浅谈人岗匹配理论
浅谈人力资源管理之招聘配置的认识和应用
Yangtze University College of Arts and Science 管理学部“人力资源管理六大模块”之招聘与配置学期： 2011 至 2012 学年第 1学期姓名：高婷学号： 920090920班级：人力 5091指导老师：程洁浅谈人力资源管理之招聘配置的认识和应用人员招聘和配置讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去应有的意义.招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方，才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的,其中关键又在于做好需求分析。
首先明确企业到底需要怎样的人，需要多少这样的人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找所需要的这些人。
目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加清晰明了.人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘的质量和意义。
现在的许多企业就非常重视人力资源管理工作。
而人力资源配置这一模块也很重要，具体含义就是指在具体的组织或企业中,为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。
怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢？通过网络查找资料，我觉得必须遵循如下的原则:1.能级对应原则合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化,使人的能力与岗位要求相对应。
企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。
每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。
事业单位人力资源优化配置问题思考
事业单位人力资源优化配置问题思考宛然然庐江县城乡居民养老保险事业管理中心摘要：我国多数事业单位都是智力密集型组织，人力资源是这些单位最为宝贵的财富，如何对于人力资源进行优化配置是事业单位人力资源管理领域一项非常重要的工作。
目前部分事业单位在人力资源优化配置方面存在短板，这给事业单位的健康发展带来了很大的危害。
本文在对于事业单位人力资源优化配置基本原则进行总结的基础之上，重点对于目前事业单位人力资源优化配置问题以及策略进行了探讨分析，希望本文提出的观点能够给事业单位做好人力资源优化配置工作带来一些有益思考。
关键词：事业单位；人力资源；优化配置；策略随着时代的不断发展，事业单位改革持续深化，这给其人力资源优化配置带来了巨大的挑战。
目前我国不少事业单位人力资源配置方面的问题十分突出，这不仅带来了严重的人力资源浪费，同时也带来了一系列的影响事业单位更好发展的棘手问题。
鉴于此，有必要对事业单位人力资源优化配置问题进行深入探讨，进一步丰富相关研究文献，从而给事业单位做好这一工作提供理论指导。
一、事业单位人力资源优化配置基本原则事业单位人力资源优化配置虽然没有标准的模式可以照搬照抄，但是以下几个基本原则是此项工作开展中需要遵循的。
（一）人岗匹配原则人岗匹配原则是事业单位人力资源优化配置最为基本的原则，不同岗位职责要求不尽相同，不同员工的岗位胜任力也有客观差异性。
对于事业单位来说人力资源优化配置，既要做到岗位导向，充分考虑员工是不是具有岗位所要求的胜任力，也需要做到用人所长，充分考虑员工是否愿意从事这一工作，是否能够在工作岗位上发挥特长，综合考虑上述要求来进行人力资源配置，从而确保人岗匹配。
（二）公平公正原则公平公正原则是指事业人力资源优化配置需要尽量做到标准明确、公开透明，避免出现暗箱操作的情况，严格按照相关规定进行配置。
举例来说，在部门岗位的竞聘工作中，需要对于岗位的选聘标准进行明确，公开对于应聘者进行考核打分，从而确定最终人选，这样有助于提升人力资源配置的适宜性。
浅谈人岗匹配理论
源。人 岗 匹配是对 组织 内部 的人力 资 源有效 配 置和合 理使 在 ， 有一 定 的科 学规 律 ， 学性 是其 存在 的生 命线 。 设 具 科 在 用 的基 础 ，只 有尽 可能 使每 个 员工 找到最 匹配 的岗位 ， 计 人 岗 匹配 的优 化 方案时 ， 先要 认识 到人 岗匹配 的 内在 才 首 能发挥 最 大 的个人 能动 性 ， 为企 业创 造最 大 利益 。人 与 岗 规律 ， 尊 重科 学 的基 础 上 ， 出符 合 现 实 发展 需要 的对 在 提 位 的 匹配程 度 ， 系到 企业 资 源 的整 合 和 配 置 ， 增 强企 策 。 关 是
业 核 心竞争 力 的关键 因素 。
４８ 互补 性原 则 组 织 内 的个体 各 有所 长 ，只 有 通过 ．
１人 岗匹配的概 念 内部 协调 ， 长补 短 才 能够 提 升 整体 优 势 ， 挥 团 队 合作 取 发 匹配 一词 中 ， 匹”字 的含 义 为相 当、相 配、相 比上 ， 精 神 ， 大程 度 实现组 织 目标 。 补 的形 式表现 为 ： “ 最 互 （ 识 知 “ ” 的含 义 为够 的上 、 配 字 符合 。人 岗 匹配原 理 是 现代人 力 互 补 ， 同个 体 的知 识 在 广度 和 深 度 方面 的互 补 ， 同专 不 不
