员工股权激励中的7个法律陷阱(一定要看)
当心股权激励培训咨询中的陷阱
当心！股权激励培训/咨询中的陷阱近段时间，股权激励培训、咨询市场非常的火热，在很多培训老师口中，股权好像一下成了很多中小企业解决各类经营难题的灵丹妙药，比如股权不仅可以融资，而且可以融智；不仅可以留住员工，还可以让员工像老板一样努力工作；不仅可以整合客户，而且可以整合供应商；不仅可以让员工自动自发工作，而且可以解决老板、轻松赚钱等等。
很多中小企业老板一方面由于自身经营困难，另一方面由于缺乏基本的管理知识，一不小心就掉入股权激励培训/咨询中的陷阱。
第一种陷阱，不理解“股权”的基本概念，把“股权”当成万能药。
股权是指股东因为出资企业而享有的权利，这些权利包括财产所有权、表决权、财产增值权、分工权、知情权等公司法与公司章程约定的股东权利。
如果中小企业老板理解了这个基本概念，就会明白想让员工、客户、供应商等企业利益相关者出资并不是一件容易的事，即使不让他们出资，让他们拿出一些利益进行交换同样也不是一件容易的事，因为中小企业的股权到底值多少钱才是根本问题，而决定中小企业股权到底值多少钱的根本问题还是企业盈利能力或盈利潜力问题。
因此，在不解决企业盈利能力或盈利潜力这些基本问题之前，谈股权激励、股权融资等问题，出了浪费资金和精力，意义不大。
第二种陷阱，不了解“股权”与其他薪酬形式的区别，妄想用“股权”代替其它薪酬形式。
薪酬是企业给予员工的各类报酬的总称。
薪酬按员工得到的稳定性程度可以分为两大类，一类是固定薪酬，每次发放的金额都是固定的，比如基本工资、岗位津贴、工龄工资以及各类员工福利，其目的是为了给予员工基本的保障；另一类是变动薪酬，每次发放的金额都不固定，比如提成、全勤奖、冠军奖励、绩效工资等，其目的是为了调节员工的行为。
股权作为激励形式与其他薪酬形式相比，权利的获取主要靠出资，权利的兑现一是主要靠参与公司决策，二是主要靠达成公司分红条件后的利润分红，它能将员工个人利益与公司整体利益建立关联，激发员工的主人翁意识。
非上市公司股权激励的七大法律风险
非上市公司股权激励的七大法律风险在现代企业经营中，股权激励已然成为吸引和激励人才的重要手段之一。
尤其对于非上市公司来说，股权激励不仅可以帮助吸引人才，提升员工积极性，还可以为企业创造更大的价值。
然而，股权激励也存在一些法律风险，企业在实施股权激励计划时，需要正确认识和应对这些风险。
本文将从七个方面介绍非上市公司股权激励的法律风险。
首先，非上市公司股权激励存在信息披露风险。
根据我国《公司法》和《证券法》，上市公司需要披露相关信息，而非上市公司在股权激励中较少需要进行信息披露。
然而，如果非上市公司的股权激励计划涉及到一定的规模和程度，或者实施过程中涉及股票转让、股权出质等行为，就可能触发信息披露的法律要求，如果未及时履行信息披露义务，将面临行政处罚、法律责任等风险。
其次，股权激励涉及到劳动法相关风险。
根据我国《劳动合同法》，在股权激励计划中，员工可能与企业签订特殊劳动合同，如股权期权协议、股权转让协议等，这些特殊劳动合同需要合法且符合法律规定。
如果在签订和执行这些特殊劳动合同的过程中违反了相关法律规定，员工有权要求解除劳动合同，并可能要求企业支付相应的经济赔偿。
第三，非上市公司股权激励还存在股权转让风险。
由于非上市公司的股权转让属于非公开交易，往往缺乏透明度和监管，容易导致激励对象或其他股东对股权转让产生争议。
为了降低这一风险，企业应当在股权激励计划中明确相关的股权转让条件和程序，并严格按照法律规定办理相关手续。
第四，税务风险是非上市公司股权激励中的重要问题。
我国《企业所得税法》对于股权激励给予了一定的税收优惠政策，但是企业在实施股权激励计划时仍需注意相关的税务规定。
如果股权激励计划涉及到股票的买卖、股权的出质等行为，就可能触发相关的税务问题，企业需要确保自己在税务合规方面的工作。
第五，非上市公司股权激励还存在着知识产权风险。
在股权激励计划中，企业可能涉及到与员工的知识产权交接和保护问题。
例如，企业为员工提供股权作为激励时，可能要求员工签署知识产权转让协议、保密协议等，保护企业的知识产权。
员工股权激励中的 个法律陷阱 定要看
员工股权激励中的7个法律陷阱（一定要看）趣味测试【考考你】99%的人答不出来的智力题！如何移动其中两根火柴，把两个菱形变成一个菱形点击上方蓝色字“牛津法政”关注后查看答案！牛津法政有料、有价值、有深度员工股权期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利。
陷阱一、企业通过在境外注册成立的关联公司授予员工股权激励，被法院驳回诉讼请求。
陷阱二、员工接受股权激励后公司上市前离职，因违反《承诺函》而赔偿违约金。
陷阱三、大股东名为赠与股权实为股权激励，无权撤销。
陷阱四、虚拟股权激励分红权所引起的纠纷属于劳动纠纷。
陷阱五、接受虚拟股权激励的员工不是公司股东，离职后即丧失该收益资格。
陷阱六、名为技术股认股协议实为虚拟股权激励。
陷阱七、公司章程中股随岗变有效，但原股东享有持有该股权期间的分红权和股权转让的议价权。
员工股权期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利。
如该公司为上市公司，则称之为股票期权，如该公司为非上市公司，则为股权期权(本文为行文方便，股票期权和股权期权不做区别，统称为股票期权)。
股权激励计划的激励对象可以包括公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员，以及公司认为应当激励的其他员工。
激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。
司法实践中，由于职业经理人相对于公司的弱势地位，导致股权激励中的法律陷阱比比皆是。
本文不惴浅陋总结如下，以飨读者。
陷阱一、企业通过在境外注册成立的关联公司授予员工股权激励，被法院驳回诉讼请求。
原告刘先生诉称，2011年2月1日其入职三快科技公司，担任城市经理一职。
在职期间其通过《MEITUAN CORPORATION - 2011 STOCK INCENTIVE PLAN-NOTICE OF STOCK OPTION AWARD(美团公司-2011年股权激励计划-股票期权授予通知)》，被授予35000股的股票期权，三快科技公司的法定代表人王兴在该通知中签字。
