制度外管人案例解析大全_伸出我的手,当你快要淹死时
制度外管人案例解析大全_制度是约束,还是激励
案例老厂长一脸阴沉地窝在沙发里，等着办公室主任回来。
原来，刚上班还没来得及把椅子坐热，张主任就推进门进来报告说，厂里的那几个坏小子昨晚喝了酒和人打架，被扭进了派出所。
早上派出所打来电话通知让厂里去领人。
老厂长一听，肺都要气炸了。
那几个浑小子仗着爹妈是老职工，关系背景好，在厂里就喜欢惹是生非，这次又跑到外面去添祸，真是令人忍无可忍。
老厂长原本不想管这事，就让公安局行政拘留他们十天半个月，来个眼不见心不烦。
可换个角度一想，毕竟他们是老同事的子女，虽然平常小错不断，可也没有犯过什么特别大的过失。
这次他们在外面惹出这么大的事情，生气归生气，老厂长还是让张主任赶紧去派出所交涉，厂里该出面担保还得出面担保。
张主任去了没多久，便把那几个”顽主“给领了回来。
平日趾高气扬的几个后生，看到一脸铁青的老厂长，这会儿都像霜打的茄子一般一--蔫了。
他们知道这次祸闯大了，按制度完全够得上开除的条件。
只要厂长一句话让他们离开，他们真的连提抗议的机会都没有，即使找人来说情，别人恐怕也张不了嘴。
几个人正在忐忑不安的时候，老厂长宣布了，”死罪可免，活罪难逃“：每人记大过一次，留厂察看的同时扣除一个月的工资，以示惩罚。
此外作为反面教材，他们还必须在职工大会上做公开检讨。
面对如此”严厉“的处罚，几人心中异常感激老厂长的”法外施恩“。
几个坏小子离开之后，老厂长又找来他们的车间主任，特别叮嘱主任这个月要给他们多加派些任务。
到时算作奖金，冲抵一下他们的损失，避免他们下个月喝西北风另生事端。
一开始，这几个坏小子认为是车间主任故意要借机整他们，让他们多干活儿，私下里免不了抱怨。
到了月底结算工资奖金时，他们才知冤枉了车间主任。
得知老厂长的一番苦心后，从此这几人就如同脱胎换骨了一般，不但工作积极主动，而且再也没有故意为难过同事与领导。
更难得的是，没过几年，他们各自都成长为独挡一面的业务能手，成为厂里的骨干力量。
管人要点解析“无规矩，不成方圆。
”任何一家企业为了管好人，都建有一整套完整的管理制度，但是在”管好“人的同时，是否就等于”用好“人呢？案例中的老厂长，完全可以按制度将那几匹害群之马绳之以法，把他们开除出去。
制度外管人案例解析大全_对决“刺头”员工
案例阿申最近极其郁闷，不知是老板故意刁难，还是有人在背后捣鬼，公司里一帮刺头销售员全分到了他的部门。
作为部门主管，阿申真是有苦难言。
不想接手吧，还找不到合适的理由，而且话还被老板封死了：“你业务做得最好，部门业绩也最棒，这批人能力不差，让你带，我相信没问题，你不要让我失望哟。
”来的这帮人果然不是“善类”，表面上对他这个主管惟命是从，背地里却是消极怠工。
让他们去开发新客户，他们能拿回来一大摞名片；叫他们跟进，给客户打电话或是上门拜访，他们总能找出千百条被客户拒绝的理由。
更令人恼火的是，他们并非业务能力差，而是不愿意花心思去开拓新客户，只守着已有的客户资源吃老本。
虽然有制度的条条框框，却拿这帮“刺头”没办法：说他们没业绩，他们多少还是有一点，而且又不到卷铺盖走人的程度。
想开除一两个，杀一儆百吧，他们又没触犯什么规章制度，找不到开刀的理由。
他们只是业绩差点，但这也成不了理由。
除了主管阿申，大家的活儿都差不多，总不至于开了张三，却留下李四吧。
且不说张三不服，王五都可能不服。
阿申的业绩好，那是应该的呀。
他是主管，如果他的业绩再不好，还要他这个主管干什么？。
阿申明白这些人的心思，一开始也是倍感头痛，总想着从制度上想办法，找到一条解决途径，来改变部门眼下这种半死不活的现状。
愿望是美好的，可现实却是残酷的，依据公司现有的制度，根本就没可能去用好这帮人。
阿申决定暂时避开制度，从其他方面来寻找解决办法。
终于，阿申想到了一个主意。
他跑去老板办公室，要求增加一名销售员。
让老板大跌眼镜的是，阿申要的人居然是守门的老跛子阿东。
阿申与阿东关系不错，据阿东私下说，他也是业务员出身，出车祸后就没再跑过销售。
现在年纪大了，更没人相信他干过业务。
阿申决定给阿东一次机会，让他再跑业务。
阿申给老板提出了一个条件：阿东进入销售部，必须由老板亲自来任命并宣布，而不能让大家认为是阿申自己主动要来的。
老板并不清楚阿申葫芦里卖的什么药，但只要能让销售业绩上去，当然什么条件都可以答应。
制度外管人案例解析大全_如何管理犯错误的骨干员工
案例人非圣贤，孰能无过？对于犯规的员工，制度是解决方法之一，却并不必然是最佳解决方法。
办公室里闷热异常，阿衡却是冷汗直冒，手脚发软。
身为部门经理，因为一时审查不严，造成公司这单生意损失近百万。
高层震怒，董事长准备亲自找他谈话。
阿衡很紧张，紧张得像死刑犯在等待最终判决下达，内心充满了焦虑、不安与恐惧。
出事后，阿衡第一时间递交了辞职报告，结果上头暂时还没批复，这反倒弄得阿衡心中更没了底。
阿衡并不是想借辞职来逃避，事实上阿衡是个很有责任心的经理，也敢于承担责任。
这次也是鬼使神差，因为赶时间，结果忙中出错，导致一个关键数据没及时核对，酿成了大祸。
终于等到了董事长发出了召见令，阿衡带着愧疚与不安来到董事长办公室。
果然，董事长是一脸怒气，瞪眼瞧着他，半天没说话，阿衡更是紧张地连大气也不敢出，偷眼瞄去，办公桌上摆着一份解职通知书。
沉默了一会儿。
，董事长没有劈头盖脸地把他痛骂，而是示意他坐下，并给他布置了一项新任务。
一开始，阿衡有点莫名其妙，以为是听错了，指着职务解除通知书怯怯地问：“这个不是给我的？”董事长有点哭笑不得：“你想得关！闯这么大的祸，不解除你的职务，怎么服众？”“可您刚才让我去接那个单，这……”阿衡还是不明所以。
董事长笑了：“谁说解除职务就是开除？没炒你鱿鱼？是不是很意外？开除你，公司岂不是白给你交学费了。
这会儿想跑，门儿都没有！你小子得帮我把损失给我赚回来，……”阿衡心中感慨，从此一刻也不敢松懈。