业 方 向、 同知 识 类型 的 互补 ， 组 织 遇 到 困 惑 时 能够 运 不 在 用综 合知 识从 容 应对 。② 能力 互 补 ， 即个体 不 同 能力 的互 补 ｏ⑧ 性 别 互补 ， 常言 道 “ 女搭 配 ， 活不 累” 由于 男女 男 干 ， 性格 及行 为 方式 的差 异 ， 男性 豪放 、 朗 、 开 坚毅 、 敢 ， 果 而女 性 内敛 、 耐 、 柔 、 忍 温 细腻 ， 者 互补 可 以形 成和 谐 的 工作 两 氛 围。， 年 龄互 补 ， ④ 随着 年龄 的增加 ， 的精 力体 力 下 降 ， 人
浅谈性格与职业的匹配问题
浅谈性格与职业的匹配问题张鸿陈晓萍(湖南大学工商管理学院湖南长沙)【摘要】性格是影响个体行为的最重要的心理特征之一．实现性格与职业的匹配对于个人职业发展，提高组织绩效。
实现个人价值与组织目标极其重要，现实职场中性格与职业的匹配度却不容乐观．个人根据性格类型选择职业，组织根据职业对性格的要求选拔人才是人力资源合理利用与整体利益最大化的必然要求。
【关键词】性格职业匹配一问题的提出性格与职业相匹配简而言之就是根据人的性格类型合理选择职业，根据职业的需要安排适当的人来从事。
每个人都有自己独特的性格特征，性格是否与职业相符不仅决定其工作态度，而且影响工作绩效及工作满意度。
不同的职业对从业者的性格要求也不同，有些工作的要求还很高特定工作需要特定性格的人．不同性格的人适应于不同的职业．可以说职业与性格是一个双向选择的过程。
二性格与职业的关系性格是指一个人在生活过程中形成的对现实稳定的态度以及与之相应的习惯性的行为方式。
人的性格不是天生的．它是个体在社会实践活动中。
通过与自然环境、社会环境的交互作用。
是客观事物的各种影响在个体的经验中保存固定下来，逐渐形成个体对人对事的态度．并且以定的形式表现在自己的行为之中，构成个人所特有的态度体系和行为方式。
美国著名的职业生涯指导专家霍兰德将职业选择看作一个人性格的延伸。
他认为．职业选择也是性格的表现个人的性格与职业之间的适配和对应是职业满意度、职业稳定性与职业成就的基础。
职业发展的过程中。
职业技能和相关资质固然重要．但是，充分挖掘自身的个性，找到性格特点、能力素质与职业需求之问的匹配度．才是最大限度地发挥自身潜能，并尽快达到成功彼岸的关键，是确保职业可持续发展的决定性因素。
性格反映人的价值观，同时影响人的行为方式。
性格并无好坏之分，但性格类型与职业类型的匹配度，却决定了事业的成功与否。
如果一个人从事的职业与他的个性相适应，并有能力相支撑时，工作起来就会得心应手，心情舒畅，容易取得成功，有利于实现自身价值最大化。
浅谈人岗匹配在人力资源管理工作中的作用
浅谈人岗匹配在人力资源管理工作中的作用摘要：每个人在优势、潜能、兴趣等方面都会存在较大差异。
而人力资源管理工作的责任与义务便是挖掘职工身上的潜能，为其安排适合岗位，从而为企业的可持续发展提供保障。
但就目前情况而言，多数人力资源管理工作中存在人岗不匹配问题。
而出现这一情况的根本原因在于企业并未了解人岗匹配的重要作用，缺少科学的工作方法。
因此，本文就人岗匹配在人力资源管理工作中的作用进行深入分析，以供参考。
关键词：人岗匹配；人力资源管理；奖惩机制1.人岗匹配的主要要素1.1因人设岗因人设岗简单来说就是企业本身未设置相关岗位，但某些人员有着一定工作能力，且其工作存在特殊性，所以，为了将其潜力充分发挥出来而设置相关岗位。
其优势为：发挥特殊员工的工作能力、降低人员流动性。
但其缺点也十分明显，即：企业员工聘用冗员较多，且对其他工作人员的积极性及竞争性造成了不良影响，导致企业形成只上不下的风气。
1.2因岗设人因岗设人简单来说就是根据岗位要求选择匹配人才，其流程为：定岗——定编——定员。
这种方式的优势为：有利于形成上下一心的氛围，且可使员工在自身岗位上发挥最大效用，从而为企业发展提供保障。
2.人岗匹配在人力资源管理工作中的作用人岗匹配为人力资源管理工作中的重要内容，其在人力资源管理过程中也发挥着积极作用，具体如下：首先，人岗匹配可实现企业战略目标。
在生产经营过程中，企业通常会基于自身情况制定、树立战略目标。
而人才在企业经营发展中发挥着至关重要的运用，其是否能够在岗位中发挥自身能力、作用可对企业经营发展造成直接影响。
由于人才有着不同优势、潜能，所以做到人岗匹配有利于企业各项工作的顺利开展，并为战略目标的实现提供保障。
其次，人岗匹配可促进人才成长及工作效率的提升。
人岗匹配工作具有动态化特点，且随着时代的发展、人才能力的提升，应当结合实际情况变动、调整岗位，以确保人才可适应日益激烈的市场竞争。
同时，在人岗匹配的过程中，员工会发现自身优势，树立一定成就感、自信心，从而将完成工作当做一种有趣的事儿，积极主动地参与到工作中。
用人原则：人事相宜,人岗匹配
因此，不断创造“舞台”，就是学校赢得发展的基础。
阔步前行中，你能翻多大的跟斗，八维就能给你多大的舞台。实际上，八维不断革故鼎新，穷思竭虑地为人才创造发展的机遇、搭建发展的舞台，就是为了加速人才的成长，以人才激发学校的活力，促进共同发展、共同繁荣。
挥，需要适宜的条件。若强迫人去做其不适合做的或不擅长的事务，非但不能激活他们的智慧和才能，而且很难使其把事务做好，甚至会把实务弄得更糟，耽误进程，错失良机。因此，只有做到“人适其事”，才能真正发挥人的巨大作用，促进人与事的良性发展。