面对警惕股权激励陷阱你应该更加警惕否则会损失惨重
面对警惕股权激励陷阱你应该更加警惕否则会损失惨重股权激励可能是近几年最热门的话题，说言必称股权激励也不为过。
上市公司是如此，非上市公司也是如此。
企业为什么要做股权激励？企业热衷于股权激励的原因何在呢？本质上是为了解决员工不忠诚、业务骨干留不住、员工干活不努力的问题，理论依据是因为“是谁的，谁操心。
”你有了股权你就成了企业的主人，你就会尽心、就会努力。
当然，这是一个非常理想的状况。
但是，作为股权被激励的一方，员工和业务骨干则要防止公司内部股权激励陷阱，这些股权激励陷阱主要有以下几种：一是老板个人口头许诺股权激励不兑现，这种承诺是最坑人的一些公司的很多业务骨干甚至中高层人员，公司在引进时老板会承诺一些股权，但是这些承诺不兑现或者不断地提出兑现的条件，导致承诺的股权难以兑现。
朋友韦君，在一家大型企业任互联网部门经理，一家民营企业不断地向他示好，挖他去公司任职。
虽然收入上没有什么太多的优势，但是老板亲口承诺给他将来新筹建的互联网资产管理公司30%的股权，同时任命他为互联网资产管理公司总经理。
这一点让韦某很动心。
因为经营管理一家互联网资产管理公司是韦某的梦想，而30%的股权更让韦某有较强的归属感。
但是入职以后，韦某一直在公司从事传统金融的工作，老板不断地让韦某去金融机构进行各种融资，并不断地许诺，做完这笔融资等有了钱就成立互联网资产管理公司。
但是，企业的融资业务不断出现，韦某也就不断地帮助老板去进行融资，而互联网资产管理公司的事情是遥遥无期，更重要的是，老板对韦某提出的互联网资产管理公司的方案既看不懂，也没有兴趣。
一年以后，韦某离开了这家公司，同时也破碎了他的互联网资产管理公司的梦想。
因此，老板的口头承诺股权基本上没有什么用处，只不过是职场上老板引进人才的手段和方式，只不过是老板给需要引进的人画一个大饼，让你永远看着但永远吃不着而已。
二是达不到规定的服务目标股权拿不到，这是股权画饼充饥我们知道，股权激励最重要的因素是约定服务时限，只有符合或者达到了约定的服务时限，激励的股份才能兑现。
股权激励方案设计的十大陷阱
股权激励方案设计的十大陷阱作者：李宏凯来源：《环球市场》2019年第13期摘要：近些年越来越多的企业开始实施员工股权激励，对于员工忠诚度、积极性也确实取得了一定的效果。
但是，也有一些企业在股权激励实施过程中没有出现预期的效果，员工没有因获得股权而改变，甚至引起了纠纷和矛盾，效果适得其反。
笔者基于多年股权激励咨询服务经验，总结了股权激励效果不佳的十大原因。
关键词：股权激励;方案设计;十大陷阱笔者在与客户的交流中，经常会有客户说怕引入和实施股权激励效果不佳。
公司股权是稀缺资源，把稀缺的资源与骨干分享，但效果却没有体现出来，确实令人惋惜。
华翊认为，出现效果不佳的情况，无非是以下四种表现：1.人才还是留不住。
2015年华翊有个客户，第一次股权激励方案在2012年时由公司自己做，实施后每年也进行分红，但方案实施两年，骨干照样离职。
2.员工积极性没有太多的提升。
3.公司业绩提升不大。
4.出现矛盾甚至纠纷。
总结长期进行股权激励落地咨询的经验，华翊认为效果不佳主要是因为以下十个方面的原因引起的。
1.激励模式不对股权激励的模式很多，有实股、虚股、期权、期股、增值权、奖励基金、组合模式等。
对非上市公司来说，具体采用哪种模式，要根据公司的背景、行业特征、发展阶段、股权激励的目的等来确定，甚至跟激励对象的性质有关。
经常有公司问华为的股权激励时采用什么模式，言外之意华为发展这么好，他的公司应该向华为这样的优秀企业学习，采用华为的股权激励的模式，一定就好。
但股权激励的模式没有“最好”，只有适合的才是好的，照搬肯定出问题。
有的公司不针对企业实际情况，干脆用“干股”模式，认为“干股”简单又好控制，也随意，员工没有出过资金，怎么处置都可以，很自由。
这样简单设计显然不会有好效果。
2.量不足对“量不足”的问题，激励对象有两层理解，一是认为自己的价值没有得到体现;二是认为公司的“诚意不足”，重视不足，继续在公司待下去也不见得会有更大的希望了，思量之下不如早走。
员工股权激励的法律陷阱是什么
员⼯股权激励的法律陷阱是什么现在⼤家都经常听见股权激励制度，但是许多⼈不了解什么是员⼯股权激励制度?那么接下来店铺⼩编为您总结了员⼯股权激励的法律陷阱的相关知识，为您分析，供您参考，希望可以帮助到您。
员⼯股权激励的法律陷阱是什么1. 原始股东股权稀释风险账⾯股权的减持或稀释，这将对公司未来的治理结构及控制关系产⽣影响。
如果股权激励对创始股东/实际控制⼈的股权稀释过⼤，可能造成公司实际控制⼈发⽣变更，从⽽对公司的上市主体资格造成负⾯影响。
因此在确定标的股权的⽐例时，应结合公司发展阶段和实际情况，同时为未来数轮融资的进⼀步稀释留出空间。
2. 股权纠纷法律风险股权激励对象取得公司股权以后，作为新股东，有可能与创始股东在公司经营管理、发展战略上出现分歧，也有可能在享受到公司股权升值带来的收益后，违反股权激励计划有关锁定期的规定或相关承诺，擅⾃离职等，上述情形均存在导致股权纠纷的风险。
3. 员⼯辞职退出争议根据《劳动合同法》的规定，仅在两种情况下⽤⼈单位与劳动者可以约定违约⾦：⼀是⽤⼈单位为劳动者提供费⽤进⾏专业技术培训并约定服务期限，如果劳动者违反服务期约定，应当按照约定向⽤⼈单位⽀付违约⾦，违约⾦的数额不得超过⽤⼈单位所⽀付的培训费⽤；⼆是如果劳动者违反与⽤⼈单位达成的竞业限制约定，应当按照约定向⽤⼈单位⽀付违约⾦。
《劳动合同法》还特别规定，除了前述两种法定情形之外，⽤⼈单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约⾦。
实施股权激励⼀般都会要求员⼯出具承诺函，承诺⼀定期间内不得离职，否则向公司⽀付违约⾦。
这样的操作根据《劳动合同法》是不获⽀持的。
因此会引发各种争议。
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店铺温馨提⽰：《民法典》⾃2021年1⽉1⽇起正式施⾏，《婚姻法》《继承法》《民法通则》《收养法》《担保法》《合同法》《物权法》《侵权责任法》《民法总则》同时废⽌。
