管理学人力资本产权界定及其价值实现人力资源管
人力资源管理的五种观点
人力资源：是在一定的时间和空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
人力资源管理的五种观点1.综合揭示论2.过程揭示论3.现象揭示论4.目的揭示论5.实效揭示论人力资源管理的另外一种说法人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1.对人力资源外在要素--量的管理。
对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。
主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
现代人力资源管理的定义21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。
在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的的变化。
因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。
人力资源管理的使命与价值
人力资源管理的价值与使命人力资源管理的职责既包括企业人力资源战略制定、人力资源管理体系建设等可直观、可量化的工作，也包括企业人力资本增值、企业战略绩效目标达成、员工个人价值实现等隐性、难以量化的工作。
其使命在于通过人力资源战略规划、组织建设、人事政策制定、人力资源管理工具运用、人力资源管理方法和手段更新，把企业战略目标转化为全体员工共同的目标与行动。
人力资源管理的价值体现在高效履行自身使命，通过打造优秀员工队伍形成企业核心竞争力，通过员工职业生涯规划实现员工与企业共同成长，通过人力资源管理技术和手段为企业创造价值等具体方面。
摒弃人力资源管理的事务性工作，从本质上探讨人力资源管理的价值和使命，依次体现在组织、流程、个体和氛围四个方面。
1、在进行人力资源战略规划、组织建设和组织变革过程中体现人力资源管理的价值与使命作为掌握并管理企业第一资源的人力资源部，在企业高速发展与宏观经济迅速崛起的时代，面临着自身必须时刻变化的挑战。
称职的人力资源管理者需要迅速理解和把握企业业务战略，结合自身专业知识制定出与企业业务战略匹配的人力资源战略，通过人力资源战略的实施来影响和支撑企业业务战略的顺利实施。
从某种意义上来说，人力资源是企业实现业务战略的保证，但却并不是实现企业业务战略必然条件。
很多企业因为人力资源高消费、人岗不匹配等种种人力资源管理问题而陷入困境，并非因为这些企业没有人力资源，而是因为人力资源价值未能通过有效的人力资源管理予以体现。
人力资源管理价值的体现以及使命的实现，在很大程度上取决于从企业实际情况出发，分析企业所处的外部人力资源环境的机会与威胁，企业内部人力资源的优势与劣势，明确企业人力资源管理所面临的挑战和现有体系的不足，建立符合企业实际和企业发展需要的人力资源战略规划，制定出能够推动企业业务战略发展的组织架构，并根据组织架构的变动进行相应的人力资源组织架构变革。
在组织结构合理且符合企业战略需要的前提下，准确地进行人力资源规划，根据企业未来人力资源管理的远景目标以及与之相匹配的人力资源管理机制，吸引优秀人才加盟并激励现有人才成长，合理运用企业内部的每一个人力资源，从而实现组织人力资源价值最大化，并在这个过程中获得人力资源管理的价值体现以及使命实现。
人力资源与人力资本辨析
人力资源与人力资本辨析人力资源与人力资本这两个概念在企业管理中常常被提及，虽然它们看似十分相似，但实际上它们有不同的内涵和概念，本文将从定义、特点、形式等方面对人力资源和人力资本进行辨析。
一、定义的区别人力资源是指企业所具有的人力、智力和文化的总和，即员工是通过劳动力为企业创造价值的一种经济要素。
人力资源管理是指企业通过优化人员组织、流程和培训等手段，使员工的能力和潜力得到充分发挥，是实现企业战略和目标的关键部分。
人力资源的主要特点包括“离散性、不可替代性、高度定制化和灵活性”。
人力资本是以人为中心，管理人力资源，进行量化和评估，分析和统计，以资本的视角看待和管理人力，通过知识管理、绩效管理、修炼员工所具有的技能与特长等手段促进企业价值的增长，是人才管理的高级阶段。
人力资本的主要特点包括“可量化、可交易、可复制、可累积”。
二、特点的区别1.人力资源的特点（1）离散性。
人力资源是企业的各个员工个体的组合体，每个个体都是独立、不同的。
（2）不可替代性。
每个员工都有其独特的技能和经验，没有谁可以完全替代，员工离开或被替换后会产生成本和风险。
（3）高度定制化。
员工的能力、背景、性格等方面差异很大，针对不同的员工进行针对性的管理和培养。
（4）灵活性。
员工的能力和特点随时都可能发生变化，企业需要及时适应和调整。
2.人力资本的特点（1）可量化。
人力资本是以价值为核心的，可以通过定量的数据、指标进行度量和管理。
（2）可交易。
