年终绩效考核下级对上级评分表(年度)

绩效考核各类考核表

能留心关怀下属的成长，大多情况下能有效领导团队，率领下属完成任务.
能自学帮助和帮助下级人员,能自如调度指挥下属，为人师表，受人信赖，带领下属共同工作。
表5：态度能力考核指标注释（职能、生产及技术系列用）
分值等级
0-1
2-4（低2、中3、高4）
5—7（低5、中6、高7）
8-10（低8、中9、高10）
考核指标
能反映工作中的困难和问题，但没有改进建议，工作有一定的主动性和热情,但还要上级督促。
主动发现问题,能提出有价值的改进建议，设法完成任务，热情主动考虑问题,对边缘职责不扯皮.
对任何工作都有积极持久的工作热情,能主动地以主人翁的态度去完成工作，对份内外的事能积极主动去做。
9、客户服务意识
无法与人协作,致使工作很难开展，不能与他人很好合作,独断专行。
上级评分
计划内重点工作
1
2
3
4
5
6
计划外工作
1
2
工作效果
工作效率和质量
1、工作计划自觉执行，有创新,预先采取措施避免问题，高效率，高质量
0-7
2、工作能分清主次,效率尚可，基本保证质量,有问题能主动承担责任
3、工作不够认真细致,出现问题能够积极补救，经督促指导能完成任务
4、工作随意，不分主次，效率低，常出差错，经督促指导也不能完成任务
5、责任意识
工作马虎，责任意识差,导致工作经常出现疏漏，并没有及时补救，经常推卸责任.
责任意识不强,工作不够认真细致,工作出现问题能及时补救,但有时推卸责任。
工作认真负责,出现问题能主动承担责任。
严格认真履行岗位职责,发现隐患，能预先采取措施避免发生问题，主动承担工作任务，不推委责任，不抱怨。

2024年最新员工绩效考核制度

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准
根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。
2024年最新员工绩效考核制度
一、绩效考核的目的：
1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；
2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；
3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

年终奖分配方案及年度绩效考核表

年终奖考核表分配原则依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。

考核程序1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；2农历春节休假前 15 日，由行政办公室分发考核表至各部门，各部门主管须于春节前 10 日初考核完毕，递交表册至销售总监处汇整，再呈报总经理复核厦批示；3各部门主管考绩由总经理初复核；4春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉；5年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。

绩效分等年度考绩分为四等：90 分以上为特等；80 至 89 分为甲等；76 至 79 分为乙等；70 至 75 分为丙等。

注：考绩分数一律为整数。

考核限制l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；迟到早退一年累计达 13 次以上(含)者；旷工一年 3 日以上(不含)者。

2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

曾受记过以上处分未予撤销者；迟到早退一年累计达 20 次以上(含)者；旷工一年 5 日以上(不含)者。

人数限制：①特等：人数为 5 人以下的部门，特等考绩人数最高限为 1 人。

人数 5 人以上的部门(不含)，特等考绩人数最高限为 2 人。

初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

②各部门考缋平均总分数不得逾越 80 分(示例：某部门 8 人，则总分数不得超过8×80=640 分。

)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越 85 分(含)。

注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

分数增减1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：记大功或大过一次者：加减 5 分；记小功或小过一次者：加减 3 分；嘉奖或申诫一次者：加减 1 分；旷工 1 日者：扣 2 分；迟到次数超过 13 次者(含)，每逾一次扣 0.5 分。

华为员工考核管理办法(附评分表及操作说明)

★机密员工考核管理办法目录第一章总则 2第二章考核组织和管理 2第三章考核程序 4第四章季度考核 8第五章年度考核 10第六章申诉及其处理 12第七章附则 13附件一季度考核流程图 14附件二考核评分表及填表说明 14附件三考核指标评定表 25附件四考核统计表 33附件五考核申诉流程图和表格 41第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条适用范围XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。

总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。

公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。

考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。

第三条考核目的员工考核的目的在于评价和开发。

评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。

开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。

第四条考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公开。

第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。

第二章考核组织和管理第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核。

其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

第七条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：最终考核结果的审批；中层管理人员考核等级的综合评定；员工考核申诉的最终处理。

