汽车行业薪酬设计与管理
汽车薪酬增幅方案
汽车薪酬增幅方案介绍随着汽车行业的发展，企业对于招聘和留住人才的需求也随之增加。
作为其中一个重要贡献方，员工的薪资水平也成为企业重要的管理考量之一。
如何制定合理的薪资方案，吸引和留住优秀员工，成为企业面临的重要问题之一。
本文将分析分析当前汽车行业中的薪资水平、员工需求以及行业发展趋势，结合公司的实际情况制定一套适合的薪酬增幅方案。
当前汽车行业薪资水平目前，汽车行业的薪资水平在各个职级都有不同程度的增长。
以汽车销售为例，根据2020年度百城销量排行榜，不同城市汽车销售顾问或销售经理的月薪普遍在8000-15000元不等。
对于工程师等技术类职位，不同的公司采用的薪资体系也不尽相同。
通常来说，技术类人员的薪酬增长受到市场行情和企业业绩的影响较大。
在同一城市中，不同车型的研发、制造企业对技术人员的薪酬福利差距很大。
对于一些核心人才，如高级工程师、技术专家等，在薪酬上通常采用更为灵活的制度，通过薪酬提高与福利优化等方式来留住这些核心员工。
综上所述，可以看出，不同职位级别，不同企业等薪酬标准随着市场情况、业绩变化和用人需求而变化，而有效的薪酬方案重在权衡汽车行业内的市场行情、企业实际情况以及员工福利需求。
员工需求分析经过市场调研与员工反馈，得出了以下几种员工需求，这些需求与薪资水平有非常重要的关联。
1. 薪资待遇随着企业的成长和汽车行业市场对于人才的竞争，员工对于薪资待遇越来越重视。
对企业完成目标的贡献不同，对应的工资水平相差很大，同样的，福利待遇也起着很重要的作用。
2. 发展空间员工需要足够的发展空间，以实现员工自身的职业成长目标。
在实现自我价值的同时为企业创造更大的经济价值。
3. 工作环境良好的工作环境能够让员工更好地投入到工作中，并保持较高的工作效率。
对于提升员工的工作积极性发挥重要作用。
4. 其他福利除了薪资待遇外，员工对于其他一些福利需求也逐渐增加，如医疗、社保、住房等。
能否满足员工对于这些需求的要求，也直接影响着员工的工作质量。
某汽车零部件制造公司薪酬福利体系
某汽车零部件制造公司薪酬福利体系某汽车零部件制造公司薪酬福利体系在当今竞争激烈的市场环境下，企业要吸引和留住人才，一个合理且有竞争力的薪酬福利体系是至关重要的。
对于某汽车零部件制造公司而言，薪酬福利体系不仅能够激励员工努力工作，提高生产效率，还可以增强员工的归属感和忠诚度。
一、薪酬体系：某汽车零部件制造公司的薪酬体系主要包括基本工资、绩效奖金和员工股权激励三个方面。
1. 基本工资：基本工资是员工工作所得的稳定来源，它主要以员工的工作岗位、工作年限和能力为基础，与行业内岗位相对应的市场平均工资水平相挂钩。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工在完成岗位任务和达到工作目标的能力和表现来确定的。
公司将在全年根据绩效考核结果对员工进行评定，并根据评定结果发放相应的绩效奖金。
绩效奖金的发放不仅可以激励员工发挥出更好的工作表现，还可以确保员工与公司的利益相一致，激励员工更好地为公司创造经济效益。
3. 员工股权激励：员工股权激励是指公司将部分股权以优惠的价格或者免费分配给员工，使员工成为公司的股东，与公司的发展利益相联结。
员工股权激励不仅能够提升员工对公司整体利益的关注度，也能够增加员工的忠诚度和归属感，促进员工与公司在长期发展上的共同利益。
二、福利体系：某汽车零部件制造公司的福利体系主要包括社会保险和福利、带薪休假和培训发展三个方面。
1. 社会保险和福利：公司将为员工缴纳社会保险和公积金，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等，并根据员工的工作年限和级别，提供不同程度的社会福利，如购房补贴、子女教育补贴等。
2. 带薪休假：公司按照国家规定为员工提供法定的年假、探亲假、病假和婚丧假等带薪休假，并鼓励员工积极利用休假时间，保持工作与生活的平衡。
3. 培训发展：公司重视员工的继续学习和个人发展，在职业生涯规划、技术培训和管理能力培养等方面提供相应的培训机会和福利。
除了内部培训，公司还鼓励员工参加行业内的专业培训和学术交流活动，提高员工的专业素养和技术能力。
比亚迪公司薪酬管理制度
比亚迪公司薪酬管理制度----WORD文档，下载后可编辑修改----下面是小编收集整理的范本，欢迎您借鉴参考阅读和下载，侵删。
您的努力学习是为了更美好的未来！比亚迪公司薪酬管理制度：人才制度1.有违情理的应届大学生违约金制度。
按国家劳动法要求，主要有如下情况(即辞即走除外)才可以实施违约金制度：一是保密工种且签有保密协议，双方承担保密义务;二是进行了专业付费培训。
显然，绝大多数应届大学生都不可能进入保密工种;对应届毕业生，肯定是要培训的，但如果不是高级培训，就不应当收取培训费，因为全电子行业乃至制造业，又有多少企业对普通职员收取培训费。
另一种解释是，应届毕业生在没有技术没有工作经验的情况下，比亚迪付出了高工资，所以不能翅膀长硬了就走人，其实这是一种对法律的自我误解，属于比亚迪的自己问题，法律并不鼓励少劳多得，也不要求因果回报。
比亚迪可以用高工资招聘人，但却不能因为投入产出未成比例就不放人。
更何况，是人才，被比亚迪占用就会而且应当付出成本，而且在其他企业同样会被免费培训。
更让人不可思议的，是听说有扣押证件、户口关系等行为，我实在不能苟同比亚迪的做法。
2.任人唯亲比亚迪高层喜欢用自己人。
所以我很难相信他不会“上梁不正下梁歪”。
自然也对他的工作绩效和执行力产生怀疑。
本来大陆企业除了华为(请注意华为的老板任正非是一个有着深谋远滤、执行力强的军人)外，其战略和执行力就远逊于存在普遍儒家与军事背景的台资企业，而台资企业则几乎占有世界市场上至少过半的电子制造业(EMS)份额。
可以预见比亚迪未来的竞争形势，在人事任用上就略逊人家一筹。
3.无法兑现的薪酬激励制度据说，比亚迪也建立了类似富士康“138留才制度”的薪酬激励制度，但遗憾的是，此制度的激励十分有限。
造成这样的原因无非如下：首先，是如刚才所述的任人唯亲;其次，是这些制度只呆在资料室里或停留在宣传上，因为3年一辆车，8年一套房对于很多企业来说成本未免太高;再次，激励不成，又因违约金而不能离职，最后就只有怠工和打混。
汽车零部件公司薪酬管理制度
汽车零部件公司薪酬管理制度一、薪酬管理的目标薪酬管理是指企业对员工的工资、奖金和福利等进行管理和分配的一种制度。
汽车零部件公司的薪酬管理制度的目标是保证员工收入的合理性和公正性，激励员工积极进取，提高绩效，增强企业的竞争力。