人力资本可以进行市场化的交易，通过投资、培训等手段提升员工的能力，从而提升企业的收益和市场竞争力。
（3）可复制。
人力资本可以被复制、推广，通过制定规范化和标准化的流程和规则，提高员工的工作效率和质量。
（4）可累积。
人力资本可以不断积累和提升，企业可以通过不断培训、学习、成长来积累和强化人力资本。
三、形式的区别1.人力资源的形式人力资源主要包括招聘、培训、评估、激励、保障等手段，主要是通过优化人员组织、流程和培训等手段，使员工的能力和潜力得到充分发挥，以适应企业战略和目标的发展需求。
人力资本的管理和价值评估
人力资本的管理和价值评估人力资本是企业最重要的资源之一，因此，对于企业来说，管理和评估人力资本的价值至关重要。
人力资本管理是指企业通过对员工的招聘、培训、评估和激励等手段，实现员工最大化价值和企业最优化组织绩效的一系列管理活动。
而人力资本价值评估，是指通过各种方法和指标，对员工绩效表现和贡献进行评估和量化，以便企业更好地管理和激励员工。
一、人力资本管理的重要性人力资源是企业重要的生产要素，它是创造利润和提高竞争力的最重要的资源之一。
绩效优良的员工是企业最宝贵的财富，而人力资本的管理是实现员工价值最大化的重要途径。
只有透明、公正、合理的人力资本管理，才可以使员工的工作态度更加积极进取，努力工作，为企业带来更大的收益。
专业的人力资本管理可以让企业：提升工作效率：通过培训和发展员工，让员工不断提高专业技能和职业水平，以提高各项业务指标。
提高员工满意度：良好的工作环境和氛围等，可以提供给员工一个良好的发展空间以及在工作中得到成就感，以提高员工的满意度和忠诚度。
提高企业创新力：优秀的员工能够为企业带来更多的思维和创新的想法，从而提高企业的创新能力，紧贴市场不断创新。
二、人力资本的价值评估指标在对员工的工作业绩进行评估和管理时，企业经常会使用一些指标。
以下是一些企业常用的评估指标：1. 绩效指标：绩效指标是企业进行绩效评估的最基本指标，这些指标根据实际工作中各部门的特点和需求制定，并根据员工职能特点设置如完成时间、工作质量、规范程度等。
2. 能力指标：能力指标可用于评估员工的能力和知识结构，包括技能水平、专业素质和沟通能力等。
3. 成长指标：成长指标是评估员工发展并晋升的关键指标。
通过评估员工的成长轨迹，并设置个性化的薪酬计划，以鼓励员工不断发展自己的能力，为公司创造更多的价值。
三、人力资本管理的实践方法1. 设计合理的薪酬计划：薪酬是员工重要的福利之一，人力资本管理的开展需要一个合理和合法的薪酬方案，以保证员工和企业的安全。
人力资本的价值评估与管理
人力资本的价值评估与管理人力资本是每个企业成功的基础之一，市场竞争日益激烈，企业需要通过管理和评估人力资本，以取得持久竞争优势。
人力资本是公司的全体员工，可以形成公司的知识、技能和经验等资源。
它们对于公司价值的贡献是非常重要的。
本文将讨论人力资本的价值评估和管理，为管理者提供一些指导。
1. 什么是人力资本首先，我们需要明确人力资本的概念。
人力资本是组成公司的员工集体，他们拥有多种知识、技能、和其它经验，可协助公司提升价值。
人力资本是一种有形和无形的资产，它们不仅仅是雇主支付薪资的对象，而是公司整体价值的贡献者。
2. 评估人力资本的价值评估人力资本的价值是对企业管理者的要求。
在评估人力资本价值时，需要考虑两个方面:员工的附加价值及他们对公司业务增值的能力。
员工附加的价值包括其知识、技能和经验，它们对于公司的产值和进步起到至关重要的作用，这些价值通过员工的工作表现、绩效以及公司利润数据得以体现出来。
企业管理者应该如何评估员工能够增值的能力呢?这依赖于员工对公司业务的理解，从而让他们对公司各个方面的贡献达到最高峰。
员工能否增值，除了受到个人能力的影响外，还受到公司的管理、培训、文化氛围的影响。
因此，企业管理者需要不断改进管理方式，建构良好的企业文化，以达到评估人力资本价值的目标。
3. 人力资本的管理考虑到人力资本对公司的发展的重要性，企业管理者需要高效地管理其员工。
首要的是，企业管理者需要重视员工的心理需求，并注重对其个人能力、职业规划和工作稳定性的支持。
其次，企业管理者应该制定可行的工作绩效指标，强调个人努力和创新的能力，激励公司员工的热情和工作积极性，为公司的利益创造并保持竞争优势。
除了上述的改进，需要重新构建公司文化。
“企业文化”是公司的精神价值观，通过企业文化体现公司对员工价值的重视和对企业形象的树立。
企业管理者可以将公司的使命、愿景、价值观等表现为文化元素，对员工进行深入沟通和交流，从而加强员工对企业的认同和热情。
人力资源与人力资本管理的区别
人力资源与人力资本管理的区别人力资源管理和人力资本管理是企业管理中两个重要的概念和实践领域。
尽管它们在名称上有些相似，但实际上存在着明显的区别。
本文将探讨人力资源管理和人力资本管理之间的区别，并解释它们在组织中的作用和重要性。
一、定义及内涵的差异人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指在组织内部进行人才招聘、培养、激励和管理的一系列活动。
