制度外管人案例解析大全_牵住那颗“驿动的心”
有一种管理叫牵心
有一种管理叫“牵”心——我的低段班主任管理之模式各位老师，下午好！今天，我交流的话题是《有一种管理叫“牵”心》这个话题还得从一次散步说起。
那天，我去鄞州公园，来到一块草坪边时，看到有人在放风筝。
风筝飞得很高很高，而那人却只需轻轻牵住线头，就可优哉游哉，好惬意。
看到这一幕，我的心不由得一动：是呀，班级管理不就像放风筝，学生是风筝，我是牵线人。
不管学生想要怎么飞翔，飞向哪个方向，我只要牵引住了他们的心，是不是也能轻松管理班级？怀着这样的想法，我开始了“牵”心这种管理模式的尝试与探索。
一、细心加耐心，深入孩子心著名教育家孙云晓先生曾说：“好习惯对儿童来说是命运的主宰，是成功的轨道，是终身的财富，是人生的格调”。
作为低段班主任，我始终把培养孩子的好习惯当做最重的责任。
我从日常的一点一滴做起，从孩子的坐姿、站姿到如何上下楼梯；从握笔写字到认真看书、用心倾听；从团结友爱、关心集体到尊重他人、保护自我，层层渗入，严加落实。
而孩子们也似乎水到渠成般的，顺着我的方向在一天天的进步，唯独让我头疼的就是班级的卫生问题。
48个孩子，个个都是家里的小皇帝，他们扫把不会握，鞋带不会系，书包不会整理，这样的情形又怎能保证班级的卫生？刚开始，我每天都在上演着同样的情景：下课铃一响，我就见缝插针往教室赶，一路上，我的脑子总在不停地盘旋：孩子们究竟在干些什么呢？走进教室，看到他们都愉快地做着自己的事，一切正常，顿时我的心里也就踏实了。
然后我又是一个习惯性的动作——扫视教室，只见桌椅横七竖八，地上也是星星点点的大小纸片。
这一下，气就不打一处来，好家伙，这不是明摆着把那些课桌椅、纸屑当成透明的了？于是自己一边数落，一边快速地整理桌椅、捡拾纸片。
几分钟后，教室的面貌虽有了改变，但自打那起，这自然而然就成了我每天工作的一部分了。
偶然一次与学校一位清洁工阿姨聊天，她说到：勤快的妈妈有个懒孩子。
真是一语惊醒梦中人。
是呀，如果总是像我这样“身体力行”包揽一切，无形中不就在培养一批懒学生吗？看来我对孩子们行为习惯上的过度谅解与包容是不对的，于是我开始制定相关的培养计划。
制度外管人案例解析大全_猫头鹰的管理启示
案例猫头鹰的眼--睁一眼，闭一眼，管理则讲究”小节不拘束，大事不糊涂“。
阿琼因为业务能力出众，最近被社里提拔当上了编辑部的主任。
阿琼当部门主管，也是大姑娘上花轿--平生头一回。
兴奋之余，心里头难免有点发虚：毕竟大小是个头儿，手下还得管着”几个小兵“，当头儿就得有个当头儿的样子。
阿琼在心地暗暗盘算着，要如何才能不辜负领导的厚爱，把编辑部的活儿给扛起来。
因为要具体负责一个部门的各项事务，同时还得管理好手下几位小编辑，于是，阿琼开始恶补各类管理书籍。
某天，她忽然看到一本企业管理方面的书中有这么一句：”人们可从一个企业员工的上下班状况，觉察到该企业员工的基本素养和对企业规章的遵从度“，再又联想到那句很流行的”细节决定成败“，阿琼犹如醍醐灌顶，仿佛看到了曙光，知道了管理从何着手。
相比于出版社其他部门，编辑部的上下班管理是比较松散的，阿琼决定就从这块考勤制度着手。
于是编辑部曾经形同虚设的上下班打卡签到制度，被阿琼重新给翻了出来，而且阿琼要求大家严格遵守制度，认真加以执行。
虽然阿琼再三严正声明，很把自己当回干部，结果手下的几个小编辑根本就不买账，并不真的把她当干部。
该怎样仍旧怎样，上班下班并不依照制度规定。
看到大家伙这种态度，阿琼简直要气得七窍生烟：真是”老虎不发威，你们只当是病危“啊？行！老虎这回不发威，以后你们还不得反了天！这点小事都管不了，以后我怎么在编辑部混？阿琼决定要拿人祭刀了，正好小黄撞到了枪口上。
小黄是个长得乖乖巧巧的女孩子，文文静静，平时话也不多，只顾低头做自己的事。
忙完手边的工作，不管早与迟，她就不打招呼自行离开。
因为平常管理不是太严，这已经成了编辑部众编辑们约定俗成的作息制度。
这次小黄又依潜规则行事，公然违规了，阿琼当然不会放过这次”教育大家“的机会。
结果出乎所有人的意料，在大家眼中一向文弱的像只小兔子的小黄，居然会横眉立目，公然与领导唇枪舌剑，你来我往地大声辩驳起来。
最后小黄头发一甩，理也不理，径直出了办公室大门。
制度外管人案例解析大全_偶尔玩一把“苦肉计”
案例小杨又惹经理发火了，而且“火”得连桌子都拍散了架。
不过，这件事除了小杨和经理之外，没有旁人知道。
小杨工作的确没话说，来公司仅八个月时间居然拿下了年度销售冠军，连老员工都被远远抛在了身后，这份成绩可不是一般人能做出来的。
正如成绩好的学生容易翘尾巴，小杨的业绩出色，便也像骄傲的孔雀开屏那样，尾巴翘得高高的。
因为帮公司创造了不少的效益，公司高层对小杨也颇为看重，这样一来，他更加有些忘乎所以。
公司的某些制度与明文规定，他公然不放在眼中。
因为是跑业务，平常就自由散漫惯了。
初进公司时，因为是新人，他还不敢这般放肆，对考勤制度也是严格遵行。
现在有了突出业绩，他觉得有打破常规的资本了，于是考勤制度在他眼中也就成了一道供人参观的摆设。
他的这套想来则来、想走就走的闲云野鹤般的做派，让其他员工心中很不服气，尤其是那些克己奉公的老员工，更是看不顺眼。
可小杨自以为是有才能、有个性，完全摆出一副“走自己的路，让别人去说”的无所谓态度。
这也彻底激怒了人事女主管，罚单满天飞，可小杨却依然故我：罚款我交得起，这点钱，一单业务就绰绰有余。
因为不是什么大错，还够不上开除的份儿，除了罚款，人事女主管也没了别的招儿。
无奈之下，女主管只好去找经理。
经理也感到有些头疼，待在办公室苦思良久，最后决定亲自找小杨谈话。
经理刚一开口提到考勤问题，小杨马上就拿出诸多理由来封堵对方的话。
更可气的是，他还强词夺理，声称自己是在为销售部的同事争取自由，显出一副改革勇士的姿态。
他是越说越带劲，经理却是越听越安静。
小杨觉得气氛没对终于住了嘴，沉默半天的经理突然站起身，重重一拳砸在办公桌上。
怒火中烧，两眼死死地瞪着小杨。
可能是经理的力气太大，也可能是办公桌质量不过关，这一拳下去，桌子立即散架了，腿是腿板是板。
看到平常好脾气的经理被自己气成这样，小杨吓得愣住了，不知道该怎样收场。
过了一会儿，经理平静了，吩咐道：“桌子太老了，也好，旧的不去，新的不来。
