卫生系统绩效评价 卫生事业管理
卫生事业单位绩效评估指标体系构建与实施
卫生事业单位绩效评估指标体系构建与实施卫生事业单位作为承担着维护人民健康的重任，其绩效评估成为了保证医疗质量和服务效能的重要手段。
为此，卫生事业单位需要构建一个科学合理的绩效评估指标体系，并且有效地实施。
本文将从构建指标体系的步骤和方法、指标体系的具体内容以及实施评估等方面进行论述。
一、构建指标体系的步骤和方法1.明确评估目标：卫生事业单位绩效评估的目标是衡量其整体服务质量、效率与效益，需要明确具体的评估目标，如患者满意度、医疗质量、资源利用效率等。
2.确定评估指标：根据评估目标，选择合适的评估指标。
评估指标应当综合考虑医疗质量、经济效益、管理效能等多个维度，具备可量化且易于收集的特点。
3.划定指标权重：对评估指标进行权重分配，以反映评估指标在绩效评估中的重要程度。
权重的划定可以通过专家评分法、层次分析法等方法来进行。
4.建立评估指标体系：根据确定的评估指标和权重，建立评估指标体系。
可以采用层次结构模型、框架图等方法进行指标之间的层次关系表示，使指标体系结构清晰，便于评估。
二、指标体系的具体内容卫生事业单位绩效评估指标体系的具体内容应当包括以下几个方面：1.医疗质量指标：包括手术成功率、药品合理使用率、感染控制率等。
这些指标可以客观地反映医疗技术水平和医疗质量。
2.经济效益指标：包括门诊人均费用、住院人均费用、药品总费用等。
这些指标可以反映单位资源利用的效益情况。
3.管理效能指标：包括医疗服务满意度、医疗事故处理效率等。
这些指标可以评估单位的管理水平和服务效能。
4.科研创新指标：包括科研项目数量、科研成果转化率等。
这些指标可以反映单位在科研创新方面的表现。
5.人力资源指标：包括医护人员素质结构、培训覆盖率等。
这些指标可以评估单位的人力资源建设情况。
三、实施评估卫生事业单位绩效评估的实施过程应当遵循科学、公正、公开、透明的原则，并且要根据实际情况进行适度的调整和改进。
具体的实施步骤包括：1.数据收集：收集评估指标所需的数据，可以通过卫生信息系统、患者满意度调查等方式进行。
卫生系统绩效评价目标
卫生系统绩效评价目标卫生系统的绩效评价是为了全面了解和评估卫生系统的运行状况和质量水平，以便进一步改进和优化卫生服务。
在进行卫生系统绩效评价时，需要明确评价的目标，确保评价的准确性和有效性。
以下是卫生系统绩效评价的目标：1. 评估卫生服务的可及性和平等性。
卫生系统应该能够提供全民可及的卫生服务，不论社会经济地位、地理位置或性别等因素，每个人都应该能够平等地接受到高质量的医疗服务。
评价卫生服务的可及性和平等性，可以通过衡量不同人群的卫生服务利用率、就诊等待时间以及医疗资源分配的公平性等指标。
2. 评估卫生服务的效果和质量。
卫生系统的绩效评价需要考虑卫生服务的效果和质量，即卫生服务的治疗效果和患者满意度。
评价指标可以包括疾病控制水平、治疗成功率、生存率、康复率等，同时也要考虑患者对医疗过程和服务态度的评价。
通过评估卫生服务的效果和质量，可以及时发现问题并采取措施改进医疗质量。
3. 评估卫生系统的效率和资源利用情况。
卫生系统在提供医疗服务的过程中需要消耗大量的资源，如人力、物力、财力等。
评估卫生系统的效率和资源利用情况，可以通过指标如门诊就诊时间、住院平均日费用、使用医疗设备的利用率等来反映。
评估卫生系统的效率和资源利用情况，可以帮助发现资源配置不合理、浪费现象，以及优化医疗服务流程，提高卫生系统的运行效率。
4. 评估卫生系统的可持续性。
卫生系统绩效评价的目标之一是评估卫生系统的可持续性，即卫生系统是否能够长期提供稳定的医疗服务。
评估指标可以包括卫生系统的财务状况、人力保障情况、基础设施建设和维护等方面。
评估卫生系统的可持续性，可以为卫生系统的发展规划提供参考，确保卫生系统能够长期保持良好的运行状态。
综上所述，卫生系统绩效评价的目标包括评估卫生服务的可及性和平等性、评估卫生服务的效果和质量、评估卫生系统的效率和资源利用情况，以及评估卫生系统的可持续性。
通过达到这些评价目标，可以为卫生系统的发展和改进提供科学依据，提高卫生服务的质量和效果，满足人民群众对健康的需求。
医疗卫生单位行政管理中的绩效管理分析
医疗卫生单位行政管理中的绩效管理分析绩效管理是现代管理中的重要组成部分，它是对组织内部效益的评价、分析和指导，其目的是为了提高个人、小组或整体活动的效益，同时推动组织实现目标，提高整体绩效水平。
在医疗卫生单位行政管理中，绩效管理也具有重要的作用，下面将从绩效管理的内容、实施步骤和应用效果三个方面进行分析。