其核心目的是建立和维护一个高效能的员工队伍，以支持组织的战略目标。
人力资源管理强调人力资源的合理配置和优化利用，关注员工的福利、沟通、培训、绩效评估等方面，以提高员工的工作满意度和绩效表现。
人力资本管理（Human Capital Management，简称HCM）则强调投资于员工的力量和创造价值。
人力资本管理把员工看作是组织的资本，类似于传统意义上的资本、设备和技术。
它强调培养和发展员工的能力和技能，在组织中建立一种能够持续创造、积累和共享知识的文化。
人力资本管理注重培养员工的智力资本、技能资本和经验资本，以提升组织的绩效和竞争力。
二、目标和焦点的不同人力资源管理的目标是确保组织拥有合适的人员，并促使这些人员能够发挥最佳水平的工作表现。
人力资源管理注重招聘和选拔合适的员工，提供必要的培训和发展机会，激励员工保持良好的工作动力和积极性。
它关注员工的员工满意度，努力创造一个良好的工作环境和团队氛围。
相比之下，人力资本管理更关注组织的整体战略目标和价值创造。
人力资本管理的焦点是发展和利用组织中的人力资源，使其具备适应变化和创新的能力。
它强调员工的学习和成长，推动知识共享和协同工作，并促进员工的创新和创造力。
人力资本管理致力于创建一个具有竞争优势的人才储备，以支持组织的可持续发展。
三、管理方法和实践的差异人力资源管理通常采用传统的人力资源的管理方法，如招聘、员工培训、绩效评估等。
它注重规章制度的制定和执行，强调组织中的权威和层级结构。
人力资源管理课件-人力资本产权的基本问题PPT培训课件讲义
第三，国家主体具有首先维护统治者集团利 益的强烈动机。
第四，生产性或经济性法人、非法人组织， 具有追求本组织所有者货币收益最大化的特点。
人力资本产权——在人力资本的生产、积累 和使用中形成和不断发生的交易主体之间相互认 可或强制实施的各种行为关系，即既有经济性又 有法权性的权利关系。
简而言之，人力资本产权就是围绕着客体而 发生的主体之间的权利关系。
二、人力资本产权的主体
（一）主体的种类 在法学的意义上，财产权主体是由个人（公 民、自然人）、法人、非法人团体或组织以及国 家构成的集合。
人力资本产权的基本问题
人力资本是一种具有价值和使用价值的资产 （assets）。
一、人力资本产权概念 人力资本是具有“资本性”的资产。 （一）人力资本的“资本性” “资本性”，即作为资本一般的性质。所谓 资本一般，可以这样定义：生产于经济过程之中 并用于进一步生产，以最大化剩余劳动产品或剩 余价值的生产要素。
人力资产权主体有以下四种： （1）个人或家庭。 （2）国家。 （3）各级各类学校和教育与培训机构。 （4）生产性或经济性法人、非法人组织。
（二）主体的性质与特点
人力资本产权的各类主体，既有共同性质， 又有自身特点。
首先，无论那一类主体，都具有理性、排他 性和竞争性。
其次，个人主体具有能动性和创造性。
人力资本满足资本一般定义。 首先，人力资本是生产出来的产品。 其次，人力资本是中间产品。
第三，人力资本是比物力资本更为重要的生首先，人力资本的投资与收益主体之间存在 比较复杂的权利关系。
其次，人力资本的占有、积累和保值与 增值的特殊性，形成特殊的权利关系。 第三，人力资本使用中的多样化权利关系。
人力资源管理中的人力资源价值管理
人力资源管理中的人力资源价值管理人力资源价值管理是企业发展过程中不可忽视的一个重要方面，它直接关系到企业的经济效益和社会效益。
在当今这个知识经济时代，人力资源已经成为了企业核心竞争力的重要组成部分，因此，对人力资源价值进行有效管理成为了企业必须面对的重要问题。
本文将从以下几个方面对人力资源价值管理进行探讨。
一、人力资源价值管理的内涵人力资源价值管理是指通过科学的方法对人力资源的价值进行评估、核算、分配和管理，从而实现对人力资源的有效利用和优化配置。
具体来说，人力资源价值管理包括以下几个方面：1.人力资源价值评估：通过对员工的技能、知识、经验、能力等方面的评估，确定员工的实际价值。
2.人力资源价值核算：通过对员工价值进行核算，将员工的价值转化为货币形式，为企业决策提供依据。
3.人力资源价值分配：根据员工的实际价值，将其分配到合适的岗位上，实现人岗匹配。
4.人力资源价值管理：通过对人力资源价值的管理，实现员工和企业共同发展的目标。
二、人力资源价值管理的重要性在当今市场竞争日益激烈的情况下，企业要想取得竞争优势，必须拥有一支高素质、高技能、高效率的员工队伍。
而人力资源价值管理正是为了实现这一目标而存在的。
具体来说，人力资源价值管理的重要性体现在以下几个方面：1.提高企业效益：通过对人力资源价值的科学管理，可以优化企业的人力资源配置，提高员工的工作效率，从而为企业带来更多的经济效益。
2.增强企业竞争力：高素质、高技能的员工队伍是企业在市场竞争中取得优势的关键因素之一。
通过人力资源价值管理，可以吸引和留住更多的人才，增强企业的竞争力。
3.促进员工发展：人力资源价值管理可以激发员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而促进员工的个人发展。
