人力资源服务机构等级划分与评定
人才服务行业协会要找准服务支点_北京人力资源服务行业协会的探索
51CHINESE TALENTS 2011.3人才服务·行业观察人才服务行业协会要找准服务支点北京人力资源服务行业协会成立于1996年10月8日，是全国最早成立的省级人才服务行业协会。
14年来，协会围绕中心服务大局，认真履行服务会员宗旨，坚持行业自律管理，对促进人力资源服务业发展和首都经济社会发展起到了很好作用。
回顾过去，我们感到人才服务行业协会要做好服务工作，必须找准服务支点。
支点1:围绕工作大局，促进行业发展促进行业发展，是人才服务行业协会的根本职责。
尤其是当行业发展面临困难的时候，协会应发挥作用，促进行业攻坚克难。
国际金融危机发生后，北京人力资源服务行业协会把应对金融危机影响，保持行业健康发展作为最重要工作来做，对金融危机产生的影响、应对措施等进行认真研究，先后多次召开不同类型人才服务机构座谈会，深入会员单位了解情况，听取意见，真实了解机构发展中遇到的困难和问题，了解金融危机下人才服务机构的需求和愿望，积极为会员单位解决实际困难。
协会注重抓标杆，树典型，多次组织会员间的参观学习，借鉴兄弟单位好经验，促进了会员单位的发展。
协会及时向政府部门反映行业情况，多次向市社会工委、人社局、社团办、市商委等政府部门反映行业情况和意见，积极寻求政府部门的支持。
此外积极开展对金融危机影响的研究，积极做好应对工作。
由于举措得当，措施到位，在金融危机影响的不利形势下，首都人力资源服务业仍然保持了较好的发展势头。
支点2:做细会员服务，建设会员之家会员是协会的主体，是协会生存和发展的基础，协会一点一滴的成绩和进步都与会员的关心、支持分不开，没有会员就没有协会。
为此，北京人力资源服务行业协会成立之初就把为会员服务作为宗旨写入章程，把为会员提供满意服务、高质量的服务作为全部工作的出发点和落脚点，努力把协会办成会员可以依赖的温馨之家。
■ 段德忠——北京人力资源服务行业协会的探索联络和组织对外经济技术考察、贸易交流，以及双边、多边在技术、产品、资源等方面的合资合作和项目研发等，推动行业的全国化、国际化方向发展，引进先进技术和人才，为企业的国际化发展铺平道路。
人力资源服务机构等级评定
人力资源服务机构等级评定人力资源服务机构是指专门从事人力资源管理、人力资源开发与培训、人力资源咨询等相关服务的机构。
随着社会经济的不断发展，人力资源服务机构在企业的招聘、培训、薪酬福利等方面发挥着重要作用。
为了评估和选择合适的人力资源服务机构，业界普遍采用等级评定的方式。
人力资源服务机构等级评定是对人力资源服务机构的综合素质、服务能力和专业水平进行评估和分类的过程。
它有助于企业和个人选择合适的人力资源服务机构，提升人力资源管理的效能和质量。
一、等级评定的意义1. 为企业提供参考和选择依据。
等级评定可以帮助企业了解不同机构的服务水平和专业能力，从而选择最适合自己的合作伙伴。
2. 促进人力资源服务机构的提升和发展。
通过等级评定，人力资源服务机构可以了解自身的优势和不足，进一步提升自己的服务质量和专业水平。
3. 维护行业信誉和形象。
等级评定可以对人力资源服务机构进行分类和管理，杜绝一些不良机构的存在，维护整个行业的信誉和形象。
二、等级评定的标准人力资源服务机构等级评定的标准一般包括以下方面：1. 机构的注册资金和经营规模。
注册资金是衡量一个机构实力的重要指标，经营规模则反映了机构的发展状况。
2. 机构的组织结构和人员配备。
一个专业的人力资源服务机构应该具备合理的组织结构和充足的人员配备，以保证服务的质量和效率。
3. 机构的服务内容和范围。
一个综合性的人力资源服务机构应该能够提供招聘、培训、薪酬福利等全方位的服务，以满足企业的需求。
4. 机构的技术能力和创新能力。
随着科技的进步，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇，一个优秀的人力资源服务机构应该具备先进的技术能力和创新意识。
5. 机构的客户评价和口碑。
客户评价是评估一个机构综合素质的重要依据，口碑的好坏反映了机构的服务满意度和口碑影响力。
三、等级评定的程序人力资源服务机构等级评定的程序一般包括以下几个步骤：1. 申请评定。
人力资源服务机构可以主动申请评定，也可以由相关部门或组织邀请进行评定。
2023人力资源服务供应商评价规范
人力资源服务供应商评价规范1范围本文件规定了各类人力资源服务供应商的相关术语和定义、等级划分、基本要求、专业能力、等级评价、证书和标志管理。
本文件适用于经营性人力资源服务供应商（含取得人力资源服务许可或备案的劳务派遣机构）的等级划分与评价。
2规范性引用文件下列文件对于本文件的应用是必不可少的，凡是注日期的引用文件，仅注日期的版本适用于本文件。
凡是不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本文件。