一、绩效管理的内容1.目标制定在绩效管理中制定目标是非常重要的一步，医疗卫生单位需要明确自己的行动目标和结果目标，并制定相应的行动计划和实施方案。
行动目标是指现阶段所需完成的任务，如完成一定数量的手术量、提高门诊效率等。
结果目标则是指医疗卫生单位需要达到的长远目标，如提高患者满意度、提升整体医疗水平等。
2.绩效指标的制定制定合理的绩效指标是绩效管理的关键，医疗卫生单位需要针对性地制定绩效指标，如手术成功率、门诊等候时间等，并根据绩效指标进行考核、评价和改进。
3.流程优化流程优化是指医疗卫生单位对医疗流程进行优化，提高流程效率和效益。
流程优化是绩效管理的重要内容之一，医疗卫生单位需要针对存在的问题进行改进，如缩短就诊时间、减少患者等待时间等。
4.绩效评估二、绩效管理的实施步骤医疗卫生单位需要制定明确的目标，包括行动目标和结果目标，并确定相应的绩效指标。
2.绩效计划3.绩效监督医疗卫生单位需要对绩效进行监督，及时发现并解决问题，确保各项指标得到有效满足。
医疗卫生单位需要通过绩效评估，对绩效进行科学分析和评估，依据评估结果及时进行调整和改进。
5.绩效反馈医疗卫生单位需要将绩效评估结果反馈给相关人员，进行督促和帮助，确保绩效达到预期目标。
三、应用效果1.提高医疗效率绩效管理的应用可以提高医疗卫生单位的效率和效益，优化医疗流程，缩短就诊时间。
2.提高患者满意度3.提升医疗水平绩效管理可以促进医疗卫生单位不断提升自身医疗水平，增加科研力度和技术水平，加强医疗质量和安全管理。
总之，绩效管理是医疗卫生单位行政管理中的重要环节，可以提高效率和效益，改进医疗服务质量和流程，并不断提升医疗水平，从而更好地满足患者的需求。
卫生部门绩效评价
卫生部门绩效评价卫生部门的绩效评价是衡量该部门工作成效的重要方法。
这项评价涉及到多个方面，包括卫生服务质量、医疗安全、卫生队伍队伍素质等，为了更好地实现卫生服务的公平、高效、便捷，卫生部门需要对自身的绩效进行评估，以及主动推动部门工作的改进与提升。
评价指标卫生部门绩效评价的指标包括以下几个方面：服务质量卫生部门的服务质量是普通民众所关注的核心问题。
服务质量指标包括：医德医风考核、医疗技术水平、服务态度、环境卫生、诊疗效果、诊疗效率等。
这些指标是评价卫生部门绩效的重要衡量标准。
医疗安全卫生部门的工作涉及到患者的身体健康和生命安全。
医疗安全是卫生部门工作的重中之重，同时也是评价卫生部门绩效的关键指标之一。
医疗安全指标包括：医疗事故发生率、医疗纠纷处理情况、医疗质量管理情况等。
卫生队伍素质卫生部门的工作完全离不开医护人员的支持和配合。
卫生队伍的素质是衡量卫生部门绩效的重要指标之一。
卫生队伍素质指标包括：医护人员聘用条件、岗位履职情况、职业道德素质、专业技能和知识水平等。
只有高素质的卫生队伍才能够提供优质的卫生服务，满足人民日益增长的健康需求。
评价流程卫生部门绩效评价的流程包括：自评、互评和第三方评估三个步骤。
自评自评是卫生部门自行对实际工作情况进行全面的自我评估，以确定自身的优势和不足。
自评主要是对卫生部门的各项工作进行自我审视，从中找出存在问题的环节，并进行内部改进。
互评互评是指卫生部门与同行机构之间进行评估。
通过和其他卫生部门的对比，找到自己的短板，从而更好地改进服务品质。
第三方评估第三方评估是由具有独立法人资格的第三方评估机构对卫生部门进行评估。
主要是通过专业的评估人员，从卫生部门的质量管理体系、医疗服务和医疗安全等方面开展评估，提高评价的公正性和客观性。
评价结果卫生部门绩效评价的结果主要是针对卫生部门工作的不足给出具体的改进建议，卫生部门应该根据评价报告中的反馈意见，制定具体的工作计划，以便及时改正存在的不足。
卫生事业管理学：第十二章 卫生系统绩效评价
一、健康状况（health status）
（二）疾病统计指标
反映人群发病、患病、感染、残疾情 况的重要指标。从不同的侧面说明疾病 在人群中发生、分布的特征，以及对人 群健康的危害程度等。
常用的指标有发病率、患病率、感染率 及残疾率等
一、健康状况（health status）
（三）评价人群健康状况新指标
公立医院应具有良好的社会效益 （公益性） 公立医院应处于良好的运营状态 （效率效益）
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定量指标体系的框架设计
社会满意－从社会角度，反映患者的要求 管理有效－从行业角度，反映医院运行效率 资产运营－从资产角度，反映资产状况 发展持续－从发展角度，反映医院发展后劲 职工认可－从员工角度，反映员工的要求