为此，我们制定了以下的薪酬管理制度。
二、薪酬构成1.基本工资：根据员工的岗位、职称和工作年限确定基本工资水平，以确保员工的基本生活需求。
2.绩效工资：根据员工的绩效考核结果，给予相应的绩效工资奖励。
绩效考核包括个人绩效和团队绩效两部分。
个人绩效主要是根据员工个人的工作表现、工作质量和工作量进行评估；团队绩效则是根据整个团队的表现和目标达成情况进行评估。
3.奖金和福利：根据员工的特殊贡献、受表彰情况和工作年限等因素，给予相应的奖金和福利，以激励员工的积极性和提升他们的工作满意度。
三、薪酬分配原则1.公平公正原则：薪酬的分配应该公平公正，根据不同岗位和职责的工作量和价值进行合理的差异化薪酬设定。
2.激励原则：通过正确的薪酬设计和设置，激励员工积极进取，提高工作绩效。
3.灵活性原则：薪酬制度应具备一定的灵活性，能够根据市场竞争状况和企业的经济状况进行调整和变动。
4.可持续性原则：薪酬制度要符合企业的可持续发展的要求，避免出现过高的薪酬开支对企业经济造成负担。
5.透明度原则：薪酬制度必须透明公开，员工应该清楚地了解自己的薪酬构成和计算方式。
四、薪酬管理流程1.薪酬计划制定：根据企业的战略和人力资源需求，制定薪酬计划和薪酬预算。
2.薪酬调查和市场分析：对外部市场进行薪酬调查和分析，了解行业薪酬水平，为制定薪酬策略提供参考。
3.绩效考核：定期进行员工的绩效考核，评估员工的工作表现和工作质量，作为确定绩效工资的重要依据。
4.薪酬计算和支付：根据员工的薪酬构成和绩效考核结果，计算员工应得的薪酬金额，并及时支付给员工。
5.绩效管理和调整：根据员工的绩效考核结果和公司的薪酬预算，对员工的绩效工资和奖金进行评估和调整。
东风员工薪酬管理
东风员工薪酬管理一、背景介绍东风汽车公司是中国领先的汽车制造商之一，也是国内汽车行业中拥有最多员工的制造企业之一。
东风员工薪酬管理面临的问题之一是，员工数量庞大，职业分工复杂，管理难度较大；同时，虽然东风汽车在中国汽车市场中处于领先地位，但也存在着恶劣的市场环境和激烈的市场竞争，对员工的薪酬管理提出了更高的要求。
二、制定薪酬管理策略1. 稳定的薪酬结构根据岗位性质和工作内容设计科学的薪酬结构，并保持其稳定性。
薪酬结构应该合理，确保长期的稳定性和对职工的激励力度，激励员工为公司的发展和业绩不懈奋斗。
2. 建立绩效考核体系绩效考核是公司内部管理的一种非常重要的手段，它可以衡量员工在工作中所做出的贡献和表现。
为此，东风汽车公司应该建立科学的绩效考核体系，将员工的贡献和表现转化为相应的薪酬奖励，同时，对那些长期表现良好、做出巨大贡献的员工，应该给予更多的奖励，以此来体现公司对于员工的回报和认可。
3. 实行灵活的激励政策在东风汽车的薪酬政策中，应该还需要加入其他的灵活激励政策，比如股权激励、分红等方式，来激励员工更加努力地工作，并与公司共同成长。
尤其是在当今竞争激烈的市场环境下，东风汽车必须以更实际的收益来吸引和留住优秀的员工，给予他们足够的信任，让他们感受到公司的成就和发展过程中的价值。
三、建立薪酬管理信息化系统1. 信息化智能化系统构建建立薪酬管理信息化系统和大数据平台，在管理体系中实现“大数据+智能分析”，对企业进行趋势、投入、人力和业绩等四个方面的高效管理。
在数据化的体系中，实现数据集成和系统共享，优化流程和极大的提高运营效能。
2. 信息化智能化管理以上述数据为基础，实现控制与分配机制计算，并呈现信息化激励方案，实现国家、行业及竞争等异动对员工薪酬策略的实时适应，保证薪酬波动性的稳定和合理性。
四、加强员工的培训和发展对员工进行持续的职业技能培训，帮助他们加强自身职业能力，从而提高员工自身价值和对公司的贡献。
丰田如何设计薪酬福利守则1.doc
丰田如何设计薪酬福利制度1 丰田如何设计薪酬福利制度丰田公司员工的关系是一种长期的信任关系——他们希望，在没有监督的情况下，员工也能够为公司尽心尽力，那么长期下来，公司能够获得更大的成功，员工也因此受益。
所以，丰田公司一直保持这种薪酬福利制度。
1、员工的薪酬丰田美国工厂的员工工资包括三个部分：基本工资，绩效奖金与业绩红包三个部分。
基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件，每半年调整一次基本工资，三年的“成长期”结束，所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。
绩效奖金，表示完成预定改进所获得的额外收入。
这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入。
比如，如果整个工厂达到了安全，质量，生产率，成本以及出勤率等KPI指标，员工就能够获得资金。
绩效奖金是一种内部生产性指标，与销售不挂钩，完全在员工的掌控之中，所有员工获得的绩效奖金基本上是相同的。
业绩红包每半年发一次，主要是由销售业绩决定。
管理人员红包：管理人员会根据其制定的个人发展计划，而享受业绩红包奖励。
2、丰田的薪酬与福利目标：简单透明丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置，为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息库”给员工，这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件，丰田每两年回顾一次自己的薪酬在汽车行业的排名，并形象地体现在“薪酬文件库”中。
丰田在美国建厂二十多年，目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦，于是丰田选择了做员工喜欢的优秀雇主，而不是最高工资雇主。
丰田相信，选择高工资长期来说，对员工与对公司都不是最好的。
丰田的的基本工资中，工龄工资是重要的一部分，这样可以鼓励员工长期留下，但这样缓慢的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其它公司。
在这样的情况下，丰田选择了通过福利来留住员工。
丰田人力资源管理手册对福利的描述如下：福利是一种保障员工稳定性的方式，可以进一步丰田员工的生活，提高公司形象。
以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面：休假，带薪休假，短期与长期病假，退休计划，提供进修学费，提供灵活工作时间，为员工提供购车折扣，提供无息贷款等，丰田每两年调整一次福利计划。
某汽车零部件制造公司薪酬福利体系
符合标准吗?