GB2894安全标志及其使用导则GB/T10001.1公共信息图形符号第1部分：通用符号GB/T10001.9标志用公共信息图形符号第9部分：无障碍设施符号3术语和定义下列术语与定义适用于本标准。
3.1经营性人力资源服务机构commercial human resource service organization依法设立的从事人力资源服务经营活动的机构。
3.2人力资源服务许可human resources service licensing经营性人力资源服务机构从事职业中介活动，主要包含以下业务：为劳动者介绍用人单位；为用人单位推荐劳动者；组织开展现场招聘会；开展网络招聘；开展人才寻访服务；法律、行政法规和国家规定的其他业务。
3.3人力资源服务备案human resources service filing经营性人力资源服务机构备案业务包含：人力资源供求信息的收集和发布；就业和创业指导；人力资源管理咨询；人力资源测评；人力资源培训；承接人力资源外包服务；法律、行政法规和国家规定的其他业务。
3.4劳务派遣labor dispatching取得人力资源服务许可或备案，且取得劳务派遣经营许可的经营性人力资源服务机构依法与劳动者签订劳动合同，按照劳务派遣协议将劳动者派至用工单位工作，由用工单位对劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理的一种用工形式。
人力资源外包服 3.5务human resource outsourcing service按照客户委托要求，承接客户人力资源管理、开发、配置及相关专业服务的活动。
人力资源服务机构—“政府购买服务岗位”规范
制定过程
制定背景 编制进程
制定依据 起草工作
政府购买服务起源于西方国家,在美国被称为购买服务合同或合同外包,我国香港则称之为社会福利服务资助, 我国内地一般称之为政府购买服务。所谓政府购买服务是指政府在社会公共服务预算中拿出经费,向各类提供公共 服务的社会服务机构,直接拨款资助服务或公开招标购买社会服务。这是欧美国家社会公共服务制度改革的产物, 反映了政府在社会服务中地位作用的变化,体现了服务价值和服务理念的变迁。
意义价值
《人力资源服务机构—“政府购买服务岗位”规范》（DB34/T 4059-2021）的有效实施，可为人力资源服务 从业机构建立一个规范化的服务要求，从而提升政府购买服务岗位服务效率，提高服务质量。同时，也能更好地 满足用工单位和聘用人员的客观需要。
感谢观看
自2013年国务院办公厅出台《关于政府向社会力量购买服务的指导意见》以来，政府购买服务成为实现政府 职能转变的重要举措之一。随着地方政府公益性职能日益增多和各项工作需要，为了不断满足基层群众教育医疗、 社会管理、审批服务等领域的公共需求，通过“政府购买服务岗位”聘用人员承担部分辅助性、临时性、事务性、 可代替性工作，强化政务和公益服务的做法，是当前一种普遍现象。政府购买服务岗位人员数量越来越多，范围 越来越广，但是其具体操作程序缺乏规范，致使各地在实施的过程中做法不一，尚无统一的模式，如何对其进行 规范化管理已成为当前急需解决的一项重大课题。因此，急需制定统一的标准解决这些问题。
北京市人力资源和社会保障局关于贯彻实施北京人力资源服务地方标准的通知
北京市人力资源和社会保障局关于贯彻实施北京人力资源服务地方标准的通知文章属性•【制定机关】北京市人力资源和社会保障局•【公布日期】2013.09.16•【字号】京人社市场发[2013]221号•【施行日期】2013.09.16•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】正文北京市人力资源和社会保障局关于贯彻实施北京人力资源服务地方标准的通知（京人社市场发〔2013〕221号）各区县人力资源和社会保障局、北京经济技术开发区人事劳动和社会保障局，各人力资源服务机构：北京市地方标准《人力资源服务规范》、《人力资源服务机构等级划分与评定》（以下简称“人力资源服务地方标准”）已经市质监局审查批准，并以《北京市地方标准公告》（2013年标字第7号）向社会颁布，于2013年10月1日起正式实施。
现将贯彻实施的有关事项和要求通知如下：一、充分认识颁布实施人力资源服务地方标准的重要意义人力资源服务地方标准是人力资源市场领域经政府标准认证管理部门批准颁布的推荐性地方标准。
此标准的颁布实施，将有利于引导人力资源服务机构明确方向、找准定位，汇聚规范发展、诚信服务的动力，营造良好的市场发展环境，直接关系到广大求职者和用人单位的切身利益，关系到人力资源服务质量的整体提升。
近年来，伴随着经济社会发展和人力资源服务需求不断提升，我市人力资源服务业进入快速发展期。