卫生系统绩效的实质是指一个国家的卫 生系统对于自己有责任承担的总体目标 的实现程度。
三、卫生系统绩效
– 卫生系统绩效是指在给定的卫生资源下，卫 生系统三个总目标的完成情况。
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三、卫生系统的绩效
五项绩效评价指标
人群健康水平 健康在人群内部的分布 卫生系统的整体反应水平 反应性在人群中的分布 费用分担的公平性
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一、健康状况（health status）
（一）生命统计资料
平均期望寿命=/=平均寿命
国家统计局提供 数据显示， 2010年世界人口 平均预期寿命 69．6 岁， 其中 高收入国家及地区 79．8岁 中等收入国家及地区 69．1 岁 ，我国人口平均预期寿命不 仅明显高于中 等收入国家及地区， 也大大高于世界平均水平 ，但比高收入国家及地区平均水平低5岁 左右 。 我国人口平均预期寿命 的提高， 是各年龄死亡率水平下降综合作 用的 结果 ， 而婴儿死亡率（指同时出生 的一 批婴儿未能存活 1岁 的比例）的下降起着尤 为重要 的作用。 2010年我国婴儿死亡率 13．93‰ ，比2000年下降14．45 千分点 而1990至2000年十年间 ，我国婴儿死亡率下降4．51 千分点 。随 着经济 的发展 、人民生活水平和妇幼保健服务水平 的提高 ，我国 婴儿死亡率不 仅继续呈下降趋势， 而且下降速度加快 。
卫生事业单位的绩效评估方法与指标体系
卫生事业单位的绩效评估方法与指标体系卫生事业单位是我们社会中非常重要的组织，它们的运营状况与绩效评估直接关系到人民的生命健康。
为了确保卫生事业单位的高质量服务和有效管理，需要建立科学合理的绩效评估方法与指标体系。
本文将对卫生事业单位绩效评估的方法与指标体系进行探讨。
一、绩效评估方法1.1 定量评估方法定量评估方法是通过量化数据指标，对卫生事业单位的绩效进行客观评估。
这些指标可以包括人员配置、医疗技术水平、服务质量等方面的数据。
例如，可以通过统计每位医务人员的工作量、患者的满意度调查、疾病治愈率等指标来评估绩效。
定量评估方法可以提供可比较的数据，便于管理者对绩效进行科学分析和决策。
1.2 定性评估方法定性评估方法是通过对卫生事业单位的运营状况进行综合评估，借助专家的经验和专业知识进行判断。
这种方法注重对管理能力、团队协作、风险管理等非量化指标的评价。
例如，可以通过管理者自评、专家访谈、案例分析等方式对卫生事业单位的绩效进行评估。
定性评估方法可以提供深入全面的评价，有助于揭示问题的本质和深层次原因。
1.3 综合评估方法综合评估方法是将定量和定性评估方法相结合，以不同的权重对各项指标进行综合加权计算，得出绩效评估结果。
这种方法可以避免单一评估方法的主观性和片面性，提供全面准确的绩效评估信息。
综合评估方法可以根据不同卫生事业单位的特点和需求进行灵活调整，保证评估结果的科学性和可靠性。
二、指标体系2.1 人员配置指标人员配置指标是评估卫生事业单位绩效的重要指标之一。
人员配置合理与否直接关系到医疗服务的质量和效率。
可以通过计算人员数量与工作负荷之间的比例来评估人员配置的合理性。
合理的人员配置能够保证患者得到及时高效的医疗服务，提高绩效水平。
2.2 医疗技术水平指标医疗技术水平是评估卫生事业单位绩效的重要衡量指标。
可以通过评估医务人员的专业水平、科研成果及创新能力来评估技术水平。
例如，可以考察医务人员的学术论文发表数量、科研项目获得情况、参与国内外学术交流的情况等。
卫生事业管理学课件 第十二章 卫生系统绩效评价(苗春霞)
政策及卫生系统合发展理的可制靠定信息评来增价强决目策标和评价任务； 绩熟效悉 评卫价生受系到统多构绩因效素建评的价影合的响理目，标进的，行卫评评生价系的价统时主绩候效首题评先 、评价维度和指标体系； （3健）康卫分生布系最统好筹评：资智价的利公、方平英性法国和科日本学简便、容易控制； 均水需平 要反时映可了获效得有率专，科强分的布治大反疗的映了技公平术支持。
健康期望寿命(ALE)/伤残调整寿命年(DALY) 伤残调整期望寿命(DALE)
健康状况
健康状况
减寿人年数（potential years of life lost，PYLL） 某一人群一定时间内（一年）,在目标生存年龄（70岁或 出生期望寿命）内因死亡而使寿命损失的总人年数，用 于比较特定人群的不同死因
