工资决定因素与薪酬设计匹配

[关键词]工资工资理论薪酬薪酬体系设计自助式薪酬体系
目录
前言------------------------------------------------------------4
一、工资决定理论的含义------------------------------------------4
（一）古典经济学的工资决定理论----------------------------------4
3.谈判工资理论
随着经济的发展，研究者们也意识到由于边际生产力工资理论和供求均衡工资理论都是以劳动力市场完全竞争为前提的，因而在应用上会存在较大的局限性，且实际市场是变化的市场与理论市场区别较大，因而谈判工资理论认为,工资水平存在一个上限和下限,实际的工资则是在上限和下限之间波动,而最终薪酬取决于雇佣双方谈判力量的对比,当工会的谈判能力比较强时,薪酬就水平会有所提升,当雇主的谈判能力强时,工资水平就会下降。
（二）所处企业内部因素
1．企业的负担能力
员工的薪酬和企业的负担能力的大小存在着非常直接的联系，总的来说，一个企业的负担能力越强，其对人工人本的控制就不会太严格，相反会在对员工薪酬方面的策略会偏向于市场领先者的角色，因而员工的薪酬水平会比较高而且较为稳定；企业在决定薪酬水平的时候是以公司的偿付能力为依据的，如果工资超过了企业的负担能力，在很大程度上增加企业的经济负担，阻碍企业的发展。
（三）社会经济环境因素
1.地区以及行业差异
企业所在的地区不同以及行业的差异影响很大，企业在制定薪酬标准时是根据所处行业特点以及公司所在地的物价水平来决定的，一般经济比较发达的地区薪资水平会比经济落后的地区要高，发达国家工资水平要比欠发达国家要高。
2.地区的物价指数
不同地区的物价指数是有很大的差别的，企业在制定员工的基本薪酬时一般都会参照当地的物价指数，一般来说物价指数高的地方工资水平也会高，也是保障员工基本生活的前提。
2.如何提高企业薪酬的竞争力方面，各个企业都有不同的策略。判断一个企业薪酬体系的竞争力，不是来看人力成本的高低，而是看薪酬方案和该岗位员工需求的匹配程度，过低会导致员工流失，过高会加重企业负担，因而在制定方案之前要对从业人员进行需求分析，并给员工留有自我选择的余地。
3.员工对企业忠诚度问题。员工只会忠于自己的职业，只要有对于他来说待遇更高的企业，便会选择离职。从人力资本理论出发，企业在关注内在经济性报酬的同时也必须考虑员工学习培训机会、和谐的同事关系，良好的社会地位，弹性的工作时间，舒适的工作环境等等“外在的报酬”在留住核心员工以及增进他们的忠诚度方面有十分重大的作用。
2．企业的经营状况
企业的经营状况直接体现该公司整体的工作绩效，作为直接利益共同体，当经营状况差自然整个公司的员工都必须为此在一定程度上承担自己的责任，另一方面经营状况较好的时候，员工的工资水平自然也会有所提升。
3．企业所处时期
从企业发展的生命周期来看，企业处于不同发张时期的薪酬水平和薪酬策略都会不同，一般来说处于导入期和衰退期的企业其薪酬水平和薪酬稳定性都要比处于成长期和成熟期的企业要高。
3.劳动力市场的供求关系
从经济学的角度来看，员工的劳动也是商品，而员工的薪酬就是这个特殊商品的价格，受劳动力市场供求关系的影响。劳动力市场的供求关系不平衡时，地区的薪酬水平也会出现较大波动。
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4.与薪酬相关的法律法规
与薪酬相关的法律法规主要有最低工资保障制度，社会保险制度以及个人所得税制度等。
三、工资决定因素与薪酬体系设计
（一）工资决定理论对薪酬设计的指导意义--------------------------8
（二）薪酬体系设计的原则标准及目的------------------------------8
（三）企业薪酬体系设计流程--------------------------------------10
