制度外管人案例解析大全_制度是约束,还是激励

案例老厂长一脸阴沉地窝在沙发里，等着办公室主任回来。

原来，刚上班还没来得及把椅子坐热，张主任就推进门进来报告说，厂里的那几个坏小子昨晚喝了酒和人打架，被扭进了派出所。

早上派出所打来电话通知让厂里去领人。

老厂长一听，肺都要气炸了。

那几个浑小子仗着爹妈是老职工，关系背景好，在厂里就喜欢惹是生非，这次又跑到外面去添祸，真是令人忍无可忍。

老厂长原本不想管这事，就让公安局行政拘留他们十天半个月，来个眼不见心不烦。

可换个角度一想，毕竟他们是老同事的子女，虽然平常小错不断，可也没有犯过什么特别大的过失。

这次他们在外面惹出这么大的事情，生气归生气，老厂长还是让张主任赶紧去派出所交涉，厂里该出面担保还得出面担保。

张主任去了没多久，便把那几个”顽主“给领了回来。

平日趾高气扬的几个后生，看到一脸铁青的老厂长，这会儿都像霜打的茄子一般一--蔫了。

他们知道这次祸闯大了，按制度完全够得上开除的条件。

只要厂长一句话让他们离开，他们真的连提抗议的机会都没有，即使找人来说情，别人恐怕也张不了嘴。

几个人正在忐忑不安的时候，老厂长宣布了，”死罪可免，活罪难逃“：每人记大过一次，留厂察看的同时扣除一个月的工资，以示惩罚。

此外作为反面教材，他们还必须在职工大会上做公开检讨。

面对如此”严厉“的处罚，几人心中异常感激老厂长的”法外施恩“。

几个坏小子离开之后，老厂长又找来他们的车间主任，特别叮嘱主任这个月要给他们多加派些任务。

到时算作奖金，冲抵一下他们的损失，避免他们下个月喝西北风另生事端。

一开始，这几个坏小子认为是车间主任故意要借机整他们，让他们多干活儿，私下里免不了抱怨。

到了月底结算工资奖金时，他们才知冤枉了车间主任。

得知老厂长的一番苦心后，从此这几人就如同脱胎换骨了一般，不但工作积极主动，而且再也没有故意为难过同事与领导。

更难得的是，没过几年，他们各自都成长为独挡一面的业务能手，成为厂里的骨干力量。

管人要点解析“无规矩，不成方圆。

”任何一家企业为了管好人，都建有一整套完整的管理制度，但是在”管好“人的同时，是否就等于”用好“人呢？案例中的老厂长，完全可以按制度将那几匹害群之马绳之以法，把他们开除出去。

正如几个坏小子开始所担心的那样，老厂长完全有理由将他们踢出局，而且是名正言顺地炒他们鱿鱼，因为制度有这样的规定，而且老厂长有这样的权力。

国有国法，家有家规，厂有厂的制度，如果按惟制度论的观点，老厂长严格按制度办事，至少有两点好处：将他们开除，一来可以彻底解决问题，避免将来他们又生是非；二来起到杀鸡儆猴的警示作用，把厂里那些”不稳定、不安分“因素，借机打压下去。

此外，还可以封堵某些人的嘴，免得有人私下抱怨自己包庇他们。

当然这种想法并没有错，而且表面看来这样做的话，很符合制度的规定，但恰恰正是这种”制度是约束“的”制度观“，制约了管理，限制了管理的实际运用。

从案例中老厂长的管理手段来看，制度不仅是约束，而且还可以是激励。

换言之，老厂长是在真正运用制度，而不是受制度的调配。

不妨作个换位思考，来解析老厂长的管理手法。

作为老厂长而言，开除当然是最简单快捷的办法，然而开除是否就一定能带来最佳后果呢？答案当然是未必。

可以合理地想像一下，第一，如果这几个小青年被开除之后，成了混迹社会的无业青年，相对而言，只能是增加更大的社会不稳定因素，说不定还会惹来他们的打击报复。

第二，将他们开除，他们的父母辈又要如何处置？他们的父母都是厂里的老职工，一生最宝贵的青春时光都给了厂子，没有功劳，至少还有苦劳。

大家都是几十年的老同事，老交情，这要如何交代。

第三，如果将他们”一棍子打死“，对职工的管理并不会带来太明显的直接好处。

权衡利弊，如果把制度运用到位的话，完全可以做到”明约束，暗激励“。

对外，老厂长的确是处理了这几个坏小子，但实际上却没有让他们承受过大的经济损失。

虽然形式上用制度惩罚了他们，可在这种惩罚的后面却是一种真正的”治病救人“，是一种不放弃任何一名员工的心理激励。

这从以后产生的实际效果也证明了这一点。

作为一名管理者，若是多像老厂长这般，多从正面的激励来看待制度，而：不是简单地从约束、惩罚的角度来理解制度，再配合制度之外的管理方法，或许很多现实之中的管理矛盾与冲突，就能够得到迎刃而解。

说到制度，《韦伯斯特字典》以及《美国文化遗产大字典》中有这样一句解释：”制度就是行为规范。

“那么反过来说，保证行为规范的就是制度。

而在《辞海》中给予了制度准确的定义：制度是指要求成员共同遵守的、按统一程序办事的规程。

各种管理模式的实施，的确给企业带来了环境整洁、政通人和、效率提高等好处，但是企业员工在重重管理之下，”自由度“越来越小。

人类天生就具备逆反心态，一旦对这种”画地为牢“的工作方法极为不满，那么在这种心态下工作的结果自然也不能令人满意，最后造成明明有创造性思维的员工，”不是他被老板炒鱿鱼，就是他炒了老板的鱿鱼。

