HayGroup——链接薪酬与组织效率

合集下载

合益HayGroup薪酬设计方案

绩效工资设计
根据员工的工作表现、业绩成果进行评定，与绩效考核结果挂钩，体现员工的工作贡献。
调整机制
定期进行薪酬调查，了解市场薪资行情，根据公司的经营状况和员工表现进行薪酬调整。
年终奖金与福利待遇设计
年终奖金设计
根据公司的年度经营状况、员工的工作表现等因素确定年终奖金数额。
福利待遇设计
完善员工的福利待遇体系，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利、员工旅游等，提高员工的工作积极性和满意度。
意义
薪酬设计是企业管理的重要环节，它不仅关系到员工的切身利益，还与企业的发展和稳定密切相关。合理的薪酬设计能够增强员工的归属感和忠诚度，提高工作效率和绩效，促进企业的稳定发展。
薪酬设计的基本原则
公平性原则
根据员工的工作性质、技能水平、贡献等因素，制定合理的薪酬标准，避免不公平现象。
激励性原则
岗位评估的流程
岗位评估的流程包括准备阶段、评估阶段和总结阶段。在准备阶段，需要确定评估因素和标准，收集岗位的相关信息；在评估阶段，根据评估因素对每个岗位进行打分；在总结阶段，对评估结果进行分析和调整，确定最终的薪酬等级。
薪酬等级的设定和划分
薪酬等级的设定
根据岗位评估的结果，将组织中的岗位划分为不同的薪酬等级。每个薪酬等级对应不同的薪酬水平和晋升空间。
案例五：某跨国公司的薪酬设计方案
总结词
国际化视野、竞争力强、多元文化融合
详细描述
该跨国公司具有广泛的国际视野和多元化的企业文化，因此其薪酬设计方案也充分体现了这些特点。企业根据不同国家和地区的经济水平和市场薪酬水平，制定了具有竞争力的全球薪酬体系，同时注重员工多元文化的融合和发展。此外，企业还为员工提供丰富的福利和职业发展机会，激发员工的积极性和创造力。

合益海氏HayGroup职位评估方法—解决内部薪酬的公平性(46P)

60,000 100,000 150,000 225,000
机构规模的对照表
根据员工人数而定的规模F行
级别 1
2
3
4
5
6
78
9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
1
2
3
4
5
6
7
根据
8
至行 9 而定的 10
规模
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
112233
-
-
-
目前主要的岗位评估方法
可选方法排序法职位归类法评分法要素计点法
最常用的方法
先用评分法评估典型职位职位归类法再用穿插法将其它职位归入职级表
目前主要的评估方法
方法
岗位排序法
岗位分类法
因素比较法
要素计点法
是否量化否否是是
评价对象
比较的方法
优点
缺点
对岗位整体进行评是在岗位与岗位之间
32
11
35
12
38
13
41
14
44
15
48
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 请看企业规模表
55555 5 5 5 5 5 5 55555 55 5 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 14 16 18 20 22 24 26 28 30 32 34 36 38 40 42 44 46 48 50 20 26 32 38 44 50 56 62 68 74 80 86 92 98 104 110 116 122 128 24 31 38 45 52 59 66 73 80 87 94 101 108 115 122 129 136 143 151 28 36 44 52 60 68 76 84 92 100 108 116 124 132 140 148 156 164 172 32 41 50 59 68 77 86 95 104 113 122 131 140 149 158 167 176 185 194 36 46 56 66 76 86 96 106 116 126 136 146 156 166 176 186 196 206 216 40 51 62 73 84 95 106 117 128 139 150 161 172 183 194 205 216 227 238 44 56 68 80 92 104 116 128 140 152 164 176 188 200 212 224 236 248 260 49 63 77 91 105 119 133 147 161 175 189 203 217 231 245 259 273 287 301 54 70 86 102 118 134 150 166 182 198 214 230 246 262 278 294 310 326 342 59 77 95 113 131 149 167 185 203 221 239 257 275 293 311 329 347 365 383 64 84 104 124 144 164 184 204 224 244 264 284 304 324 344 364 384 404 424 70 92 114 136 158 180 202 224 246 268 290 312 334 356 378 400 422 444 468

Haygroup的海氏系统法

Hay group的海氏系统法Hay group的海氏系统法是美国工资设计专家Hay在1951年开发出来的，实质上是一种评分法，认为所有职位所包含的付酬因素可以抽象为三种具有普遍适用性的因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，他设计了三套评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。