部门助理和科级的基层管理职位 负责基层管理工作，主要职责是组织执行上级下达的具体任务，或在授权范围内组织完成周期性任务
是
否
是
否
是
转入其它职位系列
否
管理系列职等标准
以各职位系列的职等说明为标准，对x现有职位进行归位
从而得出x各职位在各职级系列和职等中的分布状况
从而得出x各职位在各职级系列和职等中的分布状况（续1）
针对的问题
由于薪酬被切分为两部分管理，同类职位存在新老员工薪酬差异，内部公正性没有保障，无法对工资总额进行统一规划和管理控制 员工发展方向单一，不利于专业人才的培养 薪酬的调整只能通过级别的改变或者整个体系的变动而得到，在现有职位上没有薪酬成长空间 谈判工资的结果在很大程度上受谈判能力的影响，并没有明确的职位重要性评价作为薪酬的依据 年底部分工资的发放没有与绩效体系标准明确联系起来 浮动比例随着职位对绩效的贡献程度和重要性的升高反而降低，不能起到促进绩效提高的激励作用
第二步
设定5个职级区间(100、200、300、400、500）对最小级差进行规并，形成41级的职级序列
职级
1级
2级
14级
15级
24级
25级
30级
月薪
500
600
……
2600
2900
……
7600
8300
……
12000
级差
级差100元
级差300元
级差700元
第三步
根据不同职位系列和序列内各职等的最高、最低月薪，确定其在职级梯度中的初步定位
从而得出x各职位在各职级系列和职等中的分布状况（续2）
从而得出x各职位在各职级系列和职等中的分布状况（续3）
汽车4s店薪酬制度
汽车4s店薪酬制度汽车4S店是一种以四位一体为核心的汽车特许经营模式，4s店薪酬制度如何制订?以下是小编为你整理的汽车4s店薪酬制度，希望能帮到你。
第一部分销售序列1薪酬构成：基本工资+整车销售提成+其他提成1.1销售顾问：1.1.1基本工资600元。
1.1.2销售提成理论数据，按照下列表格计算：第1台第2台第3台第4台第5台第6台第7台及以上120元 150元 180元 200元 250元 300元 350元1.1.3销售顾问实际发放的销售提成根据公司月计划完成比例发放，具体数目见下表：任务完成率(X) X<60% 60%≤X<80% 80%≤X<100% 100%≤X<1200% 120%≤X销售提成发放率 70% 80% 90% 100% 120%1.1.4销售顾问在每月的客户接待过程中，客户的资料留有率要达到40%，奖金按原规定发放。
未完成的销售顾问则在每月的奖金中扣除100元的奖金。
1.1.5转介绍客户，中介人获得200元介绍费，销售顾问该车提取50元劳务费，计入车辆累加。
如中介人想要获得高额回报，该车售价必须高于公司当期限价，差价部分作为中介人的回报，并中介人要按20%缴纳差价的税款。
1.1.6如出现客户向公司投诉的情况，已经查实，则取消该车辆的销售业绩。
如发生客户向厂家投诉者，已经查实，除取消该车销售业绩外，另行给予责任人500元处罚，从当月工资中扣除。
1.1.7实习生指没有取得毕业证书的在校学生，在实习期间发给生活费300元，等实习期满3个月后进入试用期。
实习期间销售车辆无销售提成。
1.1.8销售顾问试用期1个月，前3个月工资为500元，试用期无业绩，并经销售经理考核不合格者，自动离职。
1.1.9其他提成包括保险销售提成、精品销售提成、临牌提成。
1.1.9.1精品销售提成：销售部必须结合公司以及厂家要求，在每月初5个工作日内将销售顾问的精品销售目标进行分解并向总经理报备，否则销售顾问按最低标准发放精品销售提成。
汽车销售薪酬管理制度
汽车销售薪酬管理制度一、概述汽车销售作为一个重要的销售领域，是汽车行业的重要组成部分。
汽车销售人员在销售过程中，需要面对各种挑战和压力，所以其薪酬管理也尤为重要。
一个完善的汽车销售薪酬管理制度，不仅可以激励销售人员积极工作，还能提高销售绩效，增加销售额。
汽车销售薪酬管理制度是指为了激励销售人员，促进销售过程进行的一种薪酬管理体系。
其目的是为了让销售人员在薪酬的激励下实现销售目标，提高销售效率，促进销售额的增长。
二、薪酬构成1.基本工资：基本工资是汽车销售人员的固定薪酬，根据个人的工作经验、能力、专业技能等因素确定。
基本工资通常是销售人员的稳定收入来源，对于员工的生活水平有着重要作用。
2.提成：提成是销售人员的主要激励方式之一，通常根据销售额的大小来计算提成比例。
销售额越高，提成比例就越大，可以激励销售人员更加努力地进行销售工作。
3.奖金：奖金通常是作为对销售人员在某一段时间内表现突出所给予的奖励，奖金的大小通常由销售绩效、销售目标的完成情况等因素来决定。
4.补贴：补贴是为了弥补销售人员在工作过程中可能出现的额外支出而给予的一种经济补助。
5.福利：福利是为了提高员工的生活质量而提供的一些福利待遇，包括但不限于商业保险、健康保险、住房补贴等。
三、薪酬管理原则1.公平原则：薪酬管理应该遵循公平原则，公平对待每一位销售人员，确保他们在同样的工作条件下能够获得相应的报酬。
2.激励原则：薪酬管理应该遵循激励原则，通过设定合理的提成比例和奖金制度，激励销售人员积极工作，提高销售绩效。
3.透明原则：薪酬管理应该遵循透明原则，确保薪酬管理规定公开透明，让销售人员清楚地知道自己的薪酬构成和计算方式。
4.竞争原则：薪酬管理应该遵循竞争原则，设定合理的销售目标和奖励机制，鼓励销售人员之间形成竞争，促进销售绩效的提高。
四、薪酬管理制度设计1.薪酬核算标准：明确销售人员的薪酬核算标准，包括基本工资、提成比例、奖金标准等，确保销售人员能够清楚地知道自己的薪酬来源和计算方式。
汽车零部件行业薪酬管理现状分析与对策研究
汽车零部件行业薪酬管理现状分析与对策研究吕红伟万向系统制动器有限公司【摘要】企业人力资源管理中，薪酬管理是其中的重要部分，企业可以通过薪酬设计，解决公司员工工作积极性、工作效率不高的问题。
但薪酬设计必须要内部保持公平、公正，外部具有竞争力，否则薪酬会带来反向效果，影响企业战略目标的实现。
【关键词】人力资源薪酬管理薪酬制度薪酬设计作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，同时对企业的整体绩效产生巨大影响。