（四）自助式薪酬---------------------------------------------------------------12结束语----------------------------------------------------------13致谢------------------------------------------------------------14参考文献--------------------------------------------------------15
开端也成为古典经济学中工资理论的基础，在此之后，英国学者大卫.李嘉图在论证分配问题和劳动价值论时,发展了配第的低生活维持费工资理论,认为“工资是工人出卖劳动力的报酬,劳动也像其他品一样有自然价格和市场价格”,劳动的自然价格是指员工能正常生活并延续后代的价格，主要取决于劳动者维持其自身及其家庭所需的食物以及生活所需用品等的市场价格,如果这部分维持生活的必须品的价格变动，劳动者的自然价格也会随着这部分商品的价格变动而变动，也就是某一个地区生活物价指数对劳动者工资的影响；第二部分的市场价格是根据劳动力市场的供求关系而不断变化的价格，受劳动力市场供求关系的影响，但总会趋近于劳动的自然价格。而李嘉图所谓的劳动的自然价格也就相当于平均工资，另一方面，李嘉图将人口增长和劳动力市场供求关系相结合认为工资的高低同人口的自然增长率成反比,因为劳动力的供给会影响薪酬的整体水平，人口的增加将加大劳动力的供给,而劳动力市场供大于求时工资又会重下降到仅能让劳动者维持生活的水平上。配第和李嘉图的都基本认为劳动者工资基本上取决于劳动者生活必须品的物价水平。
（二）所处企业内部因素------------------------------------------7
（三）社会经济环境因素------------------------------------------7
三、工资决定因素与薪酬体系设计----------------------------------8
边际生产工资理论是美国经济学家约翰·贝茨·克拉克提出的，克拉克认为，“工资取决于劳动的边际生产力，也就是企业雇佣最后一个人所生产的产量来决定的，如果增加的工人所增加的产能小于他的工资，雇主就不会雇佣他”，反之亦然。
2.供求均衡工资理论
马歇尔在供求均衡工资理论中“工资是由劳动力的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的”。需求价格取决于劳动的边际生产率或者是边际收益的产量，而供给价格取决于劳动者养活自己和家庭所必须的生活支出。
前言工资是企业支付给员工的劳动报酬，从劳动经济学的角度来说，工资就是企业支付的劳动力这一特殊商品的价格。员工薪酬在企业总成本中占有很大的比重，因而对企业人工成本的控制也是许多企业关注的问题，从另外一个角度看，企业给员工支付工资也是一种投资行为，有其期望的预期收益，如果员工实际创造的价值远远不如其预期收益时，公司也不会选择雇佣他。从员工个人的角度看，用个人的劳动来换取工资，以满足其个人和家庭需求。健全良好薪酬制度，有竞争力的薪酬水平，可以增加员工的安全感满足其个人需求，从而增强了企业的认同度忠诚度以及归属感。反之，不合理的薪酬制度往往会造成企业员工产生不信任和不公平的感觉，阻碍员工工作积极性的发挥，导致企业人才的流失，因此合理健全的薪酬制度是推进企业发展的必要前提，用具备较强市场竞争力的薪酬来吸引人才，再加上良好的激励和保障制度以留住人才。工资的决定因素分析是制定薪酬政策的前提条件，在很长一段时间里众多学者致力于对工资决定因素的研究，随着时代的更迭，工资理论也从最初工业革命之后的最低生活维持理论到后期的均衡价格工资理论，这些理论尽管都有着不同的理论基础和时代背景，但其对企业薪酬设计工作也十分有指导意义。本文从现有的工资决定理论出发，得出现有经济环境下的工资决定因素，员工的工资是多重因素相互作用下的结果，不同行业，不同地区，不同的人他们工资的重要决定因素都会有所不同，因此企业在制定薪酬方案的时候不仅仅考虑其内在因素，而应该以企业内部因素结合外部经济环境影响再将员工个人需求在薪酬方案中体现出来。
工资决定因素与薪酬设计匹配
工资决定因素与薪酬设计匹配
摘要