该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。

那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。

那么具备一定“知能”的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”。

体系的逻辑关系是：投入—过程—产出，即投入智能来解决问题，完成应付的责任。

海氏(Hay Group)三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。

据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。

它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。

“三要素评估法”所指的三个要素。

该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。

那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。

那么具备一定“知能”的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”，如下图所示：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。

其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分(百分值)，经过调整后为最后得分后才是绝对分。

利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。

合益HayGroup薪酬设计方案

合益HayGroup薪酬设计方案合益HayGroup是一家专门从事薪酬及人力资源方面咨询的公司。

在众多人力资源咨询公司中，合益HayGroup凭借其专业化、系统性的薪酬管理模式吸引了越来越多的企业和机构的关注。

本文将阐述合益HayGroup所推出的薪酬设计方案，以及其实践效果。

一、合益HayGroup薪酬设计方案的基本构成1. 薪酬策略：合益HayGroup强调，在制定薪酬策略时，公司的战略目标与薪酬的设计需要具有高度的关联性。

因此，企业需要根据自身的发展需要和员工的需求，建立一套适合自己的薪酬策略。

2. 薪酬研究与收集：通过对市场薪酬进行研究和数据的收集，可以帮助企业了解其竞争对手的薪资水平，并根据行业及地域不同，进行相关数据的调整。

3. 薪酬等级结构：薪酬等级结构是员工薪酬管理的基础。

一般而言，分为行政层和操作层，每个层级又分为若干等级，根据员工的能力与表现，分配相应层级的薪资。

4. 薪酬调整：通过对员工绩效的测评，实行基础薪资和绩效薪资相结合的薪酬调整机制，激发员工的积极性和工作热情。

二、合益HayGroup薪酬设计方案的实践效果合益HayGroup的薪酬设计方案实践效果显著。

其核心思想在于：根据企业战略目标和员工的能力、表现、行为来设计薪酬方案。

通过有效的薪酬管理，激发员工的积极性和工作热情，提高企业效益和员工福利，从而实现共赢。

1. 提高员工的工作积极性和热情，增强员工对企业的认同感和忠诚度，有助于企业的稳定发展。

2. 合理、公正地设定员工的薪酬等级和绩效考核体系，避免员工对公司的不信任感和抱怨情绪。

3. 提供优越的薪酬体系，有利于吸引优秀人才加入公司，并提高企业整体的竞争力。

总之，合益HayGroup通过定制化的薪酬方案，能够帮助企业提升员工满意度和绩效表现，从而提高企业的竞争力和市场占有率。

文中所提及的只是其中的部分核心内容，更多关于合益HayGroup薪酬设计方案的信息，需要和专业的咨询顾问进一步沟通洽谈。

合益HayGroup点因素法岗位评估体系

合益HayGroup点因素法岗位评估体系作为人力资源管理领域的一种重要工具，岗位评估体系被广泛应用于企业中。

而在众多的岗位评估体系中，合益HayGroup点因素法岗位评估体系是一种被企业应用得比较广泛的一种体系。

在这篇文档中，将对这种岗位评估体系进行深入的解析。

1. 概念及定义合益HayGroup点因素法岗位评估体系是一种基于工作价值观的岗位评估方法，用于测量一个岗位和其他岗位之间的相对价值，以便提供标准的价值排序和薪酬方案。

该方法于1950年由Edward N. Hay创立，为许多国际性企业所采用。

该岗位评估体系通常用于确定薪资水平和福利待遇。

在该评估体系中，岗位价值是基于各个岗位所涉及的特殊技能和知识、工作复杂性、决策影响力以及沟通和人际关系等因素进行分析和比较的。

另外，该岗位评估体系也提供一种相对比较岗位相对“价值”的方法。

该method使得组织在设计薪酬和福利方案时能够根据岗位责任以及其他工作特征，确定各个岗位的相对“价值”。

2. 操作过程合益HayGroup点因素法岗位评估体系的操作过程主要包括三个步骤：第一步是岗位评估预备，该步骤中，评估员将了解评估岗位的职责和用途，使用岗位描述、职位说明书、工作任务列表等资料，从中获取关于岗位的信息以及所需的工作要求、技术要求、学历和资格要求等。