按照中央关于建立统一规范灵活的人力资源市场的要求，我市不断推进人才市场和劳动力市场的整合，积极推动人力资源公共服务均等化和经营性服务产业化发展，已初步形成了促进就业与人力资源开发并重、有形市场和无形市场相结合、公共服务与经营性服务协调发展、多层次多元化的人力资源市场服务体系。
目前我市人力资源服务机构存在着品牌少、机构规模小、从业人员素质参差不齐、服务标准不统一等问题，市场秩序亟待进一步规范，发展水平亟待提高。
颁布实施人力资源服务地方标准，是进一步促进人力资源服务业健康发展，提升人力资源服务水平，加强人力资源服务行业标准化、规范化建设和诚信建设的迫切需要；是健全人力资源市场，完善就业服务体系，推动实现更高质量就业的重要途径；也是加强人力资源市场管理，规范人力资源服务活动的重要举措。
DB11T 495-2013 人力资源服务机构等级划分与评定
ICS 03.080.20A 10备案号：38183-2013 DB11 北京市地方标准DB11/T 495—2013代替DB11/T 495—2007人力资源服务机构等级划分与评定Ranking and assessment of human resources service organization 2013-06-21发布2013-10-01实施目次前言 (II)引言 (III)1 范围 (1)2 规范性引用文件 (1)3 术语和定义 (1)4 服务机构等级划分与代号 (1)5 服务机构等级评定基本条件 (2)6 机构等级评定与管理 (5)附录A（规范性附录）人力资源服务机构等级评价办法 (7)附录B（规范性附录）人力资源服务机构服务项目评价量化指标分值及计算办法 (17)附录C（资料性附录）机构等级评定申报表 (62)参考文献 (94)前言本标准按照GB/T 1.1—2009给出的规则起草。
本标准替代了DB11/T 495—2007《人才服务机构等级划分与评定》。
除编辑性修改外，主要技术性变化如下：——修改了标准名称：“人才”修改为“人力资源”；——修改了第五章“服务机构等级评定基本要求”中的部分技术要求；——修改了附录B中：“人才服务项目量化指标”调整为“人力资源服务机构服务项目评价量化指标分值及计算办法”；“人才招聘洽谈会”调整为“招聘洽谈会”；“人才网站”调整为“信息网络服务”；“人才素质测评”调整为“素质测评服务”；“人才培训”调整为“培训服务”；“人力资源咨询顾问”调整为“咨询顾问服务”；“人事档案管理”调整为“流动人员人事档案管理服务”；“人才派遣”调整为“劳务派遣”；——修改了附录B中：“人力资源服务机构服务项目评价量化指标分值及计算办法”中的“招聘洽谈会服务评价量化指标分值及计算方法”、“流动人员人事档案管理服务评价量化指标分值及计算方法”、“信息网络服务评价量化指标分值及计算方法”中的部分内容；——增加了附录B中：“一般性求职招聘服务评价量化指标分值及计算方法”、“职业指导服务评价量化指标分值及计算方法”、“人力资源外包服务评价量化指标分值及计算方法”；——删除了附录B中：“人事代理服务规范分值及计算方法”与“社会保险、住房公积金服务规范分值及计算方法”；——修改了附录C中：“招聘洽谈会服务规范申报项目”、“流动人员人事档案管理服务规范申报项目”、“信息网络服务规范申报项目”中对应附录B进行修改的部分；——增加了附录C中：“一般性求职招聘服务规范申报项目”、“职业指导服务规范申报项目”、“人力资源外包服务规范申报项目”；——删除了附录C中：“人事代理业务服务规范申报项目”与“社会保险、住房公积金业务服务规范申报项目”。
人力资源服务机构等级评定指标体系由
人力资源服务机构等级评定指标体系由摘要：1.人力资源服务机构等级评定指标体系的背景和意义2.人力资源服务机构等级评定指标体系的主要内容3.人力资源服务机构等级评定指标体系的实施情况和效果4.人力资源服务机构等级评定指标体系的未来发展方向正文：人力资源服务机构等级评定指标体系是由我国人力资源和社会保障部门制定和实施的一项重要制度，旨在加强人力资源服务行业的标准化建设，推动人力资源服务业健康有序发展。
一、背景和意义随着我国经济的快速发展，人力资源服务业逐渐成为现代服务业的重要组成部分。
为了贯彻落实《广东省人力资源市场条例》、《广东省推进新时代人力资源服务业高质量发展的若干措施》等文件精神，加强人力资源服务标准化建设，推进人力资源服务业健康有序发展，广东省人力资源管理协会在广东省人社厅的指导下，牵头制定了《人力资源服务机构等级划分与评定标准》。
二、主要内容《人力资源服务机构等级划分与评定标准》主要包括以下几个方面：1.基础条件：包括机构资质、组织架构、从业人员素质等。
2.服务质量：包括服务流程、服务效果、客户满意度等。
3.业务能力：包括业务范围、业务水平、创新能力等。
4.社会责任：包括诚信经营、环境保护、员工权益保障等。
三、实施情况和效果广东省人力资源管理协会已将《人力资源服务机构等级划分与评定标准》纳入广东省2022 年第一批地方标准制修订项目。