“知耻而后勇”，阿衡不辱使命，极其出色地完成了任务。
此后，阿衡整个人似乎脱胎换骨，工作起来更加卖力，业绩也更加出彩。
终于凭着业绩与能力，阿衡又一次名正言顺地回归了经理位置，继而成长为公司最优秀的高管。
管人要点解析近百万元的损失，这放到任何一家公司或单位，都是不可饶恕的罪过。
按制度上规定，必须要严格追究责任人的责任，不要说是开除，如果该追究其刑事责任，还必须让他承担刑事责任。
按制度这么处理，当然是没问题的。
制度外管人案例解析大全_特殊人才特殊管理
案例千里马通常都是有个性的烈马，有的人才则是属于难以管理的刺头型人才。
余文杰是从技术工熬上技术主管位置的，这个主管的位置一坐就是很多年，一直没有多大变化。
本来他还自认为阅历颇多感慨万千，但近一年内屡屡发生的类似事件令他有些伤感起来，他很看好的、很器重的下属总是一拨接一拨地递交辞呈。
这些提出离开的员工大多是一些特殊人才、技术精英。
有的完全就是技术怪才，喜欢钻研技术，只是不懂得与别的同事合作，甚至连最基本的交际与沟通能力都很弱。
如果有人做错了，哪怕只是一句轻柔委婉的批评，都会激起他们强烈的反感心理，甚至是公然搞对抗。
余文杰原本就是技术员，所以，他欣赏技术人才，对特殊才干情有独钟，所谓英雄惜英雄。
但作为管理者，他清楚无论是怎样的杰出人才，都必须融入到到团队合作中去。
结果，在他强烈的要求下，那些人技术能力很强的员工开始显得格格不入，要么与别的同事闹僵无法再共事；要么就是直违抗余文杰的指令，只做事不做人。
总之，最后的结局就是：不是他们主动离开，就是其他员工要逼迫他们离开。
余文杰为此常自己反省，希望能找到挽留下这些人才的途径。
但现实中的制度条例，却又无法满足他的条件。
他只能在费尽脑筋中，无奈地看着这些“技术怪才”们一个个离去。
管人要点解析从案例中不难看出，余文杰的出发点是好的，他很尊重员工，可他却没能明白一个道理：希望完全通过制度来解决特殊人才的管理，是很能难行得通的。
正如千里马通常是烈马一样，特殊人才大多都有自己的独特个性。
他们具有创新能力，必然就会有挑战创新的魄力，这与思维活跃、散发是相对的。
喜欢新鲜事物才会对创新有兴趣，如此一来，他们反传统、反媚俗也就是情理之中的事。
这些特性都决定了他们在行为上不会循规蹈矩、不会墨守成规，条条款款的制度、规定在他们眼里都是绊脚石。
才能与脾气有时候是串通一气的，所以，运用传统的管理方法，用中规中矩的制度来制约他们，会让他们反感，甚至是窒息，如果他们就范，离扼杀他们的才气也就不远了。
制度外管人案例解析大全_牵住那颗“驿动的心”
案例有一家生产加工机械的小厂老板，当事业熬过了创业初期的磨难之后，开始进入了事业的上升期的时候，他决定提高企业与产品的档次，生产出技术含量更高的高技术产品。
为此，他挖空心思不惜重金从一家研究所聘请了一位博士做工厂的技师。
这位博士是行家，认为企业的那套用于制造的加工机床，只要稍加改进，就完全可以变成电子数控的机床，而且市场前景广阔，并且一定会畅销。
最关键的是，改进原设备的投入也不是太多，与预期市场效益相比，算得上一笔小投入大回报。
博士的意见，正是老板最想要、最喜欢的结果。
于是准备全力推行，谁料计划在实际操作主二。
程中，却经历了令人意想不到的挫折。
之所以是意想不到的挫折，是因为这困难不是来自于技术本身，而是来源于人为抵制。
原来，这家工厂有许多老技工。
他们认为这个博士刚来工厂，根本就没有为厂子创造什么效益，而且对行业实际也并不了解，只是靠有几条书本上的框架理论，就得到老板的如此信任，拿比他们高出很多的工资，大伙心中很不服气。
而博士眼中当然更容不下这些没什么文化的大老粗，于是这种互不服气就自然而然地反映到实际工作中来。
在新的数控机床的实验中，博士无法得到老工人的支持，而博士在实际的操作中也确实不如这些工人熟练。
一个简单的改良，一下子变得非常困难。
看到这种情况，老板真是左右为难，不知如何处理：一面是跟随自己打拼出来的老部下，老功臣。
批评指责他们，这些人肯定不服而且会认为自己忘恩负义，认为自己是轻视他们，难免不会一怒之下就集体请辞。
如此一来，别说开发新产品，就连工厂的正常生产都得瘫痪。
另一方面，如果去说博士不好，读书人心高气傲，会认为是得不到重视，自己并不真的重视新技术、新产品。
万一这傻博士想偏了，来一个”此处不留爷，自有留爷处“，拍屁股走人，那自己花的心血与金钱就全得打水漂，更主要的是自己整个的企业发展战略就泡汤了。
思前想后，老板最终下了决心，他力排众议任命博士为总工程师，有权在全厂调配人员，而且每个员工必须无条件听从博士的安排。
制度外管人案例解析大全_制度内外两重天
管理的目的是什么？使企业正常运转。
企业的主体力量是什么？员工。
管理者的核心工作是什么？管理员工。
但凡做过领导的人都知道，无论是为赚钱还是为做事，都离不开”人“。
员工如水，领导如舟，人管到位了，领导方能成功。
也因如此，”人事“变成商业场中最头疼的事情。
事实上，管人并不是难事。
管人的问题难以得到解决并不是管理者的水平有限，也不完全是管理制度的不完善，而是管理者没有将合适的方法和必要的手段有机地结合起来。
在很大程度上，管理人员都把制度当成法宝，对制度寄予了所有期望。
制度本身是没有错的，按制度办事更没有错。
错的是管理者对”度“的把握！这一点，作为管理者不得不承认。
管理制度是企业规范的载体，只是一个框架而已。
制度中只有奖和罚的公式和必须遵守的条条款款，而没有任何引导管理者怎样达到”管人“目的的方式。
因此，制度是管事的，管人则要靠人。
人们常说”制度是死的，人是活的“，如果管理人员一头扎进对制度的依赖，把人和事画上了等号便会随着制度的约束而一圈一圈缩小行动范围，连行为举止也会变得程序化、机械化。
再则，任何制度章程都没有终结版，随时随地都在进行修订，因为人总在变，制度只能跟着变。