通过薪酬的有效激励和管理不仅能帮助企业提升员工的工作积极性，提高员工的工作效率；而且通过建立有效的薪酬管理体系，能解决企业薪酬存在的内部有失公平、外部缺乏竞争力等突出问题，同时使用合适的薪酬战略达成企业的目标。
目前我国汽车零部件企业规模普遍偏小，整个行业零散，集中度远远低于发达国家汽车零部件企业。
在这样的背景下，我国零部件企业若想快速发展，必须加快兼并重组，形成规模效应。
而在兼并过程中，由于人力资源的整合，由于双方实施不同的薪酬制度，实行那方的薪酬制度，或重新制定薪酬制度成为重要的问题，笔者通过了解并结合自身所学，给予以下说明：一、当今汽车零部件企业薪酬情况在汽车零部件全球采购已成潮流的背景下，中国汽车零部件行业兴旺的“人气”可见一斑。
支撑这“人气”的，正是近年我国汽车零部件行业的迅速发展。
据统计，近几年整车企业的产品销售收入每年平均增长２８．７５％，而汽车零部件行业的产品销售收入每年平均增长３６．８２％，高出行业平均水平。
但目前中国的汽车零部件行业较整车行业更加零散，有超过５０００家零部件生产商，自主零部件企业生存状况堪忧。
外资在中国汽车零部件市场已经占到６０％以上的市场份额，在轿车零部件行业占到８０％以上。
国内零部件企业要想在未来国际化市场竞争中占有一席之地，最快捷的途径就是通过兼并重组，形成规模化的零部件企业集团。
汽车4S店薪酬制度
薪酬制度二一〇年十二月目录第一章总则第一条原则本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则.第二条适用范围凡东营丰田汽车销售有限责任公司各级从业人员,除公司以专案方式另行处理者外,其薪酬均依本管理办法实施.第三条目的本管理办法旨在客观评价员工业绩的基础上,奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情,体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制,充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和工作的绩效给予合理报酬和激励.即：1、薪酬与岗位价值紧密结合；2、使薪酬与员工业绩紧密结合；3、使薪酬与公司发展的短期、中期、长期收益有效结合起来.第四条分配原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的指导思想,体现公平性、竞争性、激励性和经济性的原则.- 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向.- 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向.- 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向,通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性.- 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致.第五条薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和岗位价值,并参考东营市社会平均工资水平和行业平均水平.第六条离退休人员的薪酬另行规定.第七条为保证公司对员工激励的长期性、稳定性,设立发展奖励基金.第八条公司根据利润增长幅度,决定当年年终提取奖金的额度,以作为发展奖励基金.第九条有关劳动合同规定根据公司有关用工制度,实行全员劳动合同制度,劳动合同期限为1年和两年；管理干部聘任制度,每年通过业绩考核实行一年一聘,技术设计岗位及部分关键岗位可以两年一聘.第十条岗位工资调整规定在各岗位每年劳动合同到期续签之前,由综合部对其前期考核结果进行汇总,对经过绩效考核证明工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出的一般员工结合实际情况给予晋级、调岗,对有突出贡献的一般员工可以越级晋升；对部门经理含部门经理以上的管理人员由总经理办公会或董事会根据其表现决定岗位变动.第十一条公司通过总经理办公会,进行每年的岗位定级、月度业绩奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议,以及个别薪酬定级、调整、奖励方案的审议.第二章薪酬体系第十二条公司薪酬体系包括四种不同类型：一与年度经营业绩相关的年薪制；二与营销相关的营销人员工资制；三与日常管理、技术研发、服务支持等工作相关的结构工资制；四与完成工作量直接相关的计时/计件工资制；第十三条对于高层管理人员采用年薪制.其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬.第十四条对于承担产品销售/营销任务的员工实行销售人员工资制.第十五条对于中基层管理人员、职能人员、技术人员、技术辅助人员、生产管理人员、生产技术人员、后勤管理人员以及工作难以量化的生产操作工人采用结构工资.第十六条对于工作结果能够量化且工作量波动幅度大的工人采用计时/计件工资制.第十七条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定.第十八条离退休人员的薪酬另行规定.第三章薪酬结构第十九条丰田汽车销售有限责任公司员工收入总体上包括以下几个组成部分,并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合.1、基本工资,主要反映员工的知识、技能和经验等因素,是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元.包括基础工资、年功工资、全勤工资、考核工资.2、岗位技能工资,是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献.员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质.在工作分析与岗位评价的基础上,以评价的结果作为确定岗位工资等级的依据,采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级.