（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1、制定考核原则、方针和政策；拟定考核制度和考核工作计划；组织协调各部门的考核工作；对各部门进行各项考核工作的培训与指导；对各部门考核过程进行监督与检查；汇总统计考核评分结果；协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门经理/主任的职责在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主任，主要负责：1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。

员工绩效考核评分表

员工绩效考核评分表1. 员工信息。

姓名：
部门：
职位：
评定期间：
2. 工作目标。

目标设定是否明确。

目标完成情况。

目标完成质量。

3. 工作态度。

工作积极性。

团队合作意识。

与同事关系。

4. 工作能力。

专业知识掌握情况。

解决问题的能力。

工作效率。

5. 工作成果。

完成项目情况。

工作成果质量。

对公司业绩的贡献。

6. 考核评价。

综合评价。

优点。

不足之处。

发展建议。

7. 评定结果。

绩效评定等级。

绩效奖金情况。

绩效考核结果解释。

以上为员工绩效考核评分表，希望能够对员工的工作表现进行客观评价，并为员工的发展提供指导和帮助。

绩效管理验收测评表

（八）加减分项考核执行情况（2 分）
满分2分。班组工作规范考核表单的发放率低于98%，每低1%扣0.1分。满分2分。出现班组工作规范考核表单记录的填写不规范，1次扣0.1分。满分1分。出现制定不合理依据实际情况扣 0.1-1分。满分1分。未执行加减分项依据实际情况扣 0.1-1分。满分2分。出现资料未发放到位依据实际情况扣0.1-2分。满分1分。出现掌握程度不够依据实际情况扣0.1-1分。满分1分。出现未审核或签字情况1次扣0.2 分。满分1分。出现未通报情况1次扣0.2分。
基础资料、文件文件资料工作记录、座谈会议纪要文件资料岗位竞聘原始记录
1 2 1 1 1 1
（六）工作态度考核执行情况（4 分）
满分2分。签订率低于99%，每低1%，扣0.2 分。满分2分。出现时间填写不规范，1次扣0.1 分；出现上下级签字不规范，1次扣0.1分。满分2分。出现附表内容不规范，1次扣0.1 分；出现内容填写不规范，1次扣0.1分。满分2分。面谈开展率低于80%，每低1%扣 0.1分。满分2分。出现面谈记录的填写不规范，1次扣0.1分；出现上下级签字不规范，1次扣 0.1分。满分2分。KPI考核表单的发放率低于98%，每低1%扣0.1分。满分2分。出现KPI考核表单记录的填写不规范，1次扣0.1分。满分2分。目标计划考核表单的发放率低于 98%，每低1%扣0.1分。满分2分。出现目标计划考核表单记录的填写不规范，1次扣0.1分。满分2分。业绩等级状况考核表单的发放率低于98%，每低1%扣0.1分。满分2分。出现业绩等级状况考核表单记录的填写不规范，1次扣0.1分。满分2分。工作态度考核表单的发放率低于 98%，每低1%扣0.1分。满分2分。出现工作态度考核表单记录的填写不规范，1次扣0.1分。

职工绩效考核暂行办法

附件1华电能源股份有限公司富拉尔基热电厂职工绩效考核暂行办法第一章总则第一条为全面推进华电能源股份有限公司富拉尔基热电厂全员绩效考核工作，促进企业建立科学有效的激励与约束机制，充分调动广大干部职工的积极性和创造性，提高工作效率和工作质量，根据中国华电集团公司和华电能源公司有关规定，现结合厂实际情况，制订本办法。

第二条职工绩效考核是对职工履行岗位职责，完成工作任务情况以及工作态度、工作作风、工作能力等进行客观评价。

第三条绩效考核的基本原则：1、坚持公正、公平、注重实绩的原则；2、坚持分类管理，逐级考核的原则；3、坚持定量考核与定性考核相结合，以定量考核为主的原则；4、坚持以业绩考核为手段促进企业管理提升原则。