这个步骤的目的是为了确保评估员可以清楚、准确地获取关于岗位的信息以及能够对岗位任务的性质进行评估和判断。

第二步是评估，这个步骤中，评估员将使用评估表，对岗位的工作特征进行了解和评估。

该评估表使用50个点进行标识岗位的要求和技能，并用1-5进行预测技能要求和能力。

评估员将评估结果与评分指南进行对比。

该步骤的目的是确保评估员可以用一种系统化的方法来评估和判断岗位的价值，并大大减少主观因素带来的干扰。

第三步是归纳和结果生成。

最后的结果将以一份报告的形式呈现，报告包含对岗位特征的分析和岗位价值的评估。

该报告还可作为组织薪酬和福利计划的一个基础，从而更公平地管理薪酬和福利问题。

Hay_group海氏三要素评估法

精心整理企业岗位评估---海氏系统法,三要素评估法,岗位评估方法Haygroup的海氏系统法????Haygroup的海氏系统法是美国工资设计专家Hay在1951年开发出来的，实质上是一种评分法，认为所有职位所包含的付酬因素可以抽象为三种具有普遍适用性的因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，他设计了三套评价为，海氏(HayGroup)500的等级。

“三要素评估法”所指的三个要素该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。

那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。

其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分(百分值)，经过调整后为最后得分后才是绝对分。

利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价1、“上山”型。

销售经理、负责生产的干部等。

2、“平路”型。

3、“下山”型。

如科研开者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为100%。

表1——海氏职位评价系统付酬因素描述1●专业理论知识对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。

该子系统分为8个等级，从基本的（第1级）到权威专门技术的（第八级）。

表22、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因数。

思维环境：思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。

思维难度：指思维的复杂程度。

??表3承担的职务责任有三个子因数。

.行动的自由度.职务对后果的影响.职务责任表4行动的自由度表5表方面，他需要熟练的人际技能，这是关键的。

合益HayGroup海氏薪酬标杆

• Mission and Strategies • Job Roles and Challenges • Compensation Philosophy and Issues • Current Pay Structures and Processes
PPT文档演模板
•I:/GKN0524.ppt
PPT文档演模板
合益HayGroup海氏薪酬标杆
Step 3: Evaluate Jobs
•Hay will train a committee comprised of NJIT employees in •Hay’s proprietary job measurement methodology. Committee •members will include senior management and select •representatives from:
• Reflects job value and contribution in a consistent methodology
• Achieves desired and appropriately competitive market targets
•Note: There will be no reductions in pay as a direct result of this study •nor do we anticipate wholesale increases in compensation levels.
• Thinking Environment
• Thinking Challenge
PPT文档演模板
合益HayGroup海氏薪酬标杆
Step 3: Evaluate Jobs (Cont’d)

关于Hay(合益)集团

今日的我们
研究问题我们今天在服务的 7,000 多个客户遍布全球，包括私营机构，公共组织以及非营利性组织等。我们在以下领域为他们提供服务： ■ 应对全球化带来的挑战 ■ 实现成功的整合兼并 ■ 公共事业改革 ■ 解决领导力危机 ■ 打赢人才战 ■ 有效进行团队合作 ■ 提高组织绩效 ■ 激励员工 ■ 依据绩效结果进行奖励丰富的行业经验我们与所有行业中的组织都有过合作。我们了解各个行业所面对的一些共性问题，同时也了解各行业独特的文化及历史。我们不仅提供广泛的行业知识，同时我们也针对全球同一行业内不同客户所面临的特殊问题，提供富有真知灼见的解决方案 ( 根据不同情况提供不同建议 )，并能够根据该行业在不同地区的发展情况，提出相应的解决方案。总之，我们为客户提供的是一种更为丰富、也更为稳健的咨询服务。我们的顾问以及全球客户来自不同的行业。这样，任何客户都可以在世界的任何角落享用我们遍布全球的顾问网络。不论是一个成熟行业还是新兴行业，Hay( 合益 ) 集团都拥有专业知识和顾问团队来为您提供帮助： ■ 化工业 ■ 快速消费品业 ■ 教育业 ■ 金融业 ■ 医疗保健业 ■ 制造业 ■ 传媒业 ■ 石油＆天然气业 ■ 制药业 ■ 公共产业 ■ 零售业 ■ 高科技业 ■ 通讯业 ■ 公用事业
我们怎样为您服务
Hay( 合益 ) 集团开发出一系列的服务组合以帮助组织获得成功。我们不相信某一特定领域的专长就是所谓的“灵丹妙药”，我们与客户共同设计符合他们特定情况的方案。这可能涉及多个领域的服务，具体要看我们是否确实感受到有这个需要，我们的客户是否真的需要这样的服务来实现他们的战略。我们提供广泛的专业顾问服务。涵盖了现今企业可能碰到的所有关于人才和组织的关键问题。
我们的客户包括