八维始终把促进人的发展作为用人的主线，努力创新岗位，挖掘人的潜力；坚持“事得其人，人适其事”的原则，发挥人之所长，促进人的“长之又长，优上加优”，保证事的“高效运行，事竟功成”。整的系统，而且由若干相互联系、相互制约、相互促进的子系统构成。整个系统的效能的发挥，得益于各子系统的正常运行。没有子系统的高效运行，也就没有整个系统的高额产出。而子系统中各项事务的有力实施，是各子系统正常发挥作用的保障。所以说，要事尽其功，物尽其能，首先就要事得其人。也只有事得其人，才能发挥人与事的应有作用，保证整个系统的正常运行。
八维一向注重人与事的合理搭配，协调发展。而且用人的活动始终围绕着“事”而展开。坚持“因事择人，事得其人”的原则，促使一切事务，都由相应能力与性格的人去执行，从而促使一切事务的执行，都有利于加快八维的发展。
2.人适其事
一切事务都是人为的，离开人去谈事，就犹如空中建楼阁。人的潜力的发
八维始终关注人才的成长，不仅注重培养人才，而且注重发掘人才；在培养中，发掘人才的特长，掌握人才的性格；在实战中，努力发挥人之所长，安排所有的人去做其所擅长的事务；希望所有人在工作中，找到满足感和成就感，发挥优势，创造更高的价值。
浅谈人力资源管理在企业发展中的核心价值
职 业OCCUPATION 交流平台94OCCUPATION2022 11文/杨 蕾浅谈人力资源管理在企业发展中的核心价值人力资源管理是运用科学的管理方法，开发和利用人力资源，协调人与事的关系，处理人与人之间的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，最终实现企业发展目标的一种管理行为。
其核心价值就是以人为本，通过人性化管理，发挥人的积极主动创造性，挖掘人的无限潜能，激励人去为企业创造更高的效益。
简单说就是经营“人才”、挖掘“人效”、实现“人性”。
2017年，陈春华女士采访华为集团创始人任正非先生时问道：“华为成功的核心是什么？”任正非回答：“人力资源管理和财务管理体系。
”可见人力资源管理部门已经成为企业生存与发展的核心部门之一。
下面笔者就人力资源管理在企业发展中应具有的核心价值浅述自己的一些认识。
一、科学配置岗位，合理招聘人才（一）做好供需预测，有利于促进生产经营的顺利进行社会经济的飞速发展，为企业提供了更好的发展机遇。
企业拥有高素质的优秀人才，才能在激烈的市场竞争中占据主动。
人力资源管理部门要根据企业发展战略目标和经营需要，科学系统地分析各部门、各岗位的工作职责和工作标准，定期对人员需求和供给状况进行分析预测，提前为企业配置合理的岗位，帮助企业合理进行人力资源规划。
例如，经过对企业的生产规模、销售业绩的数据分析，了解企业未来某个发展阶段需要多少人员从事生产和销售，提前进行规划与培养；在企业需要人员的时候，把合适的人才安排到适合的岗位，这样既能提高绩效，也能为企业节约人力成本，从而保证企业的生产经营活动有条不紊地进行，确保企业人力资源的存量能够满足企业发展的需要。
（二）选拔“人岗匹配”的人才，是推动企业健康发展的力量源泉招聘是企业吸纳和选拔人才的重要环节。
招聘质量的高低直接关系到企业员工素质的高低，影响企业的生存和发展。
企业应制定科学规范的招聘流程，对招聘的岗位、人员数量、时间限制等做出详细的计划，树立“人岗匹配”的用人观念，避免人才的“高消费”，从而降低招聘难度和风险。
浅谈人员招聘过程中的匹配问题
则之一就是岗位要求与个体 能力相 匹配 ，也就是事得其才和量才适 １ 匹配 在 招聘 工作 中的 作 用 和意 义 用。 果应聘者能力高于 岗位要求 ， 大材小用” 这种情况下 ， 如 即“ ， 当新 人 员 招聘 是 人 力 资 源 管理 过 程 中的 一 个 重要 环 节 ，它 是其 他 人 员 工 进 入 岗 位 后 ， 会 发 现 工 作 缺 乏挑 战性 ， 有 成 就 感 ， 么 他 就 就 没 那 力资源管理工作 的前提和基础 ， 成功的招聘可 以为企业补充新 的“ 血 会逐 渐失去工作热情和激情 ， 终导致离职 ： 最 如果应聘者能力低于岗 液 ”获 得 合适 的人 才 ， ， 为企 业 带 来新 的经 营 管理 理 念 和 先 进 的 技 术 ， 位 要 求 ， 就 是 我 们 常 说 的 “ Ｂ级 任 干 Ａ 级 事 ”这 样 虽 然 能 激 发 也 让 ， 促进 人 才 的合 理 流 动 。 败 的招 聘 不 仅 增 加 企业 的 管理 成 本 ， 影 响 失 并 员工的上进心， 挥他们的潜力 ， 是容易导致员工产生挫折感 ， 发 但 同 员工 队伍 的稳 定 和 企 业 的正 常 经 营 。把 好 招 聘 关 ，可 以 降低 用 工 风 时还 会降 低 工 作效 率 ， 降低 组 织 绩效 。这 就 说 明 ，适 合 的 才是 最好 “ 险， 少人力成本 ， 减 最重要 的是 ， 以为企业提供稳定 的人才支持 ， 可 促 的 ”就 如 我 们 买鞋 一 样 ， 使 鞋 子 再 漂 亮 、 实 惠 ， 们 也 不会 买大 ， 即 再 我 进 企 业 的健 康 发 展 。 招聘 是 否 成 功 ， 键 看 员工 与 企 业 是 否 匹 配 ， 关 选 的或小的 ， 只是买最合适的。在 当今就业压 力比较大的情形 下， 许多 人 是 否合 适 ， 员 工 是 否符 合 企 业 的 需 要。 