保密性 保护个人隐私的情况下进行咨询 对病人所提供的情况进行保密 对病史和医疗报告保密
卫生系统反应性
及时关注
迅速地进行治疗和会诊 卫生保健设施的地理可及 容易获得急诊和急救医疗 缩短治疗和门诊的等候时间 缩短非急性手术的等候时间
交流
对疾病、治疗和健康与医师进行自由的交流 医疗服务提供者认真听取病人的叙述 医疗服务提供者的解释能使患者理解 患者有时间提问题，服务者要回答问题 卫生机构应有显著的标志 广泛宣传看病求医的信息 广泛宣传健康促进和预防的信息
评价的对象特性：系统绩效评价、机构绩效评价 评价的层次：组织、过程/职能及团队、个人绩效 评价的范围：全方位的、局部性的 评价的阶段：事前进行、事中进行、事后进行
绩效评价的逻辑框架
投入
过程
产出
结果
影响
绩效评价的基本原理
绩效评价是绩效管理的核心，而构建绩效评价模 式是评价工作的核心问题。
卫生单位绩效管理制度
卫生单位绩效管理制度一、绩效管理概念及意义绩效管理是管理学中的一个重要概念，指通过设定明确的绩效目标、及时反馈绩效结果、加强员工培训等方式，监控和评价员工和组织的绩效，从而实现卫生单位的目标和使命。
绩效管理的核心是以实际行动和成果为导向，通过有效的评估，确定目标，激励和改进员工绩效水平。
绩效管理对于卫生单位的意义主要有以下几个方面：1. 提高服务质量：通过绩效管理，可以对医疗服务进行量化评估，及时发现问题并采取合理措施进行改进，提高服务水平和服务质量。
2. 优化资源配置：通过绩效管理，卫生单位可以对各项资源进行评估和管理，有效地配置资源，提高效率和降低成本。
3. 激励员工积极性：通过设定明确的绩效目标和激励措施，可以有效地激励员工主动提高绩效水平，增强员工的工作积极性。
4. 实现持续改进：绩效管理是对卫生单位运行情况的监控和反馈，能够及时发现问题并进行持续改进，增强卫生单位的适应能力和竞争力。
二、绩效管理的原则1. 目标导向原则：绩效管理的核心是设定明确的绩效目标，确保目标具体、可量化和可达成，同时将目标与卫生单位的战略目标和使命相一致。
2. 公平公正原则：绩效管理应当建立公平公正的评价机制，避免主观评价和歧视行为，确保员工的评价结果公正公平。
3. 激励导向原则：绩效管理应该设定激励机制，通过奖励和晋升激励员工提高绩效水平，激发员工的积极性和创造力。
4. 及时反馈原则：绩效管理要求对员工的绩效进行及时、准确的反馈，及时发现问题并采取有效措施进行纠正和改进。
5. 参与协商原则：绩效管理需要建立广泛的参与和沟通机制，在设定绩效目标和评价标准时，应当充分征求员工的意见和建议，增强员工的参与感和认同感。
三、绩效管理的内容1. 制定绩效管理政策：卫生单位应该建立完善的绩效管理政策，明确绩效管理的目标、原则、程序和责任分工，确保绩效管理的顺利开展。
2. 设定绩效目标：卫生单位应该根据单位的战略目标和使命，设定明确的绩效目标，包括组织绩效目标、团队绩效目标和个人绩效目标，确保目标的具体性和实现性。
卫生事业单位的绩效管理与绩效考核
卫生事业单位的绩效管理与绩效考核绩效管理是一个组织内部对员工工作表现进行评估和激励的过程，旨在提高组织整体绩效。
在卫生事业单位中，绩效管理和绩效考核尤为重要，因为它们直接关系到医疗质量和效益的提高。
本文将探讨卫生事业单位中的绩效管理和绩效考核的重要性，并提供一些有效的方法和实践经验。
一、绩效管理的重要性卫生事业单位的绩效管理对医院内部管理和运营具有重要影响。
首先，绩效管理可以帮助卫生事业单位建立一个明确的工作目标和绩效标准，激励员工积极主动地履行职责。
绩效管理的目标设置对于医务人员的工作动力和目标导向性至关重要。
其次，绩效管理可以提高卫生事业单位的工作效率和质量。
通过对员工绩效进行定期评估和反馈，可以发现并解决存在的问题，改进工作流程，提高工作效率和质量。
绩效管理还可以帮助单位发现和培养优秀的医务人员，形成高素质的团队。
最后，绩效管理可以增加工作满意度和员工的归属感。
通过及时的反馈和激励措施，员工能够感受到自己的工作得到认可和重视，从而提高工作积极性和满意度。
而高满意度的员工更有可能留在单位，降低人才流失率。
二、绩效考核的实践方法1. 设定明确的指标和标准在进行绩效考核时，需要先设定明确的指标和标准。
这些指标和标准应该与卫生事业单位的整体目标和战略方向相对应，并能够反映出员工的工作实际情况。
例如，可以将医生的绩效指标设定为诊疗质量、手术效果、医患关系等方面。
2. 进行定期的绩效评估绩效评估应该是一个定期进行的过程，可以选择每年、每季度或每月进行一次。