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股权分配的10个陷阱你知道吗
股权分配的10个陷阱你知道吗过去创业者一人包打天下，不需要考虑合伙人股权问题。
但是，我们已经进入了合伙创业的新时代，合伙创业成为互联网时代成功企业的标配。
创业者必须学习和重视股权分配的常识。
产品出点问题，可以通过快速迭代解决。
技术或运营出点问题，影响也只是短期发展。
如果合伙人股权出了问题，经常是不可逆的“车毁人亡”。
关于合伙人股权分配，前人踩过的坑大部分都在这里了，希望下个踩坑的不是你。
1、团队中没有大家都信服的老大企业的股权架构设计，核心是老大的股权设计。
老大不清晰，企业股权没法分配。
创业企业，要么一开始就有清晰明确的老大，要么磨合出一个老大。
很多公司的股权战争，缘于老大不清晰。
比如，真功夫。
企业有清晰明确的老大，并不必然代表专制。
苹果、微软、google、bat、小米……这些互联网企业都有清晰明确的老大。
老大不控股时，这些企业都通过ab股计划、事业合伙人制等确保老大对公司的控制力。
创业团队的决策机制，可以民主协商，但意见分歧时必须集中决策，一锤定音。
在公司的股东会与董事会层面，老大只有对公司有控制，公司才有主人，才不会沦为赌徒手里不断转售的纸牌。
老大在底层运营层面适度失控，公司才能走出老大的短板与局限性。
有些声称试验失控的创始人，也未必敢在公司股权层面冒险失控。
2、只有员工，没有合伙人在过去，很多创始人是一人包打天下。
在现在，新东方三驾马车、腾讯五虎、阿里巴巴十八罗汉……我们已经进入了合伙创业的新时代。
创始人单打独斗心力难支，合伙人并肩兵团作战共进退才能胜出。
创始人需要寻找在产品、技术、运营或其它重要领域可以独当一面的同盟军。
“初创企业合伙人的重要性胜过风口的商业模式”，并不为过。
在实践中，有很多创业者问如何做「员工」股权激励，但很少有创业者问如何做「合伙人」股权设计。
即便有些创业者意识到合伙人的重要性，但你见到他们公司的股权架构时就会发现，上边还是慈禧，下边还是义和团。
他们认为的重要合伙人，很少持股。
公司股权激励的法律风险
公司股权激励的法律风险在当今竞争激烈的商业环境中，公司股权激励计划已成为吸引和激励优秀员工的重要手段。
然而，公司股权激励计划涉及的法律风险也不可忽视。
本文将重点探讨公司股权激励计划可能面临的法律风险，并提供相应的建议以降低这些风险的影响。
1. 法律合规风险公司股权激励计划需要遵守一系列的法律法规，包括公司法、劳动法、证券法等。
一旦违反相关法律法规，公司可能面临巨大的罚款甚至刑事责任。
此外，员工也有权利在法庭上起诉公司，要求赔偿他们因激励计划产生的损失。
为了降低法律合规风险，公司应该充分了解适用的法律法规，并确保激励计划的制定与执行与相关法律保持一致。
此外，公司还应当对计划内容进行全面审核，并咨询专业的法律顾问，以确保合规性。
2. 法律纠纷风险公司股权激励计划的执行可能引发员工与公司之间的纠纷。
例如，员工可能因对激励计划的理解与公司存在分歧，或者公司在激励计划执行过程中存在违约行为，而引发法律纠纷。
为降低法律纠纷风险，公司应当在制定激励计划时尽可能明确和详细地定义各方的权利和义务，避免对激励计划进行模糊表述。
此外，公司应当建立有效的争议解决机制，如通过调解或仲裁解决纠纷，以减少司法程序带来的成本和时间。
3. 数据保护和隐私风险公司股权激励计划涉及员工个人信息的收集、存储和处理，因此会涉及数据保护和隐私法律规定。
如果公司未妥善保护员工个人信息，可能会导致数据泄露，给员工和公司带来损失，并面临法律追责。
为应对数据保护和隐私风险，公司应当建立严格的信息保护制度，保护员工的个人信息免遭未经授权的访问、使用或披露。
公司还应当详细标明员工个人信息的收集目的和使用方式，并获得员工的明确同意。
4. 市场规避风险公司股权激励计划中涉及的股票或股权转让可能受到证券交易法规的限制。
如果公司未按照规定向监管机构报备或披露相关信息，可能会面临行政处罚或市场监管的调查。
为避免市场规避风险，公司应当充分熟悉相关证券法规，确保在股权转让过程中遵守法定程序和有关披露要求。
员工股权激励协议风险点
员工股权激励协议风险点员工股权激励计划是一种通过向员工提供公司股票或股权单位等形式的激励，以激发其为公司取得成功而努力工作的计划。
然而，这种激励计划涉及一些潜在的风险点，需要公司在设计和执行过程中注意。
以下是一些员工股权激励协议可能涉及的风险点：1.股价波动风险：员工股权的价值通常与公司的股价相关。
股价波动可能导致员工股权价值的剧烈波动，影响员工激励的效果。
2.流动性风险：如果公司是非上市公司，员工可能在股权获得后很难变现，因为缺乏公开市场交易的机会，这可能降低股权的吸引力。
3.法律合规风险：设计和执行股权激励计划需要遵循相关的法律法规，包括证券法、税法等。
违反法规可能导致公司面临罚款或法律责任。
4.股权分配公平性：如何公平地分配股权是一个敏感问题。
如果员工感觉到激励计划不公平，可能引起员工不满，影响团队合作氛围。
5.股权套现和锁定期：公司可能设置股权套现和锁定期，以防止员工在短期内出售股权。
然而，这也可能导致员工感到受限，影响他们对激励计划的积极性。
6.公司业绩不佳：如果公司的业绩不佳，股权激励计划可能无法达到预期效果，甚至可能导致员工因股权价值下降而感到失望。
7.调整条款：一些激励计划可能包含调整条款，以适应公司未来的变化。
然而，这些调整可能导致员工感到不确定性，影响其对激励计划的信心。
8.人员流动问题：如果员工在激励计划执行期间离职，可能会涉及股权的转让和处理问题，可能导致一些操作上的不便和纠纷。
为了最小化这些风险，公司在设计股权激励计划时应该充分考虑各种因素，包括市场条件、公司业务状况、员工期望等，并在协议中明确相关规定，同时咨询法务和财务专业人士的建议。
员工股权激励的四大误区
和其他 骨干 人 员。一般 被优 先 考虑
励 中 的中 长期激 励 ，一般 以 高级管 的差 异 化优 势 。股 权激 励 已被许 多 授 予 股 权 激 励 的 对 象具 备 如 下 特