在实施过程中，各级人力资源和社会保障部门积极组织评定，人力资源服务机构认真开展自评，有效地促进了人力资源服务行业的规范化、标准化建设。
四、未来发展方向未来，人力资源服务机构等级评定指标体系将更加完善，评价标准将更加科学、合理，评价过程将更加公开、透明。
国家标准《养老机构等级划分与评定》
国家标准《养老机构等级划分与评定》国家标准《养老机构等级划分与评定》促进2022年建立全国统一的养老机构等级评定体系近日，民政部印发《关于加快建立全国统一养老机构等级评定体系的指导意见》，就实施《养老机构等级划分与评定》国家标准（GB/T37276—2018），推动建立全国统一养老机构等级评定体系作出部署。
《指导意见》提出，到2022年基本建立全国统一的养老机构等级评定体系。
养老机构等级划分与评定（2018）前言本标准按照GB/T1.12009给出的规则起草。
本标准由中华人民共和国民政部提出。
本标准由全国社会福利服务标准化技术委员会(SAC/TC315)归口。
本标准起草单位:民政部社会福利和慈善事业促进司、民政部社会福利中心、北京师范大学中国公益研究院。
本标准主要起草人:黄胜伟、孙文灿、董少龙、马雅欣、唐正、冯剑、成绯绯、高云霞、高华俊、柳永法、李红兵、丁勇、付林、姚慧、栾晓军、曹苏娟、孙文平、曾伟、徐启华、张善斌、吴丽丽、任慧养老机构等级划分与评定1范围本标准规定了养老机构等级划分与标志、申请等级评定应满足的基本要求与条件、等级评定。
本标准适用于养老机构等级划分与评定工作。
2规范性引用文件下列文件对于本文件的应用是必不可少的。
凡是注日期的引用文件,仅注日期的版本适用于本文件。
凡是不注日期的引用文件,其最新版本(包括所有的修改单)适用于本文件。
GB/T10001.1公共信息图形符号第1部分:通用符号GB/T10001.9标志用公共信息图形符号第9部分:无障碍设施符号GB/T35796-2017养老机构服务质量基本规范MZ/T032-2012养老机构安全管理MZ/T039老年人能力评估3术语和定义下列术语和定义适用于本文件3.1等级rank在综合考察养老机构的环境、设施设备、运营管理、服务的基础上所作的分级.3.2活动场所activity area为满足老年人文化娱乐、健身活动需求而设置的室内和室外区域。
人力资源服务机构等级划分与评定
人力资源服务机构等级划分与评定人力资源服务机构等级划分与评定，听起来是不是有点复杂？别急，咱们先深呼吸，放轻松，今天咱就一块儿聊聊这个话题。
这个话题和咱们日常的工作、生活息息相关，甚至可以说，它直接影响到你我他在职场中的表现和发展。
好啦，什么是人力资源服务机构？这个问题看似简单，但真的能把它讲清楚吗？当然可以！人力资源服务机构，就是那些专门提供招聘、培训、员工福利、劳动关系等相关服务的公司或组织，简而言之，就是帮企业找到合适的人，帮助员工找到适合的工作，甚至还负责一些公司日常的运营和管理工作。
哎，你看，这个“找人”这事儿多重要，搞不好企业就面临着人才短缺的问题。
至于“人力资源服务机构”的等级划分，说实话，很多人听到这个词，可能觉得自己跟外星人差不多，根本搞不清楚到底是个啥。
其实呢，想明白它并不难，等级划分不外乎就是一个“谁更牛”的问题。
一般来说，人力资源服务机构的等级评定是基于它们的服务能力、规模、信誉、管理水平等等。
说白了，就是这些机构到底能不能提供高效、优质的服务。
像那些顶尖的机构，它们不仅能够精准为企业挑选到合适的人才，还能提供很多附加服务，比如说人才培训、绩效评估、甚至是劳务外包等，反正从头到脚都能为企业解决“人”这一大难题。
对于企业来说，选择这样一个高等级的服务机构，真的是事半功倍。
一方面，企业能迅速找到合适的员工，避免了因为人力资源问题拖慢工作进度；另一方面，员工也能通过这些专业机构得到更好的职业发展规划，长远来看，大家都能受益。
那咱再说说这些机构的等级划分咋个搞。
一般来说，常见的有一星、二星、三星、甚至四星级、五星级之分。
你别小看这几颗星星，背后可是大有讲究的。
像一星级的服务机构，通常来说，它们的服务范围可能不大，更多的是一些基础性的招聘和简历筛选工作。
这样的机构，可能能满足一些小企业的需求，但如果大企业找它，那可就有点“抱佛脚”的感觉了。
至于二星级，它们的服务能力就强多了，可以为企业提供更多样化的服务，像人才测评、薪酬设计这些，企业的需求能更好地对接。
人力资源服务机构等级划分与评定
人力资源服务机构等级划分与评定一、人力资源服务机构等级划分标准：根据《人力资源市场监管暂行办法》和《人力资源服务机构等级划分与评定办法》，人力资源服务机构根据其服务水平、规模和管理水平被划分为五个等级，分别是：A级、B级、C级、D级和E级。
1.A级：享受政府和相关部门优惠政策，具有较高的专业能力和规模；管理规范，服务质量优良，专业人力资源服务人员较多，并且参与社会公益活动。
