人员管理流程
人力资源管理的基本流程
人力资源管理的基本流程一、人力资源规划人力资源规划是组织根据战略目标和业务需求，结合外部环境和内部资源情况，对人力资源需求进行预测和分析，确定人力资源规模和结构，从而满足企业目标的实现。
其主要包括人员需求预测、人力资源库存分析和人员流失分析等。
二、人员招聘与甄选根据人力资源规划的结果，确定需要招聘的岗位和职位需求，并制定招聘渠道、发布招聘广告、筛选简历、面试等流程。
同时，进行应聘者的综合考察和评估，以确定最适合的候选人，参与组织活动提高与候选人的相互了解，最终确定招聘聘用人员。
三、人员培训与发展在员工入职后，根据岗位需求和员工发展需求，制定员工培训计划。
培训内容包括新员工入职培训、岗位培训、技能培训、管理能力培训等。
培训形式可以根据需求选择内部培训、外部培训、专业培训、职能培训等。
培训后，进行培训效果的评估和反馈，为员工的发展提供支持。
四、绩效管理与激励绩效管理是通过制定绩效目标、收集绩效数据、评估绩效水平，并对绩效水平进行激励和奖励的一系列管理活动。
其主要包括绩效考核指标的设定、员工绩效评估、绩效奖励和绩效改进等。
通过激励机制，激发员工的工作积极性和主动性，促进员工的成长和发展。
五、薪酬福利管理薪酬福利管理是指根据岗位职责和员工绩效，制定薪酬政策和福利方案。
包括按照员工所在岗位制定薪资标准、薪资结构设计、薪资福利激励机制等。
同时，关注员工的社会保险和福利福利福利福利福利福利福利福利福利福利福利，确保员工获得合理的福利待遇和工作环境。
六、员工关系维护员工关系维护是指人力资源部门与员工之间的良好沟通和合作关系的建立与维护。
主要包括员工问题处理、员工投诉管理、员工满意度调查、员工沟通交流等。
通过合理的员工关系维护，可以提高员工的工作积极性和归属感，增强企业的凝聚力和竞争力。
七、人员离职管理人员离职管理是指员工在离开组织时的管理活动。
包括离职手续办理、离职交接、离职面谈和离职调查等。
通过人员离职管理，可以充分了解员工的离职原因，为企业的人力资源管理提供改进和优化的参考。
员工工作流程及管理规定
员工工作流程及管理规定一、员工工作流程1.岗位分工公司根据不同部门的职能和需求，对员工进行岗位分工。
岗位分工应明确每个员工的工作职责和权限，确保岗位之间的协作和衔接。
2.工作分配上级领导将工作任务分配给员工时，应明确任务的具体内容、完成期限和工作目标。
员工应按照分配的工作任务进行执行，并在规定的时间内按时完成。
3.工作计划员工应根据工作任务的要求制定工作计划，明确各项工作的具体步骤和时间安排。
工作计划应与上级领导进行沟通和确认，确保工作计划的有效性和可行性。
4.工作执行员工应按照工作计划和要求进行工作执行，确保工作质量和效率。
在工作过程中，应及时记录工作进展和问题，及时与上级领导进行沟通和汇报。
5.问题解决在工作过程中，员工可能会遇到各种问题和困难。
员工应积极主动地寻找解决问题的方法和途径，并向上级领导和相关部门进行求助和协助，确保问题得到及时解决。
6.工作总结在完成工作任务后，员工应对工作进行总结和反思。
总结工作中的经验和教训，明确工作的亮点和不足，并提出改进建议。
工作总结应及时与上级领导进行分享和汇报。
二、员工管理规定1.出勤管理员工应按照规定的上下班时间到岗，并按照工作计划和要求完成工作任务。
员工不得迟到、早退或擅自请假，如有特殊情况需要请假，应提前向上级领导提出申请并获得批准。
2.工作纪律员工应遵守公司的工作纪律，包括但不限于不得违规操作、泄露公司机密、利用职务之便牟取私利等行为。
员工应保持良好的工作态度和职业道德，确保工作的公正、公平和透明。
3.考核评估公司将定期对员工进行考核评估，包括工作业绩、工作态度和团队合作等方面的评估。
员工应按照规定的考核标准，认真履行工作职责，以良好的工作表现争取获得良好的考核结果。
4.培训提升公司将根据员工的工作需要和发展需求，组织相关的培训和提升计划。
员工应积极参加培训活动，不断提升自身的专业能力和综合素质，以适应公司的发展和变化。
5.保密义务员工应保守公司的商业秘密和客户信息，不得泄露给任何外部人员。
业务经办人员管理制度及流程
一、总则为了规范业务经办人员的日常工作，提高工作效率，确保业务办理质量，保障公司利益，特制定本管理制度及流程。
二、适用范围本制度适用于公司所有从事业务经办工作的员工。
三、职责与权限1. 职责（1）严格遵守国家法律法规和公司规章制度，确保业务办理合规合法；（2）认真履行职责，提高业务水平，为客户提供优质服务；（3）保守公司商业秘密，不得泄露客户信息；（4）积极参加公司组织的业务培训，不断提升自身综合素质。
2. 权限（1）根据业务需要，办理相关手续；（2）对业务办理过程中发现的问题，有权提出建议或报告；（3）有权拒绝办理违反国家法律法规和公司规章制度的事项。
四、业务经办流程1. 接受业务（1）经办人员接到业务申请后，应主动了解业务需求，确认申请材料齐全、有效；（2）对不符合要求或存在疑问的业务申请，应及时向相关部门或领导汇报。
2. 审核与审批（1）经办人员对业务申请进行初步审核，确保业务合规合法；（2）根据业务性质和金额，将业务申请提交给相应部门或领导审批。
3. 办理业务（1）经办人员根据审批意见，办理相关手续；（2）在办理过程中，如遇特殊情况，应及时向上级领导汇报，寻求解决方案。
4. 结算与归档（1）业务办理完成后，经办人员应及时与客户进行结算，确保资金安全；（2）将业务办理资料整理归档，便于后续查询和管理。
五、监督检查1. 公司定期对业务经办人员进行业务考核，对考核不合格者进行培训和调整；2. 对违反本制度的行为，视情节轻重，给予通报批评、罚款、降职、辞退等处理。
六、附则1. 本制度由公司人力资源部门负责解释；2. 本制度自发布之日起施行。
人员编制管理流程
人员编制管理流程一、概述人员编制管理是组织机构中重要的一环，它涉及着招聘、录用、考核、晋升等方面，对于企业的发展和运营至关重要。
本文将介绍人员编制管理流程的一般步骤和注意事项，以帮助读者更好地理解和应用。
二、需求分析1. 部门需求确认：各部门根据业务发展情况和人员需求，向人力资源部门提出人员编制申请。