你下午出去转转，给我买一张新的回来。
制度外管人案例解析大全_管人杀手锏--“杀猴给鸡看”
案例送货人员在送货途中故意拖延时间、三天打鱼两天晒网、磨洋工已经不是一天两天了，他们还有更绝的，无论今天出门载了多少客户的货，反正送完之后就找个地方凉快去，估摸着下班时间快到了，才灰溜溜地开着车回公司。
问及为什么总不能按规定时间返回公司，他们的理由很多，等客户收货，客户验货拖延，路上塞车，每一条都是令调度员发毛的理由。
这种陋习还能传染，新员工刚来时做事情都很利索，但过不了一个月就进入“老年痴呆”阶段，效率明显降低。
后来调度想了个办法，给每个客户定一个要求送达时间，然后再一一往客户那儿打电话查岗。
经过一周的暗访，终于抓住了他们在外混时间的证据。
这下傻眼了，所有的理由都变成了谎言，所有送货员都有罪。
可是往小了说，趁工作之余走马观花也不算大罪，只是按工作制度要求，积少成多，劣徒们都得被狠狠扣上一笔。
送货员属于公司的最基层，收入本来就不高，真要按制度扣了，他们当月喝稀饭的钱都没有了，会不会做出什么出格的事情来也说不定。
可是，如果不执行，制度不就形同虚设了吗以后再有人违规，制度就失去威信了。
处罚是应该的，怎样处罚就有待商榷了。
最后人事部出了一个令所有人都大跌眼镜的通知：送货员工作不得力属调度监管不严，为此对调度员作出撤职处罚，即日起交出调度所有工作到送货组体验三个月。
调度员平常跟送货员的关系不错，如今调度员却因送货员的过失受到了惩罚，他们心里特别不好受，看到柔柔弱弱的小姑娘跟着他们搬货觉得特对不起调度员。
随后他们的工作态度也变了，偷奸耍滑的行为明显减少了。
三个月后，调度员恢复职位。
管人要点解析我们常说的“杀一儆百”、“杀鸡给猴看”、“新官上任三把火”，这都是管理人员常用的手法，所以说，领导者的气魄是“杀”出来的。
只是在企业管理中有很多现实问题，比如所有员工都犯了错，按规定都该“杀”，可是“杀”光了就没人干活了呀。
因而有人在'’法‘’的基础上提出了“法不责众”、“法外开恩”。
然而在企业管理中，这一条不是每时每刻都吃得开的，如上述案例中的送货员，如果真的不处理，这种问题永远得不到解决，效率上不去，人力资源浪费，这会给公司造成直接的财政损失，管理制度也就形同虚设了，因此不能不罚。
制度外管人案例解析大全_对决“刺头”员工
案例阿申最近极其郁闷，不知是老板故意刁难，还是有人在背后捣鬼，公司里一帮刺头销售员全分到了他的部门。
作为部门主管，阿申真是有苦难言。
不想接手吧，还找不到合适的理由，而且话还被老板封死了：“你业务做得最好，部门业绩也最棒，这批人能力不差，让你带，我相信没问题，你不要让我失望哟。
”来的这帮人果然不是“善类”，表面上对他这个主管惟命是从，背地里却是消极怠工。
让他们去开发新客户，他们能拿回来一大摞名片；叫他们跟进，给客户打电话或是上门拜访，他们总能找出千百条被客户拒绝的理由。
更令人恼火的是，他们并非业务能力差，而是不愿意花心思去开拓新客户，只守着已有的客户资源吃老本。
虽然有制度的条条框框，却拿这帮“刺头”没办法：说他们没业绩，他们多少还是有一点，而且又不到卷铺盖走人的程度。
想开除一两个，杀一儆百吧，他们又没触犯什么规章制度，找不到开刀的理由。
他们只是业绩差点，但这也成不了理由。
除了主管阿申，大家的活儿都差不多，总不至于开了张三，却留下李四吧。
且不说张三不服，王五都可能不服。
阿申的业绩好，那是应该的呀。
他是主管，如果他的业绩再不好，还要他这个主管干什么？。
阿申明白这些人的心思，一开始也是倍感头痛，总想着从制度上想办法，找到一条解决途径，来改变部门眼下这种半死不活的现状。
愿望是美好的，可现实却是残酷的，依据公司现有的制度，根本就没可能去用好这帮人。
阿申决定暂时避开制度，从其他方面来寻找解决办法。
终于，阿申想到了一个主意。
他跑去老板办公室，要求增加一名销售员。
让老板大跌眼镜的是，阿申要的人居然是守门的老跛子阿东。
阿申与阿东关系不错，据阿东私下说，他也是业务员出身，出车祸后就没再跑过销售。
现在年纪大了，更没人相信他干过业务。
阿申决定给阿东一次机会，让他再跑业务。
阿申给老板提出了一个条件：阿东进入销售部，必须由老板亲自来任命并宣布，而不能让大家认为是阿申自己主动要来的。
老板并不清楚阿申葫芦里卖的什么药，但只要能让销售业绩上去，当然什么条件都可以答应。
制度外管人案例解析大全_特殊人才特殊管理
案例千里马通常都是有个性的烈马，有的人才则是属于难以管理的刺头型人才。
余文杰是从技术工熬上技术主管位置的，这个主管的位置一坐就是很多年，一直没有多大变化。
本来他还自认为阅历颇多感慨万千，但近一年内屡屡发生的类似事件令他有些伤感起来，他很看好的、很器重的下属总是一拨接一拨地递交辞呈。
这些提出离开的员工大多是一些特殊人才、技术精英。
有的完全就是技术怪才，喜欢钻研技术，只是不懂得与别的同事合作，甚至连最基本的交际与沟通能力都很弱。
如果有人做错了，哪怕只是一句轻柔委婉的批评，都会激起他们强烈的反感心理，甚至是公然搞对抗。
余文杰原本就是技术员，所以，他欣赏技术人才，对特殊才干情有独钟，所谓英雄惜英雄。
但作为管理者，他清楚无论是怎样的杰出人才，都必须融入到到团队合作中去。
结果，在他强烈的要求下，那些人技术能力很强的员工开始显得格格不入，要么与别的同事闹僵无法再共事；要么就是直违抗余文杰的指令，只做事不做人。
总之，最后的结局就是：不是他们主动离开，就是其他员工要逼迫他们离开。
余文杰为此常自己反省，希望能找到挽留下这些人才的途径。
但现实中的制度条例，却又无法满足他的条件。
他只能在费尽脑筋中，无奈地看着这些“技术怪才”们一个个离去。
管人要点解析从案例中不难看出，余文杰的出发点是好的，他很尊重员工，可他却没能明白一个道理：希望完全通过制度来解决特殊人才的管理，是很能难行得通的。
正如千里马通常是烈马一样，特殊人才大多都有自己的独特个性。
他们具有创新能力，必然就会有挑战创新的魄力，这与思维活跃、散发是相对的。
喜欢新鲜事物才会对创新有兴趣，如此一来，他们反传统、反媚俗也就是情理之中的事。
这些特性都决定了他们在行为上不会循规蹈矩、不会墨守成规，条条款款的制度、规定在他们眼里都是绊脚石。