第四条本办法适用于厂领导班子副职及以下主业职工的绩效考核和多经公司人员绩效考核。

第二章组织与实施第五条厂设立职工绩效考核委员会，委员会主任由厂长担任，成员为厂领导班子其他成员。

主要职责：负责绩效考核办法的审定和修改；负责绩效考核结果的审批；负责绩效考核结果申诉的审核裁决。

第六条人力资源部是绩效考核管理部门。

负责绩效管理体系的建立和改进；负责建立完善员工绩效考核结果挂钩运用等相关制度；负责绩效考核工作的组织、协调和安排；负责绩效考核考评结果的归档保存。

第七条监察审计部、工会负责职工绩效考核的监督；工会协助人力资源部受理职工绩效考核结果的申诉，并督促相关部门在规定时限内完成对申诉的处理。

第八条各部门和车间负责配合实施完成本单位绩效考核工作。

第九条员工绩效考核包括年中绩效考核和年度绩效考核。

对厂领导班子副职不进行年中绩效考核，只进行年度考核；本办法适用范围内其他被考核人员，既进行年中绩效考核，也进行年度绩效考核。

第三章年中绩效考核第十条年中绩效考核主要考核职工工作纪律（考勤、协作）、工作态度（主动性、责任心）和工作完成情况（数量、质量、效率），具体考核内容见《职工年中绩效考评表》（附件1）。

第十一条年中绩效考核采用上级对下级的考核方式。

月度与年度绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则第一条基于XX公司的战略发展诉求，对各岗位员工进行真实、客观、公正的评价，采取有效的激励措施，通过业务导向的绩效管理体系实现高效的目标管理过程，并以绩效为核心驱动力持续增强组织效能，为经营目标的实现奠定坚实基础。

第二条考核目的（一）建立合理的内部激励与约束机制，积极稳妥地推进公司发展目标的实现；（二）对员工业绩考评进行客观、准确的总结与评价；（三）与员工月度、年度绩效奖金挂钩；（四）为员工岗位调动、职位升降、薪资调整等提供依据。

第三条考核对象（一）本方案适用于XX公司非销售职能（即除会员部外的其他部门）的二级管理中心总监及以下层级员工。

考核人与被考核人之间对应关系以人力资源部确定为准；（二）试用期员工、见习期员工参照《试用期管理办法》、《见习期管理办法》进行考核，参与排名，但绩效系数为1；（三）当月出勤率未过半员工，不参与当月绩效考核，当月绩效系数为1。

第四条基本原则（一）公开、公平、公正；（二）定性和定量考评相结合；（三）各阶段考评和全年考评相结合。

第二章绩效指标体系及考核周期第五条绩效指标体系（一）KPI（Key Performance Indicators）——基于关键绩效指标的绩效管理方式，适用于XX公司的中基层岗位，是XX公司绩效管理体系付诸实践与落实的具体实操方法，在XX公司的绩效设计过程中充分遵循平衡计分卡所提示的四个维度进行全面综合的目标分解及关键成功因素的提炼，进而形成具体的绩效KPI指标。

针对XX公司的现阶段发展状况，绩效指标体系的设置侧重于客户和内部运营两个维度；（二）强制排序法——按照考核序列，对绩效考核结果进行强制排序，结合强制排序的结果进行绩效薪资的核算与发放。

（三）BSC（Balance Score Card）——平衡计分卡，是从财务、客户、内部运营、学习与发展四个角度，将组织战略落实为可操作的目标值及相应衡量指标的绩效管理体系。

基于BSC的绩效考核适用对象是XX公司各职能高管；第六条组织与管理（一）公司成立绩效考核领导小组，设组长一名，由总裁担任，负责主持领导小组工作；考核副组长一名，由人力资源部经理担任；组员由公司副总裁、总经理助理及职能部门负责人组成。

绩效考核的计算方法

绩效考核的计算方法绩效考核的计算方法绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。

下面是爱汇店铺给大家整理的绩效考核的计算方法，供大家阅读!绩效考核的计算方法篇1所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度。