在评估中，可以采用多种方法，包括个人面谈、问卷调查、360度评估等。
定期的评估有助于及时发现存在的问题和不足，并及时进行改进和提高。
3. 提供有效的反馈和激励绩效评估的意义在于提供及时的反馈和激励。
单位应该积极给予员工有针对性的反馈，帮助他们了解自己的工作优点和不足之处，并提供相应的培训和改进建议。
同时，应该根据员工的绩效表现给予适当的激励，如薪资调整、晋升机会等，以激发员工的积极性和主动性。
卫生事业单位绩效考核指标体系的构建与应用
卫生事业单位绩效考核指标体系的构建与应用作为现代医疗体系的基石，卫生事业单位承担着保障社会公众健康的重要职责。
为了更好地管理和评估卫生事业单位的运营情况，绩效考核指标体系的构建与应用变得至关重要。
本文将探讨卫生事业单位绩效考核指标体系的构建与应用方法，并探讨其在实践中的重要性。
一、绩效考核指标体系的构建绩效考核指标体系的构建是确保评估过程客观、准确和全面的基础。
在构建绩效考核指标体系时，需要从以下几个方面展开考虑。
1.1 量化指标的确定量化指标是绩效考核的基础，通过明确衡量标准，可以客观地评估卫生事业单位的绩效水平。
如病床利用率、手术成功率、门诊人次等。
1.2 多维度考核卫生事业单位涉及的范围广泛，绩效考核指标体系需要覆盖多个维度，如医疗质量、服务满意度、财务收支等，以全面评估单位的运营状况。
1.3 权重分配在构建绩效考核指标体系时，需要合理确定各指标的权重，以反映各指标对绩效评估的重要程度。
权重分配的合理与否直接影响到评估结果的准确性。
二、绩效考核指标体系的应用2.1 提升工作激情通过绩效考核指标体系的应用，可以激励医务人员积极参与工作，提升工作激情。
通过与其他单位的绩效比较，可以调动医务人员的积极性，促进卫生事业单位的整体发展。
2.2 制定奖惩机制绩效考核指标体系的应用可以为卫生事业单位制定奖惩机制提供依据。
对于表现优秀的医务人员和单位，可以给予相应的奖励，激发其工作积极性。
对于表现不佳的个人和单位，可以采取相应的纠正措施，促进问题的及时解决。
2.3 改进管理和服务质量通过绩效考核指标体系的应用，可以发现单位管理和服务质量的问题，并及时进行改进。
通过对各项指标的监测和对比分析，可以找出问题所在，并制定相应的改进措施，提升卫生事业单位的整体运营水平。
2.4 提升社会满意度卫生事业单位的绩效考核指标体系的应用可以直接影响社会公众的满意度。
通过提升医疗质量、服务水平等指标，可以增强公众对卫生事业单位的信任和满意度，提升单位的社会声誉。
卫生事业单位的绩效管理与绩效考评
卫生事业单位的绩效管理与绩效考评绩效管理是一个组织内部对员工工作表现的衡量和评估过程，它对于卫生事业单位的发展和提高服务质量至关重要。
本文将探讨卫生事业单位的绩效管理与绩效考评，并提供一种适用的框架。
一、绩效管理的重要性绩效管理有助于提高卫生事业单位的工作效率和服务质量。
通过设定明确的工作目标和指标，可以促使员工以更高的效率和积极性从事工作。
此外，绩效管理还可以帮助卫生事业单位发现和解决工作中存在的问题，提高组织内部的沟通和协作。
二、绩效管理的核心原则1. 目标明确：卫生事业单位应该设定清晰明确的工作目标和指标，使员工能够准确了解自己的工作职责和期望。
2. 管理关注：领导层应该积极关注员工的工作表现，并及时提供合适的指导和支持。
3. 反馈及时：对员工的表现应该及时给予反馈，包括肯定优秀表现和提出改进建议。
4. 公平公正：绩效评价应该公开、公平、公正，避免任何形式的歧视和偏见。
5. 激励措施：卫生事业单位应该设立合理的奖励机制，以激励员工积极工作和不断提升。
三、绩效考评的指标与方法1. 量化指标：a. 服务质量：衡量卫生事业单位提供的医疗和健康服务的质量水平，例如患者满意度调查和疗效评估。
b. 工作效率：评估员工在单位规定时间内完成工作的能力和效率，例如每月完成的手术数量或门诊人次。
c. 绩效目标完成情况：考核员工完成的绩效目标和指标，例如完成的项目数、提升的工作质量等。
2. 质性指标：a. 专业能力：评估员工在专业领域的知识和技能水平，例如医疗技术操作的熟练程度和新技术的应用能力。
b. 沟通与团队合作：考察员工在与患者和同事之间的沟通能力和团队协作精神。
c. 创新与改进：衡量员工对工作的改进和创新能力，例如提出新的诊疗方案或流程优化建议。
3. 绩效考评方法：a. 自评：员工根据工作目标和指标自评工作表现，提出自己的优点和改进方向。
b. 上级评定：领导对员工的工作进行评估，根据实际表现给予相应的评价。