才能与脾气有时候是串通一气的，所以，运用传统的管理方法，用中规中矩的制度来制约他们，会让他们反感，甚至是窒息，如果他们就范，离扼杀他们的才气也就不远了。
制度外管人案例解析大全_制度内外两重天
管理的目的是什么？使企业正常运转。
企业的主体力量是什么？员工。
管理者的核心工作是什么？管理员工。
但凡做过领导的人都知道，无论是为赚钱还是为做事，都离不开”人“。
员工如水，领导如舟，人管到位了，领导方能成功。
也因如此，”人事“变成商业场中最头疼的事情。
事实上，管人并不是难事。
管人的问题难以得到解决并不是管理者的水平有限，也不完全是管理制度的不完善，而是管理者没有将合适的方法和必要的手段有机地结合起来。
在很大程度上，管理人员都把制度当成法宝，对制度寄予了所有期望。
制度本身是没有错的，按制度办事更没有错。
错的是管理者对”度“的把握！这一点，作为管理者不得不承认。
管理制度是企业规范的载体，只是一个框架而已。
制度中只有奖和罚的公式和必须遵守的条条款款，而没有任何引导管理者怎样达到”管人“目的的方式。
因此，制度是管事的，管人则要靠人。
人们常说”制度是死的，人是活的“，如果管理人员一头扎进对制度的依赖，把人和事画上了等号便会随着制度的约束而一圈一圈缩小行动范围，连行为举止也会变得程序化、机械化。
再则，任何制度章程都没有终结版，随时随地都在进行修订，因为人总在变，制度只能跟着变。
的确，制度是随着人的变化而改变，是在人的思想行为之后，这也说明了制度永远存在漏洞和盲区。
的确如此，再缜密的制度在执行过程中也会有鞭长莫及的地方，这时候只能靠人的应变能力来临时解决问题。
如果只依赖于制度，有许多事情便不能得到解决了。
管理是一门科学，管人是一门艺术，对人的管理既不可神秘化，也不能简单化。
作为企业来讲，把人用好，发挥每个人的作用，才能创造最大的效益。
任何一种制度都只是工具，而不是目的。
把人管得服服帖帖，也并不意味着把人用到位。
要想留住人才，最：大程度上发挥人才的作用，当然不能光凭制度本身。
这就需要发挥制度之外的管理方法。
有人时时刻刻用企业制度、法律法规为教条，刻板不变通；也有人自恃半部《论语》打天下，靠《孙子兵法》、《厚黑学》的权术、计谋来管理企业与下属。
制度外管人案例解析大全_堵住新员工流失的源头
案例铁打的营盘，流水的兵。
然而企业不是军队，企业中如果留不住人，尤其是留不住新员工，那至少说明企业的管理存在着一定的问题。
阿荣最近升职成了经理，为避免昔日同事给阿荣工作带来不便，老总很体贴地为她专门组建了一个新的团队，同时还另招了一名新员工小陈。
阿荣很忙，小陈报到第一天，阿荣拿出一堆相关的工作资料，包括公司简介，各部门工作流程以及本部门的系列工作要点等等，让小陈自己去学习掌握，以便尽快进入工作角色。
交代完工作之后，阿荣便回到自己办公室，开始了自己一天的忙碌。
时间过得飞快，很快就到了午餐时间。
办公室里的员工都拿到了自己订的午餐，惟独小陈似乎成了一个被人遗忘的角落，没有人在意他的存在。
阿荣更是一边吃饭，一边还在盯着自己的电脑屏幕，早把那个看资料的小伙子忘到爪哇国去了。
虽说是民以食为天，但身处一个陌生环境，小陈还是不太好意思向人打听如何去订餐吃饭的问题。
没奈何，只好忍着饿，继续看资料。
下午，阿荣风风火火地出了门，小陈不禁坐在办公桌前发愣：一大堆的资料，不知究竞对自己的工作有没有用处。
自己到底要做些什么，领导又不交待明确。
周围的人都是那样忙碌异常，惟独自己坐在这儿，跟个闲人似的，这滋味的确不好受。
对面那张无人的办公桌上电话铃声响起，小陈不知该不该接，犹豫了半天，电话也响了半天，小陈终于还是拿起了听筒。
果然不出所料，电话那端说什么自己是一头雾水，只好以最快的速度转给其他的同事。
没过多久，电话又再度响起，小陈本不想再接，但看着周围同事个个都忙不过来，只好继续代为转接。
电话是一家客户打来催款的，又是费尽一番周折，总算把电话转了出去。
但此刻小陈心开始凉了：这哪里是来工作，分明是“度时如年”。
小陈热切地盼望着阿荣能够尽快出现，偌大的办公室里，他只认识她。
其他人虽然脸上保持着微笑，但那背后却是隐藏着对陌生人一种天然的冷漠。
小陈忽然感到极其无助与孤独。
直到下班，阿荣依旧没出现。
上班第一天，小陈就在这种倍感煎熬的状态中度过了。
制度外管人案例解析大全_“好话”要讲在前面
案例身处中层管理地位，最难的莫过于平衡上下层之间的利益纷争。
阿明是一家房地产策划公司企划主管。
每当一个项目出来后，为了战胜竞争对手，阿明必须要设法在最短的时间内，带领团队制订出一份最好、可行度最高的提案交由开发商。
这样才可能领先对手一步。
于是前期的会议，如商讨前期定位、营销策略，销售执行方案、推广方案、资金回笼计划等等，都是随时随地在进行。
前期工作落实后，接下来就是赶竞标报告、提案，做执行，盯平面设计，做设计稿……直至方案最终被通过。
后面的工作，也随时都处于一种跟进的状态。
如此一来，加班加点地赶工期就成了阿明不得不面对的一个难题。
难不是难在自己，而是难在如何安抚手下。
老板理所当然都希望马儿跑，又不喂草。
而作为员工内心总想多赚一点是一点，加班没问题，给钱就行！问题是阿明想给钱，却没有这份资格与能力，财政大权始终是老板牢牢掌控在自己的手中。
眼下又接到一单，摆明了必须要连续加班三天，才有可能完成预期任务，否则后续工作根本没有办法展开。
老板给阿明下了死命令，三天之内必须完成。
但阿明也瞧出来了，这次加班是没有任何额外报酬的。
因为阿明把难度系数提了出来，三天之内按正常工作时间，根本不可能完成，所以希望老板能体谅一下员工的辛苦。
结果老板一句：我要的是结果，先把任务完成，其他事情以后再说。
一张很可能是空头的“远期支票”，让阿明郁闷不已。
但没办法，身为主管阿明必须得去面对下属。
阿明把大家召集到会议室，把情况简单介绍了一下，然后极其郑重地声明，此次任务必须要靠大家齐心协力，共同加班才能完成。
但因为某些特殊原因，这次可能不会发放加班费。
当然，老板不是想克扣大家应得报酬，而是会从年终考核或其他福利方面弥补大家的损失，希望大家安心工作，从个人长远利益出发，不必计较眼下的一得一失。
大家看到阿明这样严肃而认真地交代，虽然有几人心底不是太乐意，但也无话可说。
毕竟只是临时的突击，过于较真的话，反倒显得自己小家子气。
阿明分配完任务后，便各司其职。
