制度外管人案例解析大全_制度是约束,还是激励

案例

老厂长一脸阴沉地窝在沙发里，等着办公室主任回来。原来，刚上班还没来得及把椅子坐热，张主任就推进门进来报告说，厂里的那几个坏小子昨晚喝了酒和人打架，被扭进了派出所。早上派出所打来电话通知让厂里去领人。老厂长一听，肺都要气炸了。那几个浑小子仗着爹妈是老职工，关系背景好，在厂里就喜欢惹是生非，这次又跑到外面去添祸，真是令人忍无可忍。

老厂长原本不想管这事，就让公安局行政拘留他们十天半个月，来个眼不见心不烦。可换个角度一想，毕竟他们是老同事的子女，虽然平常小错不断，可也没有犯过什么特别大的过失。这次他们在外面惹出这么大的事情，生气归生气，老厂长还是让张主任赶紧去派出所交涉，厂里该出面担保还得出面担保。

张主任去了没多久，便把那几个”顽主“给领了回来。平日趾高气扬的几个后生，看到一脸铁青的老厂长，这会儿都像霜打的茄子一般一--蔫了。他们知道这次祸闯大了，按制度完全够得上开除的条件。只要厂长一句话让他们离开，他们真的连提抗议的机会都没有，即使找人来说情，别人恐怕也张不了嘴。

几个人正在忐忑不安的时候，老厂长宣布了，”死罪可免，活罪难逃“：每人记大过一次，留厂察看的同时扣除一个月的工资，以示惩罚。此外作为反面教材，他们还必须在职工大会上做公开检讨。面对如此”严厉“的处罚，几人心中异常感激老厂长的”法外施恩“。

几个坏小子离开之后，老厂长又找来他们的车间主任，特别叮嘱主任这个月要给他们多加派些任务。到时算作奖金，冲抵一下他们的损失，避免他们下个月喝西北风另生事端。一开始，这几个坏小子认为是车间主任故意要借机整他们，让他们多干活儿，私下里免不了抱怨。到了月底结算工资奖金时，他们才知冤枉了车间主任。得知老厂长的一番苦心后，从此这几人就如同脱胎换骨了一般，不但工作积极主动，而且再也没有故意为难过同事与领导。更难得的是，没过几年，他们各自都成长为独挡一面的业务能手，成为厂里的骨干力量。

管人要点解析

“无规矩，不成方圆。”任何一家企业为了管好人，都建有一整套完整的管理制度，但是在”管好“人的同时，是否就等于”用好“人呢？案例中的老厂长，完全可以按制度将那几匹害群之马绳之以法，把他们开除出去。正如几个坏小子开始所担心的那样，老厂长完全有理由将他们踢出局，而且是名正言顺地炒他们鱿鱼，因为制度有这样的规定，而且老厂长有这样的权力。

国有国法，家有家规，厂有厂的制度，如果按惟制度论的观点，老厂长严格按制度办事，至少有两点好处：将他们开除，一来可以彻底解决问题，避免将来他们又生是非；二来起到杀鸡儆猴的警示作用，把厂里那些”不稳定、不安分“因素，借机打压下去。此外，还可以封堵某些人的嘴，免得有人私下抱怨自己包庇他们。

当然这种想法并没有错，而且表面看来这样做的话，很符合制度的规定，但恰恰正是这种”制度是约束“的”制度观“，制约了管理，限制了管理的实际运用。从案例中老厂长的管理手段来看，制度不仅是约束，而且还可以是激励。换言之，老厂长是在真正运用制度，而不是受制度的调配。

不妨作个换位思考，来解析老厂长的管理手法。作为老厂长而言，开除当然是最简单快捷的办法，然而开除是否就一定能带来最佳后果呢？答案当然是未必。可以合理地想像一下，第一，如果这几个小青年被开除之后，成了混迹社会的无业青年，相对而言，只能是增加更大的社会不稳定因素，说不定还会惹来他们的打击报复。第二，将他们开除，他们的父母辈又要如何处置？他们的父母都是厂里的老职工，一生最宝贵的青春时光都给了厂子，没有功劳，至少还有苦劳。大家都是几十年的老同事，老交情，这要如何交代。第三，如果将他们”一棍子打死“，对职工的管理并不会带来太明显的直接好处。

权衡利弊，如果把制度运用到位的话，完全可以做到”明约束，暗激励“。对外，老厂长的确是处理了这几个坏小子，但实际上却没有让他们承受过大的经济损失。虽然形式上用制度惩罚了他们，可在这种惩罚的后面却是一种真正的”治病救人“，是一种不放弃任何一名员工的心理激励。这从以后产生的实际效果也证明了这一点。

作为一名管理者，若是多像老厂长这般，多从正面的激励来看待制度，而：不是简单地从约束、惩罚的角度来理解制度，再配合制度之外的管理方法，或许很多现实之中的管理矛盾与冲突，就能够得到迎刃而解。

说到制度，《韦伯斯特字典》以及《美国文化遗产大字典》

中有这样一句解释：”制度就是行为规范。“那么反过来说，保证行为规范的就是制度。而在《辞海》中给予了制度准确的定义：制度是指要求成员共同遵守的、按统一程序办事的规程。