卫生部绩效考核标准
卫生部绩效考核标准卫生部绩效考核标准是卫生部门管理制度中的一项重要内容。
绩效考核是用来评估卫生部门工作成果、进度和质量的一种方法。
绩效考核标准是卫生部门根据工作目标而设定的，包括服务质量、工作效益、服务范围等一系列因素。
下面将介绍卫生部绩效考核标准的相关内容。
一、服务质量作为卫生部门的重要内容，服务质量是绩效考核中的重点内容之一。
服务质量包括医疗技术水平、医疗卫生设施、医疗环境、服务态度等方面。
医疗技术水平是卫生部门基本的工作水平，它反映了医疗技术的发展水平和医疗设备的配置水平。
医疗卫生设施是指卫生部门医疗设备设施的条件和规模。
医疗环境是指卫生部门的医疗环境卫生和环境优化工作。
服务态度是指卫生部门工作人员对患者的服务态度和沟通能力等方面的能力。
二、工作效益卫生部门的工作效益是绩效考核的另一个重要内容。
工作效益包括医疗治疗效果、医疗竞争力、医疗管理效益等方面。
医疗治疗效果是指卫生部门为患者提供医疗治疗后取得的改善和恢复效果。
医疗竞争力是指卫生部门在同类医疗机构中具有的竞争优势。
医疗管理效益是指卫生部门管理工作中的效率、效益和成本控制等方面。
三、服务范围卫生部门的服务范围也是绩效考核的重要内容之一。
服务范围包括服务对象、服务内容和服务数量等方面。
服务对象是指卫生部门为哪些人群提供服务，如妇女、儿童、老年人等。
服务内容是指卫生部门为患者提供的服务范围，如门急诊、住院医疗、体检等。
服务数量是指卫生部门提供服务的数量和质量。
卫生部绩效考核标准是卫生部门管理工作中的重要内容。
通过绩效考核，可以评估卫生部门工作质量、效益和范围，并加以提高和改进。
同时，绩效考核也能够使卫生部门的工作透明化、规范化和标准化，提高卫生服务的质量和效益。
医疗卫生单位行政管理中的绩效管理分析
医疗卫生单位行政管理中的绩效管理分析绩效管理是指以目标为导向，通过制定和实施绩效指标、考评标准和激励机制，对医疗卫生单位的工作绩效进行评估和管理的过程。
绩效管理对于提升医疗卫生单位的服务质量、效率和创新能力起到重要的促进作用。
本文将从绩效目标的制定、绩效评估的指标体系、激励机制和绩效改进等方面对医疗卫生单位行政管理中的绩效管理进行分析。
一、绩效目标的制定医疗卫生单位的绩效目标应当既关注服务对象的满意度，又注重组织的效率和质量。
在制定绩效目标时，应充分调研了解用户需求，并结合医疗卫生单位的实际情况，制定合适的目标。
绩效目标应具备以下几个特点：1.明确性：绩效目标应明确具体，包括完成的内容、时间和质量要求等。
2.可衡量性：绩效目标应当可以通过量化指标进行衡量，便于评估和比较。
3.可达性：绩效目标应当在医疗卫生单位的资源和能力范围内，能够被实现。
4.可持续性：绩效目标不仅要考虑短期的成果，还要注重长期的发展，保持可持续性。
二、绩效评估的指标体系医疗卫生单位的绩效评估应建立相应的指标体系，通过指标的量化评估，全面了解医疗卫生单位的工作绩效。
指标体系包括输入指标、过程指标和结果指标三个维度：1.输入指标：包括单位的人力、物力、财力等资源投入情况。
通过衡量输入指标，评估单位的资源配置和利用效率，为后续工作提供保障。
2.过程指标：包括各项工作流程和执行情况的指标，如医生的医疗操作规范、护士的服务态度等。
通过衡量过程指标，评估单位的工作流程的规范程度和人员的职业素养，为提升服务质量提供依据。
3.结果指标：包括单位的业务成绩和服务效果的指标。
如患者满意度、康复率、医疗质量指标等。
通过衡量结果指标，评估单位的工作成果和社会效益，为调整工作策略提供参考。
三、激励机制激励机制是绩效管理中的重要环节，能够有效激发医疗卫生单位的积极性和创造力。
激励机制应具备以下几个要点：1.奖惩并举：采取及时奖励和适度惩罚相结合的方式，调动医务人员的积极性和责任心。
卫生系统绩效考核方案
全州县卫生系统绩效考核方案为积极推进我县卫生系统绩效考核工作，正确评价卫生系统内各医疗卫生单位的工作业绩，充分调动各单位的工作积极性，提高各单位的医疗卫生服务水平，促进卫生事业的可持续健康发展，特制订本考核方案。
一、考核原则（一）客观公正根据绩效考核标准，实事求是、客观公正地对被考核对象做出评价，绩效考核的指标选取以能够量化的指标为主，尽量避免考核实施中的人为调整因素，力求客观、公正、简洁、透明。
（二）分类考核按照各单位不同的业务性质及不同的管理目标分类设计考核指标。
充分考虑不同的单位所承担的职责要求，对各类考核赋予不同的权重结构，分成如下三类：第一类：原则上所有县级医院（包括县人民医院、中医医院、妇幼保健院三家）的指标基本一致。