理 人员 、技 术骨 干 和其他 核心 人 才 公 司用 于 留住更 多优 秀人 才。 为激 励 对象 ， 目的是 促使 管理 层 和
司和激励 对象协 商 、拟 定 并执 行 契 是 不 同 员 （如公 务 员 、现 役 军 人 等 ） ，其 展 发挥 重要 作用 。下 页网 ２ 特点公 司对激励对 象的选 择倾 向。
股权 激励 的股 份数 量应 与员 一 ｒ 约 ．激 励 对象 以优 惠或 优 先 的价格 他 人 员 都能 成 为股 权 激 励 的 对 象 ， 获得 股权 ，并 分享 对 应 的权益 （ 增 星 巴克实施 的 “ 咖啡 豆 汁划”（ Ｂ ｅ ａ ｎ
值【 － 】 报 、分红 权 等 ） 。基 本逻辑 是 ：
Ｓ Ｉ ｏ ｃ ｋ） 就 是针 对全 体 员Ｔ 的股权激 岗 位 、绩 效 、基础 薪酬 （ ］ 资 ＋奖
＿ 对 公 司 将 Ｔ作 日标 和股权 激励 绑 定一 促使 励 （ 如罔 １ ） ．在 中国首批 参与这项 金 ）挂钩 。总 的来 说 ，员１
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达业绩 注 销或 同购指 的是 激励 对象 在考核 期 内没有 达成 预定 的业绩 指 标 ，则公 司以 原价 回购所 持 股权 ；
股权激励的6个坑
股权激励的6个坑
1、折价法：发放股权激励时采用折价法，即比当前市场价格低的激励价格，
这样会让受激励者牺牲部分未来股息收益，会对受激励者的激励效果产生影响。
2、单一激励工具：企业开发的有效激励方案只采用单一激励工具，比如只采用股票期权，对于不同类型的员工激励效果不同，无法发挥有效的激励效果。
3、设计缺陷：激励设计有缺陷，发放的股权激励无效，激励对象受到激励但无法发挥有效的激励作用，大大减少了企业股权激励效果。
4、无持续性：股权激励缺乏持续性管理，发放股权激励无法强制要求对激励对象进行管理，无法根据实际业绩考评激励对象，最终会削减其激励效果。
5、资金方面：企业资金限制，企业发放股权激励时，可能会出现资金不足的情况，往往股权本身激励层面没有发挥有效功效,也就无法达到股权激励的效果。
6、披露需求：企业应当履行集体股权激励的披露义务，要在完成股权激励相关制度时及时向投资者披露，如未及时披露，可能会影响股权激励的有效性，甚至违反相关法规，造成损失。
股权激励的6个坑
股权激励的6个坑目前，投资者和公司都热衷于使用股权激励作为一种补贴，以吸引投资和激发员工的兴趣。
尽管股权激励有其独特的优点，但它仍然有六大坑需要特别注意：第一，股权激励的价值可能会受到政治和营销环境的影响。
股权激励的价值是股票价格的反映，而股票价格可能会受到外部因素的影响，比如政治和市场环境。
因此，公司需要格外小心，以防止股权激励的价值受到这类因素的影响，从而影响股权激励计划的效果。
第二，公司需要考虑员工持有股票的税务问题。
员工持有的股票可能会产生收益，这些收益可能需要缴纳个人所得税。
同时，公司还需要考虑他们的税务政策，以确保实现良好的股权激励结果。
第三，公司可能会遇到混乱的行为。
股权激励的实施不是一个静态的过程，而是一个持续的过程，以便确保公司最大化地获得收益。
但是，有时候员工可能不会依照预期的行为表现出来，这就可能导致股权激励计划出现混乱，从而破坏公司的收益。
第四，股权激励可能会产生成本。
股权激励可能会产生一些财务成本，包括股票登记费、股息税、以及对于股票发行所产生的费用等等。
股权激励的实施更有可能是高成本的，因此公司需要认真考虑股权激励的成本问题。
第五，股权激励的风险可能会变得更大。
管理错误可能会导致股权激励的失败。
如果管理团队不能很好地管理股权激励，或者公司在实施股权激励计划时缺乏法律知识，那么公司可能会处于风险之中。
最后，公司需要注意股权激励的成本可能会高于预期。
股权激励的实施可能会比预期的费用更高，因为公司可能需要付出更多的费用，比如合同、财务支持等等，以确保股权激励的成功。
以上就是关于股权激励的6个坑的简介。
股权激励是一项重要的投资，它可以帮助公司实现短期发展目标，但公司也要时刻小心，以避免上述6个坑。
面对实施股权激励的挑战，合适的法律支持和计划管理是必不可少的，只有真正有效的实施计划才能把股权激励的投资变成持续的收益。
【股权激励】企业股权激励若不能规避这七大误区,还不如不做
企业股权激励若不能规避这七大误区，还不如不做【导读】新经济年代，股权激励“做不做”，CEO们基本没有分歧，但“如何做”？却存在一些较常见的问题与误区，如不能规避，轻者弱化激励效果，重者甚至导致人心涣散、做还不如不做！一、股权激励一定是“一把手工程”，绝不能托付他人股权激励主要针对的是那些对公司最有价值、对公司的长期发展起着至关重要作用的人。
在企业里，这些人是谁？他们对企业未来发展的重要性如何？给多少才基本符合对他们的价值定位及他们的个人预期？这些问题只有一把手最清楚，任何别人都无法替代，所以股权激励一定是“一把手工程“，在确定分给谁、分多少等关键方案上，以及分前、分后的吹风宣传，一把手都必须亲自操刀，绝不能托付给其他人。
有些企业的CEO觉得，这事太琐碎，自己还有更重要的事，顾不上，干脆让董秘或CFO负责，再请个专业咨询公司，自己当起“甩手掌柜”。
花很多钱，费很多时间，设计个看起来很完美的方案，一堆精美的表格、复杂的公式，然后就定出分给谁、分多少，可以想象，这样的方案质量会如何？打回重来、再继续折腾，延缓了股权实施的进程，这是后果比较轻的。
如果稀里糊涂就这么下发执行，搞得人心惶惶、群情激愤，那简直就无法收场了！所以，咨询公司也好、专家顾问也好，能做的一定只是理念的引导、经验的借鉴及方法论的支持，而绝不可以让他们越俎代庖，关键决策CEO必须亲自把关！二、注重激励导向，不要让激励对象感觉股权激励就是一个“手铐”股权激励既然是激励，其目的还是以激励为主，留住人才只是一个基本的，更重要的是要让他们有“主人”的感觉，促使他们对公司发展做出长期承诺并全情投入。
所以在机制设计上，切忌把激励搞成纯粹的绑定，让激励对象感觉这就是一个“手铐”，甚至还不是个“金”的！比如，有的企业的董事长/CEO，总担心看上的人会跑，心里不踏实，所以让他们掏很多钱来买股权，想着这样，一来他们不会轻易走；二来即使走了，至少在股权上，也不会吃太大亏。