的确，制度是随着人的变化而改变，是在人的思想行为之后，这也说明了制度永远存在漏洞和盲区。
的确如此，再缜密的制度在执行过程中也会有鞭长莫及的地方，这时候只能靠人的应变能力来临时解决问题。
如果只依赖于制度，有许多事情便不能得到解决了。
管理是一门科学，管人是一门艺术，对人的管理既不可神秘化，也不能简单化。
作为企业来讲，把人用好，发挥每个人的作用，才能创造最大的效益。
任何一种制度都只是工具，而不是目的。
把人管得服服帖帖，也并不意味着把人用到位。
要想留住人才，最：大程度上发挥人才的作用，当然不能光凭制度本身。
这就需要发挥制度之外的管理方法。
有人时时刻刻用企业制度、法律法规为教条，刻板不变通；也有人自恃半部《论语》打天下，靠《孙子兵法》、《厚黑学》的权术、计谋来管理企业与下属。
制度外管人案例解析大全_堵住新员工流失的源头
案例铁打的营盘，流水的兵。
然而企业不是军队，企业中如果留不住人，尤其是留不住新员工，那至少说明企业的管理存在着一定的问题。
阿荣最近升职成了经理，为避免昔日同事给阿荣工作带来不便，老总很体贴地为她专门组建了一个新的团队，同时还另招了一名新员工小陈。
阿荣很忙，小陈报到第一天，阿荣拿出一堆相关的工作资料，包括公司简介，各部门工作流程以及本部门的系列工作要点等等，让小陈自己去学习掌握，以便尽快进入工作角色。
交代完工作之后，阿荣便回到自己办公室，开始了自己一天的忙碌。
时间过得飞快，很快就到了午餐时间。
办公室里的员工都拿到了自己订的午餐，惟独小陈似乎成了一个被人遗忘的角落，没有人在意他的存在。
阿荣更是一边吃饭，一边还在盯着自己的电脑屏幕，早把那个看资料的小伙子忘到爪哇国去了。
虽说是民以食为天，但身处一个陌生环境，小陈还是不太好意思向人打听如何去订餐吃饭的问题。
没奈何，只好忍着饿，继续看资料。
下午，阿荣风风火火地出了门，小陈不禁坐在办公桌前发愣：一大堆的资料，不知究竞对自己的工作有没有用处。
自己到底要做些什么，领导又不交待明确。
周围的人都是那样忙碌异常，惟独自己坐在这儿，跟个闲人似的，这滋味的确不好受。
对面那张无人的办公桌上电话铃声响起，小陈不知该不该接，犹豫了半天，电话也响了半天，小陈终于还是拿起了听筒。
果然不出所料，电话那端说什么自己是一头雾水，只好以最快的速度转给其他的同事。
没过多久，电话又再度响起，小陈本不想再接，但看着周围同事个个都忙不过来，只好继续代为转接。
电话是一家客户打来催款的，又是费尽一番周折，总算把电话转了出去。
但此刻小陈心开始凉了：这哪里是来工作，分明是“度时如年”。
小陈热切地盼望着阿荣能够尽快出现，偌大的办公室里，他只认识她。
其他人虽然脸上保持着微笑，但那背后却是隐藏着对陌生人一种天然的冷漠。
小陈忽然感到极其无助与孤独。
直到下班，阿荣依旧没出现。
上班第一天，小陈就在这种倍感煎熬的状态中度过了。
制度外管人案例解析大全_“好话”要讲在前面
案例身处中层管理地位，最难的莫过于平衡上下层之间的利益纷争。
阿明是一家房地产策划公司企划主管。
每当一个项目出来后，为了战胜竞争对手，阿明必须要设法在最短的时间内，带领团队制订出一份最好、可行度最高的提案交由开发商。
这样才可能领先对手一步。
于是前期的会议，如商讨前期定位、营销策略，销售执行方案、推广方案、资金回笼计划等等，都是随时随地在进行。
前期工作落实后，接下来就是赶竞标报告、提案，做执行，盯平面设计，做设计稿……直至方案最终被通过。
后面的工作，也随时都处于一种跟进的状态。
如此一来，加班加点地赶工期就成了阿明不得不面对的一个难题。
难不是难在自己，而是难在如何安抚手下。
老板理所当然都希望马儿跑，又不喂草。
而作为员工内心总想多赚一点是一点，加班没问题，给钱就行！问题是阿明想给钱，却没有这份资格与能力，财政大权始终是老板牢牢掌控在自己的手中。
眼下又接到一单，摆明了必须要连续加班三天，才有可能完成预期任务，否则后续工作根本没有办法展开。
老板给阿明下了死命令，三天之内必须完成。
但阿明也瞧出来了，这次加班是没有任何额外报酬的。
因为阿明把难度系数提了出来，三天之内按正常工作时间，根本不可能完成，所以希望老板能体谅一下员工的辛苦。
结果老板一句：我要的是结果，先把任务完成，其他事情以后再说。
一张很可能是空头的“远期支票”，让阿明郁闷不已。
但没办法，身为主管阿明必须得去面对下属。
阿明把大家召集到会议室，把情况简单介绍了一下，然后极其郑重地声明，此次任务必须要靠大家齐心协力，共同加班才能完成。
但因为某些特殊原因，这次可能不会发放加班费。
当然，老板不是想克扣大家应得报酬，而是会从年终考核或其他福利方面弥补大家的损失，希望大家安心工作，从个人长远利益出发，不必计较眼下的一得一失。
大家看到阿明这样严肃而认真地交代，虽然有几人心底不是太乐意，但也无话可说。
毕竟只是临时的突击，过于较真的话，反倒显得自己小家子气。
阿明分配完任务后，便各司其职。
制度外管人案例解析大全_领导打太极,下属没脾气
管理与太极有很多相通、相融之处，比如：以柔克刚、以缓制急。
人事主管气呼呼地走进后勤主管阿泰的办公室，气愤地说：“太不像话了！你们部门的小昊居然私自将车开出去，差一点误了客户的急货。
说他两句，他还嘴硬，死不认错。
”看着一脸怒气的人事主管，阿泰笑了笑，端上一杯水递到人事主管的手中，心平气和地说道：“你先喝口水，消消气。
既然是我部门的员工，那我这个当主管的也有责任。
这样吧，这件事就交给我来处理，你放心，我保证不护短。
”人事主管知道司机小吴是公司出了名的“倔驴”，从来就不服谁。
按制度规定，自己是有权处罚这名员工的，只不过自己懒得跟这样的员工较劲，如果那小子犯浑，到时反弄得自己下不来台。
与其如此，不如就把这个难缠的刺头扔给他的部门主管，让他们本部门自己处理，也算自己给足了他们主管的面子。
卖个人情给他，大家面子上过得去。