制度外管人案例解析大全_管理“皇亲国戚”之“快”之诀
案例君子成人之美，不言人之恶。
这不仅是为人之道，也是一种职业道德。
公司新来了一名姓孙的经理，阿洪十分郁闷。
阿洪在公司多年，无论是论资格还是讲能力，身为主管的他，自认为经理的位置非他莫属，没想到老板不顾自己的功劳与苦劳，居然还是把这个位置留给了一个陌生人。
想到这些，阿洪不禁有些恼怒。
一次部门聚会，孙经理因故没来。
阿洪胸中有怨气，借酒浇愁，不禁喝过了量。
借着酒劲，阿洪当着下属的面，好一通抱怨，而且把孙经理骂了个狗血淋头。
许多员工是面面相觑，有几个便借故提前离开了。
其中有一个叫小朱的员工听得是眉头紧皱，一脸的愤怒。
看着小朱这幅表情，阿洪还以为是遇到了知音，心中有点过意不去。
因为以前阿洪一直瞧小朱不顺眼，曾为工作上的一些小过失而重重处罚过他。
没想到今天，小朱居然还会站到自己的这方。
阿洪拍着小朱的肩，兄弟长兄弟短在说个不停，批评孙经理就更加过分了，甚至有点人身攻击的味道了。
有个忠厚的老员工，看到阿洪越来越失态，便悄悄地地在桌子底下用脚踢他，阿洪却浑然不觉。
第二天酒醒之后，阿洪后悔了，尤其是后悔和小朱说的那些话。
更让阿洪后悔得是：那个忠厚的员工告诉他，小朱是孙经理的亲外甥。
事情已然发生，阿洪决定“快速反击”，抢在事态进步恶化的前头，把问题摆平。
阿洪在第一时间先找到了孙经理，在汇报近期工作的同时拼命地褒奖了小朱一番。
声称小朱是近期部门进步最快的员工，打算要以他为典型，鼓励大家向他学习。
孙经理摆摆手，表示不同意，认为只要员工能踏实做好本职工作，没必要去弄那些流于形式的东西。
阿洪只得作罢，随及阿洪话锋一转，表示最近觉察到一些员工对自己的严格执行管理制度有所不满，希望孙经理多给自己支持，上下同心，一同把工作做好。
孙经理本人就喜欢用制度说话，听阿洪这么一说，当即表示：只要按制度办事，作为领导，自己肯定会无条件支持阿洪的工作。
孙经理让阿洪放手去管，不要因为别人的闲言碎语而产生心理包袱，阿洪听后连连点头。
果然不出阿洪所料，自己刚和孙经理交流完的第二天，小朱就去找亲娘舅了。
制度外管人案例解析大全_PK资深员工
案例一朝天子一朝臣，这似乎是约定成俗的官场规则，但”新朝之臣“总不是好当的。
无论”就地提拔“还是”空降“，新官上任难免遭遇”资深员工“的不服气，给管理工作设置障碍。
顺风集团公司有7家下属公司，在集团总部总经理办公室的胡海军工作能力很强，深得老总信任，三年后，他被派到省外担任子公司的总经理。
胡海军上任后心情激昂澎湃，他告诫自己一定要完成老总交付的目标。
为了能在第一年出个好成绩，不负总部领导所望，他通常在办公室挑灯夜战。
一年的时间很快就过去了，他的确完成了目标。
可公司内部的一些经理人对他的职权并不是很接纳，明里暗里跟他唱对台戏，弄得胡海军很不愉快。
他清楚记得，有一次他要求各部门经理在傍晚6:00钟开会，可是，有三名经理发短信或打电话请假，说家中有要事。
他觉得这个问题不能不处理，分明是对他权威的一种挑战。
事后跟这些经理人谈论制度中的各项规定，告诉他们会议内容的重要性，可对方并不是心悦诚服地接受。
而且，胡海军能明显感觉到自己的言行都受到了”资深老臣“的抵制，这三四个经理人似乎还在暗地里拉帮结派。
后来他回到总部，还没来得及向上报告工作，副总就当面提醒他：对待员工应该刚柔并济，而不是一味要求下属完成任务，执行制度。
这令他更加不舒服。
他觉得下级就是执行上级的命令，就是一丝不苟地遵循制度，自己就是这么走过来的。
这下倒好，自己还有一肚子苦水没倒，下属居然抢先一步向他的上级告了黑状。
为了解决这个问题，胡海军正式给全体员工下达文件，公司内部的事情未经他的许可，不得对他人泄漏，包括公司总部，否则按”泄密“查办，制度上规定怎么罚就怎么罚。
胡海军认为有正式文件通知，还有规章制度约束，类似的问题可以得到有效解决。
可是几个月后，他到总公司开会，副总又跟他谈了一次话。
没有再说胡海军的不是，却对分公司的客户服务提出了针对性的问题。
特别指出他的工程人员在施工时常与客户发生争执。
虽然没有出现大的争端，但这种不良行为会影响工作服务品质，客户的满意度差会对未来的业绩产生负面影响。
制度外管人案例解析大全_删除制度上的累赘诺言
案例再过几天就是公司年会了，想升职的，想加薪的，也有要跳槽的都蠢蠢欲动。
客户服务部的雯雯也兴冲冲地跑到经理办公室问：“杨经理，我来公司时你说过，客户满意度做好会加工资，现在是兑现的时候了吧？”杨经理有点朦胧，自己好像对所有新员工都讲过这话，可当时是为了激励他们认真工作，使得新员工对公司有信心，这涨工资的事是存在，但做好客户的满意度调查本是员工的职责，并不是涨工资的考核范畴。
几年来杨经理都用这种方式鼓励新员工，收获不小，惟独这个雯雯直来直去，竞跑到办公室来“兴师问罪”。
杨经理有些悔不当初，他没有权利直接给部门员工涨工资，这需要人事部的考评和制度，但是，如果他不能让雯雯的愿望实现，自己将成为失信于民的混蛋经理。
轻诺寡信为千古所不齿。
杨经理激励员工的杀手锏眼看就要变成自杀的工具了。
最后杨经理还是壮着胆做最后一搏。
既然自己曾经说过会加薪，那么这会儿决不能否认，因而必须将加薪的谎言编到底。
虽然晋升、加薪等等都有相关的制度和流程，但为了不食言，杨经理决定从制度外的方式为下属争取一份薪水，以此来圆自己的谎。
在向雯雯保证不会食言后，他立即汇总部门全年的工作成绩，然后向公司老总申请部门奖金。
杨经理知道此时下手必须快、准，不能等到另外的员工再来找麻烦。
杨经理用了最短的时候向公司申请到优秀员工奖和部门年终奖励，然后召集员工开会，就增加薪水问题作出解释，并趁着员工相互谦虚推辞之际，快速将部门奖金转换成员工个人的奖励。
而后才悄悄地替表现好的员工写了加薪推荐，静候佳音。
杨经理快速反应保住了自己的“信”，也算是为公司保住了“信”。
管人要点解析向员工许诺几乎是所有管理者的激励杀手锏，口头的不算，管理制度上也是应有尽有，什么贡献奖、进步奖、优秀奖……可谓五花八门。
事实上员工很多时候都没在意，如果他们真的要一条一条地较真，管理人员可能就要为此头疼了。
有些制度为了鞭策马儿快跑，于是向员工宣布，表现优秀的可以升职、加薪。