企业股权激励需注意的法律风险及防范策略
企业股权激励需注意的法律风险及防范策略活着的法律【导读】：目前在中小企业特别是科技型企业成立时，由于掌握核心技术或者某种对公司具有极为重要作用特殊资源的人员要介入公司运行。
为了鼓励这些员工，因此公司股东会给这些员工一定比例的股权或者期权奖励，承诺给予一定的分红，或者在公司发展到一定阶段或上市时以回购的方式予以高额补偿。
而这类问题最容易发生的法律纠纷是把期权、分红收益权、股权出资额等概念混淆，而由此也发生了不少的法律问题。
作为股权期权激励的双方，应当注意从以下几个角度防范法律风险：（一）股权奖励要及时办理工商登记变更。
这是此类纠纷中常见的法律问题，一般由于员工对我国公司法等法律不甚了解，因此认为双方签订协议就认可了自己的“股东”身份，其实不然，我国法律以工商登记资料中记载为确认股东出资人地位的法定依据，如果工商登记资料中没有记载则不认可其所谓的“股东”地位。
如果发生纠纷则需要提出股权确认诉讼来由法院认可出资股东地位。
这类诉讼需要提供原公司其他股东认可出资的证据，因此难度较大。
如果无法确认股东地位，只能以收益分红权来要求给予补偿。
（二）股权奖励要由股东出资人作出决定，而非公司名义。
公司的股权期权激励只能以公司股东的名义作出，而非公司名义。
因为人们常混淆了“公司”与“公司股东出资人”两个概念，认为实际操作人都是同样的，就具有同等权利，但其实不然。
股权期权等属于股东的财产权，而非公司的财产。
因此，承诺给予员工股权期权激励就必须以财产所有人即股东的名义作出书面的承诺。
反之，公司擅自作出给予股权期权的决定本身存在是否有效的问题。
（三）期权股权激励可取得分红收益。
如果没有办理工商登记，员工则没有取得公司股东出资人的合法地位，但并不代表约定的股权期权激励就是无效的。
如果该激励是以公司股东出资人的名义作出，那么可以认为该出资人同意给予一定的分红。
即使不能获得股东地位，也可以视为股东分红权的赠与，可以要求承诺给予股权期权激励的股东出资人按照约定给与公司利润分红的补偿。
股权激励的5个坑是什么
股权激励的5个坑是什么股权激励的5个坑是什么引导语：股权激励是对员工进行长期激励的众多方法之一，属于期权激励的范畴，EMBA、MBA等主流商业管理教育均对股权激励有所介绍。
以下是店铺分享给大家的股权激励的5个坑是什么，欢迎阅读!第一个坑——搭便车;有两种可能，一种是故意而为之，一种是无能为力被动出现。
第一种，我们一般称之为“小股东不干活”，也就是说，有些员工成为合伙人之后，其工作动力不但没有增加，反而减弱了。
一般出现这种情况的，是因为股权激励时两个要素出现了问题，一个是激励的股权数量、一个是股权激励的考核条件。
当激励的数量太多的时候，其合伙收益(股权分红、股本增值等)占比太大，其工作收入(作为员工身份的收益-工资奖金等)被一定程度的忽视。
这个时候，努力干与悠闲着干对其收入的影响大幅变小，很容易就造成“小股东不干活”的情况。
还有一种是考核条件设置太低，并且采用的是固定的股权激励模式而非动态的股权激励模式。
对于数量的问题，首先，我们要对企业的经营进行预测，如未来的营收状况、利润状况等，同时对可分配利润进行预测或约定，然后预测出股权激励时被激励对象的股权收益。
其次把激励对象的未来股权收益与整体收益(工资奖金+股权收益)进行比较，看其占比情况是否合适，一般情况下，我们建议在20%左右比较合适，当然，这个还得跟企业的具体情况进行判断。
对于考核的问题，还是要跟其工作内容进行对比，不同的完成率适用不同的分红比例，并且成立股权激励考核小组，对股权激励中的考核问题进行总结调整。
对于搭便车的第二种可能，就是被动出现的：股权激励对象的努力程度不足以影响公司整体的、长远的盈利能力。
换句话说，哪怕他再努力，对公司影响不大。
如果确实出现了这种情况，就要考虑你是不是给错了人!咱们说的股权激励、合伙人制或员工持股等等，一定都是从核心人员开始的，特别是咱们没有足够的经验时，慢就是快!应该让谁成为股权激励对象，一定不是老板凭感觉定的，要设置标准!这个标准怎么定?当然是与公司的战略发展相吻合，以公司的业务模式为基础，确定能影响组织绩效的`职级、岗位等相关因素，以相关影响因素为条件，制定股权激励授予标准，确定人员。
员工股权激励中的7个法律陷阱(一定要看)
员工股权激励中的7个法律陷阱（一定要看）趣味测试【考考你】99%的人答不出来的智力题！如何移动其中两根火柴.把两个菱形变成一个菱形？点击上方蓝色字“牛津法政”关注后查看答案！牛津法政有料、有价值、有深度员工股权期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利。
陷阱一、企业通过在境外注册成立的关联公司授予员工股权激励.被法院驳回诉讼请求。
陷阱二、员工接受股权激励后公司上市前离职.因违反《承诺函》而赔偿违约金。
陷阱三、大股东名为赠与股权实为股权激励.无权撤销。
陷阱四、虚拟股权激励分红权所引起的纠纷属于劳动纠纷。
陷阱五、接受虚拟股权激励的员工不是公司股东.离职后即丧失该收益资格。
陷阱六、名为技术股认股协议实为虚拟股权激励。
陷阱七、公司章程中股随岗变有效.但原股东享有持有该股权期间的分红权和股权转让的议价权。
员工股权期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利。
如该公司为上市公司.则称之为股票期权.如该公司为非上市公司.则为股权期权(本文为行文方便.股票期权和股权期权不做区别.统称为股票期权)。
股权激励计划的激励对象可以包括公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员.以及公司认为应当激励的其他员工。
激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买公司一定数量的股份.也可以放弃该种权利。
司法实践中.由于职业经理人相对于公司的弱势地位.导致股权激励中的法律陷阱比比皆是。
本文不惴浅陋总结如下.以飨读者。
陷阱一、企业通过在境外注册成立的关联公司授予员工股权激励.被法院驳回诉讼请求。
原告刘先生诉称.2011年2月1日其入职三快科技公司.担任城市经理一职。