三、人力资源价值管理的实施方法为了实现人力资源价值的有效管理，企业需要采取一系列的方法和措施。
具体来说，包括以下几个方面：1.建立科学的人力资源管理体系：企业应该建立科学的人力资源管理体系，包括招聘、培训、考核、激励等环节，确保人力资源管理的科学性和规范性。
企业人力资本产权界定问题探讨
企业人力资本产权界定问题探讨摘要：企业人力资本产权是指在公司内部生产的、由员工所拥有的价值资源。
这种价值资源不仅包括个人知识和技能，还包含了员工在公司内部所创建的人际关系和公司文化。
控制这种人力资本的产权将会对企业的未来发展产生深远的影响。
然而，企业人力资本产权的确权存在着许多争议和困难，需要对其进行更深入的研究和探讨。
本文将围绕着企业人力资本产权的定义、性质、特点和确权问题展开探讨，总结了目前存在的几种企业人力资本产权确权方法，分析了它们的优缺点，最终提出了保障员工权利同时促进企业发展的建议。
关键词：企业人力资本、产权确权、员工权利、企业发展正文：一、企业人力资本产权的定义企业人力资本产权是指在公司内部生产的、由员工所拥有的价值资源。
这种价值资源不仅包括个人知识和技能，还包含了员工在公司内部所创建的人际关系和公司文化。
二、企业人力资本产权的性质企业人力资本产权的性质具有两个方面，一是具有非物质性，二是具有不可分割性。
具有非物质性的意思是说，企业人力资本产权并没有明确的物理形态，难以直接评估、交易或转让。
而具有不可分割性的意思则是说，企业人力资本产权在员工身上是紧密联系在一起的，无法从整体中割裂出来。
三、企业人力资本产权的特点首先，企业人力资本产权是一种隐形价值，很难被直接观测到和估价。
其次，企业人力资本产权并不是公司拥有的，而是属于员工个人的财产和权利。
再次，企业人力资本产权的价值与其所处的环境和组织结构密切相关。
最后，企业人力资本产权的流动性很低，在员工离开公司后，该人力资本就很难再被利用。
四、企业人力资本产权的确权问题企业人力资本产权的确权是指员工对于其在公司内部所创造的价值资源的所有权或控制权。
企业人力资本产权的确权存在着许多争议和困难，其中最主要的困难是如何确保员工的权利和企业的权利同时得到保障。
目前，主要的确权方法有三种，分别是内部市场交易、知识产权和合同法规。
内部市场交易是指公司内部根据企业人力资本产生的市场价格进行交易划分，以管理和分享这些资本。
人力资本的价值评估与管理
人力资本的价值评估与管理人力资本，即企业员工所具有的能力、技能、知识、经验和文化背景等，是企业核心竞争力的重要组成部分。
在企业日益激烈的市场竞争中，如何对人力资本进行价值评估和合理管理，成为了企业管理者必须关注的重要问题。
一、人力资本的价值评估人力资本的价值评估是指对企业员工的各种特征和价值进行系统的分析和计量，以便更好地确定员工所创造的贡献及其所带来的经济效益。
一般来说，人力资本的价值评估可以从以下几个方面考虑：1、培训成本评估。
企业对员工的培训及提高其技能的花费与成效之间的比较。
2、绩效评估。
通过对员工工作表现的分析，如目标达成率、工作效率、产品质量等，评估员工的绩效和促进其职业发展。
3、社会及个人背景评估。
考虑员工的职业经验、教育背景、家庭背景、工作场所文化背景、出生地等多方面因素来评估员工的综合能力。
4、人才投资回报率和持续价值评估。
通过对员工贡献和人才价值评估，进而计算其回报率和持续价值。
二、人力资本的管理人力资本的管理，是指通过人力资本的分析、规划、专业化处理和评估等方式来实现企业人力资本优化调配，以支撑企业战略的制定和实施。
在实际管理中，应该注意以下几个方面：1、制定有效的培训计划。
企业应该制定符合员工工作需要和现实职业需求的培训计划，帮助员工提升自身的能力和水平。
2、搭建良好的激励机制。
人性本能的驱动是基本的激励因素，金钱激励与非金钱激励相结合，才能真正达到激励效果。
3、建立健全的薪酬制度。
薪酬制度必须与企业目标紧密联系，能推动企业的发展和员工的进步。
4、打造良好的企业文化。
企业文化是一种价值观和行为规范的体现，应该通过制度规范、文化引导等方式，激发员工的工作热情和创新精神。
总之，人力资本的价值评估与管理是企业从包括人、物、财等多维度的因素之中，获取和维持其竞争优势的重要手段和途径。
企业应该慎重科学地进行评估，并在其内部管理上进行持续优化和升级，以巩固其在市场竞争中的地位。
人力资源管理基本知识点
1.人力资源的含义:是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富的、具有一定劳动能力的人口的总和。
具体内容:以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。
特征:资本性（投入收益风险），时效性,生物性,主观能动性，内耗型，持续性，再生性。
2.人力资本：是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累.舒尔茨创立人力资本理论。