正好还可以借机看看这个后勤主管是怎么管理部下的。
人事主管心里打着小算盘，阿泰当然也不傻。
他没有像很多部门头儿那样，坐在办公室里发话：“去！把小吴给我找来，看看到底是怎么回事？”而是亲自去趟运输队。
在运输队，阿泰看到司机小吴正气鼓鼓地趴在方向盘上生闷气，阿泰打开副驾驶的车门，一声不响坐到副驾驶座上。
阿泰半天没吭声，小吴反倒纳闷了：“你是不是想罚我的款啊？罚多少，你开口说句话。
”阿泰笑了，反问道：“我为什么要罚你呀？”“我知道有人去告状了，不是说我私自用车了吗？”小吴一脸不屑。
阿泰很认真地问：“那有没有这回事？我想听听你的解释。
”经过小吴的一番解释，阿泰闹明白了原本这就是场误会。
小吴的确是开去出去了，但绝对不是私自用车。
结果人事主管听到其他员工说小吴没打招呼就开车出去，也不问个清楚便前来兴师问罪，而且一上来就拿制度说事儿，说要罚小吴的款。
小吴急了眼，也不管不顾了，当场就跟人事主管顶了起来。
在小吴看来，堂堂一人事主管，事情还没弄清楚原委，就道听途说要开自己的罚单，明摆就是以为自己是个领导，仗势欺人。
制度外管人案例解析大全_管理“皇亲国戚”之“快”之诀
案例君子成人之美，不言人之恶。
这不仅是为人之道，也是一种职业道德。
公司新来了一名姓孙的经理，阿洪十分郁闷。
阿洪在公司多年，无论是论资格还是讲能力，身为主管的他，自认为经理的位置非他莫属，没想到老板不顾自己的功劳与苦劳，居然还是把这个位置留给了一个陌生人。
想到这些，阿洪不禁有些恼怒。
一次部门聚会，孙经理因故没来。
阿洪胸中有怨气，借酒浇愁，不禁喝过了量。
借着酒劲，阿洪当着下属的面，好一通抱怨，而且把孙经理骂了个狗血淋头。
许多员工是面面相觑，有几个便借故提前离开了。
其中有一个叫小朱的员工听得是眉头紧皱，一脸的愤怒。
看着小朱这幅表情，阿洪还以为是遇到了知音，心中有点过意不去。
因为以前阿洪一直瞧小朱不顺眼，曾为工作上的一些小过失而重重处罚过他。
没想到今天，小朱居然还会站到自己的这方。
阿洪拍着小朱的肩，兄弟长兄弟短在说个不停，批评孙经理就更加过分了，甚至有点人身攻击的味道了。
有个忠厚的老员工，看到阿洪越来越失态，便悄悄地地在桌子底下用脚踢他，阿洪却浑然不觉。
第二天酒醒之后，阿洪后悔了，尤其是后悔和小朱说的那些话。
更让阿洪后悔得是：那个忠厚的员工告诉他，小朱是孙经理的亲外甥。
事情已然发生，阿洪决定“快速反击”，抢在事态进步恶化的前头，把问题摆平。
阿洪在第一时间先找到了孙经理，在汇报近期工作的同时拼命地褒奖了小朱一番。
声称小朱是近期部门进步最快的员工，打算要以他为典型，鼓励大家向他学习。
孙经理摆摆手，表示不同意，认为只要员工能踏实做好本职工作，没必要去弄那些流于形式的东西。
阿洪只得作罢，随及阿洪话锋一转，表示最近觉察到一些员工对自己的严格执行管理制度有所不满，希望孙经理多给自己支持，上下同心，一同把工作做好。
孙经理本人就喜欢用制度说话，听阿洪这么一说，当即表示：只要按制度办事，作为领导，自己肯定会无条件支持阿洪的工作。
孙经理让阿洪放手去管，不要因为别人的闲言碎语而产生心理包袱，阿洪听后连连点头。
果然不出阿洪所料，自己刚和孙经理交流完的第二天，小朱就去找亲娘舅了。
制度外管人案例解析大全_瓦解企业中的小“帮派”
案例市场竞争越来越激烈，刘总重新部署了公司发展的新发展战略，斥重资引进了一套的新的市品，以期重新抢占市场。
新产品引进之后，市场推广方面则面临急需销售与技术相结合的销售人员。
起初，刘总并不担心这点，因为销售部有他亲自带出来的四个销售高手，号称公司销售“四大金刚”。
刘总自己也很得意，想当初这四个毛头小子刚进公司时，刘总就发现他们都有跑销售的天赋，然后自己亲自加以培养。
结果不出所料，四个人很快就脱颖而出，成了公司业务的顶梁柱。
刘总对这四人也非常放心，为了避免引起纷争，刘总自己兼任了销售部经理一职。
四个手下都各自有自己的营销小团队。
原本以为这次引进来的新产品在市场推广方面应该是最不成问题的，然而事实却恰恰相反，最不可能出错的环节，结果差点酿成了整个市场布局的致命所在。
原来刘总的这四名心腹爱将，居然借口新产品技术推广有难度而同时“临阵脱逃”。
刘总差一点气得背过气去，在心底痛骂。
从他们私下谈话的暗示，刘总心中清楚这只不过是四个人的借口而已。
其实他们的目的是想趁此次机会开出条件来“剥削”公司。
此时，刘总才意识到，他亲手训导出的得力属下，现在翅膀硬了，居然联合起来玩“逼宫”的把戏。
若此时开除他们，完全得不偿失。
公司正处于转型期，如果将他们全部扫地出门，损失将更加巨大。
开除他们其中的一人或两三人，也无法解决问题。
更何况他们平常关系密切，称兄道弟的。
这次他们联手来提要求，肯定也是有备而来，早就形成了攻守同盟，炒掉其中一个，其余的肯定也会以辞职相要挟。
而且公司一时也无法找出制度来制裁他们。
面对这帮打算造反的中坚力量，刘总只能是暂时隐忍着，打落了牙齿往肚里吞，基本上是全部满足了他们所提的条件。
重赏之下必有勇夫，新产品的上市推广也基本达到了预期效果，但推广成本却远远超出了预算。
在“四大金刚”眼中，刘总就是爽快，依然对他们信任有加，而且这次他们所提要求，刘总虽然感到有点为难，但还是很爽快大度地同意了，没有半点犹豫。
可事实上，刘总心底却是恨得牙都在痒。
制度外管人案例解析大全_删除制度上的累赘诺言
案例再过几天就是公司年会了，想升职的，想加薪的，也有要跳槽的都蠢蠢欲动。
客户服务部的雯雯也兴冲冲地跑到经理办公室问：“杨经理，我来公司时你说过，客户满意度做好会加工资，现在是兑现的时候了吧？”杨经理有点朦胧，自己好像对所有新员工都讲过这话，可当时是为了激励他们认真工作，使得新员工对公司有信心，这涨工资的事是存在，但做好客户的满意度调查本是员工的职责，并不是涨工资的考核范畴。
几年来杨经理都用这种方式鼓励新员工，收获不小，惟独这个雯雯直来直去，竞跑到办公室来“兴师问罪”。