2.B级：在人力资源服务行业中具有一定的规模和一定的专业能力；管理较为规范，服务质量较好，专业人力资源服务人员相对较多。
3.C级：在人力资源服务行业中具有一定的规模，但专业能力较低；管理相对混乱，服务质量一般，专业人力资源服务人员数量不稳定。
4.D级：在人力资源服务行业中规模较小，具备一定的专业能力，但管理较为薄弱；服务质量一般，专业人力资源服务人员数量较少。
5.E级：在人力资源服务行业中规模较小，专业能力较低，管理混乱，服务质量差，专业人力资源服务人员数量极少，甚至没有。
二、人力资源服务机构等级评定程序：1.自愿申请：人力资源服务机构根据自身情况和发展需求，自愿申请参加等级评定。
2.监管部门初审：监管部门对申请材料进行初步审核，审核通过的机构进入评定环节。
3.现场评审：评定机构派遣评审员对申请机构进行现场评审，评定机构需提供必要的服务记录、员工情况、财务状况等资料。
4.等级评定：根据评审结果，评定机构对申请机构进行等级评定，发放等级证书。
5.监督管理：对已评定等级的人力资源服务机构进行定期监督管理，及时发现和纠正机构存在的问题。
三、人力资源服务机构等级划分与评定的意义：1.保护劳动者权益：等级划分与评定可以促使人力资源服务机构提高服务质量和管理水平，保护劳动者的合法权益。
2.规范行业秩序：通过等级划分与评定，将人力资源服务机构分类管理，规范市场秩序，减少不合格机构的存在。
3.提升整体质量水平：人力资源服务机构等级划分与评定的过程可以推动人力资源服务机构不断提升质量水平，增强服务能力，提高行业整体质量水平。
我国人力资源服务机构分类与发展现状
我国人力资源服务机构分类与发展现状（一）机构分类从提供人力资源服务的机构主体来分，可划分为五大类。
分别是，国有服务企业、中外合资服务企业、民营服务企业、人事和劳动系统的事业单位、专属人力资源服务机构。
前三类均是市场化运作的企业，第四类是承担一定公共职能的事业单位，第五类兼有政府机构、事业单位和企业。
这几类服务机构特点明显。
国有服务企业（如北京外企集团等），主要业务是人才派遣、人事委托代理、人才培训等，在规模上有明显优势。
中外合资服务企业主要业务是人才中介、猎头、咨询、培训等，在高附加值的业务领域占有优势。
民营服务企业，其中的佼佼者大多数有国外风险投资，有的甚至已在境外上市，主要业务是网络招聘，也兼做人事代理、猎头等。
人事和劳动系统的事业单位，主要承担一些公共职能，是构成人力资源公共服务体系的主体，为求职者提供人才中介或职业介绍、档案管理等。
行业专属服务企业主要涉及为外国航空公司提供中国雇员的外航系统、为外国驻华使领馆提供中国雇员的外事系统以及为中外海上钻井平台提供中国雇员的石油系统等。
（二）人力资源服务企业发展现状在政策鼓励和市场需求的带动下，我国人力资源服务企业已成规模。
截止2009年，据不完全统计，全国有近3万家人力资源服务企业，从业人员约15万人，服务的企业客户600余万家。
仅以“中国对外服务工作行业协会”为例，拥有从事各类人力资源服务的会员单位130余家，服务员工人数200余万人，客户8万余家，实现营业收入650亿元。
这还只是全部从业企业的一小部分。
麦肯锡公司调查研究表明，全球财富500强企业通过人力资源外包而使其用工成本削减了25%-30%。
中国目前人力资源外包市场发展速度相当迅猛，其平均增长速度已经超过了GDP平均增长速度的1.5倍。
当然，尽管人力资源服务业取得了长足的进步，但客观而言，行业整体尚显稚嫩，还有不少亟待突破的瓶颈。
如既缺少与强大的国际对手拼争的能力，也缺少承接人力资源服务外包快速发展的充沛实力，这必须引起我们关注。
《劳务派遣单位等级划分与评定》
《劳务派遣单位等级划分与评定（征求意见稿）》国家标准编制说明主要内容及编制依据范围本标准规定了劳务派遣单位等级划分与评定的相关术语和定义、总则、评定组织和人员、评定流程、标志管理。
本标准适用于依法成立的劳务派遣单位的等级划分与评定，也可用于劳务派遣单位的自我评价。
规范性引用文件下列文件对于本标准的引用是必不可少的。
凡是注明日期的引用文件，仅注日期的版本适用于本标准。
凡是不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本文件。
《劳务派遣单位基本要求》《劳务派遣服务要求》术语和定义劳务派遣单位获得行政许可机关颁发的《劳务派遣经营许可证》，具有在工商部门注册登记的法人资格，从事劳务派遣业务经营的企业。
本标准条目定义来自《中华人民共和国劳动合同法》第五章第二节劳务派遣第五十八条、第五十九条制度的相关规定。
其中，第五十八条规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同。
第五十九条规定：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。