岗位工资分为固定和浮动两部分,按照岗位的不同,浮动系数也不同.浮动部分即为绩效工资,直接与绩效考核结果挂钩.3、奖金,是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元,包括年度奖金、部门单项奖励等形式.4、附加工资,是指公司正式在册员工所能享受到福利待遇,包括法定福利、企业福利两类.第二十条基本工资月基本工资＝基础工资+年功工资+全勤工资+补贴1、基础工资：参照东营市最低生活费,并随东营市最低生活费的调整而调整.2、年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可,主要依据员工在本公司服务时间长短来确定,单位以年计算.工龄工资金额体现员工对公司的贡献＝工龄×相应年份标准表一：年功工资一览表第二十一条确定岗位工资的原则1、以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩；2、以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合；3、针对不同的岗位设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长.第二十二条岗位工资的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间,根据岗位性质将岗位划分为通用管理类岗位、销售业务类岗位、专业技术类岗位三类.员工可以通过不同的通道进行晋升. 第二十三条员工初始岗位工资等级的确定1、岗位分档分级.依据岗位评价结果共划分出三级.2、按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数,以及岗位所属类别将各个岗位对应到相应岗位工资等级上,形成丰田汽车销售有限责任公司岗位工资对照表.第二十四条奖金奖金包括年度奖金和部门单项奖励等形式.1、年度奖金是指公司在完成全年目标业绩的基础上,根据部门绩效和个人年终考核结果为激励员工完成任务、达成目标设立的奖金,奖励对象是公司全体员工.第二十五条附加工资附加工资＝法定福利 + 企业福利1、法定福利是指公司根据劳动法及国家有关规定为员工设立的基本福利内容,包括医疗保险、养老保险、工伤意外伤害保险.2、医疗保险、养老保险、工伤意外伤害保险分别由公司与员工各承担一部分.具体比例参见国家有关规定和公司相关政策.3、企业福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其它实物形式的收入.第四章考核对于薪酬的影响第二十六条考核结果与薪酬直接相关.季度考核结果直接影响本季度个人绩效工资额度；年度考核结果影响员工的年终奖金分配和岗位工资等级的晋级或者降级.见丰田汽车销售有限责任公司绩效考核制度第五章薪酬调整第二十七条基本工资的调整基本工资调整方式分整体调整与个体调整.整体调整是调整公司所有员工的基础工资、年功工资额或级差,调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定,由综合部根据公司总体战略和人力资源规划制订调整方案,报总经理办公会审批.个体调整是指因为员工职级或工龄变动而做出的调整,调整后的基本工资从变动的下月开始执行.第二十八条岗位工资调整采取整体调整与个别调整相结合的原则.第二十九条岗位工资整体调整是指对公司所有岗位的岗位工资的普遍调整,调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定,由综合部做出整体调整方案,报总经理办公会审批.第三十条岗位工资个别调整根据员工个人岗位变动或年度考核结果决定.1、岗位变动调整：若员工岗位发生变动,则员工岗位工资等级变动为新岗位系列的岗位工资等级,新等级对应的岗位工资从变动的下月开始执行.2、年度考核调整：员工薪酬职级调整依据年度考核成绩进行.员工的年度工作业绩考核,采用年度平均值法,即计算该岗位员工当年各季度业绩考核各项指标成绩的算术平均值；对于个别有特殊情况的岗位员工可进行补充考评.第三十一条岗位工资等级调整过程中,若目前等级已经达到相应岗位系列的最高档次,则岗位工资等级不再变动.第六章结构工资制第三十二条本办法适用于公司各职能部门的岗位及其他各部门的职能岗位.包括中层管理人员、职能人员、技术人员.第三十三条结构工资结构公司的员工薪酬实行结构工资制,将员工的工资拆分为：结构工资 =基本工资+岗位技能工资+附加工资手机补贴、社会保险、午餐补贴、交通补贴、工龄工资等+ 加班工资+ 全勤工资 + 绩效考核工资 + 奖金一、岗位技能工资：根据岗位级别设计,同一级别岗位技能工资有三个级别：初级、中级及高级.一般情况下,执行职务技能工资的初级标准特殊情况除外,经过6个月的综合绩效考核评估后重新确定职务技能工资的级别并进行调整.二、附加工资：手机补贴、保险、午餐补贴、交通补贴、工龄工资等.手机补贴：根据不同职务及岗位进行的手机补贴,具体标准详见结构工资标准,维修服务热线电话下班后转接到固定手机的话费全额报销凭发票报销；社会保险：转正定级后工作满三个月后公司缴纳社会养老医疗保险及工伤保险；工龄工资：凡服务公司满一年以上者,每年将增加一定额度的工龄工资,根据不同级别实行标准为：总经理 150元/年经理/主管100元/年员工80元/年；加班工资：总经理/副总：200/天,经理/主管：150/天,员工：80/天；三、全勤工资：除公司规定正常休息外,员工请假2天以上不含2天扣发全勤工资,全勤工资标准：总经理/副总：300/月,经理/主管：200/月,员工：100/月；四、绩效考核工资：绩效考核是与相应工作岗位的管理绩效KPI指标及业绩等指标进行的绩效考核的.将工资的一定比例作为绩效考核工资进行考核.五、奖金：根据员工对某一方面做出的突出成绩或特殊事件给与的嘉奖,例如：销售标兵、优秀员工、合理化建议等.第三十四条公司员工绩效考核工资标准公司所有员工不含总经理：将岗位技能工资的相应比例作为绩效工资进行考核；一、公司职能部门：公司综合管理部、财务部及市场客服部,职能部门的员工将岗位技能工资50%纳入管理绩效考核.二、公司业务部门：公司销售部、售后服务部的员工将岗位技能工资的100%纳入绩效考核管理绩效考核占30%,业绩绩效占70%.