2. 编制计划制定：人力资源部门根据部门需求和组织战略，制定年度的编制计划，明确各部门的编制数量和流程。
三、编制申请与审核1. 部门编制申请：各部门根据实际需要，向人力资源部门提出详细的人员编制申请，包括岗位职责、需求背景、工作内容等。
2. 人力资源部门审核：人力资源部门对各部门的编制申请进行审核，包括职位是否合理、编制是否符合制定的计划等，提出修改意见或者批准。
四、岗位职责规划与发布1. 岗位职责规划：根据编制需求和组织架构，人力资源部门对各岗位的职责进行规划和设计，确保职责明确、岗位分工合理。
2. 岗位职责发布：人力资源部门将已规划好的岗位职责进行内部公示，让员工了解岗位要求和职责，鼓励员工内部调动和晋升。
五、招聘与录用1. 招聘计划制定：根据编制需求和职位要求，人力资源部门制定招聘计划，明确招聘渠道和时间节点。
2. 招聘执行：根据招聘计划，进行人才的招聘、筛选、面试和评估等环节，确保招聘的人员符合职位要求和绩效期望。
3. 录用审批：人力资源部门负责对招聘人员进行综合评估和背景调查，最终确定录用人员，完成录用手续。
六、考核与晋升1. 员工绩效评估：根据公司设定的绩效评估指标和方法，对员工进行定期的绩效考核和评估，及时发现问题并采取相应措施。
2. 晋升决策：根据员工的绩效表现、岗位需求和组织发展需要，进行晋升决策，并制定晋升计划和方案。
3. 晋升执行：根据晋升计划，对符合条件的员工进行晋升，并完成相关手续和档案变动。
七、流程优化与反馈1. 流程优化：根据实际运营情况和反馈意见，不断完善和优化人员编制管理流程，提高效率和透明度。
人员管理流程措施
人员管理流程措施
人员管理流程措施是企业或组织在人力资源管理方面的重要环节。
以下是一些人员管理流程措施：
1. 招聘流程：企业需要制定明确的招聘计划，包括招聘岗位、招聘条件、招聘渠道等。
在招聘过程中，要确保公平、公正、透明，避免歧视和偏见。
同时，要对候选人进行全面的评估，包括专业技能、沟通能力、团队协作能力等方面。
2. 培训与发展流程：企业需要为员工提供培训和发展机会，以提高员工的技能和素质。
培训和发展计划应该与企业的战略目标相一致，并且要考虑到员工的个人发展需求。
同时，企业需要建立完善的培训和发展体系，包括培训课程、导师制度、内部培训等。
3. 绩效管理流程：企业需要建立完善的绩效管理体系，包括制定明确的绩效目标、进行定期的绩效评估、给予合理的奖惩等。
绩效管理可以帮助企业了解员工的工作表现，激励员工提高工作效率和质量，同时也可以帮助员工了解自己的工作表现，及时调整自己的工作方式和行为。
4. 薪酬福利管理流程：企业需要制定合理的薪酬福利制度，以吸引和留住优秀人才。
薪酬福利制度应该与企业的战略目标相一致，并且要考虑到市场行情和员工的个人需求。
同时，企业需要建立完善的薪酬福利管理体系，包括薪酬核算、福利管理、社保管理等。
5. 员工关系管理流程：企业需要建立良好的员工关系，以促进
员工的归属感和忠诚度。
员工关系管理包括员工沟通、员工关怀、员工纠纷处理等方面。
企业需要建立完善的员工关系管理体系，及时了解员工的需求和意见，积极解决员工的问题和纠纷。
以上是一些常见的人员管理流程措施，但具体措施需要根据企业的实际情况和需求进行调整和完善。
酒吧礼宾人员管理制度及流程
一、目的为了确保酒吧服务质量，提高顾客满意度，规范礼宾人员的工作行为，特制定本制度及流程。
二、适用范围本制度适用于酒吧内所有礼宾人员。
三、岗位职责1. 礼宾主管：负责酒吧礼宾团队的日常管理、培训、考核及工作安排。
2. 礼宾员：负责迎接顾客、引导顾客至指定区域、解答顾客疑问、维护现场秩序等。
四、管理制度1. 着装要求礼宾人员应着统一的工作服，保持整洁、得体，佩戴工作牌，以体现酒吧的专业形象。
2. 工作时间礼宾人员应按照规定的时间上下班，不得迟到、早退、旷工。
3. 工作纪律（1）保持良好的服务态度，礼貌待人，不得对顾客进行侮辱、歧视。
（2）工作中不得吸烟、喝酒、嚼槟榔等。
（3）不得在工作时间从事与工作无关的活动。
（4）不得泄露顾客隐私。
4. 工作流程（1）迎接顾客礼宾人员应站在酒吧门口，微笑迎接顾客，主动问候，并询问顾客需求。
（2）引导顾客根据顾客需求，引导顾客至指定区域，如酒吧、包厢、休息区等。
（3）解答疑问耐心解答顾客疑问，为顾客提供帮助。
（4）维护秩序在酒吧内保持良好的秩序，防止顾客发生纠纷。
（5）结束服务顾客离开时，礼貌送行，感谢顾客光临。
五、考核与奖惩1. 考核内容（1）工作态度（2）服务质量（3）工作纪律（4）团队协作2. 奖惩措施（1）对表现优秀的礼宾人员给予表扬、奖励。
（2）对违反规定的礼宾人员，根据情节轻重，给予警告、罚款、停职等处罚。
（3）对严重违反规定的礼宾人员，予以辞退。
六、附则1. 本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，由酒吧管理层解释。
2. 本制度如有修改，以最新版本为准。
通过以上制度及流程的制定与执行，旨在提高酒吧礼宾人员的服务质量，为顾客提供更加优质、专业的服务体验。
服务人员管理的流程制度
服务人员管理的流程制度
服务人员管理的流程制度包括以下几个方面：
1. 招聘流程：确定人员需求，发布招聘信息，进行筛选和面试，最终确定录用人员。
2. 培训流程：新员工入职后，进行岗位培训，包括工作职责、操作流程、服务标准等。
3. 监督考核流程：建立服务人员绩效考核机制，定期进行绩效评估，对优秀人员进行奖励，对不合格人员采取相应的改进措施。
4. 工作安排流程：根据工作需求制定工作计划，合理安排人员的工作任务和时间，确保工作的顺利进行。
5. 奖惩制度：建立健全的奖惩制度，对表现突出的人员进行奖励，对存在问题的人员进行批评和惩罚，以激励员工提高工作绩效和服务质量。
6. 离职流程：处理员工离职手续，包括交接工作、结算工资、办理离职手续等。
7. 员工交流与沟通：建立良好的员工交流平台，定期组织员工会议、团队活动等，促进员工间的交流和沟通，增强团队凝聚力。
8. 员工培训与发展：定期组织员工培训课程，提供学习机会和晋升通道，帮助员工持续进步和发展。