但在个别指标中，突出专科特色，并且在某些指标上，使用纵向指标，以保证相对公平性原则。
第二类：所有乡镇卫生院。
这一类参考卫生部办公厅的指标，但针对其大量的公共卫生服务工作，单独列出考核指标。
第三类：县疾控中心、卫生监督所和合管中心。
这一部分，主要依据其岗位职责和上级要求的工作任务进行绩效指标的设计。
（三）导向明确考核借鉴平衡计分卡的原理，同时充分考虑卫生系统工作的特殊性，指标分为顾客满意、管理有效、发展持续、运营效果及各方评价五大类，每一大类根据各单位不同的工作性质选取不同的具体指标，赋予不同的权重。
（四）纵向对比与横向对比相结合鉴于系统内各单位业务性质多数不具备横向可比性，在评分标准的设定上，原则上以本单位前三年平均指标为基础，或以上年指标为参照，注重各单位的自我进步。
对同一类型的机构，尽可能使用相同的考核指标作为评价依据。
（五）循序渐进在指标的选取上，以医院目前能够提供的且以前有可比的指标为主，按照循序渐进的原则，逐年调整考核指标的内容及权重比例，充分发挥考核指挥棒的导向作用。
（六）实现个人收入与绩效挂钩通过完善的绩效考核措施，实现个人收入与绩效考核结果挂钩。
二、考核对象考核对象为县卫生局下属各医疗单位，包括县人民医院、县中医医院、县妇幼保健院、县卫生监督所、县疾控中心、县新型农村合作医疗管理中心和各乡镇卫生院。
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《2000年世界卫生报告》
●卫生事业管理●
第十二章 卫生系统绩效评价
社会医学与卫生事业管理教研室 何晓敏
本章要点：
掌握卫生系统绩效评价的评价模式和卫生系 统的目标；掌握代表绩效评价结果精确性指 标及其相互关系；掌握卫生系统反应性概念、 指标及其意义；
熟悉绩效管理的过程及其与绩效评价的关系。 了解常用健康状况的评价指标。
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3、评价指标
是评价的具体手段，也是评价维度的直接载体和外 在表现。是整个评价过程最为重要也是最难的工作。
Specific
切中特定的工作目标
Measurable
可测量，可获得
SMART
Attainable
指标目标可实现
原 则
Relevant
与岗位、其他目标等的关联
Time bound
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第一节 绩效评价的基本概念
一、绩效（performance）
绩效的语义学含义： 是成绩（工作或学习的收获－做出了 什么）与成效（功效或效果－做得怎 么样）的综合，是一定时期内的工作 行为、方式、结果及其产生的客观影 响。
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主要观点：
美国学者Bates和Holton (1995)
信度与效度关系
1、信度是效度的前提与基础，为效度 服务；
（2）效度（Validity）（测试绩效与实际工作绩
效之间的相关程度）
即有效性，它是指测量工具或手段能够准确 测出所需测量的事物的程度。
重要指标：--绩效内容效度
是用来说明在绩效测试中所设置的测试项目、 设计的测试问题能在多大程度上反映出被测试 者的实际工作情境和工作中存在的典型问题。
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1）考评者内部信度
即对被评估者绩效进行评价的人之间的一致 性程度，它可以通过两个或者更多考评者独 立评估被评估者的一致性来确定。
2）再测信度
即对被评估者绩效在不同时期进行重复测试 的一致性程度，它可以通过同一组考评者对 同一个被考评者在不同时间的绩效评价结果 的一致性来衡量。
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绩效管理系统
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构建绩效评价模式是评价工作的核 心问题。
评价模式主要包括
评价主题 评价维度 评价指标
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1、评价主题即评价的主体范畴
3E”评价法：经济、效率、效果并重。
“经济”是指投入成本的降低程度； （economy）