与考核制度冲突第三十五条公司各级别人员的绩效考核指标体系详见各部门绩效KPI考核指标及绩效奖励方案另行下发.第三十六条绩效考核工资的计发用于绩效考核的工资,根据公司各部门职能及业务部门不同岗位人员的管理绩效KPI考核指标,将管理绩效考核工资即：岗位技能工资50%：职能部门、岗位技能工资30%、业务部门按100分值计算每分的金额,进行考核计发.实行月考核月兑现.第三十七条公司员工结构工资标准详见附件第七章特殊情况处理第三十八条一人兼任一个以上岗位的,其工资采取就高不就低的原则,可以另外加发兼职津贴.兼职津贴发放由公司另行制定管理办法.第三十九条试用期工资及其它待遇尚未转正的试用期员工,其工资及其它待遇按如下规定处理：- 基本工资,按标准规定全额发放；- 岗位工资,一般员工不发放岗位工资,管理岗位主管及以上按照同岗位工资等级的60%发放,不参加个人当季度绩效考核.试用期满后考察合格上岗后,按照所处岗位的岗位工资等级发放.- 奖金,试用期员工不享受年度奖,其它奖项满足条件的按相应的奖项发放标准发放；- 特殊津贴,满足相应津贴、补贴享受条件的,按规定发放；- 保险,转正定级后予以补办；- 其它福利按相应的规定办理.第四十条加班津贴一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者,公司发放其加班津贴.由于工作性质及时间特点,享受加班津贴的人员不包括：公司部门经理及以上中、高级管理人员.员工的加班必须从严控制并严格履行审批手续,做好加班记录.第四十一条病事假期间工资发放标准经主管领导批准请病事假者,根据请假天数在工资中进行相应的扣除.每月按照25个标准工作日计算,计算基数为岗位工资额.30是否合适,因为每月4天公休是带薪的病事假工资扣除 = 请假天数×岗位工资/25第四十二条旷工的处理员工旷工将被加重扣发工资,计算基数为基础工资、岗位工资之和,计算公式为：旷工工资扣除额＝3×旷工天数×基础工资＋岗位工资/25第四十三条部门员工代理部门经理工作的情况,其岗位工资按部门经理岗位的等级下调一级处理.第四十四条待岗员工工资发放办法由公司另行规定.第四十五条对于公司外派培训的员工,按照公司培训管理相关规定执行.下列规定的扣除额,须从工资中直接扣除：1、个人工资所得税；2、病事假工资扣除额、旷工工资扣除额；3、保险个人负担部分；4、法律规定的其它事项；第八章薪酬组织与发放第四十六条公司总经理负责提出整体薪酬政策方向,综合部负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议.第四十七条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、奖金比例调整、年终奖金方案等有关薪酬激励的问题.第四十八条各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由综合部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行.第四十九条综合部负责给出每月薪酬发放方案,报公司总经理批准后执行.第五十条综合部负责起草年度效益奖金及其它奖金的发放方案,经公司总经理办公会审批通过后,送达公司财务部执行.第五十一条每月固定工资计算期间从每月的1日起至本月底止,于次月15日发放工资,工资发放日当天若适逢休息日,则顺延至休息日后第一个工作日发放. 第五十二条本年度绩效奖金的发放在第二年第二个月的15号前发放.第九章附则第五十三条根据劳动法第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下,有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案.第五十四条公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整.第五十五条本办法是公司企业管理制度的组成部分,由综合部负责解释,公司总经理办公会负责制定和修改.第五十六条本办法自颁布之日起施行,原有相关规定和管理办法同时废止.第五十七条如有其它制度与本薪酬管理办法相抵触,以总经理办公会裁定结果为准.附件一、岗位工资等级参照表附件二、人员薪资/异动变化记录表员工姓名：说明：备注中应标明记录的日期及必要的说明资料.。
汽修门店薪酬方案
汽修门店薪酬方案随着社会的不断发展，汽车行业也在不断发展壮大，汽修门店也在快速增加。
其中一个重要的问题是薪酬方案的设计，这对企业和员工的关系起着非常重要的作用。
本文将探讨汽修门店薪酬方案的设计和优化。
汽修门店薪酬的分类在汽修门店，薪酬主要分为固定薪酬和绩效薪酬两种。
固定薪酬固定薪酬是指基本工资、岗位津贴、加班费、保险等员工在工作期间可获得的固定工资和福利。
在设计固定薪酬时，应根据员工的工作经验、技能水平、工作量等因素进行评估，以充分激励员工的工作积极性。
绩效薪酬绩效薪酬是指由员工的工作成果和业绩表现所决定的奖金和其他补贴。
绩效薪酬的设计应当考虑到员工的工作目标、工作量、工作质量和员工的个人能力等因素，以评估员工绩效。
此外，绩效薪酬应当团队内部统一和公平，避免因为等级之间相差过大所导致的工作量差异。
汽修门店的薪酬方案应当结合企业的目标、行业实际情况、公司文化和员工的需求和反应。
下面是设计汽修门店薪酬方案的几个步骤：确定员工类型首先，应根据门店的业务类型和员工的工作性质，将员工进行归类。
例如，前台接待员、维修技工、销售员、仓库管理员等不同的员工类型，应当根据自身职责和工作性质分别制定不同的薪酬方案。
了解市场行情针对不同类型员工，应该了解当地同类公司或其他行业公司的薪酬标准，这样才能制定出有竞争力的薪酬方案。
评估员工绩效除了考虑员工基本薪资外，绩效薪酬的设计也是非常重要的。
要根据员工的工作表现、工作量和质量，适当制定相应的绩效奖励方案。
在实际操作时，考虑到员工实际工作情况，制定合理的绩效考核方法和标准，保证绩效考核公平性和透明度。
制定奖金和补贴制定奖金和补贴是薪酬方案中不可缺少的一部分，奖励培训、出勤、安全、节约、服务等方面的优秀表现，可以有效提升员工积极性，增强企业的竞争力。
随着市场的不断变化，汽修门店需要不断优化薪酬方案。