以上是服务人员管理的一般流程制度，具体可根据企业的实际情况进行调整和完善。
直管领导人员管理流程
直管领导人员管理流程直管领导人员管理流程是指主管领导直接管理下属领导的一种管理方式。
这种管理方式的特点是主管领导直接参与和指导下属领导的管理工作，提供必要的指导和支持，确保下属领导能够有效地完成任务，并且能够在工作中不断成长和进步。
直管领导人员管理流程是一个循序渐进的过程，涵盖了目标设定、任务分配、指导支持、绩效评估等环节。
首先，直管领导人员管理流程的第一步是目标设定。
在这一环节中，主管领导需要明确和传达组织的目标和政策，并将其转化为部门或个人的工作目标。
主管领导需要与下属领导进行沟通和讨论，确保他们理解和接受这些目标，并根据自己的情况进行合理的调整和补充。
目标设定的关键是确保目标具体、可衡量、可达到，并且与组织的整体目标保持一致。
第二步是任务分配。
在这一环节中，主管领导需要根据下属领导的能力和专业知识，将工作任务合理地分配给他们，并确保每个任务都明确分工，任何人员负责。
任务分配的关键是将任务分配给适合的人员，并根据其能力和熟悉程度确定工作的优先级，确保任务的高效完成。
第三步是指导支持。
在这一环节中，主管领导需要与下属领导进行一对一的沟通和指导，帮助他们解决工作中遇到的问题和困难，提供必要的指导和支持。
主管领导还可以通过定期的例会或会议，与下属领导一起讨论工作进展和困难，进行经验交流和共享。
指导支持的关键是帮助下属领导克服工作中的难题，提供必要的资源和支持，激发他们的潜力和创造力。
第四步是绩效评估。
在这一环节中，主管领导需要对下属领导的绩效进行评估和反馈，确定其工作的优点和不足之处，并针对不足之处提供指导和培训。
绩效评估的关键是客观公正地评价下属领导的工作表现，不仅关注结果，还要重视过程和方法，在反馈中鼓励他们的优点，并指出需要改进的地方。
最后，主管领导还需要与下属领导进行一定的培训和发展，提升其管理和领导能力。
主管领导可以根据下属领导的需求和发展计划，为他们提供必要的培训和学习机会，帮助他们不断提升自己的专业能力和领导能力。
车间生产人员管理流程及考核细则
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ﻩБайду номын сангаас
车间生产人员管理流程及考核细则
一、车间生产管理流程
1.车间生产人员安排方面
车间生产原则上由厂长和各班长具体实施和安排,期间如有其他人员临时安排别的工作，被安排人员在离开正在进行的工作任务时,必须向班长或厂长说明缘由和汇报之前任务施工情况,以及将要执行的是什么任务，让生产管理人员知晓,并及时调整人员安排和生产计划。更重要的是了解前后两项任务的完成情况和是否存在安全风险等其它因素,生产管理人员才能在人员交替时，在第一时间了解并处理安全风险、掌控生产进度,避免出现管理真空，造成“进度、质量、安全”三项生产最重要因素失管、失控。（此项非常重要，否则出现安全和质量问题,无法明确管理责任，后果严重）
3．在车间吃早饭后，严禁生活垃圾随意乱丢乱扔，请扔在垃圾桶或者垃圾池,请做一个文明人。
4.上班时间打接电话严禁超过三分钟,有紧急事情可向主管领导申请延长。
5.生产管理人员安排的工作任务，必须无条件服从，并按时、保质的完成。
6.施工所用设备,必须保证安全、正常,不准带病、带险使用,比如：氧气瓶、煤气瓶、二氧化碳瓶无固定措施，随时有倾倒摔坏压力表的可能；气管漏气,随时有回火、起火的可能;氧气瓶和煤气瓶没有保证安全距离（5米以上）；
（1)生产管理人员不干涉员工与公司领导的私人感情,但是禁止将私人感情和私人关系带到工作中，在越级汇报中公司领导给予指示后，倘若出现理解性错误、口误、实施性错误或者无证据性问题，由当事人自己承担责任,按照规定给予处罚。
（2）因为在越级请示事件中,生产人员在不知情的情况下已经对该环节失控，导致出现指挥错误，和管理混乱,生产环节出现进度、质量等问题,谁越级谁负责。影像恶劣的重大事件，导致公司内部不
新进人员跟踪管理制度及流程
为加强对新进人员的培养和管理，提高员工素质和团队凝聚力，确保公司各项工作的顺利开展，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有新进员工。
三、管理职责1. 人力资源部负责新进人员跟踪管理制度的制定、实施和监督。
2. 部门经理负责本部门新进人员的入职培训、业务指导和跟踪管理。
3. 新进人员本人负责主动配合各项培训和管理活动，积极提升自身能力。
四、管理流程1. 入职培训（1）新进员工入职后，人力资源部组织入职培训，包括公司文化、规章制度、岗位职责等。
（2）部门经理对新进员工进行业务指导和培训，确保其熟悉岗位工作。
2. 试用期跟踪管理（1）新进员工试用期为3个月，部门经理每月对员工进行跟踪评估，包括工作表现、学习态度、团队协作等方面。
（2）人力资源部定期对新进员工进行问卷调查，了解员工对公司的满意度及改进建议。
（3）部门经理根据跟踪评估结果，对新进员工提出改进意见和培训需求。
3. 试用期考核（1）试用期结束时，部门经理根据跟踪评估结果，填写《新进人员试用期考核表》，提出转正或辞退意见。
（2）人力资源部对部门经理提交的考核表进行审核，结合新进员工试用期表现，决定是否转正。
（1）新进员工通过试用期考核后，正式成为公司正式员工。
（2）人力资源部为新进员工办理转正手续，并调整薪资待遇。
5. 持续跟踪管理（1）新进员工转正后，部门经理继续对其进行跟踪管理，关注其成长和发展。
（2）人力资源部定期对新进员工进行满意度调查，了解员工在公司的工作和生活情况。
五、奖惩措施1. 对表现优秀的新进员工，给予表扬和奖励，如晋升、加薪等。
2. 对表现不佳的新进员工，给予警告、培训或辞退等处理。
六、附则1. 本制度由人力资源部负责解释。
2. 本制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
人员编制管理流程
人员编制管理流程一、人员编制需求确定1.组织领导层与各部门负责人开展沟通，明确组织的发展战略、目标和需求。