在职期间其通过《MEITUAN CORPORATION - 2011 STOCK INCENTIVE PLAN-NOTICE OF STOCK OPTION AWARD(美团公司-2011年股权激励计划-股票期权授予通知)》.被授予35000股的股票期权.三快科技公司的法定代表人王兴在该通知中签字。
非上市公司股权激励的七大法律风险
非上市公司股权激励的七大法律风险在现代经济运行中，股权激励作为一种重要的企业激励机制，被广泛应用于各个领域。
然而，在非上市公司中进行股权激励时，会面临一系列的法律风险。
本文将针对非上市公司股权激励所面临的七大法律风险进行探讨，并提出相应的解决方案。
一、股权转让与公司设立的关系非上市公司在实施股权激励时，往往要求受激励人达到一定的绩效目标后才能享有股权。
然而，在股权尚未转让给受激励人时，公司可能面临解散或重组等风险，这将导致股权激励计划无法实施。
为此，建议在公司设立之前就明确规定好股权激励的条件和程序，确保股权激励计划能够顺利进行。
二、股权激励合同的合法性股权激励合同作为受激励人获取股权的法律依据，必须符合相关法律法规的规定。
然而，由于非上市公司处于市场监管力度较弱的状态，社会公众对其合同是否合法的质疑较多。
因此，在签订股权激励合同时，应咨询专业律师，并明确合同的约定符合法律的要求，以免产生纠纷。
三、股权激励计划的公平性问题非上市公司的股权激励计划往往面临公平性问题，主要表现在权益分配的不平衡和信息不对称等方面。
为了解决这一问题，公司应制定公正合理的激励机制，并及时披露相关信息，确保受激励人对公司的运营状况和股权激励计划有清晰的认知。
四、员工离职后的股权处理非上市公司股权激励计划中，员工离职后其持有的股权应如何处理是一项关键问题。
有些公司采取回购或转让方式，有些公司则规定员工离职后将自动放弃股权。
为了避免潜在的纠纷，公司应提前明确股权激励计划中关于员工离职后股权处理的规定，并与员工达成一致。
五、公司财务状况对股权激励的影响公司的财务状况直接关系到股权激励计划的实施和效果。
如果公司没有足够的财务承受力，无法按照原定的计划向员工提供股权激励，将严重影响员工的积极性和公司的长远发展。
因此，公司应在制定股权激励计划时充分考虑财务状况，并确保能够按时兑现承诺。
六、法律法规的变动对股权激励的影响法律法规的变动可能对股权激励计划的执行产生重大影响。
关于股权激励的八大误区
关于股权激励的八大误区误区一：认为股权激励就是股票期权激励其实，股权激励并非只有股票期权激励这一种方式，股权激励还包括限制性股票计划、员工持股计划、虚拟股票增值权等。
由于现在A股上市公司用得最多的是股票期权激励，因此本文的重点也是期权激励。
但这并不表明企业对高管的激励只有这一个方法，企业特别是非上市公司完全可以根据自己的具体情况选择其他的激励方法。
在我国证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法试行》中，仅对股票期权和限制性股票作了规定，因而在实际操作中，我国上市公司绝大多数采取股票期权和限制性股票两种方式。
所谓限制性股票，是公司免费赠送给高管人员的一种股票，但这些股票的买卖和所有权受到一定的限制。
比如，高管在限制的期限内不得随意处置股票，如果在限制期内高管辞职或者不幸被开除，股票就会被没收。
目前，限制性股票计划因为对高管抛售股票限制较多、激励程度有限而遭到了大多数公司的冷遇。
误区二：认为股票期权计划适用于任何行业股票期权并非适用于每一个企业。
一般来讲，实行股票期权的企业必须具备以下三个条件：第一，企业处于竞争性行业。
否则，经营者无需通过自己的努力，只要利用垄断地位提高价格或减少供给量，就可轻易长期地坐享高额利润。
只有处于竞争性的行业才有必要实行期权激励。
由于经营者面临的市场环境充满竞争，企业只有求新求变方可生存发展。
实行期权激励，可以鼓励经营者锐意进取、勇于创新，让公司不断增强竞争力。
第二，企业的成长性较好，具有发展潜力。
企业有较好的成长性，意味着市场尚未开发或尚未饱和，企业有充足的物质资本和人力资源开拓业务。
在这种条件下，只要所有者有效地激励经营者，他们就会创造出良好的业绩，实现经营者价值和股东价值的双赢。
第三，企业产权清晰，内部权责明确。
企业建立起规范完善的现代企业制度，拥有健全的法人治理结构，使董事会和经理层形成委托代理关系，是实施期权激励的前提条件。
产权不清晰，股权就无法确定，而且，如果政府对企业经营进行过多的不应有的干预，也会使股票期权计划失效。
股权激励九大死穴及解决措施
股权激励九大死穴及解决措施死穴一：时间、对象，维次混乱具体表现在：1. 老板认为只有在企业做大做强时，我才应该或者可以导入股权激励2. 老板认为，只有企业拥有团队或者人才时才应该或者可以导入股权激励3.于是老板在企业没有人才，没有团队，还没有成长壮大时就悲哀地夭折华一解决措施：1.必须明了，唯有科学的机制，方能令到企业有长大的机会2.必须明了，唯有科学的机制方能持续地吸引一流的人才，才能逐步形成团队3.必须对价值链上所有的关键人物实施股权激励而不是一两个人Tips：学到的是知识，感悟到的是智慧，经历的才是人生死穴二：小富即安，梦想枯萎具体表现在：1.没有爱心的表现2.自认为没有此方面的专业，或者认为该行业已没有再大的突破空间还不愿意转型3.于是老板在我们的核心干部不断离去和竞争对手茁壮成长过程中慢慢地死去解决措施：1.必须明了，员工不是追随你而是追随他心中的梦想2.必须意识到你有责任让你的员工过上有尊严的生活你才能更有尊严死穴三：动机博弈，导向错位具体表现在：1. 把上市当做股改的唯一目的2.老板通过股权激励的导入来捆绑人，而忘记了股权激励的本质是成就人（顺便成就自己）3. 于是老板在和团队的对抗中慢慢能量耗尽枯竭而亡解决措施：1. 必须建立企业的精神穹宇——和核心高管一起来提炼、呈现企业文化2. 必须和员工一起来描绘企业的愿景，并把企业的发展愿景细化为可操作的三层业务链模式3.必须和员工一起制定出让其绝对心动的激励机制Tips：1. 大老板务虚，小老板务实2. 小老板做事，大老板用人死穴四：奖励激励，本质混淆具体表现在：1.老板对于被激励对象股份额度的多寡是基于过去贡献（如：职位和工龄）2.