不断调整薪酬结构薪酬结构的不断调整可以大大提高企业的绩效和效益。
不同阶段员工的职能和岗位变化也会影响员工的薪酬结构，所以需要随之进行调整。
汽修门店薪酬方案
汽修门店薪酬方案概述随着汽车行业的发展，汽修门店也越来越受到人们的关注。
在这个行业中，人力资源是门店发展的重要因素之一。
在人力资源中，薪酬管理更是至关重要。
针对汽修门店薪酬方案的制定，不仅需要考虑到员工的工作经验、教育背景等因素，还要充分考虑到门店的经济实力和市场关系等因素。
薪酬设计薪资结构薪酬结构是公司薪酬体系的重要组成部分，它是由基本工资和绩效工资两部分组成。
#### 基本工资基本工资是员工的标准薪资，是根据员工的工作年限、职位等级、工作内容、地区等因素确定的，具体标准如下：•岗位薪资：不同岗位有不同的薪资标准。
•工作年限薪资：员工工作年限越长，薪资水平越高。
•教育程度薪资：员工学历越高，薪资水平越高。
•地域加薪：不同的地区薪资标准不同，为了吸引合适的员工，可以对某些地区进行加薪。
绩效工资通过对员工绩效的评估来计算，是员工高效工作的一种奖励方式。
绩效工资的计算方法可以根据员工所处职位不同而有所不同。
薪资福利薪资福利是公司为员工提供的一种福利待遇，它不仅可以提高员工的生活质量，同时也是解决员工流失问题的重要手段。
薪资福利包括以下几个方面：医疗保险和社会保险门店应为员工购买医疗保险和社会保险，为员工办理社会保险可以让员工感到公司对员工的关怀，增加员工的归属感和忠诚度。
节日及生日福利门店应在重要的节假日向员工发放红包或福利物品，同时准备好带生日蛋糕，给员工庆祝生日等，都是重要的薪资福利。
健身及健康保险门店可以为员工提供健身及健康保险等福利，鼓励员工关注自己的健康状况，减轻员工的生活压力。
为了让员工对薪酬管理更加透明、公开，公司应制订完善的薪酬管理制度，按照薪酬制度执行。
薪酬评估门店内部可以根据员工的工作表现，通过薪酬评估对员工进行薪酬调整，以调动员工积极性，提高工作效率。
薪酬调整门店应设立年度薪酬调整制度，以适应市场对薪酬水平的变化，同时根据员工个人表现进行调整。
结语汽修门店薪酬制度的设计必须考虑到市场环境、员工能力以及公司经济实力等多种因素，以保证门店持续发展并吸引优秀人才。
汽车企业薪资管理操作的必须步骤(ppt 149页)
衡量各种市场调查的方法的投资 回报率
• Easy to conduct 实施的难易度 • Data quality 数据的质量 • Cost 成本 • Turn over time 周期
不同调查方法之间的比较
Easy Cost Data Turn
to 费用 qualit over
息 • Data of delivery expected 所需
要的时间
服务申请的提出---- 练习
• Your company is a IT multi-national company based in Beijing ,the company is gong to set up a R&D center in Tianjin ,you do not have branch there currently.As a compensation professional,you are invited by the project office to give come advise on how to set up Tianjin R&D center’s compensation and benefits terms. As you do not have contact in Tianjin , you decide to get some
薪酬体系的设计与管理
工资管理
薪酬管理的宏观战略
本节目标
在本节中，您会了解到以下内容： 薪酬的定义 薪酬管理的原则 薪酬总体构成 薪酬战略的组成部分 薪酬管理的步骤
• 人是任何企业中最关键的资源，没有了他/ 她，公司 的财力、物力均不能得到最佳的 发挥
汽修工资薪酬方案
汽修工资薪酬方案随着社会发展，汽车的普及和对汽车的需求逐渐增长。
因此，汽车维修行业逐渐成为了一个不可或缺的行业。
随着汽车维修行业的需求逐渐增长，汽修工资薪酬方案也逐渐成为了一个热门话题。
1. 什么是汽修工资薪酬方案汽修工资薪酬方案是指汽修行业企业为了更好地管理员工薪资和提高员工的积极性和工作能力，制定的一种制度安排。
该制度安排的主要目的是为了激发汽修工作人员的工作热情和创造性，提高企业的生产效率和经济效益。
2. 汽修工资薪酬方案的组成要素及设计标准汽修工资薪酬方案的设计，需要从以下方面考虑其组成要素：（1）岗位设计及分析通过岗位设计和分析，确定不同岗位的职责和使命，对员工负责的工作指标和工作内容进行详细记录，确保每个员工的工作任务明确。
（2）薪酬框架薪酬框架是指根据员工所从事的工作性质、工作技能、经验、表现等要素，划分工作级别，并根据不同级别制定相应的工资薪酬标准。
（3）薪酬发放方式薪酬发放方式是指企业的薪酬发放形式和方式，包括工资、奖金、津贴、绩效薪酬等。
发放方式应该根据企业实际需求和员工的薪酬档次确定。
（4）福利待遇福利待遇是企业为员工提供的非工资性报酬的总称，例如包括社会保险、住房补贴、餐补等。
（5）评估考核制度评估考核制度是针对员工的各项工作表现，量化评估其所达到的绩效贡献的一个制度。
3. 汽修工资薪酬方案的实施过程在汽修工资薪酬方案的实施过程中，需要根据企业的实际情况和员工群体的特点，采取一些有效的管理措施，以达到优化人才激励机制的目的。
具体实施过程如下：（1）制定和公布方案首先，企业需要制定详细的汽修工资薪酬方案，明确各项制度、标准和流程，并及时向员工公布，以充分保障员工了解各项规定。
（2）员工参与制定规定在制定过程中，企业可以邀请员工进行专家咨询或讨论，以此提高员工参与过程中的积极性和创造性，并组织专业人员进行评估、修正和完善方案。
（3）建立制度建立汽修工资薪酬方案制度，以以制度约束员工和监督执行，保障员工按照规定的标准获取收入，同时使员工和企业都有约束和保障。
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28
２．技能（素质）点 （１）技能等级点