2.各部门收集、分析和评估各自的工作负荷和任务，提出合理的人员编制需求。
二、编制计划编制1.根据各部门的人员需求，人力资源部门进行总结和整合，制定全面的编制计划。
2.编制计划中应包括各部门的人员需求数量、岗位职责和要求，以及人员配备的时间表和预算。
三、岗位职责和人员要求确定1.各部门负责人根据岗位需求，明确岗位职责和任务，并制定相应的人员要求。
2.人力资源部门与各部门负责人沟通，确保岗位描述和要求与实际需要相符合。
四、编制申请和审批1.各部门根据编制计划，向人力资源部门递交编制申请，包括申请人数、岗位描述和要求等相关信息。
2.人力资源部门进行审核，与相关部门负责人进行沟通和确认，确保编制申请的合理性和有效性。
3.经过审核和确认后，编制申请提交给高层管理人员进行审批。
五、人员招聘和录用1.人力资源部门根据编制计划和招聘需求，进行招聘渠道的选择和发布招聘信息。
2.对应聘者进行简历筛选、面试和测评等环节，确定符合要求的候选人。
3.与各部门负责人协调，确定最终录用人员，并进行录用手续办理。
六、人员配备和培养1.人力资源部门协助各部门负责人进行新员工的企业文化培训和岗位培训，确保其了解企业文化和完成岗位任务。
2.各部门负责人安排新员工的工作任务和进行岗位指导，帮助其适应工作环境和角色。
七、绩效考核和调整1.各部门负责人定期对员工进行绩效考核，评价员工的工作表现和贡献。
2.根据绩效考核结果，人力资源部门与各部门负责人一起制定奖惩政策和晋升计划，以激励和奖励优秀员工。
3.根据工作任务和业务需求的变化，对编制计划及人员配备进行调整和优化。
八、流程监控和改进1.人力资源部门负责监控编制管理流程的执行情况，及时发现问题并及时解决。
2.定期评估流程的效果和改进需求，根据评估结果对人员编制管理流程进行调整和改进。
人员进出管理程序
人员进出管理程序人员进出管理是许多企事业单位必备的一项管理程序，旨在确保人员的进出安全、有序，防止未经授权人员进入，保护单位财产和人员的安全。
下面将介绍一种常见的人员进出管理程序，以供参考。
一、门禁系统的设置与管理门禁系统是人员进出管理的核心工具，通过安装门禁系统，可以实现对人员进出的严格把控。
具体操作如下：1. 安装门禁系统首先，确定门禁系统的位置和布局，并联系专业安装人员进行安装。
门禁系统主要包括门禁卡、感应设备和监控摄像头等组成部分，需要根据实际情况进行配置。
2. 发放门禁卡为每一位员工发放专属门禁卡，门禁卡上应包含员工的基本信息和唯一识别码。
门禁卡是员工进出的凭证，离职员工应立即收回门禁卡。
3. 设置门禁权限根据不同人员的职务或权限需求，对门禁系统进行设置。
高级职位的员工可以具有更高级别的门禁权限，如进入机密区域等。
4. 监控与记录门禁系统应配备监控摄像头，实时监控进出人员情况。
同时，门禁系统应具备记录功能，记录员工的进出时间和地点，以备查阅。
二、人员进出管理制度的建立除了门禁系统的设置与管理外，建立一套科学合理的管理制度也是人员进出管理的重要环节。
以下是一些常见的管理制度：1. 出入登记制度每一位员工进出单位时，应进行出入登记，包括姓名、时间、目的地等信息，登记表格应详细规定，可使用电子或纸质形式进行登记。
2. 权限申请与审批制度员工如需进入特殊区域或进行特殊操作，应按照规定的程序提交权限申请，经过相关部门审批后方可执行。
3. 临时访客管理制度对于来访的临时访客，应设立访客登记处或专门接待人员，访客应提供身份证明并登记相关信息，接待人员应陪同访客进出单位。
4. 考勤制度建立科学的考勤制度，规定员工的上下班时间和打卡规则，通过考勤记录员工的工作时间和出勤情况。
三、安全意识教育与培训人员进出管理程序的有效执行需要所有员工的支持和配合，因此进行安全意识教育与培训是至关重要的。
以下是一些建议：1. 安全培训定期进行有关人员进出管理的安全培训，包括门禁系统的使用方法、紧急情况下的撤离方式等等，提高员工对安全管理的认识和应对能力。
劳务人员管理流程
劳务人员管理流程劳务人员管理流程是指对企业的劳务人员进行统一的招聘、培训、考核、薪酬管理以及离职管理等各个环节的一系列管理流程。
劳务人员是指在企业外部以短期劳动力供应形式工作的员工，通常由劳务公司与用工企业签订合同，然后由劳务公司派遣到用工企业工作。
1.招聘与录用流程：企业首先会与劳务公司签订合作协议，明确双方的权责。
然后，企业通常会提供需求岗位的需求信息给劳务公司，劳务公司根据企业的需求进行招聘并筛选合适的劳务人员。
在录用时，劳务公司会与劳务人员签订合同，并安排劳务人员的培训。
2.培训流程：劳务公司会为劳务人员提供必要的培训，包括岗位培训、安全培训等。
培训的内容和形式会根据具体岗位的特点和工作任务的要求而定。
通过培训，劳务人员可以更好地适应工作环境，提高工作效率。
3.考核与薪酬管理流程：劳务人员的工作表现会定期进行考核，考核指标可以包括工作质量、工作效率、工作纪律等。
根据考核结果，劳务人员可以获得相应的奖惩措施和薪酬调整。
薪酬管理涉及到劳务人员工资的发放、工时的记录等。
一般来说，劳务公司负责向劳务人员支付工资，企业向劳务公司支付相关费用。
4.离职管理流程：当劳务人员完成合同期限或者因其他原因需要离职时，劳务公司会与劳务人员进行相关的离职手续。
离职手续可能包括工资结算、证件归还等。
任务交接是离职管理流程中的一个重要环节，劳务公司应确保在劳务人员离职前顺利完成岗位交接工作。
在劳务人员管理流程中，企业应建立一套完善的人力资源管理制度，明确流程和责任，加强与劳务公司的沟通配合，确保劳务人员的管理有效性和合规性。
同时，企业应注重与劳务人员的沟通与管理，提供良好的工作环境和待遇，以激励员工发挥个人潜能，实现共同发展。
检测机构人员管理制度及流程
一、目的与依据为了规范检测机构内部管理，确保检测工作的高效、准确和公正，依据《中华人民共和国计量法》、《中华人民共和国产品质量法》等相关法律法规，结合本机构实际情况，特制定本制度。
二、人员资质要求1. 检测机构人员应具备相关专业背景，具备相应的学历和职业资格证书。
2. 检测机构负责人应具备丰富的管理经验，熟悉相关法律法规，具备良好的职业道德。