事实并非如此，如果每个员工都表现优秀，按制度承诺的难道每个员工都升职吗？员工会问了，什么叫优秀？难道我不优秀吗？如果我不优秀企业还会让我留下来吗承认他优秀，那完了，不升他的职就是失信于他，不仅管理人员“寡信”，公司和制度也“寡信”。
制度外管人案例解析大全_君太正,臣太累
案例“水至清则无鱼，人至察则无徒。
”这里所说的意思再明折不过了，无须再作解释，在企业管理中同样需要灵活与弹性，任何至清、至察都会走向物极必反。
阿瑞是名退伍军人，复员后进了一家公司任行政主管。
当兵多年，阿瑞不自觉地便把军营那套思维带进了日常的工作之中。
在阿瑞看来，军人的天职是服从，员工的天职也应该是服从上级的安排，而且是不折不扣，没有任何理由不去执行上司的工作指令。
阿瑞一直奉行的座右铭是：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。
”事实上，阿瑞也的确是以身作则，严于自律，严格做到了“其身正”。
原以为只要自己带头做好每件事，认真严格执行公司的每一项制度，那么下属员工一定是无话可说，而且在自己的带动下，也一定会去按制度行事，认真完成每件工作。
结果没想到，下属们的确是无话可说，却都一个个选择了离开，要么辞职，要么申请调换部门。
行政部成了公司人员流动最频繁的部门，而阿瑞也常常陷于光杆司令的尴尬境地。
行政部人员的极不稳定，除了让阿瑞深感头疼，也让人事部经理阿文郁闷至极。
所有行政部员工的辞职报告写得都是大同小异，都说是因自己无法适任当下工作，有负公司厚望，所以选择主动辞职。
阿文决定亲自来调查其中的原因，于是阿文找到一个刚到行政部没多久，又打算辞职的文员，询问她的离开原因。
小姑娘一番话，解开了阿文心中的疑惑。
原来，大家辞职共同的原因就一个字：累！这种累不是体力上的累，而是一种心累。
主管阿瑞太严厉了，做事一板一眼，给大家造成的心理负担太重。
关键是阿瑞自己一丝不苟，以苦为乐，而且事无巨细，面面俱到，这更让大家受不了。
中午时分原本是休息时间，同事之间难免会讲讲无伤大雅的笑话，相互之间寻开心一下，结果阿瑞会皱着眉头出来警告大家：要遵守公司制度，禁止在办公室里大声喧哗。
平常部门员工领块小橡皮擦，阿瑞也要郑重其事让员工签字登记造册。
虽说从制度规定上来讲，他的做法无可厚非，但大家私底下却很不好受，感觉对方好像是在防贼一样防着自己。
制度外管人案例解析大全_人才管理“两面针”
案例管理者常常会陷入一种两难：一面求贤若渴；一面大权独握。
吴老板靠做涂料生意发了家，厂子由当初的十几个亲戚老乡员工，发展到了眼下几百号员工的中小型企业。
吴老板生意越做越大，可吴老板却是越活越累，身体也是越来越糟。
因为从上至下，需要吴老板操心的事情实在是太多。
或许是因为现在的局面，完全是吴老板独自一人，一手一脚地打拼出来，所以吴老板养成了一种事必躬亲，事事都要过问的工作习惯。
员工眼中，吴老板真的很敬业：每天最早一个到厂里，最晚一个下班离开，而且办公室的灯时常亮到深夜。
即使如此，吴老板感觉时间还是不够用，很多事情还是没法处理好。
吴老板也知道自己这般累死累活，终究不是办法。
他也想过培养几个亲信，帮自己分担一些压力。
然而，每当需要放手让下属去做时，他又变得顾虑重重。
虽然，他也效仿别的公司，分门别类设了许多部门，而且在各个部门安置了许多领导岗位。
但事实上，这些个管理岗位是徒有虚名，所有的决策实权统统都在他一人手中。
岗位的经理或主管们，实际上并不具备实际说话权。
有些原本有想法、有抱负，想一展身手的主管们，在这位“体贴而又细致入微”的老板照顾下，也落得拿着高薪轻松逍遥。
吴老板累急了，有时也会骂人，大骂手下都是饭桶，光吃饭不干活，没一个能替他分忧解难的。
然而，骂过之后，一切又是外甥打灯笼一一照旧（舅）。
一开始，吴老板以为是这些老部下仗着跟自己打拼多年，没有功劳还有苦劳，从而在厂里混吃混喝。
于是，他决定另请高明。
很快，吴老板花重金聘请了一名副总。
这名副总倒也是“不辱使命”，一开始吴老板很满意，自己的确省心不少，不再像以前那般连轴转了。
但这位副总的好日子并没有持续多久，因为空闲下来一段时间后，吴老板反倒忽然觉得有点不适应了，心里头有种空荡荡的失落感。
看到以前的那些老部下在副总的调理下，个个干劲十足，吴老板心中更不是滋味了。
他忽然有种被架空的感觉。
似乎这个厂子快成了副总的天下了，而以前的那些所谓患难与共的弟兄们，好像全都投诚了。
制度外管人案例解析大全_必要时跳出制度,斩断“手足”
案例阿松从业务员直接被提升为策划部经理，这对于任何一个职场中人来说，都是梦寐以求的事，阿松也不例外，刚开始的那段时间他见谁都亲切，感觉这个世界里所有一切都是美好的。
但兴奋劲头还未过，许多接踵而来的矛盾就让他苦恼起来了。
由于曾经都是相互协助工作的同事，如今跟阿松讲话依然是吊儿郎当的，部门纪律更加松散了，任阿松如何要求他们都不听，交代工作他们也不够重视，总之就认准了阿松好说话，因而一切言行都随心而欲。
谭林是策划部的大姐，工作能力很棒，在阿松做业务那会儿两个人关系不错，阿松嘴甜，常常大姐大姐地称呼。
如今阿松升职了，依然称呼谭林为大姐。
这本来是很正常的事，但谭林却真以大姐自居，比其他同事的行为更出格。
周一上班，谭林没来，同事告诉阿松：“你大姐打电话来说她家里出了点事，请一天假。
”“她有事应该给我请假，你批准她休假工作你来做？队伍你来管？她的策划案客户不满意，今天不解决就飞单了。
”阿松的语气很不友好。
“她不是你大姐吗？”同事不甘心地回了一句。
“亲娘也不例外，先斩后奏是霸王假条，一律不批准。
”阿松大声地回了一句。
阿松的吼声令所有人都屏住了呼吸，他们很怀疑阿松敢不敢对谭林有所行动。
次日谭林来上班了，屁股还没挨着椅子就被阿松找去谈话，谈了整整一上午。
办公室外的人他们都翘头企盼，想看阿松与谭林之间会上演一出什么样的好戏。
最后所有人都看见谭林满面愁容地走出来，一声不吭地坐到自己的座位上开始工作了。
有好事之人前去探问，得知谭林被处罚了，按制度规定，她缺席的一天按无故旷工论处，不过，别人旷工是一天扣两天，对谭林的处罚更重一点，是旷工一天扣四天。
有人替谭林鸣不平，更有人在背后煽风点火，希望这位大姐能掀起一场轩然大波。
这些都丝毫不起作用，谭林似乎被阿松灌了迷魂汤似的，默认了这个处罚，而且再也没有过违规和行为。