以人为载体，可用货币计量的价值要素.人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。
人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。
3.组织人力资源管理:组织为实现其战略目标,运用各种管理技术与方法,以影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。
人与事的匹配。
做到事得其才，人尽其用,有效使用。
人与人的协调合作.工作与工作的协调合作。
人的需求与工作报酬的匹配.使得酬适其需，人尽其力,最大奉献.4.人力资源管理者的角色定位:战略伙伴，行政管理专家，员工激励者,变革推动者,文化管理者，政策制定者.5.人力资源管理思想的战略转变:以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾客服务为导向的战略人力资源管理。
6.人力资源战略的含义:是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标.人力资源管理的战略职能：人力资源战略要和企业战略相匹配,并服务于企业战略;人力资源战略推动人力资源的职能转变，从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴.人力资源管理原则:任人唯贤，注重实绩原则,激励原则,竞争原则，精干原则，民主监督原则.人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能7.人力资源规划的内涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求;分析现有人力资源供给;设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。
第七章人力资本产权理论
2024/9/17
•New Institutional Economics
人力资本产权是由人力资本的所有权、 支配权、占有权和使用权等一系列权利 构成的一个权利束。
2024/9/17
•New Institutional Economics
二、人力资本产权的形式
人力资本的私有产权就是将人力资本的使用与转 让以及收入的享用权界定给一个特定的人。人力 资本的私有产权并不意味着所有与人力资本有关 的权利都掌握在一个人手里。
在人类早期历史上，人们对财产的认识非常简单，财产的 范围仅局限于有形物品，产权制度保护的主要对象是有形 物质。
虽然现代财产观念已经进步了很多，但现实还是令人难以 满意。突出的是，在财产观念中非人力资本仍占主导地位 。人们在探讨财产时，很少论及人力资本。
把人力资本当作财产，并不是对人的否定和贬低，恰恰相 反是对人的价值的肯定和对人的尊重。
人力资本的共有产权是指某个人对人力资本行使 权利时，并不排斥他人对这一人力资本行使同样 的权利。人力资本的形成是一个长期的积累和投 资的过程，企业、政府等都是人力资本投资的主 体。这就造成了一个人一定人力资本存量的形成 ，往往是多个投资主体共同投资的结果，并导致 人力资本产权存在个人与企业或国家共同享有的 共有产权性质。
第七章人力资本产权理 论
2024年9月17日星期二
第一节 人力资本价值与人力资本 产权
一、人力资本 二、人力资本价值及其增长趋势 三、产权：人力资本价值的本质
人力资本人力资源管理的新境界人力资源管理学资料
人力资本人力资源管理的新境界人力资源管理学资料人力资本：人力资源管理的新境界人力资源管理学资料现代社会对人力资源管理的要求越来越高，人力资源作为企业最重要的资源之一，已经成为许多企业发展的核心竞争力。
为了更好地管理和开发人力资源，各种新的管理理念和工具被引入到人力资源管理中，其中人力资本理念是最为重要的之一。
本文将探讨人力资本作为人力资源管理的新境界，并介绍人力资源管理学资料。
1. 人力资本的定义与特点人力资本，顾名思义，指的是以人力为基础的企业资源。
与传统的物质资本相比，人力资本更加注重人的能力和技能，是一种更为重要和具有竞争优势的资源。
人力资本具有以下几个特点：(1) 高度异质性：每个个体的能力、知识和技能都是独特的，这使得人力资本具有高度的异质性。
企业需要通过科学的人才评估和选拔来确定适合自身发展需要的人力资本。
(2) 可持续发展：与其他资源相比，人力资本具有较强的可持续性。
通过培训和学习，个体的人力资本可以得到不断更新和提升，从而为企业创造更大的价值。
(3) 非替代性：人力资本是企业无法替代的资源。
在现代社会，技术和资金可以相对容易地复制和替代，但人力资本是一种独特的资源，每个人的能力和知识都是无法复制的。
2. 人力资源管理的新境界(1) 人力资本视角下的招聘与选拔传统的招聘与选拔更加注重应聘者的学历和经验，而人力资本视角下的招聘与选拔更加重视个体的能力和潜力。