者长 期 从 事 人 员 招聘 工 新 笔 大 型 或 知 名企 业 在 招 聘 过 程 中 ， 出于 树 立企 业 “ 象 ” 形 或其 他 目的 ， 往 作， 习惯 于 将 招聘 比喻 成 “ 亲 ”其 实 两 者 有 诸 多相 似 之 处 ， 为 两 相 ， 因 往 故 意 提 高招 聘 标 准 ， 研 究 生 去 干 大专 生 甚 至 中专 生 的工 作 ， 让 造成 者都 是 “ 向选 择 ” 而 不是 “ 厢 情 愿 ” 都 想 “ 相厮 守 ”而 不 是 “ 双 ， 一 ， 长 ， 游 了大量的“ 人才浪费” 。事得其才、 才适用才是招聘 的根本原则。 量 戏人 生” 。相亲中 ， 两人互相了解后 ， 最终能否走进婚姻殿堂 ， 婚后是 ２４ 人人匹配 ：本文所指 的人人匹配是指应 聘者 与未来 的管理 ． 否幸福 ， 能否 白头偕 老， 关键要看两个人是否 “ 匹配” 即是否“ ， 门当户 者 尤其 是 直 接 上 司 是 否 同质 ， 否能 接 受 上 司 的管 理 风 格 、 是 价值 观和 对” “ 、情投意合” “ 、志同道合 ”条件相当、 ， 脾气相投 、 有共同志向的人 信 念 ， 果 认 同上 司 的观 念 ， 者 的 工 作 风 格 类 似 ， 说 明 应聘 者 与 如 两 则 才有 可 能结 合 ， 生 活 的 幸福 ， 则 ，强 扭 的 瓜 不 甜 ” 即使 不 分 道 扬 并 否 “ ， 那 关 工 镳， 也会 一 生 不幸 福 。 在招 聘 过 程 中 ， 业 能 否招 聘 到 合 适 的 人 才 ， 企 个 未来 上 司 的～ 致 性 程 度 高 ， 么 两 者 会 配 合 默 契 ， 系 融 洽 ， 作 后 往 往 也 会 出 现 较低 的离 职 意 向 ；如 果 应 聘 者 与上 司 的之 间 存在 较 高 人 和 组 织能 否 得 到共 同发 展 ， 员工 对 企 业是 否 忠 诚 ， 一 切 都 要 以企 这 的不 一 致 或较 大 的 分歧 ， 说 明两 者 之 间 “ 不 同 不足 与 谋 ”在 工 作 则 道 ， 业 和 员 工是 否 匹 配 为基 础 。 后往往会出现较高 的离职率。现实中， 员工与领导匹配与否 ， 主要看 ２ 匹配 的 主 要 内容 员 工 是 否 适应 直 接 上 司 的 管理 风格 ， 管理 风 格 大 体 可 分 为三 类 ： 制 专 ２１ 人 职 匹 配 ： 话 说 “ 怕 嫁 错 郎 ， 怕 入 错 行 ” 可 见 职 业 选 ． 俗 女 男 ， 型、 民主型和放任 型。三种不同的领 导风格 ， 会产生三种不同的团体 择 会对 一 个 人 的一 生 产 生 至 关重 要 的影 响 。 谓 人职 匹配 ， 是人 的 所 就 管理 风 格 对 员 工 队伍 的稳 定 起着 至 关重 要 的 影响 ， 个性特征要与职业性质一致。 个体 差异是普遍存在的， 每～个个体都 氛 围和 工 作 效 率 ， 事 实证 明 ，～ 些 员 工 正 是 因 为无 法 适 应 直接 上 司 的工 作 方式 和 管 理 有自己的个性特征 ， 而每一种职业 由于其工作性质 、 环境 、 条件、 方式 在 领 的不 同 ， 工 作 者 的能 力 、 识 、 能、 格 、 对 知 技 性 气质 、 心理 素 质 等 有 不 同 风格 而 离 职 的 。 因 此 ， 招 聘过 程 中 ， 导与 员 工 是 否 匹配 也 是 招聘 时 需要 考 虑 的 重 要 因 素之 一 。 的要 求 。 果 匹 配得 好 ， 可 以激 发 员 工 的积 极 性 、 动 性和 创 造 性 ， 如 则 主 ３ 实现 匹 配 的 措 施 促 进 员 工 的职 业 发 展 ， 则 ， 降 低 工作 效 率 和 职 业成 功 率 。 否 会 帕森 斯 、 人 员 招 聘 时 ， 实 现 匹 配 ， 键 要 做 到 知 己知 彼 ， 业 既要 了解 要 关 企 施 恩 等 人 的职 业 选择 理 论 认 为 ， 做 到 人职 匹配 ， 聘 者 要 首 先 了解 要 应 应聘者的真实情 况， 又要让应聘者 了解所聘 单位 的实际情况， 只有如 职 业 特征 ， 即待 聘 职 业 是 技术 型 、 管理 型 、 造 性 、 创 自主 独 立 型 还 是 安 此， 才能 提 高 招 聘 效 果 ， 少 “ 婚 ” 象 。 减 短 现 全型 ； 其次要了解应聘者 的个性特征 ， 即了解个人是 常规型、 现实型、 ３ １全 面 了解 应 聘者 情 况 ． 研 究型还是 艺术型、 社会型 、 管理型 ； 后分析个人特征与职业特征 最 ３１１采用科学的评价技术， ．． 全面 了解应聘者的个人情况 一是利 是 否 匹配 。 也就 是 说 ， 招 聘 过程 中 ， 清 楚 地 认 识 、 在 要 了解 应聘 者 的主 进行 心理 测试 的 内容主 要 包括 能 力测试 、 观 条件 和 待聘 职 业 的 类 型 ，将 个 人 主 管 条件 与 职 业 岗位 相 对 照 和 匹 用 现代 测评 技 术 ， 心 理测 试 。 兴趣 测 试和 学 业成 就 测试 等 。 能 力 测试 主 要预 测 应聘 者 在 配 ， 能做 出最 佳选 择。 ： 实 型 的人 适 合 技 术 性和 技 能性 的 工 作 ， 人格 测 试 、 才 如 现 人 气 研 究 型 的 人适 合 创 造 性 的工 作 ， 社 会 型 的 人 适合 与人 交 往 的 工作 ， 某 一职 业 领 域 的 发展 潜能 ； 格测 试 主 要 测 量 应聘 者 的性 格 、 质 等 而 方面 的 个性 心理 特 征 ； 测 试 主要 测 查 应聘 者 在职 业 选 择 时 的价值 兴趣 管理 型 的人 适 合 从 事 需 要胆 略 、 冒风 险 且 承担 责 任 的工 作 。 