它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。

绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

两种绩效系数计算方法的比较绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比较“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢?下面简要做一分析。

1、对公式设计的分析。

公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。

后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。

2、绩效系数不同设计方法的比较。

1)相乘法。

从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。

举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。

员工考核评分表（范本）

员工考核评分表‎员工考核评分表‎工作加1分，无故‎推卸扣1分（典型‎事件加减分，或定‎期进行民主评议，‎扣分时要考虑员工‎实际工作情况）‎③精神面貌和‎心理素质（10%‎）：员工‎日常言行表现，如‎是否积极主动为公‎司声誉作正面宣传‎、是否正确恰当地‎宣传公司政策考‎评员工是否热爱公‎司，是否支持公司‎政策。

（及时、自‎觉、主动为公司声‎誉、方针政策作正‎面宣传加1分，反‎之加语言不录使公‎司声誉爱损扣1至‎2分）员工的日常‎工作状态，对待同‎事的态度考评员‎工的精神面貌和心‎理素质。

考评方法‎：针对典‎型事件加减分，或‎定期进行民主评议‎（5）业‎绩考评（占绩效考‎评总成绩的75%‎）①业务‎测试和专业知识测‎试(10%) 针‎对专业技术人员或‎对专业知识要求比‎较高的岗位。

‎②日常工作的‎自我管理情况(1‎0%) 如对员工‎每月（每周）的工‎作计划、目标制定‎情况、工作合理性‎安排情况等进行评‎定。

（计划时间安‎排是否恰当，是否‎适宜，可操作性如‎何，具体工作安排‎效率如何？由上级‎主管进行评定，员‎工自己评定）‎③临时性工作‎任务执行情况(1‎0%) 针对大型‎活动或工作计划中‎的任务分配，评定‎员工所负责的任务‎的完成情况。

（每‎一次大型活动结束‎后对所有工作人员‎进行评定）④工‎作职责履行情况(‎20%) 直接上‎级对员工定期进行‎评定，失职减分，‎承担职责外工作加‎分。

（注意只扣分‎不加分现象，要多‎给员工肯定鼓励）‎⑤工作计划完成‎和目标达成情况(‎25%) 每月直‎接上级对部门和员‎工的工作计划完成‎情况和目标的达成‎情况进行评定。

‎ 3、管理人员‎绩效考评（‎1）管理人员主‎要是公司在岗的正‎式任命的主办级以‎上（含主办）管理‎人员。

（2‎）考评周期：‎一年考评一‎次，每个月汇总各‎项评定成绩。

‎（3）考评方‎法：百分‎考评汇总成绩、典‎型事件加减分、部‎门工作计划制定和‎总结评定、对部门‎工作计划完成和目‎标达成情况，下属‎员工表现和总体考‎评成绩、每年一次‎的民主评议或两票‎制考核等。

员工的绩效考核评分表

员工的绩效考核评分表
以下是一个简单的员工绩效考核评分表的估标准
评估维度
评分
工作质量
任务完成度
错误率
工作效率
任务完成速度
工作态度
团队合作
工作态度
创新能力
新思维、新方法的应用
沟通能力
与团队成员的沟通交流
技术能力
专业知识的掌握和应用
评估标准可以根据具体的工作内容和要求进行调整和增减。评估维度可以根据实际情况进行细化，例如工作质量可以细化为任务完成度、错误率等。评分可以根据实际情况进行打分，并可以在表格中设置相应的计算公式或权重，以得到综合的绩效评分。

年终绩效考核下级对上级评分表

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二 § 管任责
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计划和组织
客户服务
能力
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*了解客户需求
*客户管理
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*市场开拓能力
专业知识及技能
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中高层管理人员能力考核-上级/下级/同级评分表（年度）
考核期间：年月至年月
姓名
□
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重权
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能力素质
往
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□