自此以后，虽然有人对阿松的升职颇有微词，却没人敢再说半个不字。
管人要点解析在职场中，升职是很多人期盼的，也总以为“千年的小溪熬成河，多年的媳妇熬成婆”就能有好日子过了。
制度外管人案例解析大全_管人要“勾心”
案例“有钱能使鬼推磨”，这是部门主管阿久深信不疑的一道管理“圣经”。
然而让他感到意外的时，他自认为对手下不薄，老板给手下的薪水也很不错，可还是有很多员工选择了离开。
于是，走一批，招一批，每天阿久都在疲于培训新员工，部门业绩效益一直上不去。
老板已经旁敲侧击好几回了，再这样下去，阿久自己都得下课，回去当员工了。
阿久心中感到有点冤：自己为了公司不惜得罪任何人，管理手下员工也是严格异常。
别的部门员工加班都是怨声载道，自己部门的员工加班没人敢说一个“不”字，因为自己敢当黑脸，有不服管的员工，才懒得跟他们婆婆妈妈，给钱干活，不愿干就走人。
世上三条腿的兔子不好找，两条腿的人还不好找吗因为欣赏阿久这份“勇往直前”的劲头一，一开始老板非常器重阿久，甚至有段时间把他视为心腹。
阿久自己也很得意，认为管理者就该强势，就该实施“大棒加胡萝卜”政策。
给胡萝卜不要，那就拿制度大棒子狠揍。
无不平之语，非无不平之心。
阿久手下的员工虽然没有什么抱怨的话，但心中都是憋着一股无名火。
有员工私下毫不客气地痛骂阿久就是一条狗，老板养来看家守院的狗腿子。
对老板一副奴才状，对下属一副大爷状。
加班干活，他在旁监督，充当监工，领加班费时他一分不少拿，而且比大家拿得要多。
他自己还振振有词：我是主管，我就是负责监督你们的。
老板给钱，是让你们来干活的。
不服气？不服气你也当主管啊。
在阿久的“高压统治”下，许多员工暗中都在寻找机会，一旦找到了合适的单位，便开始了“胜利大逃亡”。
也有员工向老板反映阿久的苛刻，结果上报的问题被老板一笑而过。
于是大家更加相信老板和阿久是合穿一条裤子的，没有老板的撑腰，阿久也不会一心要和大家过不去。
可阿久却不这样认为：老板给钱，员工干活，天经地义。
我让员工多干活，多赚点钱，有什么不对？六月天给猪摇扇，看钱份上。
难道错了吗？管人要点解析现实中，很多老板眼中的忠诚员工、优秀员工，下属眼中的“老板的走狗”，与阿久的想法都差不多。
作为中层主管，他们奉行的就是一句话：老板要的是结果。
制度外管人案例解析大全_“小气”而有效的“贿赂”
案例王枫十年前靠“挨踢”（IT）赚到了第一桶金，现在自己也成了一家IT公司的女老板。
从一个人又当策划又当销售做起，到现在手下已经有30多名员工了，软件、广告、策划都不放过。
在社会中摸爬打滚惯了的王枫做事与众不同，笼络员工的手法也特别具有“技术含量”。
办公桌的抽屉里，王枫随时都放着一些红包。
红包里的东西，可不是红红的“老人头像”而是五花八门的各种票据：自助餐券、充值卡、电影票、游乐场通票等等。
在王枫眼中，这些薄薄的小“卡片”可都是一块块敲门砖，用来敲开员工心扉的敲门砖。
每隔几天，女老板就会借机找一个“幸运员工”到自己的办公室进行恳谈。
一开始她会让对方谈谈工作近况，然后要求对方最好能对工作提些个人改进建议。
当然，话题与形式都很轻松，下属并不会觉得有压力。
女老板通常是选择接近下班的时间，谈话过程也不会超过15分钟。
谈话结束后，她就会从抽屉里取出一个小红包很诚恳地说：“工作不错，继续努力，给你一个小小的奖励，希望你能喜欢。
”接过红包的员工往往心中满怀期待，不知道是多少钱。
等打开红包却意外收获一份惊喜：恋爱中的员工拿到自助餐券，正好约上情侣共进晚餐；结了婚的员工拿到电影票，回去约平淡了很久的爱人去看一场电影，也回顾一下浪漫过往；有小孩的拿到游乐场的通票，很可能一家人其乐融融地去度过一个愉快的周末；拿到充值卡的员工以后再也不好找理由拒接公司的电话了。
不仅照顾员工的情绪，连他们的家人也一同“贿赂”了，真可谓是皆大欢喜了。
当然，聪明的女老板，可不会只奖励优秀的员工，她也会用此招来鼓励落后分子。
谁能否认，落后员工受到激励后，不会“痛改前非”呢？事实上，女老板王枫每个月用来奖励的费用也就在几百元钱。
女人的精明，最是体现了“少花钱多办事”。
管人要点解析从企业激励机制上来说，也许有人会觉得王枫的做法太显小家子气。
然而，无人可以否认这种做法。
虽然这些方法登不了制度硬性规定的“大雅之堂”，却可以让员工时常会有意外惊喜，些许的满足从而起到了突出奇效的管理效果。
制度外管人案例解析大全_借你的手抚平我的痛
案例病人动手术。
，需要依赖医生；企业需要动“手术”，有时必须得借助外力。
远宏集团号称是集团公司，其实也就是一个中型的家族企业。
公司老总姓贾，是一位白手起家的草根英雄。
就像其他许多民营企业家一样，贾总也是靠着亲朋好友的支援，一步步开拓出自己的财富之路。
公司里重要的部门岗位，也都是由当初陪着贾总一块儿打江山的元老们把持着。
随着公司的不断发展壮大，贾总越来越感到力不从心了。
管理方面的问题也越来越多，很多“弟兄们”已经丧失了打拼时的那股冲劲，有些完全是无所事事地混着日子，把公司当成了养老基地。
贾总决定改变现状，请高人来管理。
贾总请来的高人是位漂亮的女博士，姓吴。
吴博士年轻貌美，却绝对不是空有其表的花瓶。
她毕业于美国一所名校商学院，拥有企管博士学位，属于典型的“白骨精”（白领、骨干、精英）。
吴博士果然不白请，她不仅人长得漂亮，工作效率也漂亮，走马上任副总之后，两周之内就把公司上下摸了个门儿清。
吴博士管理的“快、准、狠”也丝毫不让须眉。
一个月之后，就在贾总“出差”在外的一星期，吴博士“手起刀落”就干掉了三个主管和一个经理。
那些属下员工个个惊得目瞪口呆，但又在暗中叫好。
那几个大爷似的人物，没什么真才实学，就因为和贾总沾亲带故，所以混到了管理层。
他们平时对普通员工只会指手画脚自己却不会做人做事，实质不过是公司的“寄生虫”罢了。
几个人上班时间躲在办公室“修长城”（打麻将牌），被吴博士逮个正着，正好撞到枪口上。
在吴博士的辞典里，可没有元老功臣一词。
凡是违反公司规章制度，损害公司利益的人，都得卷铺盖走人。
吴博士拿“皇亲国戚”开刀果然有成效，公司以往那种拖沓懒散的散漫之风一扫而空。
人人自危，都在工作中努力表现，以防那个“玉面女罗刹”（员工私下给吴博士取的绰号）的刀砍到自己的脖子上。
吴博士做事雷厉风行，上任三个月之后便向贾总提交了一份内容翔实的企改计划书。