各种管理模式的实施，的确给企业带来了环境整洁、政通人和、效率提高等好处，但是企业员工在重重管理之下，”自由度“越来越小。人类天生就具备逆反心态，一旦对这种”画地为牢“的工作方法极为不满，那么在这种心态下工作的结果自然也不能令人满意，最后造成明明有创造性思维的员工，”不是他被老板炒鱿鱼，就是他炒了老板的鱿鱼。“企业的许许多多的高压政策，甚至不合理的制度直接导致的结果是：人才流失。牛根生之所以挥泪离开伊利，就是由于管理理念和管理模式上的冲突，当然，这也成就了中国乳业的一个传奇。牛根生则是这个传奇的缔造者，而他本身也是一个让人不得不伸出大拇指称赞的”牛人“企业推行高压政策多缘于对”军规“的顶礼膜拜，以为”黄金棒下出好人“是千古不变的祖训，所以对制度管人寄予了过高的期望。以为严格的规章制度就能培育出具备军人素质与执行力的员工。这样的夙愿是美好的，可是结果只会差强人意。

因为军队的使命就是完全听命于上级指挥，”向左转“或”向右看齐“都是一个统一的模式，只要集体冲锋陷阵，而不能搞个人主义。从具体意义上来讲，军人的一切行动都是被动的，受教官和领导控制，因此军队完全可以用制度来管人。

但企业不同，企业中的员工是为创造利益而存在的，很多时候都需要发挥个人创造性的能力，企业领导人不可能像教官一样随时盯着员工喊口令。从具体意义上来讲，员工的言行在很大程度上是主动的。

企业实施各种管理模式的本意在于用好人，激励员工自主创新，相信任何企业也不希望自己

的员工个个变成被动型的”蛤蟆“。但由于片面地追求约束性的管理，而忽略了一个人在轻松的环境中更能激发潜能的现象，”管人“与”用人“的矛盾就彰显得十分突出，”管“的目的与结果出现了重大的差异，这也是管理和被管理矛盾的终极表现。

管人和用人其实是两个完全不同的概念，可许多人却常常模糊了二者的界限。制度与管人有关系，与用人却无必然联系。

制度的设定是为了规范人的行为处事标准，是管人；而用人是为了”物尽其用，人尽其才“，是尽可能少约束、多自由。由此可见，二者之间还时有抵牾。说简单一点，制度是为了管人方便，并不一定适合用人。但是作为企业来讲，只有把人用好，发挥每个人的作用，才能创造最大的效益。赢利是任何一个企业的最终目标，也：是最根本的目的，其他所有的目标与方法都是围绕这个终极目标展开的。

制度是约束，这样的理解当然不错，却不够全面。制度按字面意思理解，就是制约限制（制）之意，强调在一定范围里度）的行事标准。从这个意义来理解，制度大到可以是国家法律法规，小到能够成为夫妻床头约法三章。如果仅仅停留在这个层面的理解，那还是难脱窠臼，也就没有本书《制度外管人案例解析大全》的必要了。问题在于，我们往往被制度的面纱所迷惑，忘记了制度本质外的许多重要内容。

我们往深处再去理解一下制度，你就会发现：制度强调的是一定范围之内的行为规范或是程序规则，指的是一定范围之内、一定程度上的限制，而不是全部。换言之，制度不是万能的，它也有鞭长莫及的范围。人人都把目光盯在”制“上，却忘了那个”度“字（范畴、程度），而这范围之外，很多时候才是管理学问的精要所在。

任何一种制度都只是工具，而不是目的。制度设立与运用，不是为了管人，而是为了更好的用人，为企业创造效益。所以对管理者而言，用人是目的，制度只是为了实现这一目的的一种手段而已，切不可本末倒置。但现实中，许多平庸的管理者恰恰犯得就是这种低级错误，一切惟制度论，认为有了好的制度就有好的结果。在高明者的眼中，制度作为一种工具，如果不适合本企业，达不成自己”人尽其才“的目标，再好的制度也会弃之不用。

如果这”规矩“成不了”方圆“，那要这”规矩“何用？同样，如果一个制度的设置妨碍了企业的发展，管理者还会死抱制度不放吗？制度是规矩，是管人的手段与方法，高明的管理者非常清楚这一点（更要记住的一点：制度本身就是人制定的），但他们更清楚把人用好才是目的。管人不是用人，管人是方法，不是目的。把人管得服服帖帖，也并不意味着把人用到位。要想留住人才，最大限度上发挥人才的作用，当然不能光凭制度本身。这就需要发挥制度之外的管理方法，这也是本书重点要讲述的内容。

现在都在提人性管理，那什么是人性管理？抛开那些故作高深的理论，说得直白一点：人性管理就是把握员工的心理，知道他们想要什么，尽可能满足他们，他们才会为企业作出更大的贡献。有句老话，”人心都是肉长的“，作为老板重要抓”心“。抓”心“就要劳心，劳什么心？劳员工的心思。这是制度永远无法解决的问题，也是制度够不到，也无法够到的范围。

于是又回到原问题上，制度不是一切，制度之外才是关键。