被激励对象拿到股份认为理所当然——因为是基于过去的贡献——导致员工没有任何感恩心态——导致员工积极性不但没有提升，反而有所下降3.于是老板在郁闷、气愤和纠结中死去解决措施：1.必须明了，股权激励是基于过去的贡献（乃天大之错误）——股权奖励可以基于过去的贡献，而股权激励必须基于未来的创造2.必须根据科学的岗位价值评估得出各个岗位的预分配额度3.必须制定明确的目标和考核的标准Tips：小老板尽己之力，中老板尽人之力，大老板尽人之智死穴五：股权授予，标准匮乏具体表现在：1.没有严格的考核标准，导致员工不清晰努力的方向2.没有科学的进入机制，导致员工不珍惜所得的股份，造成吃大锅饭现象3.没有合理的退出机制，给企业未来埋下定时炸弹，于是老板在不断的爆炸声中四分五裂地死去解决措施：1. a.单点的解决方案是，必须制定清晰的考核标准和进入机制；b.系统的解决方案是，建立股权激励、薪酬体系、绩效管理等企业科学发展必备的九大系统（企业分职、分权、分利）2. 必须制定合理的购买价格（愿意交钱才愿意交心）3. 必须制定明确的退出机制（永远不要以私人情感代替公司行为）死穴六：激励手法，简单粗糙具体表现在：1. 以注册股为单一的形式2. 有各种激励模式，但都在单点使用，没有形成组合效应，导致公司没有达到预期效果反而不断浪费公司资源3. 于是老板在逐步失去对企业的实质性控制和对团队失望后郁闷地死去解决措施：1.必须虚实结合，长短兼顾，可参考股权激励八大系统2.必须参考成长型企业必备的八大体系，并组合使用3.必须在业务团队中导入组合式多层次五步连环激励法死穴七：股权统筹，目光短浅具体表现在：1.只考虑当下的单点激励，却缺乏长远的规划，导致再有高人要加入时，股权资源提前用完2.还停留在传统的、落后的百分比的减法模式中3.于是老板在逐步失去对企业的绝对治理权、管理控制权、重大事件一票否决权中慢慢地死去解决措施：1.不谈百分比，只谈绝对值示例：100%=100股为什么发展期股份要>=52%而不是>=51%？·51%*(1-35%)=33.15% （小于1/3，失去了重大事件一票否决权）·52%*(1-35%)=33.80%死穴八：股权布局，层次单一具体表现在：1.所有被激励对象都在同一个公司平台上持股2.当有鳌拜式股东出现的时候，大股东被直接干掉3.老板在别人的嘲笑声中吐血而亡死穴九：专业错位、闭门造车具体表现在：1.老板做神事、鬼事就是不做人事2.有点智慧的老板不愿在观望等待中慢慢地能量耗尽然后悲哀地死去，但过于自信，不愿聘请专业教练向顶级高手学习，买几本书、买盗版光盘等在家里闭门造车。
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员工股权激励中的7个法律陷阱（一定要看）趣味测试【考考你】99%的人答不出来的智力题！如何移动其中两根火柴，把两个菱形变成一个菱形？点击上方蓝色字“牛津法政”关注后查看答案！牛津法政有料、有价值、有深度员工股权期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利。
陷阱一、企业通过在境外注册成立的关联公司授予员工股权激励，被法院驳回诉讼请求。
陷阱二、员工接受股权激励后公司上市前离职，因违反《承诺函》而赔偿违约金。
陷阱三、大股东名为赠与股权实为股权激励，无权撤销。
陷阱四、虚拟股权激励分红权所引起的纠纷属于劳动纠纷。
陷阱五、接受虚拟股权激励的员工不是公司股东，离职后即丧失该收益资格。
陷阱六、名为技术股认股协议实为虚拟股权激励。
陷阱七、公司章程中股随岗变有效，但原股东享有持有该股权期间的分红权和股权转让的议价权。
员工股权期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利。
如该公司为上市公司，则称之为股票期权，如该公司为非上市公司，则为股权期权(本文为行文方便，股票期权和股权期权不做区别，统称为股票期权)。
股权激励计划的激励对象可以包括公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员，以及公司认为应当激励的其他员工。
激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。
司法实践中，由于职业经理人相对于公司的弱势地位，导致股权激励中的法律陷阱比比皆是。
本文不惴浅陋总结如下，以飨读者。
陷阱一、企业通过在境外注册成立的关联公司授予员工股权激励，被法院驳回诉讼请求。
原告刘先生诉称，2011年2月1日其入职三快科技公司，担任城市经理一职。
在职期间其通过《MEITUAN CORPORATION - 2011 STOCK INCENTIVEPLAN-NOTICE OF STOCK OPTION AWARD(美团公司-2011年股权激励计划-股票期权授予通知)》，被授予35000股的股票期权，三快科技公司的法定代表人王兴在该通知中签字。
2013年8月21日其离职，此后双方因股票期权的行权事宜产生争议。
刘先生诉至法院，要求确认其股票期权行权日为2013年8月20日，且同时应得股票期权为17953股；确认其股票期权行权日的每股股票价值按三快科技公司经审计的2012年度会计报告中每股净资产值进行确认；确认其行权时股票增值收益所得按全年一次性奖金的征税办法计算征收个人所得税并由三快科技公司代扣代缴；三快科技公司在刘先生支付行权款之日起三日内向刘先生提供行权收据和股份证书。
被告三快科技公司辩称，刘先生2011年2月1日入职其公司，担任城市经理，后变更为销售经理，2013年8月21日双方解除劳动关系。
刘先生起诉主体错误，《股票期权授予通知》并非其公司作出，而是MEITUAN CORPORATION （美团公司，一家依据开曼群岛法律设立的公司）作出，该公司与刘先生之间不存在劳动关系，本案不属于劳动争议；《股票期权授予通知》及《股票期权授予协议》中载明管辖法院为香港法院，海淀法院没有管辖权；其公司并未发行股票，与美团公司之间不存在相互持股的关系，客观上不存在向刘先生授予第三方股权的可能性；税收问题由行政机关管理，并非人民法院民事案件的受案范围；刘先生并未支付行权款，无法建立在尚未发生的事实的基础上主张权利。
请求法院驳回刘先生的全部诉讼请求。
陷阱二、员工接受股权激励后公司上市前离职，因违反《承诺函》而赔偿违约金。