3. 检测员应熟悉检测设备操作，具备检测技能，且通过检测员培训考核。
4. 质量控制员应具备质量管理知识，熟悉相关法律法规，具备良好的职业道德。
三、人员培训与考核1. 检测机构应对新入职人员进行岗前培训，使其了解机构规章制度、检测流程、设备操作等。
2. 检测机构应定期对检测人员进行业务培训，提高其检测技能和知识水平。
3. 检测机构应组织检测员参加上级部门组织的业务考核，确保检测员具备相应资质。
4. 检测机构应定期对质量控制员进行质量管理培训，提高其质量管理水平。
四、人员职责与分工1. 检测机构负责人负责机构全面工作，包括人员管理、业务开展、设备维护等。
2. 检测员负责检测设备的操作、样品检测、数据记录等工作。
3. 质量控制员负责检测过程的质量监控，确保检测结果的准确性。
4. 技术支持人员负责检测设备的维护、保养、更新等工作。
五、工作流程1. 样品接收：检测员接收样品，检查样品信息，确保样品完好无损。
2. 样品制备：检测员根据样品要求，进行样品制备，确保样品符合检测要求。
3. 检测：检测员按照检测规程，操作检测设备，进行样品检测。
4. 数据记录：检测员将检测结果记录在检测报告中，确保数据准确无误。
5. 质量控制：质量控制员对检测过程进行监控，确保检测结果的准确性。
6. 检测报告编制：检测员根据检测结果，编制检测报告，提交给负责人审核。
7. 检测报告发放：负责人审核通过后，检测员将检测报告发放给客户。
六、监督与考核1. 检测机构应定期对人员工作情况进行考核，包括工作态度、业务能力、职业道德等方面。
人员管理制度流程
一、目的为了规范公司人员管理，提高员工素质，保障公司利益，特制定本制度流程。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工，包括但不限于管理人员、技术人员、营销人员、行政人员等。
三、组织架构1. 人力资源部：负责制定、实施、监督和修订人员管理制度流程。
2. 各部门负责人：负责本部门人员管理工作的落实和执行。
3. 员工：遵守公司人员管理制度流程，履行工作职责。
四、制度流程1. 招聘与录用（1）人力资源部根据公司发展需求，制定招聘计划。
（2）通过招聘渠道发布招聘信息，接收简历。
（3）人力资源部对简历进行筛选，确定面试名单。
（4）面试合格者，人力资源部与其签订劳动合同。
2. 培训与发展（1）人力资源部根据公司需求和员工个人发展规划，制定培训计划。
（2）组织员工参加各类培训，提高员工综合素质。
（3）鼓励员工参加外部培训，提升个人能力。
3. 考勤管理（1）员工应按照公司规定的时间上下班，不得迟到、早退、旷工。
（2）考勤制度严格执行，每月对员工考勤情况进行汇总。
（3）对迟到、早退、旷工等行为进行考核，并根据情节轻重给予相应处罚。
4. 绩效考核（1）人力资源部制定绩效考核制度，明确考核指标和标准。
（2）各部门负责人根据考核制度对员工进行考核。
（3）考核结果作为员工晋升、调薪、奖惩的重要依据。
5. 晋升与调薪（1）根据员工绩效考核结果，确定晋升、调薪名单。
（2）晋升、调薪方案经人力资源部审核后，报公司领导审批。
（3）晋升、调薪方案执行过程中，员工如有异议，可向人力资源部提出申诉。
6. 奖惩制度（1）对表现优秀、贡献突出的员工给予奖励。
（2）对违反公司规章制度、损害公司利益的员工进行处罚。
（3）奖惩制度严格执行，确保公平、公正。
7. 离职管理（1）员工提出离职申请，人力资源部进行离职面谈。
（2）根据离职原因，对离职员工进行妥善安置。
（3）离职员工需办理相关手续，包括交接工作、归还公司物品等。
五、制度修订1. 人力资源部根据公司发展需要，对人员管理制度流程进行修订。
重点人群人员管理制度及流程
一、制度目的为加强重点人群管理，确保社会安全稳定，维护人民群众生命财产安全，根据国家相关法律法规，结合本地区实际情况，特制定本制度。
二、重点人群范围1. 犯罪嫌疑人、被告人、罪犯及被行政拘留或司法拘留的人员；2. 有犯罪或违法前科的人员；3. 吸毒人员、精神障碍患者等特殊人群；4. 可能引发群体性事件的人员；5. 其他需要重点管理的人员。
三、管理体制及组织结构1. 成立重点人群管理工作领导小组，负责指导、协调、监督本地区重点人群管理工作。
2. 各级公安机关设立专门机构，负责具体实施重点人群管理工作。
3. 各部门、单位应明确责任，加强协作，共同做好重点人群管理工作。
四、管理流程1. 信息收集与研判（1）公安机关通过多种渠道收集涉及重点人员的情报信息，包括社会调查、网络监控、线人报告等。
（2）对收集到的情报信息进行研判和分析，评估重点人员的风险等级、社会危害性等因素。
2. 重点人员档案建立（1）对重点人员建立档案，包括个人信息、犯罪记录、违法记录、健康状况等。
（2）档案信息实行动态管理，及时更新。
3. 重点人员管理措施（1）对重点人员实施动态管控，密切关注其活动轨迹，防止其再次违法犯罪。
（2）对重点人员进行心理疏导、教育改造，提高其法制观念和社会责任感。
（3）加强与相关部门、单位的沟通协作，形成工作合力。
4. 重点人员教育与转化（1）对重点人员进行法制教育、道德教育、心理健康教育，提高其思想道德素质。
（2）鼓励重点人员参加职业技能培训，提高其就业能力。
（3）对表现良好的重点人员，给予适当的奖励和表彰。
五、保障措施1. 加强组织领导，明确责任分工，确保重点人群管理工作落到实处。
2. 加大经费投入，保障重点人群管理工作的顺利开展。
3. 加强队伍建设，提高管理人员素质，确保管理工作的有效性。
4. 完善激励机制，鼓励工作人员积极参与重点人群管理工作。
六、附则1. 本制度自发布之日起施行。
2. 本制度由重点人群管理工作领导小组负责解释。
人员进车间流程管理制度
为加强车间人员管理，确保生产安全、高效、有序进行，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有车间及相关部门。
三、职责1. 车间主任负责组织、监督本制度的实施，确保车间生产安全、有序进行。
2. 安全生产部门负责对车间人员进行安全生产教育和培训，提高员工安全意识。