１）工人岗位的技能等级点，着重体现职工本人的操作技 能，按职工原技能工资，对照技能等级点标准，折合技能 等级点。 ２）以应会考核合格为主要依据，对上等级应会考核合格， 且实绩考核合格的职工，按上等级的副级薪点标准，折合 技能等级点，对上等级（或本等级）应知应会全科考核合 格，且实绩考核合格的职工，经分厂推荐可按上等级（或 本等级）的正级薪点标准，折合技能等级点。 ３）管理技术岗位的职工，在技术（业务）等级标准未实 施前，按本人原技能工资，对照技能等级点标准，折合技 能等级点。
15
? 赫茨伯格保健双因素理论 激励：工作本身、成就、承认、责任、晋
升、成长 保健因素：公司政策、工资、个人生活、
同事关系、地位、保障、监督、与监督 者的关系
16
? 渔夫 ? 风险工资 作业：15万奖金 6088/458 （1/13/130/314 ） 550/500/400/200/5
17
? 薪酬（工资）的构成
1
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
失业率（%）
图1--2 菲利普曲线
?竞争条件下的边际生产率理论：
收益递减规律 劳动边际生产率与资本边际生产率之间的均衡关系
竞争条件下边际生产率计算
12 3
4
5
6
劳动 总 产品价格P 力数 产 量量
总产值
边际实 边际产品产
物产量 值MVP MPL
1 4 15美元 60 美元 4 60 美元
经济报酬 直接、间接
非经济报酬 A 工作环境 政策、管理、分担工作 同事、社会地位、 工作条件、 通讯、自助式报酬 时间弹性、人力资本投资
18
B 工作本身 中国现状
? 个人报酬的决定因素
员工/ 工作：
表现、经验、资历、潜力、政治影
响、运气、技能 组织：报酬政策、支付能力 劳动力市场、行业水平、通涨指数、工会、法规等
说明和规格为基础，不考虑占据该职务特定人物的 特点与情况，也不考虑外界人才市场的价格与条件。
23
ห้องสมุดไป่ตู้
(二) 解决问题的能力 ? 两个成份； 1．思维环境。 2 ．思维难度。用百分数表示。
24
（三）职务所承担的责任 职务承担者的行动对工作最终后果可能造成的影响，它当 然需对此后果负责： 1．行动的自由度。 2 ．职务对后果形成所起的作用。 3 ．职务责任 考虑各职务的“形状构成”，确定三因素的权重，
25
? 工资线有4种
实 付 工 资
工作评价分数
26
? 工资等级的确定 工作评价分数相近的归为一类。
一般8 ——15个等级，最少 4 ——5 个等级 例如：每隔 50 分为1个等级。 ? 工资总额的确定（自） 例如：企业税后利润的 15% 。
27
?薪点工资制实例
?组成: 由职工原岗位工资、技能工资、工龄工资、 月度奖金、部分津贴合并组成。薪点数主要由基本 点（生活保障点），岗位劳动要素点（随岗位变 化），个人技能点（素质点）及积累贡献点（动态 点）构成。 （－）点数的确定
绩效考评 薪酬与福利
二、薪酬设计与管理
? 薪酬的目的：动力 ? 薪酬的性质：费用或资产 ? 你可以买到时间、雇一个员工到某个岗位
去工作，但你却买不到创造性、热情。所 以，你不得不设法争取这些。 ? 薪酬设计的原则 公平性\ 激励性\ 竞争性
5
工资的形成
?企业职工工资的来源和国民收入的初次分配： 在劳动者、企业 和国家之间的分配，并分别形成企业劳动者 工资、企业收入和国家收入三种收入。 ?非企业单位职工工资来源和国民收入的再分配: 对在初次分配形成原始收入之后 ，又在全社会范围内对国民 经济各部门、各方面所进行的再分配。 有国家预算、劳务费用、价格调整和银行信贷等多种
? “指导图表 —— 形状构成法”，由美国艾德华 ·海 1951 年开发。
? 评分法，它认为所有职务所包含的最主要的付酬因 素只有三种：
21
（一）智能水平评价
1．对该职务要求的职业领域的理论、实际方法与 专门性知识的了解。
2 ．管理诀窍。 3 ．人际技巧。
22
智能评价分表 ? “韦伯律” ，15％。 ? 只根据被评职务本身的性质与工作内容，以其职务
19
?确定工资的过程
制定付酬原则与策略 工作设计与分析(岗位说明书、 工作规范) 工作评价(确定付酬因素、选择评价方法) 薪酬结构设计(确定和绘出工资结构线) 薪酬调查 工资分级与定薪(工资总额、范围、等级及数值的确 定)
?工作评价（职位）
排序法、职位归类、要素计点、要素比较法、海氏法
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海氏系统法
2 8 15
120
4
60
3 11 15
165
3
45
4 13 15
195
2
30
5 14 15
210
1
15
6 13 15
195
-1
-15
7
劳动边际产 品收益MRP
60 美元 60 45 30 15 -15
K
资
Q
本
数
量N
M Q
0 CB
简单生产函数
E 劳动力数量
劳动力边际产量（ MP ）/ 劳动力边际成本（ MC ） = 资本边际产量（ MP）/ 资本边际成本（ MC ） 不存在用一种要素取代另一种要素的趋向。 一种生产函数，不可能很快改变。
大；经济发展的象征。
?决定劳动力资源合理配置
?关系劳动者积极性、智慧和创造力的发挥，企业活力的源 泉
小
时
6
工
资5
率
（元） 4
工资直接关系到就业水平
3
2
1
50 100 150 200 250 300 350 400 450 500 550 600 雇员人数
某企业的劳动力需求曲线
货
币
8
工
资
增
长
率
（%）
工资的意义
? 劳动者生活的主要来源，在很大程度上决定着劳动者生活 水平和劳动力再生产
1. 为维持劳动者自身生存所必须的生活资料的价值； 2. 养活工人家属所必需的生活资料的价值； 3. 工人必需的教育和训练费用。 ? 关系到产品的价格、产品的竞争能力和产业结构的合理性 1. 满足劳动者的基本或较高水准的生活需要； 2. 提高对商品和劳务的高水平有效需求，剌激生产规模的扩
HR 培训
---- 薪酬管理
一、人事与人力资源管理 的差异
? 人事管理简介 管理人的事，注重事后管理 少许同期管理
具体为： 薪酬刚性无弹性 指令无市场概念 缺乏开发\ 无考核
2
? 人力资源管理 核心概念：资源、获取方法
市场规律、开发利用 配置
3
企业的发展战略 人力资源规划
工作分析----岗位说明书 招聘与选择 培训与开发