(完整)公司绩效考核管理办法及细则

公司绩效考核管理办法及细则第一章总则一、制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。

二、适用范围公司全体员工。

但试用期未满三个月的员工不纳入考核。

考核时间从正式录用当月开始考核。

三、适用原则考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。

第二章考核办法一、权责部门综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。

二、考核分类1．月度考核：以自然月为一个考核周期。

全体职工均参与考核。

2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。

全体职工均参与考核。

三、考核时间1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》,各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天,即评审完毕时间不超过5天.(总经理如不在，须由其委托人实施评审）。

2．年度考核：在每年度12月20日,由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表(年度版）》工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天,即评审完毕时间不超过20天.四、考核办法1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评,自评完后上交部门负责人进行上级评分,根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。

2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成,由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成,评分后由综合部收录备案.3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）＊30%=绩效工资基数绩效工资实发数=绩效工资基数＊绩效成绩第三章考核细则一、评分方法1．评分细则Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表〈月表>》和《员工绩效考核评分表<年表〉》,全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理,由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。

公司年度管理人员绩效考核实施细则

公司年度管理人员绩效考核实施细则为严格落实集团公司“三项制度”改革工作要求，本着压力传导、正向激励原则，更好的依法依规组织开展年度管理人员年度绩效考核工作，特制定本细则。

根据公司管理人员层级不同，考核分为中层管理人员考核与一般管理人员考核，具体如下：一、中层管理人员年度绩效考核中层管理人员考核范围包括：部门经理、副经理、派出外包项目相应岗级人员，基层班组长、副组长参照中层管理人员考核规则进行年度绩效考核。

中层管理人员年度绩效考核由公司高管综评、中层管理人员互评及直属下级评价三个维度组成，三个维度的考核权重与实施流程如下：1.公司高管综评：本维度所占总考核权重为60%。

此项考核由员工自我评价（自评，本维度所占权重30%）、直属领导评价（直评，本维度所占权重30%）、高管考核评分（本维度所占权重40%，《中层管理人员高管考核评分表》见附件1）三部分，并辅以党建考核、督办考核两系数加成及专项加减分项组成，具体评价方式及实施流程详见《中层管理人员绩效考核评定表》（见附件2）中的填表说明，表中涉及的考核指标与被考核- 1 -人签订的考核年度工作业绩责任书指标内容原则上应保持一致，其中，效益指标中的吞吐量、利润及风险防控指标和重点工作指标中的安全环保工作为共性考核项，吞吐量、利润指标由计划财务部出具相应指标数据和完成分值，安全环保工作由安全监察部出具完成分值，各被评价人直接采用且均相同。

班组长级员工的考核指标，由其所属管理部门结合其岗位职责及实际工作内容选取，并经班组长所属部门直属上级（公司分管领导）审定并最终确认考核项。

2.中层管理人员互评：本维度所占总考核权重为20%。

所有中层管理人员（班组长层级同时参与此项评价）根据《中层管理人员绩效考核互评表》（见附件3）分别针对工作绩效、工作能力、工作态度三项因素按照“优、良、中、差”四个等级据实进行互评，其对应测算分值分别为100、80、60、0。

互评采取不记名方式进行，为保证考核工作的严肃性、客观性、实用性，凡选择“中、差”等级的，评价人须在相应选项空白处注明具体原因，以便考核结果能够应用于后续绩效改进和工作提高，未注明具体原因的则该项评价视为无效。

公司绩效考核管理办法及实施细则

5、员工综合等级评定结果经薪酬考核委员会批准后由人力资源部通知部门负责人
表7绩效考核结果强制比例表
A
B
C
D
E
评定人
5%-10%
15%-20%
其余
15%-20%
5%-10%
人力资源部
第七条月度考核范围
月度考核对某某公司内部除总裁以外所有的高层管理人员、中层管理人员和部门内一般人员。
第八条月度考核维度与权重
第一十九条本办法由人力资源部制定并负责解释。
第二十条本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。
第二十一条本办法自颁布之日起实施
第七章
一、高层管理人员
1、高层人员包括的范围：高层人员确定依据该职位在公司内部组织体系的位置、层级和该职位所承担的责任。对于职位就较低但责任重大的子公司经理，也可以纳入高层管理团队中考核。具体名单如下：
表3综合评定等级定义表
等级
A
B
C
D
E
定义
实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩
实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误。
10%
管理绩效
直接上级5%、下级5%
10%
一般人员（包括部门副职）
表10一般人员考核维度、权重表
考核维度
考核人
月度考核权重
任务绩效
直接上级
80%
态度
上级10%、同部门人员10%