学 技 ２２ 人 企 匹 配 ： 同 的企 业 有 不 同 的 企 业 文 化 ， 同 的 人 有 不 同 取 向 ： 业成 就 测试 主 要 测试 应 聘者 的知 识 、 能和 成 就状 况 。 ． 不 不 二是进行结构化面试。主要是遵循 固定程序 ， 采用专门的题库、 的价值观和行为准 则。本文所讲 的人企 匹配指的是应聘者的价值 观 隹和 对应 聘 者 的 逻 辑 思 维 能 力 、 对 素 质 、 为 反 应 行 与招聘单位的企业 文化 内涵相一致 ，即个人对 招聘单位企业文化的 评 价 标 ； 评 价 方法 ， 成 通 认 可度 ， 可 度 高 ， 说 明 两 者 “ 同道 合 ” 匹 配 度 高 ； 认 则 志 ， 不认 可 ， 说 应 、 就 动机 等进 行 测 试 ， 过 此 种 方式 获得 的 个 人信 息 较 为 丰 富 、 则 完 整 和 深入 ， 靠性 也较 强 。 可 明 两者 匹配度 低 。 招 聘 中 ， 了薪 酬待 遇 外 ， 个 岗位 的 应 聘者 往 往 除 某 三 是采 用 评 价 中心 技 术 。 技 术 主 要用 于 高 层 管理 者 的选 拔 ， 此 主 被 那些 结 构 、 命 、 度 、 作 氛 围 等让 他 们 比较认 可 的公 司 所 吸 引 。 使 态 工 文 无领 导小 组 讨 论 、 景 评价 、 情 公 企 业 文 化 是 一个 企 业 长 期形 成 的 被 该 组织 成 员 所 共 同 认 可 的稳 定 的 要 方 法包 括 结 构 化 面 试 、 件 筐选 择 、 角 演 �
(完整)浅谈企业如何实现人岗匹配
浅谈企业如何实现人岗匹配随着全球化经济的发展和竞争的加剧，企业核心竞争力的再造不仅依赖于资本和技术实力，更重要是取决于所拥有的人力资源的总体实力.只有对人力资源进行有效配置和合理使用，才能更好地推动其它资源的组合、运用，发挥人力资源的最大效能。
人力资源优化配置的基础是人岗匹配，人岗匹配程度的高低,直接影响企业内部其它资源的合理利用和整体配置效益,对企业能否持续、稳定、快速发展有着重要意义。
一、人岗匹配概念所谓人岗匹配即人与岗位的合理匹配,就是把合适的人放在合适的岗位上，为相应的岗位找到相应的人，从而实现“岗得其才，人得其岗”。
具体来说，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征,而每一个岗位由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有着不同要求。
进行职业决策如选拔、配置、职业指导时，就要求根据一个人的个性特征来配置相对应的岗位种类，即进行人岗匹配.这种匹配要求把个性特征和岗位特点有机地结合起来，以达到理想的人力资源管理效果。
二、人岗匹配的评价要素从人岗匹配的涵义可以看出,人岗匹配主要包括“人"和“岗"两方面的内容，人岗匹配过程主要是围绕这两个方面进行合理配置，从而使得它们能够相符，其中：“人”的要素主要是指人的胜任能力,“岗”的要素主要指岗位要求和岗位设置。
(一）岗位要素企业在进行人岗匹配时，需要了解岗位的具体要求、责任、任职条件,以及这一岗位处理的问题所涉及的范围和复杂程度等。
岗位分析对每项工作要求进行了具体分析和界定，岗位要求及工作任务的内容决定了对员工的智能和体能的要求，例如秘书工作要求具备较强的文字表达能力和企业协调能力。
此外，也需要了解岗位设置本身是否合理，包括岗位的权责对等情况，岗位的监督关系，岗位的工作负荷等.1。
工作内容与工作性质的一致性：评价各岗位的工作内容与岗位的工作性质的匹配程度.2。
责权对等情况：评价岗位的工作责任与可以行使的权利的一致性。
用人原则人事相宜人岗匹配
用人原则：人事相宜,人岗匹配用人原则：人事相宜，人岗匹配———浅谈北京八维教育基地的用人原则“量体裁衣”，典出《墨子·鲁问》，意为按照身材裁剪衣服，比喻按照实际情况办事。
裁衣如此，用人亦如此。
人有所长，必有所短。
选用人才时，就要用人所长，避人所短，量才适用，各得其所，使各类人才的才能与智慧真正用在刀刃上，充分发挥其应有效能。
这正如著名诗人所言：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长以求短，智者难为谋；生才贵适用，慎勿多苛求”。
八维选用人才的策略，就是“人事相宜，人岗匹配”。
实践中，坚持“让合适的人做合适的事”的原则，不断挖掘人的优点和长处，而且使人的最大优势与相关岗位相匹配，让人的优势能得到最大限度的发挥，创造出高价值。
一、人事相宜人事相宜，动态平衡；人尽其才，事尽其功。
反之，人事脱节，或人多于事，机构臃肿，人浮于事，浪费资源；或人少事多，人力不足，工作断档，阻碍发展。
“人事相宜”，就是让所有的事，都有合适人去做、去管；让所有的人，都做与管相应的事、合适的事。
二者结合，因人而异，因事制宜，就能充分挖掘人与事的潜力，爆发巨大的能量，实现资源增值。
可说，人事相宜，既有利于学校用好自身的人力资源，发挥人才的应有才能，推动学校的可持续发展，又有利于员工职业生涯的有序发展，提升工作满意度，发挥员工的主观能动性，促进人的全面发展。
八维始终把促进人的发展作为用人的主线，努力创新岗位，挖掘人的潜力；坚持“事得其人，人适其事”的原则，发挥人之所长，促进人的“长之又长，优上加优”，保证事的“高效运行，事竟功成”。
1.事得其人学校是一个完整的系统，而且由若干相互联系、相互制约、相互促进的子系统构成。
整个系统的效能的发挥，得益于各子系统的正常运行。
没有子系统的高效运行，也就没有整个系统的高额产出。
