心竞争力在于企业的高科技人才。为吸引 与留住人才，华为实施了较为完善的人力资 本制度与政策，并根据不同生命周期阶段的 具体情况进行战略调整，取得了较好的效果， 但在其人力资本制度与政策上仍然存在值得 深思与改进之处。华为的人力资本管理体系 主要分为薪酬管理，精神激励和华为文化。
薪酬管理
在薪酬管理方面，华为根据企业成长的不同阶段来实施特 定的薪酬管理制度，来激励和留住企业人才。 同时其还实施员工持股计划，改善企业融资，增加员工福 利。
精神激励
在精神激励方面，华为有岗前培训和岗内培训。培训既能 使员工找到最适合自己的职位，又能使员工保持最大的工 作热情、积极性，充分体现员工的个人价值。