“企业的许许多多的高压政策，甚至不合理的制度直接导致的结果是：人才流失。

牛根生之所以挥泪离开伊利，就是由于管理理念和管理模式上的冲突，当然，这也成就了中国乳业的一个传奇。

牛根生则是这个传奇的缔造者，而他本身也是一个让人不得不伸出大拇指称赞的”牛人“企业推行高压政策多缘于对”军规“的顶礼膜拜，以为”黄金棒下出好人“是千古不变的祖训，所以对制度管人寄予了过高的期望。

以为严格的规章制度就能培育出具备军人素质与执行力的员工。

这样的夙愿是美好的，可是结果只会差强人意。

因为军队的使命就是完全听命于上级指挥，”向左转“或”向右看齐“都是一个统一的模式，只要集体冲锋陷阵，而不能搞个人主义。

从具体意义上来讲，军人的一切行动都是被动的，受教官和领导控制，因此军队完全可以用制度来管人。

但企业不同，企业中的员工是为创造利益而存在的，很多时候都需要发挥个人创造性的能力，企业领导人不可能像教官一样随时盯着员工喊口令。

从具体意义上来讲，员工的言行在很大程度上是主动的。

企业实施各种管理模式的本意在于用好人，激励员工自主创新，相信任何企业也不希望自己的员工个个变成被动型的”蛤蟆“。

但由于片面地追求约束性的管理，而忽略了一个人在轻松的环境中更能激发潜能的现象，”管人“与”用人“的矛盾就彰显得十分突出，”管“的目的与结果出现了重大的差异，这也是管理和被管理矛盾的终极表现。

管人和用人其实是两个完全不同的概念，可许多人却常常模糊了二者的界限。

制度与管人有关系，与用人却无必然联系。

制度的设定是为了规范人的行为处事标准，是管人；而用人是为了”物尽其用，人尽其才“，是尽可能少约束、多自由。

由此可见，二者之间还时有抵牾。

说简单一点，制度是为了管人方便，并不一定适合用人。

但是作为企业来讲，只有把人用好，发挥每个人的作用，才能创造最大的效益。

赢利是任何一个企业的最终目标，也：是最根本的目的，其他所有的目标与方法都是围绕这个终极目标展开的。

制度是约束，这样的理解当然不错，却不够全面。

制度按字面意思理解，就是制约限制（制）之意，强调在一定范围里度）的行事标准。

从这个意义来理解，制度大到可以是国家法律法规，小到能够成为夫妻床头约法三章。

如果仅仅停留在这个层面的理解，那还是难脱窠臼，也就没有本书《制度外管人案例解析大全》的必要了。

问题在于，我们往往被制度的面纱所迷惑，忘记了制度本质外的许多重要内容。

我们往深处再去理解一下制度，你就会发现：制度强调的是一定范围之内的行为规范或是程序规则，指的是一定范围之内、一定程度上的限制，而不是全部。

换言之，制度不是万能的，它也有鞭长莫及的范围。

人人都把目光盯在”制“上，却忘了那个”度“字（范畴、程度），而这范围之外，很多时候才是管理学问的精要所在。

任何一种制度都只是工具，而不是目的。

制度设立与运用，不是为了管人，而是为了更好的用人，为企业创造效益。

所以对管理者而言，用人是目的，制度只是为了实现这一目的的一种手段而已，切不可本末倒置。

但现实中，许多平庸的管理者恰恰犯得就是这种低级错误，一切惟制度论，认为有了好的制度就有好的结果。

在高明者的眼中，制度作为一种工具，如果不适合本企业，达不成自己”人尽其才“的目标，再好的制度也会弃之不用。

如果这”规矩“成不了”方圆“，那要这”规矩“何用？同样，如果一个制度的设置妨碍了企业的发展，管理者还会死抱制度不放吗？制度是规矩，是管人的手段与方法，高明的管理者非常清楚这一点（更要记住的一点：制度本身就是人制定的），但他们更清楚把人用好才是目的。

管人不是用人，管人是方法，不是目的。

把人管得服服帖帖，也并不意味着把人用到位。

要想留住人才，最大限度上发挥人才的作用，当然不能光凭制度本身。

这就需要发挥制度之外的管理方法，这也是本书重点要讲述的内容。

现在都在提人性管理，那什么是人性管理？抛开那些故作高深的理论，说得直白一点：人性管理就是把握员工的心理，知道他们想要什么，尽可能满足他们，他们才会为企业作出更大的贡献。

有句老话，”人心都是肉长的“，作为老板重要抓”心“。

抓”心“就要劳心，劳什么心？劳员工的心思。

这是制度永远无法解决的问题，也是制度够不到，也无法够到的范围。

于是又回到原问题上，制度不是一切，制度之外才是关键。

用制度管理的初级水平就是用制度管人，着重点在制（限制）人。

就像一根绷紧了的弹簧，只有适度用力，才会发挥弹簧的真正作用；用力过猛，也许会导致弹簧的永久失效，甚至断裂。

企业不等同于军队，企业期待一群高素质的员工没错，但高素质并不等同于”绝对服从“，高素质的员工是有激情、有思想、有创造力的，只懂得惟命是从的”乖乖儿“不能为企业创造效益。

作为管理者应该清醒地知道，企业的发展是需要言听计从，行尸走肉般的人体躯壳，还是需要富有激情，敢于创新和拼搏的干才？你们是需要卓别林般机械型的劳工，还是需要牛根生那样富有创造性的员工运用制度到了一种高手境界便懂得将重点转移到度（尺度上，因此制度就不再是限制人、约束人，而是激励人，促进人了。

化有招为无招，化有形的条框限制为无形的鞭策激励，这同样是制度，更是管理者所需要的管理目的。

制度是约束，更是激励，关键还是用制度的人。