而子系统中各项事务的有力实施，是各子系统正常发挥作用的保障。
所以说，要事尽其功，物尽其能，首先就要事得其人。
浅谈对人力资源管理的认识
浅谈对⼈⼒资源管理的认识浅谈对⼈⼒资源管理的认识王健⼈⼒资源管理师⽬前，我国企业在⼈事管理⽅⾯存在着三个不同部门：劳资科、⼈事处和⼈⼒资源部。
其中劳资科是⾃建国以来国有企业所共有的管理员⼯劳动关系的机构，对国家出台的劳动⼈事政策进⾏细化、操作，结合本单位情况在本单位推⾏。
⼈事处是我国特有的⽤于管理⼲部的部门，主要负责对⼲部的任⽤选拔、评职晋升等⼯作，其作⽤等同于劳资科，只是管理的对象不同，⼈事处的管理对象是具有⼲部⾝份的⼈，⽽劳资科的管理对象是普通职⼯。
⼈⼒资源部的概念是上世纪末从国外引⼊中国的，是将企业中各类⼈员形成的资源（即把⼈作为资源）进⾏管理的部门。
把⼈事管理上升到了资源管理的⾼度，以资源管理的⽅式，充分考虑到资源是否已得到识别和配置、如何进⾏资源配置以达到最优化的程度、如何进⾏资源的充分利⽤、资源是否应根据内部和外部环境的变化⽽变化等问题。
⽬前，我国许多企业以经不再设劳资科、⼈事处，统⼀改称⼈⼒资源部，但是，⼜有多少企业真正认识到了⼈⼒资源管理的重要性，⽽不单单是名称上的改变呢。
从理论上讲，现代企业⼈⼒资源管理包括了⼈⼒资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系六⼤模块体系。
但是在实际操作中，我们现在企业的⼈⼒资源部基本上只沿续了过去劳资⼈事部门的⼯作，根本没有把⼈事管理上升到资源管理的⾼度上来。
下⾯，我们就结合⼈⼒资源管理的六⼤模块体系，浅析⼀下现代企业如何进⾏⼈⼒资源管理。
⼀、⼈⼒资源规划－HR⼯作的航标兼导航仪谈及⼈⼒资源规划，中国众多的⼈⼒资源经理可以说是有的百感交集，有的⼀⽚茫然，不是这些⼈⼒资源经理没有经验，只是中国的企业实际情况在某种程度上限制和制约着⼈⼒资源规划的发展，⼈⼒资源引进中国这些年我们看到了中国企业对⼈⼒资源的重视程度逐渐加强，但要上升到⼈⼒资源战略规划的⾓度我们的路还有很远。
许多企业的决策者认为⼈⼒资源的主要任务就是招聘和基本管理，只要能按决策者的要求招到⼈，与他们签了合同，⼈⼒资源的⼯作就合格了。
人岗匹配的意义范文
人岗匹配的意义范文人岗匹配是指将适合的人员分配到适合的岗位上，以发挥其最大的工作潜力和生产力，并提高组织的绩效和效益。
人岗匹配对于组织和员工都具有重要的意义，以下是我对人岗匹配的一些看法，希望能对您有所帮助。
首先，人岗匹配可以更好地发挥人力资源的作用。
每个人的能力和特长都是有限的，将人员分配到适合他们的岗位上，能够发挥他们的优势和潜力，提高工作效率和质量。
人员将能够更好地运用自身的知识和技能，提供更好的工作表现，为组织创造更大的价值。
其次，人岗匹配有助于提高员工的满意度和工作动力。
当员工被分配到适合他们的岗位上，能够更好地发挥自己的能力和潜力，从而获得更多的成就感和满足感。
这将进一步增强员工的工作动力和积极性，激发他们对工作的热情和投入度。
同时，员工在得到合理的认可和回报的情况下，也会更加忠诚于组织，减少人员的流动率和离职率。
第三，人岗匹配能够提高组织的绩效和效益。
适合的人员在合适的岗位上工作，能够更好地完成工作任务，提高工作效率和质量。
工作的配对也有助于减少错误和失误的发生，降低因为不适合的岗位而带来的工作疲劳和心理压力。
这样一来，组织能够更好地达到预定的目标和绩效要求，提高竞争力和市场占有率。
此外，人岗匹配对于员工个人的发展也具有重要意义。
员工能够在合适的岗位上不断学习和成长，提高自己的专业知识和技能。
他们将有机会参与更多的项目和任务，积累更多的经验和能力。
这不仅为员工提供了发展的舞台，也为员工的职业规划和晋升提供了更多的机会。
最后，人岗匹配也有利于团队的协作和合作。
当每个人都在适合自己的岗位上工作，能够更好地发挥自己的优势和专长，从而提高整个团队的工作效率和协作能力。
各个岗位间的协作能力和衔接度也将得到提高，实现资源的最大化利用和优化配置。
综上所述，人岗匹配在组织和员工的发展中具有重要的意义。
它能够充分发挥人力资源的潜力，提高员工的满意度和工作动力，提高组织的绩效和效益，促进团队的协作和合作。
人岗匹配理论与实践探讨
52人岗匹配理论与实践探讨钟佩彤( 广东电网有限责任公司汕尾供电局，广东 汕尾 516600 )【摘 要】本文分析了人岗匹配的影响因素和原则要求，并以电力企业为例，针对人岗匹配的现状，提出了解决解决对策，对实现人岗匹配预期目标具有积极的现实意义。
【关键词】人岗匹配；影响因素；对策概述：人岗匹配（Person-Job）是指岗位和岗位工作者的对应关系。
即，岗位要求与岗位工作者的知识、能力匹配，以及岗位薪酬与岗位工作者工作动机匹配。
前者，任人唯贤的基础，后者，激励工作者行为关键。
人岗匹配就是要达到岗得其才，才尽其用，发挥人才最大潜能，助力用人企业发展。
一、人岗匹配的影响因素现实中，人岗未达到预期的匹配，究其原因分析，主要来自组织和员工个人两个方面，可见，影响人岗匹配的因素主要有组织因素、个体因素。
（一）组织因素。
个人与岗位匹配是一个动态、发展变化着的过程，各个时期企业战略定位的差异会直接影响到岗位的要求。
而组织因素对人岗匹配的影响又主要包括组织氛围、组织行为模式及岗位分析深度等。
其中，组织氛围是指组织系统中的人际环境，由组织制度、工作方式、组织传统文化等，这些氛围因素会直接对个人岗位的安排、工作的主动性积极性以及工作的满意度都会有较大的感染。