富安娜在2009年12月30日深交所上市前有超过两千员工，2007年6月，富安娜制定和通过了《限制性股票激励计划》以每股净资产1.45元的价格向109位员工定向发行700万股限制性股票。
被告曹琳原为富安娜常熟工厂的生产厂长，在富安娜对员工实行股权激励计划期间，以1.45元的优惠的价格认购了5.32万股的股票(相当于原始股)，并于2008年3月20日以公司股东的身份向富安娜出具了《承诺函》，承诺“自本承诺函签署日至公司申请首次公开发行A股并上市之日起三年内，本人不以书面形式向公司提出辞职、不连续旷工7日”，并承诺“若发生上述违反承诺的情形，本人自愿承担对公司的违约责任并向公司支付违约金”。
违约金为持有的股票可公开抛售之日的收盘价减去违约情形发生时上一年度每股净资产。
然而在取得富安娜股票后，曹琳从2010年7月1日起在未办理任何请假手续的情况下连续旷工，且再未到富安娜上班，自动离职，该行为违反了其《承诺函》的承诺，导致富安娜对其股权激励目的无法实现。
经南山区人民法院审判委员会讨论决定，判决被告曹琳于判决生效之日起十日内向原告深圳市富安娜家居用品股份有限公司支付违约金189.89万元及利息，如未按判决指定的期间履行金钱给付义务，将加倍支付延迟履行期间的债务利息，此次案件诉讼费用由被告曹琳全额承担。
法院确认《承诺函》对被告具有约束力。
陷阱三、大股东名为赠与股权实为股权激励，无权撤销。
原告林总监（化名）今年47岁，早在公司上市之前，公司的三位原创股东就力邀林总监担任公司的董事会秘书。
2009年时，公司已开始准备上市。
根据三位原创股东于2009年8月8日与董秘签订的《协议书》，明确约定鉴于“公司拟在条件成熟时申请公开发行股票并上市，丙方（三位原始股东）承认乙方（董秘林总监）的价值，并同意给予林总监一定的股权补偿和激励，约定林总监应邀担任公司董事会秘书，负责公司股东大会及董事会具体日常事务等相关工作”。
《协议书》第四条关于“乙方薪酬与补偿激励”中约定，为激励林总监更好地为公司发展尽责尽力，公司的三位原创股东同意向林总监补偿其所持有的公司IPO上市后股份中的一部分；三位原创股东同意将所合法持有公司IPO上市后15万股补偿给林总监，具体份额为：赵总（化名）补偿75191股，陈总（化名）补偿45488股，吴总（化名）补偿29321股。
另外，协议还约定，乙方（林总监）要在三年任期内勤勉尽责、尽力完成公司董事会授权交办的工作事项，促进公司尽快上市或符合上市要求。
如果公司未能完成IPO或林总监未能勤勉尽责，则林总监不再享有补偿赠送的全部或部分股份的权利。
2015年8月，陈总向林总监发出《撤销赠与通知》，告知林总监：“2009年8月8日签订的《协议书》约定由本人赠送给您公司股份45488股。
现本人根据《中华人民共和国合同法》第186条的规定，决定撤销赠与，上述股份不再赠送给您。
法院判决本案中，协议虽然使用“赠与”一词，但结合协议约定的内容，协议各方均享有权利并承担相应的义务，故本案应为公司股东与高级管理人员之间的股权激励协议而非赠与合同。
所以，被告的原创股东陈总应当履行合法有效的股权激励协议。
陷阱四、虚拟股权激励分红权所引起的纠纷属于劳动纠纷。
上海市第一中级人民法院认为，上诉人甲公司于2009年3月13日根据《CTC公司股权激励基本规章（决案）》向被上诉人甲出具“华予信公司业务合伙人股权凭证”，“决定赠予甲先生本公司股权3％（调查业务），以资奖励”，该股权凭证注明“本股权凭证只作公司内部分红权证明，不可引作其他用途”。
从前述内容看，甲公司向甲出具的“华予信公司业务合伙人股权凭证”实为一种虚拟的股权激励，该股权激励赋予员工的分红权属于甲薪酬的组成部分，当属劳动争议范畴。
甲公司关于甲本案所主张的标的不属于劳动报酬的辩称，本院不予采信。
陷阱五、接受虚拟股权激励的员工不是公司股东，离职后即丧失该收益资格。
上海市第一中级人民法院在“肖思宇与上海市相互广告有限公司公司盈余分配纠纷上诉案[(2014)沪一中民四(商)终字第1506号]”中认为“即便股权激励方案对相互广告公司具有约束力，按方案的约定，肖思宇所享有的也是向相互广告公司主张虚拟股权对应公司利润的现金奖励，双方间应属劳动关系争议”上海市徐汇区人民法院在“xx诉上海xx信企业信用征信有限公司追索劳动报酬纠纷案[(2012)徐民五(民)初字第255号]”中认为：“由此可见，被告对原告等员工实行虚拟股权激励模式，原告等被激励者不能成为公司股东、不拥有股权，仅获得一种收益，被激励者离开企业后将自动丧失获得收益的权利，劳动关系是实施股权激励的前提。
而劳动关系中的薪酬是一个组合概念，通常是由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。
虚拟股权赋予员工的分红权应属于公司薪酬体系的组成部分，故此类股权激励制度是劳动合同的重要组成部分，由此引起的纠纷应当属于劳动争议范畴。
陷阱六、名为技术股认股协议实为虚拟股权激励。
本院认为，首先，系争协议约定上诉人王某某在满足特定条件下可认购和配发的是股票而非股权，且该份协议系甲公司与王某某之间签署，如果系股权赠与或者股权转让协议，应是由甲公司的股东熊某某与王某某之间签订，由熊某某将其在甲公司的股权转让给王某某，故该协议并非上诉人所主张的股权转让或者股权赠与协议，王某某不能依据该协议成为甲公司的股东；其次，双方当事人在签订本案所涉协议时，甲公司系有限责任公司，根据现行法律之规定是无法发行股票的，王某某作为公司的高级管理人员对此应是明知的，故应当探寻当事人真正的缔约目的；再次，从协议的缔约目的来看，甲公司作为有限责任公司无法发行股票，该协议的签约目的应是为了对高级管理人员的激励措施，而将公司所拥有的资产虚化为股票，从2009年和2010年甲公司对王某某的奖金分红中也可以看出王某某所拥有的技术股的数量是甲公司对员工进行激励的一个重要的考量因素；最后，本院注意到，未有证据证明在系争协议签订后至王某某向原审法院起诉前，王某某曾向甲公司或者甲公司的股东要求确认其股东身份。
结合上述几点，本院认为本案所涉协议并非是股权转让协议或者股权赠与协议，双方当事人签署该份协议的真正目的在于甲公司在满足特定条件下给予王某某一定的激励，王某某不享有股权而只享有一定的经济利益。