同时本条目定义还参考了《人力资源服务术语》。
用工单位以劳务派遣形式使用员工的企业。
本标准条目定义来自《人力资源服务术语》。
劳务派遣人力资源服务企业依法与劳动者签订劳动合同，按照协议将劳动者派至客户单位工作，由客户单位对劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理的一种用工形式。
本标准条目定义来自《人力资源服务术语》。
总则评价原则为保障劳务派遣单位评价的规范化和制度化，实施等级划分评价应坚持以下原则：) 结合劳务派遣的现状和特点，坚持公开、公平、公正的原则。
本标准条目编制依据—《服务业组织标准化工作指南第部分：标准实施及评价》评价原则) 客观公正的原则。
本条标准来自—《人力资源服务机构等级划分与评定》中评定原则公开、公正、公平。
) 采取定量与定性相结合的方式，坚持科学、严谨、有效的原则。
北京 人力资源服务机构等级划分
北京人力资源服务机构等级划分一、背景在我国人力资源服务行业快速发展的过程中，北京作为国家政治、经济和文化中心，人力资源服务行业也呈现出快速发展的态势。
为了规范和提升人力资源服务机构的服务质量，北京市出台了《北京市人力资源服务机构等级划分管理办法》，对人力资源服务机构的等级进行了明确的划分。
二、等级划分标准1. 人力资源服务机构等级划分的标准主要包括以下几个方面：（1）注册资金：注册资金是人力资源服务机构等级划分的重要指标之一，较高的注册资金可以反映出企业的实力和稳定性。
（2）经营规模：人力资源服务机构的经营规模也是等级划分的重要考量因素，包括机构规模、职工人数等。
（3）服务质量：人力资源服务机构的服务质量和口碑也是等级划分的重要指标，包括服务项目的多样性、服务的专业性以及服务的效果等。
2. 根据以上标准，北京市将人力资源服务机构划分为A、B、C、D四个等级，等级划分的标准如下：（1）A类：注册资金1000万元及以上，具备较强的市场竞争力，服务规模大，服务质量优秀。
（2）B类：注册资金500万元-1000万元，具备一定的市场竞争力，服务规模中等，服务质量良好。
（3）C类：注册资金100万元-500万元，市场竞争力一般，服务规模较小，服务质量一般。
（4）D类：注册资金不足100万元，市场竞争力较弱，服务规模小，服务质量较差。
三、等级划分的意义1. 对人力资源服务机构而言，等级划分可以激励机构提升注册资金、扩大经营规模、提高服务质量，从而提升市场竞争力。
2. 对求职者和用人单位而言，等级划分可以提供参考，选择等级较高的人力资源服务机构，能够获得更专业、更优质的人力资源服务。
3. 对整个人力资源服务行业而言，等级划分可以规范市场秩序，提高整体服务质量，推动人力资源服务行业的健康发展。
四、存在的问题和展望1. 等级划分标准的合理性：目前人力资源服务机构等级划分标准主要体现在注册资金、经营规模和服务质量等方面，但是否能够全面客观地反映一个机构的实力和能力，还有待于进一步完善。
《人力资源服务机构等级划分与评定
《人力资源服务机构等级划分与评定（征求意见稿）》编制说明一、任务来源本标准由人力资源和社会保障部提出，由全国人力资源服务标准化技术委员会（以下简称人力资源服务标委会）作为归口单位，并由国家标准化管理委员会批准下达计划，计划项目编号为20XX0156-T-316，是《人力资源社会保障标准体系》标准之一。
二、基本情况本标准为推荐性国家标准。
本标准由人力资源服务机构等级划分与评定标准起草工作组起草，在借鉴北京、四川等地区相关地方标准实施的经验的基础上，通过对几十家不同级别、不同类型的人力资源服务机构进行问卷调研、测试，并经过多次集中研讨后，完成《人力资源服务机构等级划分与评定（征求意见稿）》。
三、标准制定的目的和意义近年来，我国人力资源服务业发展迅速。
截止到20XX年底，全国共设立各类人力资源服务机构26417家，从业人员358013人，全行业营业总收入6945亿元。
人力资源服务业的行业规模快速扩大，从20XX年的1164亿元，增长到20XX年的6945亿元，20XX年的营业总收入比20XX年约增长了5倍。
当前，我国人力资源服务业已初具规模，初步形成了多元化、多层次的服务体系，产业集聚效应初步显现，服务品牌日趋重视，行业自律体系初步形成，有力地推动了人力资源的优化配置。
经过多年努力，我国人力资源服务业取得了长足发展，但总体上仍处于起步探索的初级阶段，还存在着较为突出的问题。
首先，行业整体规模与战略地位不匹配。
人力资源服务业对一国经济社会发展具有重要的促进作用，对我国实施就业优先战略和人才强国战略具有很好的推动作用，因而，人力资源服务业作为服务业独立门类，正式列入国家“十二五”规划、服务业发展“十二五”规划和国家鼓励类发展行业目录，在经济社会发展中占据了重要的战略地位。
但是，我国人力资源服务业的规模还不大，还不能形成规模效应。
第二，国际竞争力较差。