组织行为模式，则是同一组织或者同一组织不同部门间，因组织管理者经验、理念、要求和行为习惯的差异，使得组织模式存在较大的不同，也会影响到人岗匹配。
岗位分析，则是指对企业不同岗位职责、职能、工作条件以及员工承担该岗位所应具备的条件等进行的深入分析。
（二）个体因素。
个体因素，是指影响人岗匹配个体的专业素质、工作经验、性格气质等等。
具体来说，专业素质，是指人的学术专业，以及专业的实际应用能力。
具体到人岗匹配的要求来看，就是确保选用的人员要与岗位需要的素质相适应，胜任岗位要求；工作经验，经验是个人宝贵的经历和财富，也是将理论转化为实践的必然历程。
个体的差异，使其素质也有较大差异，当个体在岗位中长期的受到培训和实践操作，才会不断地认同组织的价值观念和岗位要求，认可组织的统一价值观，人才匹配才能得以实现。
浅谈事业单位人力资源的配置合理性与有效管理
一、事业单位人力资源管理相关概述（一）事业单位人力资源管理的特征事业单位是性质特殊的机构，其主要职责是服务人民和社会，并保障社会经济的稳定发展。
人力资源管理在事业单位中处于关键位置，在实际管理上主要通过招聘、选拔和培训等方式完成人力资源的配置。
无论是公益一类事业单位，还是公益二类事业单位，在进行人力资源管理时，都需要将以人为本等理念特征融入人力资源配置和管理中，以保证配置的合理性和管理的有效性。
（二）事业单位人力资源管理的内涵事业单位的人力资源管理和企业的人力资源管理一样，是通过对人力资源的招用、开发、调配、整合等手段，促使人力资源发挥出应有的价值，从而促进组织的整体发展。
一般而言，事业单位的人力资源包含专业技术人员、行政管理人员和工勤技术人员等。
统筹抓好各类人力资源队伍建设，提高内部人员的综合素质，保证人力资源配置的合理性，能有效提高事业单位的整体水平。
二、推进人力资源配置合理性和有效管理的必要性（一）发挥事业单位中人才的价值人力资源管理的关键是发挥人才的价值，所以事业单位应以人为本，对人力资源进行合理的配置。
人力资源的合理配置，不仅仅是对人才进行工作上的具体安排，还包括针对人才的招聘、培训、激励和考核等方面的工作。
通过这些人力资源管理的方式方法完成的合理配置，可以帮助事业单位中的人才激发工作积极性，提升工作能力，实现自身价值的发挥，提高人力资源管理的有效性，保证事业单位的健康可持续发展。
（二）节约事业单位中人力资源管理的成本随着事业单位越来越重视人才的价值，在人力资源管理上的成本投入也越来越高，积极提高人力资源配置工作的合理性，能够有效降低在人力资源管理上的成本支出。
首先，通过人力资源的合理配置可以使事业单位做到人尽其用，充分发挥出每一个人才的价值，更利于单位管理工作的进行。
同时，分析每一位人才的特点和属性，可以保证事业单位人力资源的利用效率和利用质量。
其次，人力资源的配置合理性可以提高事业单位人力资源管理的敏锐性，让事业单位可以结合社会中人力资源管理的发展形势，优化自身人力资源管理工作，避免事业单位人力资源队伍在建设方面走弯路、错路。
浅谈企业如何实现人岗匹配
为员工提供职业规划指导，帮助他们 明确职业发展方向和目标。
实施科学的绩效管理
绩效指标合理
制定合理的绩效指标，确保考核结果客 观、公正，能够真实反映员工的工作表 现。
VS
激励制度完善
建立完善的激励制度，通过晋升、奖励、 培训等多种方式激励员工发挥潜力，提高 工作积极性。
04
人岗不匹配的后果及解决方案
价值观评估
了解员工的价值观，如团队合作、追求卓越、客户至上等，有助于判断其是否 与企业文化相符合。03如何实 Nhomakorabea人岗匹配
制定明确的岗位职责和要求
岗位职责清晰
确保每个岗位的职责和要求明确，避免模糊和重叠，有助于 员工明确自己的工作目标和方向。
任职资格明确
明确岗位所需的学历、经验、技能等任职资格，为招聘和选 拔提供依据。
性格和职业倾向的评估
性格评估
了解员工的性格特点，如内向、外向 、细心、果断等，有助于判断其是否 适合特定岗位。
职业倾向评估
了解员工的职业兴趣和职业发展方向 ，有助于为其提供更适合的岗位和发 展机会。
工作风格和价值观的评估
工作风格评估
了解员工的工作风格，如注重细节、追求效率、善于创新等，有助于为其安排 更适合的工作任务。
提高职业成长性
良好的人岗匹配有助于员工不断学 习和成长，提升个人职业竞争力。
02
如何评估员工与岗位的匹配度
技能和能力的评估
技能评估
评估员工是否具备完成工作所需 的技能和知识，可以通过面试、 测试、实际操作等方式进行评估 。
能力评估
评估员工的综合能力，如沟通能 力、解决问题的能力、团队协作 能力等，可以通过绩效评估、 360度反馈等方式进行评估。
浅谈民营景区岗位管理中的人员配置问题
发展 ， 实现 人 力资源有效管理具有积极的意义。
关键词 ： 景区 管理人 员 配置
经 济 的 不 断发 展 ， 为 我 国 旅 游 业 开 辟 了广 阔 的 发 展 空 间 ， 各地 出现 大 量 民营 企 业 开 发 的 旅 游 景 区 。 各 个旅 游 风 景 Ⅸ在 景 区 开 发 建 设 的 同时 ， 需 要 引进 更 多的 人 才， 针 对 岗位 特 点 进 行人 才配置 ， 加 强 人 力 资 源管 理 ， 才 能 实 现 人 才 的 有 效 管理 ， 从 而提 高 旅游景 区的管理 水平， 为游客带 去更好 的服务 ， 促 进 景 区 长
５ ． 具 体 工作 分析。 景 区的人 员配 置 ， 应 针对具 体工作研 究
分析工作情况、 难 易程 度 ， 设 置所需要的人 员， 安 排 需 要 几 个入 分 配 工 作任 务 指 标 。 在 具 体 工作 中 ， 需 要考 虑 景 区 的 工 作 性 质 、