企业需要通过科学的评估和测试来确定应聘者的人力资本，以确保其与企业目标的匹配度。
(2) 人力资本导向的培训与发展人力资本导向的培训与发展注重个体的能力提升和知识更新。
企业应该为员工提供广泛的培训机会，帮助他们不断提升自己的人力资本，从而更好地适应不断变化的市场和竞争环境。
(3) 人力资本管理的绩效考核和薪酬激励人力资本管理的绩效考核和薪酬激励需要更加注重个体的贡献和价值。
传统的绩效考核和薪酬激励主要以工作成果和时间为导向，而人力资本管理需要更加关注个体的能力和知识贡献，将其作为绩效考核和薪酬激励的主要指标。
人力资源规划人力资本的产权特征与企业所有权安排
人力资源规划人力资本的产权特征与企业所有权安排一、人力资本的产权特征
人力资本是指人的知识、技能、能力和其他社会保障措施，它构成了企业未来经济活动的基础，是企业最重要的资源和竞争力。
1.企业的人力资本属于企业内部资产，不能被外部分割或处分。
企业的人力资本属于企业内部资产，不能被外部分割或处分，只能在企业内部内部分配和使用。
企业内部人力资本的分配实现其中一种程度的整体效率，尤其是企业劳动生产率的提高。
2.企业的人力资本是一种不可拆分的不可存货的资源。
企业的人力资本是一种不可拆分的不可存货的资源，只能以人员的形式出现，是不可复制的。
企业的人力资本不可拆分可能导致其他相关的人力资本增加，即企业内部的人力资本集体效应。
这会使企业对人力资本的投资更有意义，有助于企业在市场竞争中获得优势。
3.企业的人力资本不受企业财产所有权的权限和限制。
企业的人力资本不受企业财产所有权的权限和限制，企业可以对员工进行全面的监管，保证员工遵守企业的管理制度。
企业不能对人力资本进行拍卖或分配，人力资本只能在企业内部以一定的方式重新分配或使用，以实现企业的发展。
企业所有权安排是指企业所有权的分配方式，是企业运作的基石。
[人力资源管理]第一章人力资源管理及其价值
![[人力资源管理]第一章人力资源管理及其价值](https://img.taocdn.com/s3/m/9b2eb4a783d049649b665864.png)
•
在这里“一定区域范围”是一个时 间和空间的概念。大可指一个国家、地 区或全球，小可指一个区域、学校、机 关甚至更小的班组和团体。 • “可以被管理者运用”强调人力资源 相对管理者的有效性。
•
“产生经济效益”与“实现管理目标” 强调的是人力资源的价值性。 • “体力、智能与心力等人力因素的总和” 在这里即指个体的，又指群体的或区域的， 包括知识、技能、经验、智能、体力、品德、 性格、精神等形成人力的因素。
•
在上述四个发展阶段中，最值得一 提的是，在1988-1998年的专业目录调整 中，国务院学位办把人事管理（人力资 源管理）从政治学调整到行政管理学， 又从行政管理学调整到现在的企业管理 学，实现了人力资源概念的实质性变革 与发展。
•
可以预料，随着高新技术经济或者 知识经济的发展，人力资源的概念还将 在我国得到深入地发展与普及，为中国 经济的发展做出应有的贡献。
• 六、人力资源的特点 • 作为一种特殊的资源形式，人力资 源具有不同于自然资源的特殊方面，要 想准确地理解它，就必须了解他的特点： •
• 1、能动性 • 人总是有目的、有计划地使用自己 的脑力和体力。不像自然资源在价值创 造过程中总是被动的。
• 2、时效性 • 人力资源是以人为载体，表现为人的脑 力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相 连的。生命周期和人力资源的这种倒U形关系 决定了人力资源的时效性，必须在人的成年 时期对其进行开发和利用，否则就会浪费宝 贵的人力资源。自然资源则不同，自然界的 物质资源如果不能开发利用，一般来说它还 会长久地存在，不会出现过期作废的现象， 对自然资源而言，只存在开发利用的程度问 题。
• 三、人力资源的三大观点 • 对于人力资源的解释，虽然众说纷纭， 但概括起来有三种比较有代表性的观点： • 1、把人力看做劳动力，劳动力等同 劳动者。认为人力资源即是具有劳动能 力的全部人口，确切地说，是16岁以上 的具有劳动能力的全部人口。
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管理学人力资本产权界定及其价值实现人力资源管精选文档TTMS system office room 【TTMS16H-TTMS2A-TTMS8Q8-TTMSHHJ8】人力资本产权界定及其价值实现_人力资源管理论文-毕业论文作者：未知下载前请注意：1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。
2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘宝交易，七折时间：2010-06-10 20:11:06[关键词]人力资本；产权界定；价值实现[摘要]人力资本只有在产权清晰的前提下才能最大限度地发挥其效能。