年薪制员工薪酬和绩效考核管理办法 43页

不超过 80%
不限制
不限制
不限制
总经理
27条年薪制收入的支付
• 总收入中，月收入部分根据基本年薪按12个月分摊计算，在每月的发薪日正常发放；
• 绩效年薪根据考核结果发放，在年终考核后，根据考核结果一次性发放原则如下：
•
考核评为优秀者，计发全部绩效年薪；
•
考核评为良、中、基本合格者，分别按10％，20％，30％扣发绩效年薪；
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技术系列月度季度年度
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能力
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备注：1、季度的考核分为该季度所属月度的考核分加权平均，年度以此类推； 2、考核总分以年为单位计算； 3、能力考核以年度考核为原则，若被考核人中途调动单位时，调动时进行考核，则能
力评分取加权平均分。
18 条月度、季度考核范围
月度、季度考核主要是绩效维度和态度维度。
33条调动与绩效处理
• 年度终了(12月31日)以前辞职、违反公司规定或损害公司利益而被开除或除名的年薪制员工，其绩效年薪以不计发为原则，如部门有团体特别奖励时，亦不得参与分配。
• 年薪制员工因公司原因调动岗位或职务时，其原岗位绩效年薪按其任职月数的比例计发，原部门或岗位如有团体特别奖励时，亦按其任职月数比例参与分配。
面都取得特别出要方面都取得比误。
失误。方面有重大源自色的成绩较出色的成绩
失误。
备注：年底统一进行一次综合评定
17条考核周期
各类年薪制员工的考核周期
考核分类考核时间
任务绩效
绩效

绩效考核标准

乐享城员工绩效考核标准企业员工的绩效考核是作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通，加强员工工作责任心，全面、客观、公正、准确地评价公司员工的政治业务素质及履行职责情况，增强其工作的责任感，提高工作效率，结合各部门职能，经综合部拟定，公司领导审批，特制订本方案。

一、考核对象：全体员工二、考核内容(具体细则见考核评分表)：考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面以及员工个人年终总结，考核满分为100分，其中德20分，能20分，勤20分，绩20分，廉10分、个人年终工作总结10分。

(一) 德：主要考核政治思想素质和职业道德。

具体表现为：1、思想水平：是否对公司绝对忠诚，忠实公司的事业，维护公司的利益。

2、全局观念：是否以大局为重，并能摆正公司、部门和个人之间的关系。

3、团结协作：是否心胸宽广，作风正派，办事公道，并善于与人合作共事，团结意识强。

(二) 能：主要考核员工各方面综合能力。

具体表现为：1、业务知识：是否具有较高的理论政策水平，能科学制订工作目标并有效实施，有担当各岗位工作所必要的一般知识和相关业务知识。

2、工作思路：是否有较高的决策能力，对工作是否有计划，有预见，并且思路清晰。

3、执行力：能否坚决贯彻公司的决定，执行公司的意志，克服困难，坚持不懈完成任务;对突发事件，能抓住关键，做出迅速判断，并能及时准确予以处理。

4、协调力：是否善于上下沟通、平衡协调，能较好地处理部门之间、同志之间的矛盾和问题。

(三) 勤：主要考核工作出勤和敬业精神。

具体包括：1、组织纪律性：是否能遵守公司各项规章制度、考勤制度。

2、工作态度：工作是否踏实、勤恳、负责，时刻把公司的利益放在第一位。

(四) 绩：主要考核工作绩效。

具体包括：1、工作数量：是否积极主动承担部门内部工作，并且完成工作量饱满。

2、工作质量：是否正确有效地开展工作，并对领导交办的工作完成细致、准确。

3、工作效率：完成各项工作任务速度快、质量高、效果好。