工资作为市场上劳动力的价格，其决定因素一直以来都是经济研究的重要论题之一，本文从现有的古典工资决定理论和现代工资决定理论出ຫໍສະໝຸດ Baidu，认为工资是由人力资本自身因素，所处企业内部因素以及社会经济环境因素共同作用的结果，在进行薪酬设计的时候，也必须和决定该职业类型工资的因素相匹配。但一般薪酬设计时考虑到的员工个人因素不多，本文引入自助式的薪酬设计，总的来说，企业薪酬体系必须考虑并体现三大因素，才能真正达成目的。
（二）现代经济学的工资决定理论----------------------------------5
二、工资决定因素分析------------------------------------------5
（一）人力资本自身因素------------------------------------------6
本文以工资决定的三大因素为指导，初步分析企业在进行薪酬设计时所遵循的原则以及一个良好的薪酬制度所应该具备的特点，在设计各流程中应该注意的因素和方式方法，由于传统的薪酬设计并未过多考虑员工的需求，因而本文最后引入近些年在我国刚刚起步的自助式薪酬方案，其在国外的实际运用中也得到实证，希望本文在薪酬设计的实际操作中具有一定的指导作用。
亚当.斯密对工资决定理论的研究中也认同劳动者的薪酬的水平取决于工人及其家庭维持生存所需要的生活资料的价格,但斯密比较强调劳动力市场的供求关系对工资的影响,在其研究中引入了劳资双方力量对比的观点,使斯密的工资决定理论更具有了现代经济学工资决定理论的特征。
（二）现代经济学的工资决定理论
1.边际生产工资理论
（一）工资决定理论对薪酬设计的指导意义
由于我国市场经济发展的不成熟，对人力资源的管理起步较晚，所以在面对薪酬设计的时候，往往会有很多陈旧的思维模式，这会在很大程度上对吸引留住优秀人才造成很大的阻碍。
1.落后的酬观念是企业成长的绊脚石，很多企业管理人员认为给员工发多少工资待遇与企业的发展战略没有任何关系；觉得奖金是万能的，重赏之下必有勇夫；认为给员工的薪资待遇越低越好，这样就有利于企业节省人工成本等等。这样观念来指导薪酬的设计，就必然会导致企业薪酬体系效用低下，甚至会阻碍整个企业的发展进程。从谈判工资理论中我们可以得知劳动力市场是一个特殊的市场，并不是一个完全竞争的市场，劳动力作为这一市场的商品也是千差万别，劳动者有太多选择的机会，因此，如果用人单位只是单纯从自身方面出发，不考虑员工的需求，势必会导致员工离职。第二方面，薪酬体系和企业其他政策方针一样，是以企业整体的战略目标为导向并以实现企业使命为最终目的，因而，在制定薪酬体系的时候，必须以整体战略为指导。从人力资本论的角度出发，人力资本投资的差异决定了劳动者在市场上的工资差异。企业在岗位薪资的制定、企业培训计划、绩效考核方面提供了指导。
一、工资理论的发展
(一)古典经济学的工资决定理论
1.最低生活维持费工资理论
配第是这一理论的提出者。他认为，“工资是维持工人生存所需要的必须品的价值，既不能过高，也不能过低，过高或者过低的工资水平都会对社会造成不利的影响”。也就是说，工人的工资取决于工人最低生活维持费的标准。配第的思想是工资生存理论的
3．薪酬政策
不同企业的薪酬政策都会有所差别，企业岗位薪资的设计是以该企业的薪酬政策为基础的，如何处理好利润积累和利润分配之间的关系也是取决于企业的薪酬政策。
4.企业文化
企业文化是企业发展的灵魂所在，是一个企业分配思想，使命，目标以及价值取向的土壤。不同的企业文化也会萌生出不同的薪酬策略，因而企业文化对整个企业各个部门制度的影响都是比较深刻的。
4.人力资本工资理论
西奥多·舒尔茨从20世纪60年代提出这一理论后，运用该理论来分析不同劳动者的工资差异已经非常普遍。一般而言，劳动者的知识、技能和体力（健康状况）等是人力资本的主要组成部分，随着社会经济的发展，这些要素对员工工资的影响几乎是主导
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不管是计时，计件还是按照绩效计算薪资，通常企业的薪酬都必须体现多劳多得的原则，也是体现薪酬公平性要素之一，也是目前工资差别的主要原因。