本文在分析人力资本产权涵义、特征的基础上，提出了人力资本产权界定的原则即有利于调动各投资主体对人力资本投资的积极性以及能最大限度地发挥其效能。
人力资本产权界定不应单一化、模式化。
本文还对人力资本的价值实现作了初步的探讨。
1960年美国经济学家舒尔茨发表了题为“向人力资本的投资”的演说，正式提出了“人力资本”概念。
他对人力资本的系统论述，震动了西方学术界，并由此开始了对人力资本理论研究的热潮。
经典的人力资本理论着重研究了两个方面的问题：人力资本投资的范围与内容和经济增长中人力资本的作用。
人力资本理论的研究结论之一是人力资本与物质资本一样，是现代企业不可或缺的生产要素；人力资本对经济增长的贡献甚至更为突出。
对人力资本产权界定问题的研究，既符合现代产权经济理论的要求，也是实现对人力资本进行有效管理的现实需要。
人力资本产权界定的意义在于完善人力资本各产权利益主体的相互关系，便于更好地发挥人力资本的作用，实现人力资本的价值。
一、人力资本产权的涵义界定人力资本产权，首先要清楚两个重要概念：产权及人力资本产权的涵义。
全面地看，产权的涵义有五个层次：第一，产权是某个行为主体对某个经济物品、某种稀缺资源或某种可交易对象物的一种排他性权利，即财产权。
第二，就某一种财产，产权不是单项权利，而是一组（束）权利，包括对财产的所有权、使用权、收益权及处置权等。
第三，产权是有主体的，而且有相应的权能及利益，可称为利益主体。
对财产的各项权利和职能都是通过利益主体来实现的。
产权的利益主体既包括产权的归属主体，也包括产权的各种权利在分解条件下的承担者。
产权主体不是单一的，而是多元的。
第四，产权是有限的，即产权的外部影响使得产权必须有一个界限。
第五，产权是被法律认可的行为关系，即产权主体要通过行使财产权力和职能的行为来实现自身的权力和利益。
这种行为既体现产权主体的意志和相应的行为能力，同时也是产权主体获得利益的根据和保障。
人力资本就其本质而言是体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等等。
如果说劳动者本身是有形资源，那么体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等就是无形资源。
根据以上分析，本文对人力资本产权作如下定义：人力资本产权是指对劳动者在社会化大生产中所体现出的无形资源的所有、使用、收益及处置等权力。
二、人力资本及其产权的特征虽然人力资本与物质资本一样均需要通过投资才能形成，但与物质资本相比人力资本有其自身的特点：1、投资主体存在差异。
人力资本与物质资本不同，它除了与物质资本一样可以通过另一方（外界）投资形成外，人本身还可以对自己进行投资，从而增加自身的人力资本存量。
而物质却不能从事自身的投资活动。
2、投资客体存在差异。
人与物质最本质的差别特征在于，人具有主观能动性。
人的学习积极性等对其资本的最终形成和积累起着关键作用。
外界对人力资本的投资与其投资客体资本量的增加并非一定成正相关关系，也就是说，对人力资本的投资效果关键还在于其投资客体的积极性和努力程度。
3、人力资本的形成离不开人力资本承载者的投人。
所谓人力资本承载者是指人力资本蕴藏于其中的个人。
无论是外界（社会、企业或其他团体、个人、家庭）还是人力资本承载者本人对人力资本的投资，都需要人力资本的承载者本人付出其体力、精力和时间，或者放弃某些收入和机会。
4、人力资本的形成时间跨度大，其投资者多元且复杂。
人力资本的形成是一个长期累积的过程，尤其是作为人力资本主要构成要素的知识、经验、技能等，需要长时间的投资，需要人力资本承载者本人不断地学习和投入。
在人力资本形成及其存量不断增加的过程中，人力资本的投资者是多元化的，有社会、政府、企业及其他团体、家庭、个人等，但每一方的投资与人力资本存量究竟呈何种关系及其之间的比例很难确定。
5、人力资本的构成内容多元化。
按照舒尔茨“人力资本”的概念，人力资本一般包括体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等。
这些内容有些可以移植、传授，如其中的知识、经验、技能，有些只能依附于人力资本承载者本人，如智力、健康状况。
6、人力资本效能的发挥受人力资本承载者本人的主观能动性及积极性的影响。
与物质资本产权一样，人力资本产权也是一组权利，包括对人力资本的所有权、使用权、收益权及处置权等。
但人力资本和物质资本之间的不同特点，决定了人力资本产权也具有一定的特征：1、人力资本产权所涵盖的所有权，只能作用于依附在劳动者身上的无形资源，而不能作用于劳动者本人；对人力资本的处置权，也是对这些无形资源的处置权，而不是对劳动者即人力资本承载者本人的处置权。
2、人力资本产权主体是多元的，而人力资本承载者本人是人力资本必然的所有者之一。
这是由人力资本投资主体多元化以及人力资本承载者是人力资本“天然”投资者所决定的。