我国人力资源服务业还较年轻，从服务企业来看，还缺乏有国际竞争力的自主品牌，行业整体实力较为薄弱。
人力资源管理的分类方法
⼈⼒资源管理的分类⽅法分类法排列法点数法配对⽐较法点数加权法⼯资市场调查分类法分类法是排列法的改⾰，⼜称归级法。
它是在岗位分析基础上，采⽤⼀定的科学⽅法，按岗位的⼯作性质、特征、繁简难易程度、⼯作责任⼤⼩和⼈员必须具备的资格条件，对企业全部（或规范范围内）岗位所进⾏的多层次的划分，即先确定等级结构，然后再根据⼯作内容对⼯作岗位进⾏归类。
这种⽅法中，最关键的⼀项⼯作是确定等级标准。
各等级标准应明确反映出实际上各种⼯作在技能、责任上存在的不同⽔平。
在确定不同等级要求之前，要选择出构成⼯作基本内容的基础因素，但如何选择因素或选取多少则依据⼯作性质来决定。
在实际测评时，应注意不能把岗位分解成各构成要素，⽽是要作为整体进⾏评定。
岗位分类同企业单位以外的职业分类标准存在密切的联系。
各类职业分类标准是以企业单位、国家机关岗位分类为基础制定的。
⼀旦这类标准建⽴之后，企业单位在进⾏岗位分类时，便可依据、参照或执⾏这类标准。
（⼀）分类法的具体操作步骤1、岗位分析。
和其他⽅法⼀样，岗位分析是基础的准备⼯作。
由企业内专门⼈员组成的评定⼩组，收集各种有关的资料、数据，写出调查报告。
2、岗位分类。
按照⽣产经营过程中各类岗位的作⽤和特征，⾸先将全部岗位划分为若⼲个⼤类。
然后在划分⼤类的基础上，再进⼀步按每⼀⼤类中各种岗位的性质和特征，划分为若⼲中类。
最后，再根据每⼀种类中反映岗位性质的显著特征，将岗位划分为若⼲⼩类。
3、建⽴等级结构和等级标准。
由于等级数量、结构与组织结构有明显的关系，因此这⼀步骤⽐较重要和复杂。
它包括以下三个⽅⾯：（1）确定等级数量。
等级的数量取决于⼯作性质、组织规模、功能的不同和有关⼈事政策。
不同企业根据各⾃的实际情况，选择⼀定的等级数量，并没有同⼀的规定和要求。
但⽆论是对单个的职务还是对组织整体都要确定等级数量。
（2）确定基本因素。
通过这些基本因素测评每⼀职位或⼯作岗位的重要程度。
当然，不同的机构选择的因素也不同，应根据实际情况灵活处理。
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人力资源服务机构等级划分与评定
1 范围
本文件规定了人力资源服务机构的基本要求、等级划分与评定及证书和标志管理。
本文件适用于经营性人力资源服务机构（以下简称“服务机构”）的等级划分与评定。
2 规范性引用文件
下列文件中的内容通过文中的规范性引用而构成本文件必不可少的条款。
其中，注日期的引用文件，
仅该日期对应的版本适用于本文件；不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本
文件。
GB 2894 安全标志及其使用导则
GB/T 10001.1 公共信息图形符号第1部分：通用符号
GB/T 10001.9 标志用公共信息图形符号第9部分：无障碍设施符号
3 术语和定义
下列术语和定义适用于本文件。
3.1
人力资源服务机构human resources service organization
依法设立的从事人力资源服务经营活动的机构。
4 基本要求
4.1 服务机构
4.1.1 服务机构资质
申请等级评定的人力资源服务机构资质要求：
a) 依法登记注册，成立满规定年限，持有符合国家法律法规的相关证照，具有独立法人资格；
b) 有符合法律法规规定的经营服务业绩，按法律法规要求参加年审及相关统计；
c) 人力资源服务机构的建筑、附属设施、服务内容和运行管理应符合安全、消防、卫生、环境保护、质量等现行国家有关法规和标准；
d) 有固定经营服务场所，服务场所各项功能满足服务需求；
e) 无不良信用记录，无重大安全质量事故。
4.1.2 服务准则
申请等级评定的人力资源服务机构服务准则：
a) 遵守国家的法律法规、行政规章及政策，依法依规经营；
b) 提供优质服务，合理定价；
c) 诚实守信，杜绝欺诈行为；
d) 公开、公正、公平，维护行业和服务对象的合法权益；
e) 公平竞争，合作共赢，促进行业和谐健康发展。
4.2 从业人员
4.2.1 从业人数及资质
从业人数及资质要求：
a) 从业人员专业、学历及相关培训或资格证书符合法律法规要求的标准；
b) 从业人员应熟悉人力资源服务业务的工作流程和基本要求，能有效快捷地提供服务；
c) 从业人员应熟悉经营范围内人力资源政策及相关法律法规，具有应对和解决实际问题的能力。
4.2.2 从业人员服务规范
从业人员服务规范要求：
a) 从业人员具有良好的职业道德和行为操守；
b) 从业人员仪容仪表端庄、着装整齐；
c) 从业人员言行举止符合礼仪规范，能运用规范用语提供服务；
d) 从业人员熟练掌握与岗位业务相关的基础知识和信息，具有主动服务意识；
e) 有相应的服务流程设计，从业人员业务技能熟练；