3. 各部门负责人负责对本部门人员进行日常管理，确保遵守本制度。
4. 员工应自觉遵守本制度，服从车间主任和安全生产部门的监督管理。
四、人员进车间流程1. 入厂登记（1）新员工入职后，需在人力资源部门办理入职手续，领取工作证。
（2）新员工在进入车间前，需到车间主任处登记，填写《人员进车间登记表》。
2. 安全教育（1）车间主任组织新员工进行安全生产教育和培训，使员工了解本车间安全生产规章制度及操作规程。
（2）员工需通过安全生产教育和培训，考试合格后方可进入车间。
3. 着装要求（1）员工进入车间需穿着符合要求的工装，佩戴安全帽、安全鞋等防护用品。
（2）禁止穿着与生产无关的衣物、鞋子进入车间。
4. 生产操作（1）员工需按照操作规程进行生产操作，不得擅自改变工艺流程。
（2）员工在生产过程中，发现设备故障、安全隐患等问题，应立即停止操作，报告车间主任。
（1）员工在下班前需将工作台面、设备、工具等清理干净，并做好交接班记录。
（2）接班人员需检查设备、工具等，确认无误后方可开始工作。
五、奖惩措施1. 遵守本制度，表现良好的员工，车间主任将给予表扬和奖励。
2. 违反本制度，造成安全事故或经济损失的，将依法依规追究责任。
3. 对故意破坏、盗窃、泄露公司秘密等行为，将依法依规严肃处理。
六、附则1. 本制度由公司安全生产部门负责解释。
2. 本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
工程项目中人事管理流程
工程项目中人事管理流程在工程项目里呀，人事管理那可太重要啦。
这就像是一场大戏，每个人都是一个角色，而人事管理呢，就是那个导演，得把大家都安排得明明白白的。
一、人员招聘与引进。
说起招聘，这就像在菜市场挑新鲜的菜一样。
咱得先搞清楚项目需要啥样的人。
是技术大拿呢，还是善于协调的小伙伴？然后就到处去搜罗人才呗。
线上线下的招聘渠道都得用上，什么招聘网站呀，校园招聘呀，还有同行朋友推荐。
有时候在招聘会上看到那些朝气蓬勃的年轻人，就像看到了项目的新希望呢。
招来的人呀，可不能就直接扔到项目里不管了。
得有个欢迎仪式，让他们感受到这个大家庭的温暖。
就像新客人来家里，咱得热情招待一样。
给他们介绍介绍项目的情况，公司的文化，还有他们未来的小伙伴们。
二、人员培训。
新招来的小伙伴们可能对项目还不太了解，这时候培训就登场啦。
培训可不是那种干巴巴的讲课哦。
得有趣味性，就像讲笑话似的把知识传递出去。
对于技术人员，要让他们知道项目里用到的新技术，这就像是给武林高手传授新的武功秘籍。
对于非技术人员呢，要让他们明白项目的流程，各个部门之间是怎么配合的。
培训的方式也多种多样。
可以有内部的老员工来分享经验，这些老员工就像是宝藏，肚子里全是故事和经验。
也可以请外面的专家来讲课，让大家接触一下外面的先进理念。
而且呀，培训不能是一次性的，得持续不断。
因为项目在发展，大家也得跟着进步嘛。
三、人员分配与岗位安排。
人都招来了，也培训好了，接下来就是把他们放到合适的岗位上啦。
这就像玩拼图，每个小块都得找到自己的位置。
根据每个人的特长和兴趣来安排工作。
如果把一个擅长搞设计的人放到施工现场去搬砖，那可就大材小用啦。
而且呀，在分配岗位的时候，还得考虑团队的和谐。
不能把几个互相看不顺眼的人放在一起，那工作起来可就糟心了。
要让大家在岗位上都能发挥自己的优势，又能愉快地和小伙伴们合作。
四、人员考核与激励。
在项目进行过程中，得时不时看看大家干得咋样啦。
考核可不是为了挑刺儿，而是为了让大家知道自己的优点和不足。
人员管理流程
人员管理流程一、引言。
人员管理是企业管理中至关重要的一环，它涉及到组织内部人员的招聘、培训、激励、评价等方方面面。
一个良好的人员管理流程可以有效地提高员工的积极性和工作效率，从而推动企业的持续发展。
本文将介绍一个完整的人员管理流程，以期为企业提供一些建议和指导。
二、招聘流程。
1. 确定招聘需求，首先，需要明确企业当前的人力资源需求，包括职位、数量、专业背景等方面的要求。
2. 编制招聘计划，根据招聘需求，制定招聘计划，明确招聘的时间节点、渠道、招聘方式等。
3. 发布招聘信息，通过各种途径发布招聘信息，包括招聘网站、校园招聘、内部推荐等，以吸引更多的求职者。
4. 筛选简历，对收到的简历进行筛选，初步确定符合条件的候选人。
5. 面试选拔，安排面试环节，通过面试来进一步选拔合适的候选人，包括专业能力、沟通能力、团队合作能力等方面的考察。
6. 发放录用通知，确定录用人选后，及时发放录用通知，并与候选人确定入职时间和入职流程。
三、培训流程。
1. 制定培训计划，根据员工的岗位需求和发展规划，制定相应的培训计划，包括培训内容、时间安排、培训方式等。
2. 组织培训实施，安排专业的培训师或外部培训机构进行培训，确保培训内容的专业性和有效性。
3. 培训效果评估，培训结束后，对培训效果进行评估，包括员工的掌握程度、应用能力等方面的考核。
四、绩效考核流程。
1. 设定绩效考核指标，根据企业的发展目标和岗位职责，设定相应的绩效考核指标，包括工作目标、工作内容、工作标准等。
2. 绩效考核实施，定期进行绩效考核，通过主管评定、自评、同事评定等方式，全面了解员工的工作表现。
3. 绩效考核结果反馈，将绩效考核结果及时反馈给员工，明确工作表现的优势和不足，为员工的个人成长提供指导和支持。
五、激励奖惩流程。
1. 制定激励奖惩政策，建立健全的激励奖惩制度，包括薪酬激励、晋升机制、奖励机制等，激励员工持续提高工作绩效。
2. 实施激励措施，根据员工的工作表现，及时给予相应的激励措施，包括薪酬调整、晋升机会、荣誉表彰等。
大棚的人员管理制度及流程
大棚的人员管理制度及流程一、人员管理制度为了有效管理大棚的人员，保障生产秩序，确保员工权益，制定以下人员管理制度：1. 人员招聘大棚在招聘员工时，需要根据实际情况，制定招聘标准和程序，择优选拔、公平公正地进行招聘。
2. 入职培训新员工入职后，要对其进行相关培训，使其了解大棚的操作规程、安全防护知识、产品知识等，适应工作环境。
3. 岗位分工对大棚内的不同岗位进行明确的分工，制定工作职责和权利，并建立明确的岗位责任制度。