、
做好 岗位管理 中人岗匹配的工作
作效率低下， 就 需 要 被再 度 调 配 ， 降职 、 轮换甚至 解聘。 通 过 这
种 方式 实 现 人 力 资源 的 动 态 管 理 ， 实 现 人 力 资 源 的有 效 配 置 。
６ ． 建立健 全景区晋 级、 晋职和 降级 、 降职制度 。 景 区管理 岗
位 人 员进 行 配 置 的 过 程 中 ， 要 实现 动态化 的管理 策略 ， 保 持 最 适 合 人在 所 需 岗 位 上 。 景 区 要 为 员工 晋 级 提 供 制 度 保 障 ， 通 过合 理、 公平、 公正 、 公 开 的 制度 管 理 ， 激 发 员 工 的 竞争 意 识 ， 使 每 个
岗位 管 理 中 的人 岗匹 配 是 每 个 景 区在 进 行 人 力 资源 管 理 中 需 要 重 点考 虑 的 问 题 。 提 高 景 区 的 管 理 水平 ， 应 当以 本景 区战 略
浅谈人岗匹配理论
浅谈人岗匹配理论摘要：当代企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，人岗匹配是对组织内部的人力资源有效配置和合理使用的基础，只有尽可能使每个员工找到最匹配的岗位，才能发挥最大的个人能动性，为企业创造最大利益。
本文从人岗匹配的概念、要素、匹配形式和原则等方面，对人岗匹配理论进行概述。
关键词：人力资源人岗匹配理论在经济全球化背景下，众多企业采取内部变革的方式来应对金融危机的影响，企业也因此面临越来越高的人员流动性，如何吸引、选拔和留住与组织有较高匹配水平的员工成为企业人力资源管理越来越关注的热点。
盛田昭夫说过：“优秀企业的成功，如果说有什么诀窍的话，那就是人”。
当代企业之间的竞争归根到底是人才之间的竞争，人力资源是企业发展的第一资源，是生产力所有要素中最活跃、最具创造力、最有价值的因素。
在目前全球经济不景气的特殊时期，企业更应该合理配置人力资源。
人岗匹配是对组织内部的人力资源有效配置和合理使用的基础，只有尽可能使每个员工找到最匹配的岗位，才能发挥最大的个人能动性，为企业创造最大利益。
人与岗位的匹配程度，关系到企业资源的整合和配置，是增强企业核心竞争力的关键因素。
1 人岗匹配的概念匹配一词中，“匹”字的含义为相当、相配、相比上，“配”字的含义为够的上、符合。
人岗匹配原理是现代人力资源管理与开发的基本理论依据之一，人岗匹配，又称能岗匹配，即人与岗位的合理匹配，就是把合适的人放在合适的岗位上，相应的岗位找到相应的人，做到因人施配，以求人适其职。
人岗匹配通常包含两层含义，一是岗位所需要的能力需要有人完全具备，也就是岗须其才，每一个工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求；二是员工所具备的能力能够完全胜任此岗位的要求，也就是人需其岗，只有当任职者具备这些要求的素质并达到规定的水平，才能最好的胜任这项工作，即人在该岗位上能发挥个体的最大潜力，岗位也能够带给个人工作满足感，人与岗位的匹配处在最优状态，从而获得最优绩效。
2 人岗匹配的要素人的因素和岗位的因素是人岗匹配中的两个关键因素。
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浅谈人岗匹配理论1000字
人岗匹配是指企业招聘中，将各种职位需求和应聘者的条件进行对比，找到最适合的人才，符合职位要求的人选加入企业并担任此职
位的一种情况。
人员招聘是企业发展的关键问题之一。
在全球化、信息化、知识化
和人才结构越来越复杂的情况下，企业需要更加细致地管理人力资源，制定合理的人力资源策略，为企业的持续发展提供有力的支持
和保障。
而人岗匹配，作为人力资源管理的一项重要活动，其顺利
实施对于企业战略的实现具有重要的作用。
在人岗匹配理论中，涉及了许多因素，比如职位的专业知识要求、
行为规范、职务权力等等。
对于企业来说，对职位要求的了解和描
述是招募流程的第一步。
企业需要通过对职位的分析而制定透彻、
准确的职位描述。
职位描述中包含的职责、技能、经验和个人素质
等要素，需要与强大的招聘广告一起，能够有效地吸引到优秀的人才。
在求职者的角度来看，他们也需要了解潜在的雇主。
了解到的特点，包括企业文化、业务、发展和工作环境等等，能够让求职者更准确
的理解职位的工作环境和责任以及他们自己与此匹配的程度。
求职
者需要有清晰的职业规划，并建立与职位要求的桥梁，这样才能有
机会进入他们渴望的职位。
在人岗匹配中，还需要考虑到人才的潜力因素。
大多数的卓越员工
都是在新的位置上赢得成功的，而不是在原来的位置上。
由于全球
竞争、技术进步、经济变化和组织结构的变化等影响，对员工的职
业发展管理和职业发展计划的重要性越来越大。
企业需要根据员工
的职业规划和人才潜力来为其定制职业发展计划，以满足公司发展
需要和个人需求的双重目标。
最后，人岗匹配还要考虑到员工的动机和公司的文化匹配。
公司的
文化有时被称为企业的伦理或价值观。
对企业而言，选择的员工应
该符合他们的文化价值观，这能够让员工更好的融入到公司的文化中，更好地满足公司的工作要求，同时提高合作效率。
总之，人岗匹配在企业人力资源管理活动中发挥着重要的作用。
它
可以帮助企业更加高效地招聘和选择人才，优化职业发展计划和职
位分配，从而使公司在未来的挑战中更加成功。
企业和个人都应该了解和掌握人岗匹配理论，让招聘流程更加顺畅、高效，并且产生更高的成功率。