f) 建立有效的服务质量监督和评价机制。
4.3 设施设备
申请等级评定的人力资源服务机构设施设备要求：
a) 具有适应办公需要的电话机等设备；
b) 具有与计算机相配套的网络化管理设备；
c) 设有客户服务电话，且电话接听畅通；
d) 具有采暖和制冷设备，设备能正常使用；
e) 有可供客户使用的公共卫生设施；
f) 消防、安全设施配置完善有效，标识明显清晰。
4.4 服务环境
申请等级评定的人力资源服务机构服务环境要求：
a) 服务机构所在地交通便利；
b) 为顾客提供咨询、洽谈的服务场所舒适、环保；
c) 服务许可证、营业执照及服务内容、工作流程和收费标准、信誉承诺, 置于服务场所的显著
位置，并为服务对象提供项目介绍、服务须知等资料；
d) 服务场所环境整洁，通风良好，照明适度；
e) 办公室内桌、椅及文件柜等放置有序，整齐美观；
f) 服务场所标识明显，公共信息图形符合GB 2894、GB/T 10001.1、GB/T 10001.9 等规定。
4.5 规章管理
4.5.1 总则
建立规范、完善、可操作性强的规章管理制度体系。
应依法与员工签订劳动合同，对各环节作业流程和运营标准进行规范，确保机构内部管理可控；应采用适宜渠道对机构企业文化、服务理念、诚信经营等信息进行公示，体现机构良好行为规范。
4.5.2 管理制度
4.5.2.1 应有员工手册，内容包括：机构简介、服务理念、职业道德、行为准则等。
4.5.2.2 应有职位说明书，内容包括：职位名称与职责描述、任职条件与要求、工作流程和考核标准等。
4.5.2.3 应建立运营保障管理制度。
4.5.2.4 机构所经营的各服务项目应制定相应的服务管理制度。
4.5.3 信用管理
4.5.3.1 按时参加年检及相关统计活动且合格。
4.5.3.2 机构和所属从业人员签订诚信承诺书，内部评价良好。
4.5.3.3 遵纪守法，公众评价良好，无不诚信行为。
4.5.4 社会责任
4.5.4.1 积极参与促进就业等社会公益活动。
4.5.4.2 支持行业发展并积极参加行业活动。
5 等级划分与评定
5.1 等级划分
5.1.1 等级要求
人力资源服务机构采用基本要求与指标评定相结合的方式划分等级，在满足本标准条款“4 基本要求”的基础上，按“人力资源服务机构等级评定评分表”进行评分，评分等级从低到高依次划分为五个等级，从低到高依次为A级、AA级、AAA级、AAAA级、AAAAA级。
5.1.2 评定指标分值
5.1.2.1 分值设置
5.1.3 等级与分值对应关系
人力资源服务机构评定指标总分结合省主管部门文件要求名额比例，择优评定等级。
5.2 等级评定
5.2.1 评定原则
等级评定原则：
a) 评定工作应结合本行业现状和特点，坚持公开、公正、公平的原则；
b) 评定采取定量与定性相结合的方式进行，以定量为主，定性为辅；
c) 机构等级实行统一标准、统一程序、统一管理。
5.2.2 评定机构
由业务主管部门牵头组建人力资源服务机构等级评定委员会（以下简称评委会）负责机构等级的评定工作。
评委会成员应由相关专家组成。
评委会下设办公室，具体负责等级评定的组织和协调实施工作。
5.2.3 评委会成员条件
评委会成员应具有以下条件：
a) 从事人力资源工作5 年以上，熟悉并掌握人力资源专业技能，具有丰富的实际工作经验，具有解决实际问题的能力；
b) 知识面广，具有较全面的知识水平，熟悉国内外最新人力资源动态；
c) 办事公道，能认真履行职责，自觉遵循职业道德和评审工作纪律；
d) 能胜任评审工作。
5.2.4 评定程序
5.2.4.1 人力资源服务机构申请等级评定应提交以下材料：
a) 等级评定申请表；
b) 服务机构营业执照、行业内许可证等相关证照原件及复印件；
c) 服务机构诚信情况证明；
d) 服务从业人员相关要求的材料；
e) 文件要求提供的相关材料。
5.2.4.2 受理与评定要求如下：
a) 服务机构等级评定的受理与评定时间原则上每两年为一届；
b) 由评审委员会根据业务主管部门文件要求、评定标准（见附录A）进行评定；
c) 评定结果在省业务主管部门的官方网站上予以公示，公示时间不少于7 个工作日；
d) 在公示期间收到举报的，评委会办公室应查证情况，如举报情况属实，取消评定资格；
e) 服务机构存在违法违规等重大问题的，两届之内不予受理。
6 证书和标志管理
6.1 通过评定的机构，授予相应等级，并颁发证书和标志。
6.2 机构等级证书和标志由省级评委会统一制作和管理。
6.3 通过评定的服务机构等级有效期为两年（自颁发证书之日计算）。
6.4 通过评定的服务机构在使用证书和标志期间，被发现与标准不符合或给客户带来直接、间接利益
损害的行为时，评委会可根据情节给予书面警告、通报批评、降级、直至取消等级处理。
如发生违法违
规等重大问题，由评委会取消服务机构等级，收回等级证书及标志。
6.5 等级标志应置于服务机构场所显著位置。