4. 人员考核定期对员工进行绩效考核，对于表现优异的员工进行激励和奖励，对于表现不佳的员工进行相应处理。
5. 人员奖惩制定奖励和惩罚机制，对于员工的表现进行奖励，对于违反规定的行为进行相应的处罚。
6. 人员安全保障员工的人身安全，严格执行安全操作规程，提供必要的安全防护设施，并进行安全教育培训。
7. 人员福利为员工提供符合法律规定和公司要求的福利待遇，如社会保险、住房补贴、医疗保险等。
8. 人事信息管理建立完善的员工档案，包括入职登记、培训记录、考核评定、奖惩记录等，确保信息真实可靠。
二、人员管理流程为了规范大棚的人员管理，需要建立严格的人员管理流程，确保各项管理工作有章可循。
1. 招聘流程（1）确定招聘计划，根据实际需求制定招聘标准；（2）发布招聘信息，进行面试和筛选，确定合适的人选；（3）签订劳动合同，办理入职手续；（4）进行入职培训，熟悉工作环境和操作规程。
2. 岗位分工流程（1）明确各个岗位的职责和权利；（2）建立岗位责任制度，确保员工清楚岗位职责；（3）制定工作流程，确保协同合作，提高工作效率。
3. 人员考核流程（1）制定绩效考核标准和程序；（2）定期对员工进行绩效考核，评定员工绩效；（3）建立奖惩机制，根据考核结果进行奖惩。
4. 人员安全流程（1）建立安全操作规程，确保员工安全操作；（2）提供必要的安全防护设施，对员工进行安全教育培训；（3）定期进行安全检查和隐患排查，消除安全隐患。
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人员招聘管理流程图编号：招聘管理业务流程节点说明第一阶段：制定人力计划节点E2，提出人力需求计划1．招聘培训主管根据公司人力资源规划、制定招聘计划。
2．用人部门根据业务需要、提出用人计划。
3．将用人计划上报招聘培训主管。
节点D2，提出人力计划1．对各部门用人计划检查核实、并制定临时招聘计划。
2．将招聘计划报人力资源部经理审核。
节点C2，审核1．人力资源部经理根据公司年度人力资源计划对招聘培训主管提交的人力计划和招聘计划进行全面审核。
2．审核包括对计划的真实性、可行性等、并结合企业的发展战略以及市场人力资源供应情况汇总各方面意见进行审核确认。
3．将审核后的人力计划上报行政人事副总审定。
节点B2，审定1．行政人事副总对人力资源部经理上报的招聘计划进行审定。
2．根据工作权限并结合招聘计划、对属于自己管理权限内的人员招聘计划进行审批定案、下发人力资源部、同时转相关用人部门备案。
3．对超出自己审定权限的人员招聘计划、及时上报总经理审批。
（一般指骨干主管职位以上的人员录用）节点A2，审批1．总经理对行政人事副总上报的部门经理以上人员招聘计划进行审批。
2．将审批通过的招聘计划逐级下发、转人力资源部门予以实施。
节点C3，招聘计划1．人力资源经理根据批示、组织相关资源制定出详细招聘计划和具体招聘实施方案。
2．制定招聘方案包括：工作时间表、人员招聘渠道确定、费用预算、职位名称、职位资格要求确认、岗位薪酬以及岗位职业生涯初步确认、参加招聘工作人员以及面试考官确认等等。
3．协调各方面资源开展招聘工作。
第二阶段：招聘实施节点C4，选择利用招聘渠道1．招聘培训主管根据实际岗位需要人员情况、依据人员招聘计划、选择合适的招聘渠道、(学校、媒体、猎头、推荐等)、进行招聘。
2．现场具体招聘各个岗位人员、汇总分类整理各个岗位应聘人员资料。
3．根据各个岗位要求进行人员初步筛选。
4．根据计划时间表通知应聘者参加第一次初试(面试、笔试)。
节点D5，初试1．招聘培训主管根据招聘方案组织各项资源做好人员初试的准备工作。
（考题、会场布置管理、接待时间和人员安排等）2．组织协调对初选人员甄选（面试、笔试）。
3．对初试合格者进行登记备案、同时组织各用人部门准备进行复试。
4．及时通知初试合格者进行复试。
节点C6、E6，复试1．用人部门对初试合格者进行复试；2．用人部门将复试人员名单交人力资源部；3．用人部门审核涉及业务方面的各项条件是否符合岗位工作要求。
4．人力资源部门负责审核涉及人力资源方面（个人发展、薪酬谈判、诚信调查、背景调查、证件审核、劳动关系等）的各项条件是否符合企业和部门整体工作要求。
节点E7，汇总甄选意见、共同决定1．招聘培训主管与用人部门共同决定复试合格者人员名单。
2．招聘培训主管汇总拟定待录用人员名单以及各方面资料提报上级。
节点C7，审核1．人力资源部经理对提交上来的待录用人员资料结合公司人力资源计划、结合公司人力资源计划和总体人力要求、进行审核。
2．将审核合格的人员上报行政人事副总审定。
3．对于没有通过的人员需要注明意见反馈给招聘培训主管并转用人部门。
节点B7，审定1．行政人事副总对上报的待录用人员进行审定。
2．对自己管理权限内的待录用人员进行审批、同时可以要求用人部门和人力资源部门进一步甄选确认。
3．最终决定录用人员名单（员工）转人力资源部门通知录用。
4．录用结果和审批意见备份并送秘书处转总经理存档审查。
5．对自己管理权限外的待录用人员、及时上报总经理审批。
节点A7，审批1．总经理对上报的待录用人员情况（部门经理以上及以上人员）进行审批、如有必要可参与人力资源部门的进一步甄选。
2．及时将审批结果逐级转达到招聘培训主管。
第三阶段：人员录用节点D8，下录用通知单1．招聘培训主管将录用审批结果转达相关部门（用人部门和行政财务部门）。
2．招聘培训主管及时通知录用人员并做好人员录用的准备工作。
节点D9，办理报道手续1．招聘培训主管办理被录用人员的报道手续、并通知用人部门。
节点E9，办理接收手续1．各用人部门办理被录用人员的接收手续。
（合同、办公用品领用等）2．安排被录用人员上岗。
3．进入员工管理流程。
员工管理流程编号：员工管理业务流程节点说明第一阶段：人员试用节点D2，入司培训1.招聘培训主管组织各用人部门对新录用的员工进行入司培训。
培训合格后交各用人部门试用。
节点F2，业务指导1.用人部门对新员工进行培训检验。
2.根据员工情况进行业务指导。
节点F3，试用管理1.各用人部门根据新员工业务水平组织试用。