杨经理有些悔不当初，他没有权利直接给部门员工涨工资，这需要人事部的考评和制度，但是，如果他不能让雯雯的愿望实现，自己将成为失信于民的混蛋经理。
轻诺寡信为千古所不齿。
杨经理激励员工的杀手锏眼看就要变成自杀的工具了。
最后杨经理还是壮着胆做最后一搏。
既然自己曾经说过会加薪，那么这会儿决不能否认，因而必须将加薪的谎言编到底。
虽然晋升、加薪等等都有相关的制度和流程，但为了不食言，杨经理决定从制度外的方式为下属争取一份薪水，以此来圆自己的谎。
在向雯雯保证不会食言后，他立即汇总部门全年的工作成绩，然后向公司老总申请部门奖金。
杨经理知道此时下手必须快、准，不能等到另外的员工再来找麻烦。
杨经理用了最短的时候向公司申请到优秀员工奖和部门年终奖励，然后召集员工开会，就增加薪水问题作出解释，并趁着员工相互谦虚推辞之际，快速将部门奖金转换成员工个人的奖励。
而后才悄悄地替表现好的员工写了加薪推荐，静候佳音。
杨经理快速反应保住了自己的“信”，也算是为公司保住了“信”。
管人要点解析向员工许诺几乎是所有管理者的激励杀手锏，口头的不算，管理制度上也是应有尽有，什么贡献奖、进步奖、优秀奖……可谓五花八门。
事实上员工很多时候都没在意，如果他们真的要一条一条地较真，管理人员可能就要为此头疼了。
有些制度为了鞭策马儿快跑，于是向员工宣布，表现优秀的可以升职、加薪。
事实并非如此，如果每个员工都表现优秀，按制度承诺的难道每个员工都升职吗？员工会问了，什么叫优秀？难道我不优秀吗？如果我不优秀企业还会让我留下来吗承认他优秀，那完了，不升他的职就是失信于他，不仅管理人员“寡信”，公司和制度也“寡信”。
制度外管人案例解析大全_君太正,臣太累
案例“水至清则无鱼，人至察则无徒。
”这里所说的意思再明折不过了，无须再作解释，在企业管理中同样需要灵活与弹性，任何至清、至察都会走向物极必反。
阿瑞是名退伍军人，复员后进了一家公司任行政主管。
当兵多年，阿瑞不自觉地便把军营那套思维带进了日常的工作之中。
在阿瑞看来，军人的天职是服从，员工的天职也应该是服从上级的安排，而且是不折不扣，没有任何理由不去执行上司的工作指令。
阿瑞一直奉行的座右铭是：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。
”事实上，阿瑞也的确是以身作则，严于自律，严格做到了“其身正”。
原以为只要自己带头做好每件事，认真严格执行公司的每一项制度，那么下属员工一定是无话可说，而且在自己的带动下，也一定会去按制度行事，认真完成每件工作。
结果没想到，下属们的确是无话可说，却都一个个选择了离开，要么辞职，要么申请调换部门。
行政部成了公司人员流动最频繁的部门，而阿瑞也常常陷于光杆司令的尴尬境地。
行政部人员的极不稳定，除了让阿瑞深感头疼，也让人事部经理阿文郁闷至极。
所有行政部员工的辞职报告写得都是大同小异，都说是因自己无法适任当下工作，有负公司厚望，所以选择主动辞职。
阿文决定亲自来调查其中的原因，于是阿文找到一个刚到行政部没多久，又打算辞职的文员，询问她的离开原因。
小姑娘一番话，解开了阿文心中的疑惑。
原来，大家辞职共同的原因就一个字：累！这种累不是体力上的累，而是一种心累。
主管阿瑞太严厉了，做事一板一眼，给大家造成的心理负担太重。
关键是阿瑞自己一丝不苟，以苦为乐，而且事无巨细，面面俱到，这更让大家受不了。
中午时分原本是休息时间，同事之间难免会讲讲无伤大雅的笑话，相互之间寻开心一下，结果阿瑞会皱着眉头出来警告大家：要遵守公司制度，禁止在办公室里大声喧哗。
平常部门员工领块小橡皮擦，阿瑞也要郑重其事让员工签字登记造册。
虽说从制度规定上来讲，他的做法无可厚非，但大家私底下却很不好受，感觉对方好像是在防贼一样防着自己。
制度外管人案例解析大全_人才管理“两面针”
案例管理者常常会陷入一种两难：一面求贤若渴；一面大权独握。
吴老板靠做涂料生意发了家，厂子由当初的十几个亲戚老乡员工，发展到了眼下几百号员工的中小型企业。
吴老板生意越做越大，可吴老板却是越活越累，身体也是越来越糟。
因为从上至下，需要吴老板操心的事情实在是太多。
或许是因为现在的局面，完全是吴老板独自一人，一手一脚地打拼出来，所以吴老板养成了一种事必躬亲，事事都要过问的工作习惯。
员工眼中，吴老板真的很敬业：每天最早一个到厂里，最晚一个下班离开，而且办公室的灯时常亮到深夜。
即使如此，吴老板感觉时间还是不够用，很多事情还是没法处理好。
吴老板也知道自己这般累死累活，终究不是办法。
他也想过培养几个亲信，帮自己分担一些压力。
然而，每当需要放手让下属去做时，他又变得顾虑重重。
虽然，他也效仿别的公司，分门别类设了许多部门，而且在各个部门安置了许多领导岗位。
但事实上，这些个管理岗位是徒有虚名，所有的决策实权统统都在他一人手中。
岗位的经理或主管们，实际上并不具备实际说话权。
有些原本有想法、有抱负，想一展身手的主管们，在这位“体贴而又细致入微”的老板照顾下，也落得拿着高薪轻松逍遥。
吴老板累急了，有时也会骂人，大骂手下都是饭桶，光吃饭不干活，没一个能替他分忧解难的。
然而，骂过之后，一切又是外甥打灯笼一一照旧（舅）。
一开始，吴老板以为是这些老部下仗着跟自己打拼多年，没有功劳还有苦劳，从而在厂里混吃混喝。
于是，他决定另请高明。
很快，吴老板花重金聘请了一名副总。
这名副总倒也是“不辱使命”，一开始吴老板很满意，自己的确省心不少，不再像以前那般连轴转了。
但这位副总的好日子并没有持续多久，因为空闲下来一段时间后，吴老板反倒忽然觉得有点不适应了，心里头有种空荡荡的失落感。
看到以前的那些老部下在副总的调理下，个个干劲十足，吴老板心中更不是滋味了。
他忽然有种被架空的感觉。
似乎这个厂子快成了副总的天下了，而以前的那些所谓患难与共的弟兄们，好像全都投诚了。
制度外管人案例解析大全_别老拿“制度”说事