“效率”指标反映所获得的工作成果与工作 过程中的资源消耗之间的对比关系； （efficiency）
“效果”指标通常用来描述政府所进行的工 作或提供的服务在多大程度上达到了政府的 目标，并满足了公众的需求。
（ effectiveness）
“4E”评价法：加入“公平” （equity）
后又加入质量
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管理高效益=高效率＋高效果
Do right things , Do things right
代表绩效评价结果的可信性和评价内容的有 效性，通过信度与效度体现。
（1）信度（Reliability） （绩效衡量系统的一致性
程度）
即可靠性，是指采用同一方法重复对同一对 象进行调查时，调查结果的稳定性和一致性， 即测量工具能否稳定地测量所测的事物或变 量。
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两种类型的信度指标：
“绩效是多维建构，测量因素不同，其结果也会不同”
Байду номын сангаас
目标或职能
一种结果
一组行为
胜任特征
组织的宗旨、目标 、规划、战略等
Bernadin（1995） 英国财政部3E
特定时间内特定
职能、活动或行
为产生的结果
Murphy、Bateman (1983)
Campbell(1990)
实现目标
或完成职能
过程或行为表现
实现具有时间期限
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（二）绩效评价的常用方法
1、常用方法：
定性法：主要根据人的主观意愿进行判 断，存在主观性、不准确性和偶然性。
定量法：借助数学工具来对绩效进行评 价的数理统计方法。
层次分析法、TOPSIS法、模糊综合评价 法
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2、精确性（precision）：
效果
通过努力获得的有用成果。用 来衡量经营的产出或者目标的 完成的指标。
效率
单位时间的成果量。 是投入与产出的关系
首先讲效果，然后讲效率
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2、评价维度（角度、视角等）
是指对评价对象和评价行为的类型 区分。
美国：投入、能量、产出、结果、效 率和成本效益、生产力六个维度；
香港：目标维度、顾客维度、过程维 度、组织和员工维度。
——周凯2006年《政府绩效评估导论》
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绩效评价分类
评价对象特征：系统、机构； 评价层次：组织、过程（流程）、团队/个人； 评价范围：全方位、局部； 评价时间：事前、事中、事后。
绩效评价的逻辑框架：
投入（inputs）、过程（process）、产出 （outputs）、结果（outcome）、影响 （impact）。
经济合作与发展 组织（2000） 孟华（2006）
资源获取与使用
上的能力
绩效
包括行为和结果。
行为由从事工作的人表现出来，行为不仅仅 是结果的工具，行为本身也是结果，是为完 成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并 能与结果分开进行判断。
--1988年Brumbrach
二、评价(assessment):评估/测评/考评
评价——对人或事物的价值作出判断的一种观 念性活动
任何评价活动都包括以下四个环节 确立评价的目的，选择评价对象 建立评价的参照系统
评价主体/评价指标/评价标准/评价方法
收集相关信息 形成价值判断
三、绩效评价（performance assessment）
运用数理统计和运筹学方法，采用特定的 指标体系，对照统一的标准，按照一定的程 序，通过定量定性对比，对企业和组织的一 定经营时期内的经营效益和经营者的业绩作 出客观、公正和准确的综合评判
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四、绩效评价相关理论与方法
（一）绩效评价的基本原理
评价是客观实际与预期目标进行的比较 绩效评价是绩效管理的核心。 计划、实施、评价、处理是对任何对象实施
管理最基本的四个阶段或环节（戴明环）。 评价不但作为管理活动中的一个相对独立的 阶段，而且渗透到计划和实施之中，作为计 划和实施阶段不可缺少的组成部分。