2.安排相关老员工采用“一带一”的形式进行人员培训和管理。
按照规范和要求及时记录新员工各个阶段的表现。
节点F4，试用考核1.用人部门和人力资源部门组织新员工试用期间各个阶段的考核。
2.各用人部门负责员工的业务技能和工作能力方面的考核。
3.人力资源部门和行政等部门负责员工工作态度、企业纪律遵守等方面考核4.人力资源部门汇总考评结果。
第二阶段：确定员工待遇节点F4，汇总评估结果和员工薪酬方案1.薪酬考核主管根据考核汇总结果、按照公司考核管理制度和薪酬福利政策、确定该员工是否正式录用的意见以及该员工的薪酬福利方案、和考核汇总结果一起上报人力资源部经理。
节点C4，薪酬和录用方案意见审核2.人力资源部经理审核员工试用考核结果报告和薪酬福利计划报告。
节点C5，确定待遇1.人力资源部经理根据考核结果调整、确认员工的薪酬福利待遇方案。
2.将确定待遇及时上报行政人事副总进行审批。
节点B5，审批1.行政人事副总对人力资源部经理上报的员工待遇方案进行审查审批、并及时将结果反馈给人力资源部门。
2.汇总员工考评成绩和员工待遇方案提交总经理备案。
3.对自己审批权限外的员工待遇方案及时上报总经理。
节点A5，审批1.总经理对行政人事副总上报的人员待遇方案进行详细审查并审批。
2.审查审核考核情况工作回报。
3.审批意见逐级转达给人力资源部门和用人部门以及财务部门。
节点D6，签订聘用合同1.人事专员根据上级确定的方案与员工签订聘用合同。
节点E6，落实薪酬政策1.薪酬考核主管根据上级领导批示、将结果转达给有关部门。
2.汇总个报表存档备案。
节点F6，正式使用1.各用人部门接到转正通知后、按照聘用合同中的规定、开始对员工正式使用。
节点D7，归档1.各有关部门将公司与员工签订的聘用合同归档并备案保存。
节点E7，归档1.各有关部门将薪酬福利方案归档。
第三阶段：考核评定节点F7，考核1.各部门在对员工的使用期间根据公司目标考核体系进行绩效考核。
节点F8，提出考核意见1.各用人部门根据对员工的考核结果提出意见或建议。
2.及时上报人力资源部经理审核。
节点E8，薪酬方案制定1.薪酬考核主管对用人部门上报的考核结果进行汇总，根据考核汇总结果和建议、按照公司薪酬福利政策、制定该员工奖惩方案、和考核汇总一起上报人力资源部经理。
节点C8，薪酬方案审核1.人力资源部经理对各部门上报的员工使用考核报告进行审核。
2.根据考核结果对薪酬方案进行审核。
节点C9，确定待遇1.根据考核结果和奖惩方案对奖惩进行调整、确认。
2.将待遇方案上报行政人事副总审批。
节点B9，审批1.行政人事副总对人力资源部经理上报的待遇方案进行审批。
2.根据待遇方案中的不同情况如续聘、调离、升迁、解聘等作出及时处理意见、及时下达给薪酬考核主管或招聘培训主管。
3.将自己审批权限以外的待遇方案及时上报总经理审批。
节点A9，审批1.对行政人事副总上报的待遇方案进行审批。
2.对方案中的不同情况如续聘、调转、升迁、解聘等作出及时处理。
3.及时将结果由薪酬考核主管转达给相关用人单位和财务部门。
第四阶段：员工调整节点D10，办理续聘手续1.招聘培训主管根据行政人事副总或总经理的批示、给员工办理续聘、升迁、调转手续。
2.向各用人部门发出通知。
3.向薪酬考核主管发送薪酬通知。
节点E10，薪酬归档1.薪酬考核主管接收招聘培训主管发送的薪酬通知并存档备案。
节点D11，培训1.招聘培训主管根据行政人事副总或总经理的批示、对员工制定相应的培训计划。
2.按培训计划对员工进行培训。
3.培训合格后、汇总培训结果和意见反馈给相关用人单位、由用人单位评估使用。
节点F11，使用1.各用人部门主管接收经过再次培训并办理完聘任手续的员工。
2.安排相应工作岗位、开始正式使用(接节点F6)。
节点D12，办理离司手续1.招聘培训主管以及人事专员根据总经理或行政人事副总的批示、对解聘员工办理相应离司手续、登记备案。
2.通知薪酬考核主管进行薪酬结算。
节点E12，结算1.薪酬考核主管接到员工离司手续通知后进行薪酬结算、登记备案。
2.将有关结算情况通知财务部。
培训管理流程图编号：培训管理流程节点说明第一阶段：制定培训计划节点E2，培训需求分析1.各用人部门主管提出培训需求。
2.将培训需求及时汇总给招聘培训主管。
节点D2，制定全年培训计划1.招聘培训主管根据总体培训评估及各部门提出的培训需求制定出全年培训计划。
2.定期上报人力资源部经理进行审核。
节点C2，审定1.人力资源部经理对招聘培训主管上报的全年培训计划、结合上一阶段总体培训评估结果进行审核。
2.将审核意见上报行政人事副总。
节点B2，审定1.行政人事副总对人力资源部经理上报的公司全年培训计划进行的审定。
2.审定内容包括：培训效果与培训计划的对应以及培训经费预算、培训实施的可行性、培训部门适应性等方面。
3.将审定结果上报总经理。
节点A2，审批1.总经理对行政人事副总上报的公司全年培训计划进行审批、确定审批意见。
2.将审批意见反馈给人力资源部门以及财务部门。
节点D3，制定分次培训计划1.招聘培训主管接收总经理批准的培训方案并备案。
2.根据公司全年培训计划以及各部门培训需求制定分次培训计划、分次培训计划要合理、可行。
3.将分次培训计划及时上报行政人事副总进行审定。
节点B3，审定1.行政人事副总对上报来的分次培训计划进行审定。
2.将审定意见及培训计划上报总经理审批。
节点A3，审批1.总经理对上报来的分次培训计划进行认真细致的审批。
2.将审批通过的分次培训计划及时下达招聘培训主管准备实施。
第二阶段：培训实施节点D4，培训实施1.招聘培训主管接收到通过审批的培训计划后按培训计划开始组织实施。
2.将培训计划通知各部门、做好整体培训的协调工作。
3.进行培训过程监控以及记录、定期培训情况汇报并将有关情况记录备案。
节点E4，业务评估1.对于业务技能性培训、各用人部门在员工进行培训后、针对其工作表现作出真实可靠的业务评估。
2.及时将业务评估记录上报招聘培训主管。
节点D5，培训评估1.招聘培训主管将各部门上报的员工业务评估汇总整理。
2.结合业务评估及培训计划做出员工培训评估报告。
3.及时上报人力资源部经理进行审定。