3、并非所有的人力资本投资者都追索对人力资本的产权，如社会或政府对人力资本进行的投资更注重人力资本的社会效益和整体经济效益，着眼于全民素质的提高，属于福利性质的投资；而家庭对于人力资本进行的投资，其“应获”产权自然转移给人力资本承载者本人，至于人力资本承载者对其家庭的贡献则属于道德及相关法律规定的范畴。
目前，人力资本产权界定的矛盾主要集中在人力资本承载者与从事功利性质投资的人力资本所有者之间。
所谓对人力资本进行功利性质的投资是指以直接获取经济效益或社会效益为目的的投资，其投资者包括个人、企业和其他社会团体。
4、人力资本产权的任何主体所拥有的人力资本产权呈现非完整性，换言之，人力资本产权的任何主体不能拥有完整的人力资本产权。
对于非人力资本承载者本人的其他产权主体来说，不可能占有人力资本的智力、健康状况等。
对人力资本的使用权还需要人力资本承载者的积极配合，否则其所有权的实现将遇到极大的障碍。
对于人力资本承载者本人来说，虽然是人力资本的必然所有者，但其对人力资本的收益权、使用权、处置权必然要受到相关产权主体的制约，譬如使用权，人力资本承载者未经相关产权主体的许可利用自己的知识、经验、技能为其他主体及自己谋取利益，则要遭受相关产权主体的抵制，甚至惩罚。
5、人力资本承载者的意志和行为对人力资本产权的实现及效能发挥起决定性作用。
人力资本效能的发挥受人力资本承载者本人的主观能动性及积极性的影响，没有人力资本承载者意志和行为的支撑，人力资本的效能无从发挥，任何人力资本产权也就失去了意义。
6、人力资本产权不可继承性。
人力资本任何产权包括所有权、使用权、收益权及处置权将随着人力资本承载者劳动能力的丧失、退休及死亡而失去意义或灭失。
!｝三、人力资本产权界定的原则鉴于上述人力资本及其产权的特征，人力资本产权界定应考虑以下原则：1、人力资本产权界定应有利于调动各投资主体对人力资本投资的积极性。
不断增加人力资本存量，不仅是一个企业或其他经济组织发展的需要，同时也关系到国家乃至于整个民族的兴衰强盛。
贯彻这一原则，必须切实保护各投资主体尤其是功利性投资主体的投资利益，充分保护人力资本承载者本人对自身人力资本的投资利益。
这样才能调动各投资主体对人力资本投资的积极性。
2、人力资本产权界定必须有利于最大限度地发挥人力资本的效能。
最大限度地发挥人力资本效能须具备两个基本条件：第一，人力资本效能发挥的制度和环境。
第二，人力资本运营各方包括人力资本使用者、人力资本承载者等的既得利益。
而第二个基本条件必然要涉及到人力资本产权界定。
从一般意义上分析，人力资本产权界定应考虑：1、投资主体。
人力资本承载者本人是人力资本的必然所有者之一，尤其对于智力、健康状况，人力资本承载者具有不可剥夺的所有权。
而人力资本承载者本人以外的人力资本投资者对部分人力资本（如技能、经验）拥有所有权。
尽管这种所有权是非完整的，但这有利于保证人力资本投资的多元化，提高对人力资本投资的积极性。
确立人力资本承载者本人以外的人力资本投资者对人力资本的非完整性所有权，有利于保障投资各方的相关权益，如非人力资本承载者可以限制人力资本承载者本人未经许可任意使用、处置由双方共同投资而获得的人力资本中的技能、经验。
2、人力资本内容。
人力资本承载者以外的投资者将无法享受与人力资本承载者本人智力、健康等有关的一切产权，而人力资本承载者本人也不能独立享受与知识、技能、经验等有关的一切产权。
3、人力资本存量与增量。
除了人力资本承载者本人，并非所有的投资者都一直追索与其投资有关的人力资本产权。
如对于新员工，人力资本存量的产权属于人力资本承载者本人。
当然，这种存量产权的意义及收益取决于人力资本存量效能的发挥程度或取决于对新使用人的效用程度。
人力资本承载者本人以外的投资者只能追索与人力资本增量有关的产权。
4、人力资本承载者意志。
人力资本使用权、处置权的实现有赖于人力资本承载者的意志，尤其对于人力资本处置权应保证各方利益并充分考虑人力资本承载者本人意愿的前提下协商确定。
总之，人力资本各产权的实现必须有利于最大限度地发挥人力资本的效能，保证各方的利益。
四、人力资本价值实现本质上说，人力资本各产权主体都存在相应的人力资本价值实现问题。
但是，从管理的实际运营状况来看，对人力资本承载者所拥有的人力资本产权的价值实现比较忽视。
因此，本文着重研究人力资本承载者本人的人力资本价值实现问题。
人力资本的价值实现应考虑以下因素：1、人力资本其他产权主体的利益。
一般情况下，人力资本须与其他资本相结合，才能发挥其效能。
大多数情况下，人力资本承载者并非是决策者、管理者，并无制度指定权和决策权，例外情况是人力资本承载者也是其他资本投资者。
人力资本其他产权主体往往行使人力资本使用权，人力资本效能发挥需要人力资本其他产权主体为人力资本承载者创造良好的环境尤其是制度环境。
显然，人力资本的价值实现受到人力资本其他产权主体利益的影响。
2、人力资本效能发挥程度。
人力资本的存量无论多大，如果效能未能有效发挥，人力资本价值就不存在。
所以人力资本价值并不决定于人力资本存量，人力资本的价值大小取决于人力资本效能的发挥程度。
由于人意志的影响，人力资本可以说是一种风险资本。
因此，人力资本不可以与物质资本一起共同构成企业的实收资本。