原本以为这套计划能很快得以落实，没曾想贾总看过盛赞一番之后，便没了下文。
制度外管人案例解析大全_避开矛头,因人而异
案例小武急匆匆往运后勤运输部赶，她刚接到下属打来电话，说是运输部又出事故了。
小武一听，头都要炸了。
更要命的是运输部主管不是别人，正是自己的老爸。
现在公司上上下下都在盯着自己，尤其是行政部和人事部的两个女魔头。
真是怕什么来什么，等到小武赶到运输部时，行政主管和人事经理早已在现场恭候大驾了。
见到老爸蔫头搭脑地立在一边，小武猜到老爸肯定又被人揪住了话柄。
果不其然，运输部的员工上班期间躲在库房角落睡大觉，被人事经理逮了个现形。
负有管理责任的武叔（小武的老爸）却站出来替手下打掩护，说是因为往外地发货，加班到凌晨，所以大家临时打盹休息一下。
这种理由显然缺乏说服力，而且又在众多下属员工面前直接跟上级主管理论，就更显得有些在强词夺理地护短。
见到小武，人事经理毫不客气矛头直指：“武经理，你看这事怎么办吧。
按公司制度，武叔纵容包庇下属员工，是要被开除的。
这件事也关系到你们整个后勤部门，你总得表个态吧。
”望着一脸秋霜的人事经理和幸灾乐祸的行政主管，小武冷笑一声，一言不发拉过老爸，转身就走。
这下反倒弄得两位前来兴师问罪的女领导面面相觑，不知所以了。
第二天，小武和武叔同时向老板递交了辞职报告。
得知父女两人都辞职了，运输部炸开了锅，所有的愤怒都指向了行政主管和人事经理。
群议汹汹，很多人都在指责两位女士假公济私，借机打击报复后勤部。
公司高层也震动了，尤其是老板。
知情人都清楚，武家和老板娘家不是一般的亲戚关系。
在外，老板虽然人前风光，但在家却是朋友圈中出了名的“气管炎”。
由此不难想像，老板在收到武氏父女的辞职书时，是怎样的一种尴尬。
一个星期后，小武和武叔重新回了公司。
但他们不再是部门经理与部门主管，而是再度成为一名普通的基层员工。
人事经理与行政主管却是抵头不语忙着交接手里的工作，不是升职而是离职。
管人要点解析“三个女人一台戏”，表面看来，这不过是三个女人职场角力的一场好戏罢了，似乎与制度或是制度外的管理技能没什么关系。
但如果往深处细细品味一下，就会发现这其中还是有许多值得玩味的管理得失经验。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
案例有一家生产加工机械的小厂老板，当事业熬过了创业初期的磨难之后，开始进入了事业的上升期的时候，他决定提高企业与产品的档次，生产出技术含量更高的高技术产品。
为此，他挖空心思不惜重金从一家研究所聘请了一位博士做工厂的技师。
这位博士是行家，认为企业的那套用于制造的加工机床，只要稍加改进，就完全可以变成电子数控的机床，而且市场前景广阔，并且一定会畅销。
最关键的是，改进原设备的投入也不是太多，与预期市场效益相比，算得上一笔小投入大回报。
博士的意见，正是老板最想要、最喜欢的结果。
于是准备全力推行，谁料计划在实际操作主二。
程中，却经历了令人意想不到的挫折。
之所以是意想不到的挫折，是因为这困难不是来自于技术本身，而是来源于人为抵制。
原来，这家工厂有许多老技工。
他们认为这个博士刚来工厂，根本就没有为厂子创造什么效益，而且对行业实际也并不了解，只是靠有几条书本上的框架理论，就得到老板的如此信任，拿比他们高出很多的工资，大伙心中很不服气。
而博士眼中当然更容不下这些没什么文化的大老粗，于是这种互不服气就自然而然地反映到实际工作中来。
在新的数控机床的实验中，博士无法得到老工人的支持，而博士在实际的操作中也确实不如这些工人熟练。
一个简单的改良，一下子变得非常困难。
看到这种情况，老板真是左右为难，不知如何处理：一面是跟随自己打拼出来的老部下，老功臣。
批评指责他们，这些人肯定不服而且会认为自己忘恩负义，认为自己是轻视他们，难免不会一怒之下就集体请辞。
如此一来，别说开发新产品，就连工厂的正常生产都得瘫痪。
另一方面，如果去说博士不好，读书人心高气傲，会认为是得不到重视，自己并不真的重视新技术、新产品。
万一这傻博士想偏了，来一个”此处不留爷，自有留爷处“，拍屁股走人，那自己花的心血与金钱就全得打水漂，更主要的是自己整个的企业发展战略就泡汤了。
思前想后，老板最终下了决心，他力排众议任命博士为总工程师，有权在全厂调配人员，而且每个员工必须无条件听从博士的安排。
看到老板如此强势支持博士，许多老工人虽然心中仍旧不服，但表面上还是遵照博士的安排去做事。
博士更是倍感激动，觉得自己是遇到了明主，英雄总算有了用武之地，于是彻底放弃了跳槽的念头，全力以赴投身到新产品的研发之中，终于在很短的时间制造出了新的加工机械。
经过改良的产品投放市场后，果然是大受欢迎，工厂效益直线上升。
锅里有了，碗里也就有了，工厂效益的提高，直接给这些员工们带来了看得见的经济实惠。
于是，大家对博士的抱怨声音消失了，大家都变得客气起来，工厂气象焕然一新。
管人要点解析相信任何企业都不希望员工流动性太大，所以才会在离职制度上作出N多种规定，花工夫研究奖励制度。
可是，有很多时候我们只能是一厢情愿，制度留得住人难以留住心啊。
有时候员工会因为种种苛刻的条件而暂且留在公司，这时的他们是不可能再有创造激情了。
有的员工则会”看破红尘“、”你无情我无义“，径直走人得了。
一般说来，员工跳槽不外乎两个主要原因：不满现状，觉得得到与付出不成比例，想着”人往高处走，水往低处流“，于是另谋高就；有的是因为人事关系紧张，得不到老板与同事的支持认可，所以产生换一个环境的想法。
客观地讲，这两种想法都是正常的，也可以理解。
作为老板，也就应该怀着平常心来看待自己的员工的忠诚度问题。
有两个被誉为行业领军型的企业，我们暂且称他们为A企业和C企业。
十年前，这两个企业以数额相当的资金同时创业，如今同为上市公司。
但是，就资产而论，C已经达到了20亿，可A还在努力往”奔10亿“这个坎上拼搏。
在总结各自的成败得失时，A认为，企业价值创造不够理想，是因为企业用的人才太优秀了；C却恰恰相反，他认为自己能快速创造20亿的价值，原因是因为企业的人才不够优秀。
这有些不可思议，为什么优秀的人才不能创造更多的价值说，企业中从基层到高层的所有人才几乎都是”名牌“，不是来自名牌大学的高才生，就是来自名牌企业的高管，虽然他们的专业知识和技能在行业里是绝对一流，可对企业的忠诚度不够好。