案例吴枫今天心情不是很好，他送走了三批令人不快的推销说客，自己手里的事情却还有一大堆没有来得及处理。
快到下班时间了，行政经理走进吴枫的办公室，冲他一阵连珠炮：“你们A组的小蒋没有遵循ISO9001制度原则，擅自改变工作流程，导致产品出现次品。
根据制度要严厉处罚，可他不服，竟然公然与我争吵……”吴枫已经被案头的文件压得喘不过气了，听行政经理这么一说更恼火了。
可是，行政经理又补充了一句：“其实，小蒋自己揣摩出来的工作流程还是有一定道理。
只是，这个处罚通知已经出去了，我来征求一下你的意见，罚还是不罚？”吴枫被行政经理闹蒙了，顺口就甩出一句：“按制度办！该怎么就怎么。
”我们仔细想一想吴枫这话，似乎蛮有道理的，下属不守规矩，自己想怎么弄就怎么弄那怎么成？不仅不认识自己的错误行为，还带有抵触情绪，拿领导来还有什么用？行政经理会怎么办？按制度办一一罚一周以后，吴枫从部门里提交的质量报告看出，按ISO9001制定的工作流程制作出来的产品质量根本达不到计划要求。
吴枫再把小蒋找来，当时他已经忘了自己曾经说过的话了，于是准备责问小蒋。
出乎吴枫意料的是，小蒋面带难色地解释：“上周我就反映了这个情况，说新的工作流程有问题，本来我们已经尝试了改变，可你坚持要求按制度办，行政部还罚了我的款。
”吴枫这下才如梦初醒，懊悔不已。
管人要点解析“按制度办”本是一句套话，当领导不知道怎样详细对下属作要求时，往往会丢下一句“按制度办”。
如果下属做得好，领导大多不在乎下属是否真的按制度办了，如果下属因此犯了错，领导恐怕就会来一句：“你这么做符合制度了吗？”制度是个好东西，有时候却是有针对性的，也是有缺陷的。
执行制度没错，执行制度的缺陷就是“执法”人员的错了。
吴枫是在情急之下说了这句话，此后也感到后悔了，然而大多数“执法者”执迷不悟。
浙江一名候车的八旬老太想进调度室避避风，却被工作人员以“制度”为由挡在了外面，不得不在寒风中候车近一个小时。
还有一名出生在120救护车上的婴儿因为找不到开出生证明的单位而无法入户。
制度外管人案例解析大全_巧用“危机感”驱动员工
案例余总最近被人事问题搞得焦头烂额，50岁不到头发都白了。
什么样的员工能让他如此费神？原来是公司里的中层业务骨干工作不上进令余总寝食难安。
眼下这个公司是余总白手起家做起来的，从当初的三五个小兵的小地摊到如今五六十人的中小型企业，余总没少吃苦受累。
如今公司里工资最高的几个业务骨干正是跟他一起打天下闯出来的开国功臣。
然而就是这几个开国功臣让余总白了头。
他们的收入都不低，当初为了鞭策员工上进，不停地给他们升职、加薪。
如今这些业务骨干个个月收入在6000元以上，房子、车子都有了。
然而生活稳定了，业务员的干劲却不足了，请假、旷工现象不断。
余总也采取过相应手段，制定各项规章制度，由于工作性质特殊，管理制度根本约束不了他们，他们是老臣，人事部门也拿他们没辙。
升职、加薪是不可能的了，否则就只能把公司让给他们算了。
余总也想过辞退他们，但他们手里有很多关系不错的客户，这些客户既是老臣们的衣食父母，也是公司赖以生存的财政来源。
再则，员工跟了他近十年，也立下过汗马功劳，人都是有感情的，他们又没有犯大的错误，余总怎么可能下得了手。
公司最怕这种要上却上不去，要下又下不来的员工。
虽然不是大不了的事，但余总希望公司再扩大规模，这几位中层骨干起不了好的带头作用，有时候更制造负面影响，为了管理的事，已经有好几任人事经理被气走了。
究竟怎样才能除去他们已经养成的惰性，重新点燃他们的工作热情？余总因此愁呀愁就白了头。
管人要点解析不少企业、管理层都遇到过或者正遭遇着类似的问题，眼睁睁看着团队成员士气越来越低，却无能为力。
他们不是不重视激发员工动力，但激励是有限的。
但见不少新制定的激励制度令员工又惊又喜，员工在相当长一段时间内鼓足了干劲，但随着升职、加薪一路攀升，员工对工作却熟视无睹，充耳不闻了。
这一点也不奇怪，因为升职、加薪总是有上限的，而且多数员工与之无缘，而后，当福利变成一种习惯，员工也就感到激情耗尽了，于是便又回到原来的工作状态。
而老板却骑虎难下了，因为职位和薪酬升上去容易，那是员工应该得的，降下来却很难，反而变成老板欠员工的了。
制度外管人案例解析大全_必要时跳出制度,斩断“手足”
案例阿松从业务员直接被提升为策划部经理，这对于任何一个职场中人来说，都是梦寐以求的事，阿松也不例外，刚开始的那段时间他见谁都亲切，感觉这个世界里所有一切都是美好的。
但兴奋劲头还未过，许多接踵而来的矛盾就让他苦恼起来了。
由于曾经都是相互协助工作的同事，如今跟阿松讲话依然是吊儿郎当的，部门纪律更加松散了，任阿松如何要求他们都不听，交代工作他们也不够重视，总之就认准了阿松好说话，因而一切言行都随心而欲。
谭林是策划部的大姐，工作能力很棒，在阿松做业务那会儿两个人关系不错，阿松嘴甜，常常大姐大姐地称呼。
如今阿松升职了，依然称呼谭林为大姐。
这本来是很正常的事，但谭林却真以大姐自居，比其他同事的行为更出格。
周一上班，谭林没来，同事告诉阿松：“你大姐打电话来说她家里出了点事，请一天假。
”“她有事应该给我请假，你批准她休假工作你来做？队伍你来管？她的策划案客户不满意，今天不解决就飞单了。
”阿松的语气很不友好。
“她不是你大姐吗？”同事不甘心地回了一句。
“亲娘也不例外，先斩后奏是霸王假条，一律不批准。
”阿松大声地回了一句。
阿松的吼声令所有人都屏住了呼吸，他们很怀疑阿松敢不敢对谭林有所行动。
次日谭林来上班了，屁股还没挨着椅子就被阿松找去谈话，谈了整整一上午。
办公室外的人他们都翘头企盼，想看阿松与谭林之间会上演一出什么样的好戏。
最后所有人都看见谭林满面愁容地走出来，一声不吭地坐到自己的座位上开始工作了。
有好事之人前去探问，得知谭林被处罚了，按制度规定，她缺席的一天按无故旷工论处，不过，别人旷工是一天扣两天，对谭林的处罚更重一点，是旷工一天扣四天。