C的人才从基层到高层，来自名校和名企的屈指可数。
大多是二三流高校的毕业生或是土生土长的”老冒式“人才。
虽然他们的素质和知识专业不及所谓的一流人才，可是心态和对企业的忠诚度远远优于一流人才。
核心问题出来了，员工的忠诚度对企业的影响不可小视。
这不禁令人联想到浙江余姚一家电器企业某年招聘了省内外多名大学生，结果不到一年仅剩一人在坚守岗位；某造纸企业的一批骨干，更是集体跳槽到外地一个薪酬更高的企业；还有通过很多程序才进入公司仅工作几天的新员工带着公司重要资料不辞而别，业务员或者财务人员将收到的公款装入囊中后人间蒸发的现象更是屡见不鲜……更可怕的是有一类跳槽者，他们原本就没打算在一个企业干多久。
他们要么就是找机会锻炼自己，学习实际操作的本领，一旦掌握了企业的所有秘密，立即拔腿走人，自己创立企业，同自己原来的老板竞争。
因为他对老东家的优点和缺点了如指掌，所以一般都会给原企业的经营造成很大的冲击；要么就干脆充当经济间谍。
于是，管理者不停抱怨，”现在的员工太多自私自利之人，一点也不为企业着想“、”员工的忠诚度越来越低了，今天干得好好的，明天就可能撂挑子走人“、”现在的员工，荣华富贵易，同甘共苦难“。
对商业间谍当然有法律的手段可以处置，但对于一般的跳槽者，法律也无能为力，因为法律只能保护，而不是限制人们选择职业的自由。
所以，寻找防止跳槽的办法，只能通过制度之外。
管理者在为管理这样的员工担忧之余，很少考虑造成员工忠诚度低的原因，自然也就找不到合适的管理办法。
前面所讲的一个部门的员工一夜之间集体离职，有可能是企业出了问题，也有可能是管理者做了过火的事，令他们想不过，才会串通一气，给企业难堪，这属于报复行为；想方设法混入公司盗取重要资料、财产，是人员本身的素质甚至是道德问题，或者是对手的恶性竞争。
回过头来，我们也可看到，一些企业给员工的报酬并不高，公司的业绩也并不算特别突出，但员工流失率非常低。
所以，在给员工的忠诚度定位上，必须客观。
因为事实如此，影响企业员工忠诚度的因素是多种多样的，既有宏观的也有微观的，既有员工自身因素也有企业或管理者观因素，只有正确认识才能预防，如同把脉问诊开处方治病一样。
有时员工跳槽，并不单是因为薪资问题，如果员工跳槽不会对企业带来损失，就不能把：这种行为看做是不忠诚。
那么，说到底，防止员工跳槽，事实上是防止员工跳槽给企业带来的损失，预防员工不忠诚，就是预防企业的利益发生”意外“。
就像有的员工，离职后依然维护原企业形象，或者与原企业开展合作关系，也有的员工会为原企业推荐人才或客源，这样的员工是绝对忠诚的，作为企业管理者，自然期待自己的员工都这么忠诚，不合时宜的裁员或人事大调整，会伤及员工的感情，促使忠诚度下降。
百度曾经在突然之间宣布将其软件事业部撤销，所有员_丁被裁掉，而且在三个小时之内交接走人。
就是一个败笔，极大地挫伤了原有员工和现在员工的感情。
没有原因，没有解释，留下来的员工也会担心，这样的事件指不定在往后的哪一天就会突然降临到自己身上，他们还不赶紧找个相对安定一点的公司槽跳过去吗无论你是中层还是高层管理人员，都别让员工找到恨你的机会。
你可以不给他们加工资，但要多与他们交流，正如前文所讲，管理人员在工作进程中必须与员工保持畅通的沟通和交流，从而获得理解和信任，也就是让员工对你放心。
员工都希望自己是稳定的，可管理人员总是在战略上举棋不定，整日忙于业务调整和人员更迭，让员工看不到自己的方向，随时都在被调整，人心惶惶，谁还能临危不惧呢？当他们稳定的需求得不到满足时，另谋他就自然就很正常了。
对于绝大多数员工来讲，待遇永远是第一位的。
只要有提高待遇的机会，他们会不顾一切去拼命争取。
他们常说的一句话：”出来打工就是为了赚钱？有的赚就干，没得赚就走人。
“在这种情况下，为留住人，许多老板就以高薪利诱，给员工以丰厚的薪水，过年过节的时候，发发红包，搞搞感情投资就成为常见的手段。
然而人的需求是多样的，对于真正的人才而言，钱不是主要的，他们更关心。
的是如何实现自己的抱负。
对于这样的员工，单纯的物质刺激收效不大，他们需要的是更高职位、更大的挑战，以拓展自己的发展空间，实现自己的设想。
当企业遇到这样的人才时，就应该换一种方法，在注重物质利诱的同时，更要注意制造有利于他们成长的空间。
还有一种留住人才的办法，就是老板可以采用股份期权的办法。
给员工股份，员工也就成为企业的主人。
企业经营状态好，员工能获得成倍的收益，而企业经营不好，经营者就得不到预期的收益，这样就使员工的经营行为长期化，使企业获得长期的发展。
此外，这种办法还能够有效地限制员工的流动。
因为企业答应经营者的利益是一种期权，只有企业达到一定的业绩水平，拥有股票的员工才能获得预期的收益。
而且员工所拥有的股票，不能无限制地在市场上买卖，每年只能处理其中的一部分，在此期间，员工退出企业，就自动放弃自己的权利，因此许多进入企业的人都愿意长时间地干下去，因为他们离开的损失太大。
.在实际操作中，还可以根据自己的企业规模与实力，进行变通操作。
比如在雇佣员工时，对其工资不做一次性支付，而是预留一部分，到一定年限，再一次支付。
有很多企业在支付职工工资的时候，每次只支付80%左右，剩余的工资在年终时发给职工。
这实际上也是期权的一种应用。
当然，要牵住员工”驿动的心“，关键还是在源头，也就是在录用员工时必须把好关。
通常说来，需要注意以下几点：首先是考虑员工的人格素养。
这可以通过试用期来观察了解这名员工的德性。
如果一个人没有德，无论是处在何种职位都是一枚隐形的炸弹。
也不会对企业有多大的责任感与忠诚度。
其次是看重人员学历与社会阅历。
学历不代表能力，却可以一定程度反映一个人的基本素质及文化底蕴。
丰富的阅历对一个人来说同样是一种才智。
见多识广的人，才能更好地融人到新的环境中去，而且会有良好的处事能力。
再者就是要详细了解员工的从业简历。
看他是否经常更换工作，跳槽的主因是什么，是个人求得发展的问题，还是因薪水问题；是工作能力问题，还是企业问题等等，以此来确定员工的稳定性和可塑性，做到防患于未来。
员工是企业的根本，人才更是企业的无形资产，留住员工，牵住员工”驿动的心“需要制度，更需要制度之夕}·的管理手段。