有人替谭林鸣不平，更有人在背后煽风点火，希望这位大姐能掀起一场轩然大波。
这些都丝毫不起作用，谭林似乎被阿松灌了迷魂汤似的，默认了这个处罚，而且再也没有过违规和行为。
自此以后，虽然有人对阿松的升职颇有微词，却没人敢再说半个不字。
管人要点解析在职场中，升职是很多人期盼的，也总以为“千年的小溪熬成河，多年的媳妇熬成婆”就能有好日子过了。
制度外管人案例解析大全_“小气”而有效的“贿赂”
案例王枫十年前靠“挨踢”（IT）赚到了第一桶金，现在自己也成了一家IT公司的女老板。
从一个人又当策划又当销售做起，到现在手下已经有30多名员工了，软件、广告、策划都不放过。
在社会中摸爬打滚惯了的王枫做事与众不同，笼络员工的手法也特别具有“技术含量”。
办公桌的抽屉里，王枫随时都放着一些红包。
红包里的东西，可不是红红的“老人头像”而是五花八门的各种票据：自助餐券、充值卡、电影票、游乐场通票等等。
在王枫眼中，这些薄薄的小“卡片”可都是一块块敲门砖，用来敲开员工心扉的敲门砖。
每隔几天，女老板就会借机找一个“幸运员工”到自己的办公室进行恳谈。
一开始她会让对方谈谈工作近况，然后要求对方最好能对工作提些个人改进建议。
当然，话题与形式都很轻松，下属并不会觉得有压力。
女老板通常是选择接近下班的时间，谈话过程也不会超过15分钟。
谈话结束后，她就会从抽屉里取出一个小红包很诚恳地说：“工作不错，继续努力，给你一个小小的奖励，希望你能喜欢。
”接过红包的员工往往心中满怀期待，不知道是多少钱。
等打开红包却意外收获一份惊喜：恋爱中的员工拿到自助餐券，正好约上情侣共进晚餐；结了婚的员工拿到电影票，回去约平淡了很久的爱人去看一场电影，也回顾一下浪漫过往；有小孩的拿到游乐场的通票，很可能一家人其乐融融地去度过一个愉快的周末；拿到充值卡的员工以后再也不好找理由拒接公司的电话了。
不仅照顾员工的情绪，连他们的家人也一同“贿赂”了，真可谓是皆大欢喜了。
当然，聪明的女老板，可不会只奖励优秀的员工，她也会用此招来鼓励落后分子。
谁能否认，落后员工受到激励后，不会“痛改前非”呢？事实上，女老板王枫每个月用来奖励的费用也就在几百元钱。
女人的精明，最是体现了“少花钱多办事”。
管人要点解析从企业激励机制上来说，也许有人会觉得王枫的做法太显小家子气。
然而，无人可以否认这种做法。
虽然这些方法登不了制度硬性规定的“大雅之堂”，却可以让员工时常会有意外惊喜，些许的满足从而起到了突出奇效的管理效果。
制度外管人案例解析大全_借你的手抚平我的痛
案例病人动手术。
，需要依赖医生；企业需要动“手术”，有时必须得借助外力。
远宏集团号称是集团公司，其实也就是一个中型的家族企业。
公司老总姓贾，是一位白手起家的草根英雄。
就像其他许多民营企业家一样，贾总也是靠着亲朋好友的支援，一步步开拓出自己的财富之路。
公司里重要的部门岗位，也都是由当初陪着贾总一块儿打江山的元老们把持着。
随着公司的不断发展壮大，贾总越来越感到力不从心了。
管理方面的问题也越来越多，很多“弟兄们”已经丧失了打拼时的那股冲劲，有些完全是无所事事地混着日子，把公司当成了养老基地。
贾总决定改变现状，请高人来管理。
贾总请来的高人是位漂亮的女博士，姓吴。
吴博士年轻貌美，却绝对不是空有其表的花瓶。
她毕业于美国一所名校商学院，拥有企管博士学位，属于典型的“白骨精”（白领、骨干、精英）。
吴博士果然不白请，她不仅人长得漂亮，工作效率也漂亮，走马上任副总之后，两周之内就把公司上下摸了个门儿清。
吴博士管理的“快、准、狠”也丝毫不让须眉。
一个月之后，就在贾总“出差”在外的一星期，吴博士“手起刀落”就干掉了三个主管和一个经理。
那些属下员工个个惊得目瞪口呆，但又在暗中叫好。
那几个大爷似的人物，没什么真才实学，就因为和贾总沾亲带故，所以混到了管理层。
他们平时对普通员工只会指手画脚自己却不会做人做事，实质不过是公司的“寄生虫”罢了。
几个人上班时间躲在办公室“修长城”（打麻将牌），被吴博士逮个正着，正好撞到枪口上。
在吴博士的辞典里，可没有元老功臣一词。
凡是违反公司规章制度，损害公司利益的人，都得卷铺盖走人。
吴博士拿“皇亲国戚”开刀果然有成效，公司以往那种拖沓懒散的散漫之风一扫而空。
人人自危，都在工作中努力表现，以防那个“玉面女罗刹”（员工私下给吴博士取的绰号）的刀砍到自己的脖子上。
吴博士做事雷厉风行，上任三个月之后便向贾总提交了一份内容翔实的企改计划书。
原本以为这套计划能很快得以落实，没曾想贾总看过盛赞一番之后，便没了下文。
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案例
洪老板正在办公室里大发雷霆，桌子拍得震天响，脸气得成了猪肝色，几令部门主管阴着脸，坐在角落里的沙发里，各不开腔。
“报警！报警！一定要把内鬼给我揪出来！”洪老板近乎声嘶力竭地吼道。
主管们不禁面面相觑，“是不是我们先把问题查清了再说，先别急着惊动警察。
”有人小声提议到。
“查？查个屁啊！都查几天了，还没查出来！我不管了，报警！”洪老板怒火中烧。
也难怪洪老板生气，自家人管理的库房居然丢了几万块钱的货。
要不是自己偶然发现出入库货账单不对，不知道还得丢多少。
又惊又怒的洪老板，下令严查。
结果查了三天，还是一点头绪都没有。
平时勾心斗角的一帮人，这会儿出奇的口径一致：不知道！不关我的事警察毕竟是专业人士，经过现场勘验、走访，基本可以认定是内部人员作案，完全符合洪老板的猜测。
又经过一天的走访摸排，警察把库房人员全部“请”进了派出所，详细做了询问笔录。
最后目标锁定在了三个人身上：司机小李、送货员小史和送货员小苏。
得知情况后，老庄坐不住了。
他是销售服务部的主管，这三个人全都是他的手下。
虽然不是自己干的，但说出去自己脸上也无光，毕竟自己是一部门的头儿。
自己部门的人出这么大的事情，老板嘴上不说，心底里肯定不痛快。
事实上，从警察一介入，老庄就隐约觉得事情没那么简单。
按常理，库房是由老板的亲戚在一手打点。
有这些“皇亲国戚”在，除非是监守自盗，否则没理由几万元的货物不翼而飞，而且还不是一次性“飞”的。
这就足以证明，库房主管肯定脱不了干系。
警察还在摸排阶段，这三小子忽然先后找到自己，提出要辞职，说是受不了这样被人当贼看的委曲。
这不明摆着此地无银三百两嘛，心里若是没鬼，害怕别人查什么。
想到这儿，老庄心底也是气不打一处来：司机小李平时为人老实厚道，言语不多，如果不是被人拉下水，肯定也是另有苦衷；送货的小苏，平时喜欢叽叽歪歪，一个大男人弄得跟个娘儿们似的。
仗着他是老员工，平时不仅不服管，还时不时惹些是非出来，有时还会在背地里编些段子拿自己开涮。
真是“是可忍，孰不可忍”，这次机会来啦。
另一个姓史的，刚来没多长时间，如果他真的有份的话，那这人的人品实在不怎么样。
经过一番思量，老庄先找到司机小李，一番情真意切兼威逼利诱后，小李开口了。
原来这事儿，库房的人几乎个个有份，两个送货员也参与其中。
他们分批次把货拿出去倒卖，然后坐地分赃。
他们原本打算拉小李下水，没想到小李不同意。
于是他们转而威胁小李，让小李保持沉默，不可以挡他们的财路。
因为这帮人都和老板沾亲带故，作为一名普通员工，小李当然也不会主动去得罪他们。
所以当洪老板亲自找他谈话时，他也只能说：不知道。
弄清了事情的来龙去脉，老庄心里更加有底了。
接下来，老庄又找到送货员小苏，把事实挑明。
小苏开始还想狡辩，但一听到只有他们才知道的细节时，顿时就软了。
“我只干过一次，我赔！”小苏无奈说到。
“你赔？你赔得起吗？你以为把吃下去的吐出来就没事儿了？事到如今，只能……”
小苏听得频频点头，最后握住老庄的手说道：“庄哥，你大人不计小人过。
以后我就认你当大哥了，放心吧，这件事过去了，我保证不会再给你添乱。
”
最后的结局：洪老板去派出所销案。
惟一受到处罚的只有库房主管。
而离开企业的原因只是因老家有事情，必须回去处理老家的事情，保全了面子。
小史、小李、小苏继续上班……
管人要点解析
所谓“法网恢恢，疏而不漏”，说的是任何一件事情的发生都会留下蛛丝马迹，有了些许的“作案”痕迹，要侦破此案当不在话下。
但是，作为企业，最难以应对的是怎样去处置当事人。
作为企业，为处置某个犯错误的员工而运用了企业的相关规章制度，这无可厚非。
但事情有时候恰恰会事与愿违。
毕竟，制度是死的，人是活的。
企业是个大家庭，处罚违规员工最大的目的是教育人并遏制今后发生类似事件。
就上述案例而言，警察是很容易就可以侦破案件的（一个非专业人士的老庄都可以查清案件，警察当然没有问题了），警察的介入其结果呢？肯定是该赔款的赔款、该开除的开除、该治安处罚的治安处罚、该坐牢的坐牢……但是，“聪明”的洪老板最终并没有这样去做，他的做法无疑对企业、对他自己都是有利的。
这离不开一个人--老庄。
老庄何许人？销售服务部的主管，一个中高级管理人员。
事情发生后，或多或少对他的地位是有影响的，至少说他是负有领导责任的。
是祸躲不过，此时此刻的老庄只有站出来协助洪老板查清此事。
他这样做是一种责任，但从另外一个角度去看，老庄又是很聪明、圆通的。
有些时候，“利益”总是高于一切的。
如果说老庄对此事不理不问，恼羞成怒的洪老板肯定是让警察全权处理此事。
当警察破案之时，也是老庄倒霉之时。
为什么这样说呢？我们不难想象，当警察的结果出来，按照企业的相关制度，那帮人被“炒鱿鱼”是必然的。
那么，老庄手下还有人干活吗？就算是有新员工进来，可能也只能对他敬而远之了。
话又不得不再说回来，手下都没有人了，等洪老板清醒过来，还不拿老庄开涮更何况还有那么几个连老板都难以下手的“皇亲国戚”？对于自己摇摇欲坠的位置，老庄是不得不谋而后发，挺身而出了。
老庄此次出手，无疑捞足了“好处”：
一、手下从此以后感恩戴德，老老实实地听从自己的指挥，连“皇亲国戚”都成了自己的“下饭菜”，利于了今后的管理工作；二、自己的领导地位更加稳固，更可能有提升的机会；三、无疑成了洪老板的“贴心豆瓣”，不但是那帮“皇亲国戚”的救命稻草，也是洪老板的指引“明灯”一一毕竟，犯错误的“皇亲国戚”是最难处理的……老庄在保全大家的同时也保全了自己。
难道说，洪老板就真甘心被老庄忽悠、摆弄吗？
洪老板损失了几万块的货物，其损失是看得见的。
得到一批听话的属下却是难得的，更何况
是一批感恩戴德的属下。
那些“皇亲国戚”也因为有了前科，估计再也不可能摆谱了。
在管理上，企业达到了目的。
很多时候，对于最高层的管理者而言，既需要有壮士断腕的决心与魄力，同时更需要有应时而动，冷静克制的忍耐。
牛皮癣是一种极顽固的慢性皮肤病，治理这种病必须要慢慢调理，采取全部割皮植皮的手术，不仅有极大的风险，而且也行不通。
同样，如果洪老板一怒之下，把所有人全部一刀切，采取大换血的割皮植皮手术，换回来的却是得罪了全部的亲友，而且损失更加惨重。
“利”字当先的商道，肯定要从整体利益格局、利害关系着眼，而不可以仅凭一时的意气用事。
在我们的工作中，类似的情景数不胜数，要想更好地学好管理学，不妨运用一些制度以外的手段，达到管理的目的。
很多企业都会有一些“刺头”，而能够“担当”刺头的人多少都会有一些“本事”作为自己的资本。
作为管理者，特别是处于中层的管理者，通常处于一种极为尴尬的境地。
上要应对老板，下要安抚属下，中间还得沟通其他部门，才可能让本部门的事情正常运作起来。
表面看来，库房出的事情，与老庄没什么瓜葛，但实际上这次危机却给了老庄一次笼络人心，在别的部门立威的机会。
所以老庄大力去帮库房的人说话，实际上也是在为自己日后的工作铺平道路。
管理下属，最头疼的莫过于管理那些老资格的员工。
老员工有经验，有资历，但同时也最不服管。
在企业管理中，痛打落水狗真不如做个及时雨，及时伸出你的手去帮扶那些快被“淹死”的同仁们。