合益HayGroup海氏职位分析法介绍、实践与评价

16％ 19％
14％ 16％
19％ 22％
2/24/19
承担的职务责任
承担的职务责任不是指职位规定必须履行的职责或所拥有的权限，而是指职位担任者的行动对工作最终后果可能造成的影响。
承
担
的
职
务
责
任
知识水平技能技巧
解决问题的能力
行动的自由度职务对后果形成所起作用
财务责任
2/34/19
行动的自由度
也就是说，确保对所有人使用相同的规则。
3/44/19
经验之谈（1）：查分的一般原则
上
中
中
下
3/54/19
职务形态的构成
“职务形态构成”由海氏提出，他认为职务具有一定的“形态”，这个形状主要取决于技能和解决问题的能力两因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比与分配。
根据三种职务的“职务形态构成”，赋予三种职务三个不同因素以不同的权重。即分别向三个职务的技能、解决问题的能力两因素与责任因素指派代表其重要性的一个百分数，这两个百分数之和恰为100％。根据一般性原则，我们粗略地确定“上山型”、“下山型”、“平路型”，两组因素的权重分配界线分别约为（40％+60％）、（70％+30％）、（50％+50％）。
57 66 76
关键的
66 76 87
1/84/19
解决问题的能力
解决问题的能力指在工作中发现问题、分析诊断问题、提出对策、权衡与评估、做出决策等方面的要求。
知识水平技能技巧
解
决
问
题
的
能
承担的
职务责任
力
思维环境思维难度
1/94/19

海氏评估法薪酬体系

海氏评估法薪酬体系一、什么是海氏评估法薪酬体系？海氏评估法薪酬体系（Hay Group Pay System）是一种基于工作价值的薪酬管理方法，由美国海氏集团（Hay Group）创立。

该方法通过对工作进行细致的分析和评估，将工作分为不同的等级，并根据工作等级确定相应的薪酬水平，从而实现公平、合理、科学地制定薪酬体系。

二、海氏评估法薪酬体系的基本原理1. 工作价值：海氏评估法认为，每个岗位都有其特定的价值，这个价值可以通过分析岗位所要求的技能、知识、经验和责任等因素来确定。

2. 工作分析：对各个岗位进行细致的分析和描述，包括岗位所需技能、知识、经验和责任等方面。

3. 工作分类：将所有岗位按照其特点进行分类，使得相同类型或相似类型的岗位归为一类。

4. 工作评估：对每个分类下的所有岗位进行比较，并确定其相对重要性和难度等级。

5. 薪酬设计：根据工作评估的结果，确定每个岗位的薪酬水平，使得薪酬与岗位价值相符合。

三、海氏评估法薪酬体系的优点1. 公平性：通过对工作进行细致的分析和评估，避免了主观性和歧视性的出现，保证了公正和公平。

2. 科学性：该方法采用科学的评估手段，能够准确地反映出不同岗位之间的差异和价值。

3. 灵活性：该方法能够根据企业实际情况进行调整，适应不同企业的需求。

4. 激励性：该方法能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。

四、海氏评估法薪酬体系实施步骤1. 工作分析：对各个岗位进行详细分析，包括技能、知识、经验、责任等方面。

2. 工作分类：将所有岗位按照其特点进行分类，并确定各个分类下具有相同或相似特点的岗位。

3. 工作评估：对每个分类下所有岗位进行比较，并确定其相对重要性和难度等级。

4. 薪酬设计：根据工作评估的结果，确定每个岗位的薪酬水平，并制定相应的薪酬体系。

5. 薪酬管理：对薪酬体系进行监督和管理，及时调整薪酬水平，确保薪酬体系的公正和合理。

五、海氏评估法薪酬体系的应用1. 制定薪酬体系：该方法可以帮助企业制定科学合理的薪酬体系，避免主观性和歧视性的出现。

合益HayGroup薪酬方案

合益HayGroup薪酬方案在现代企业管理中，薪酬管理被视为一项十分重要的管理工作。

薪酬方案的制定不仅可以改善企业内部的人际关系和工作氛围，还可以增强员工对企业的归属感和工作积极性，进而提高企业的市场竞争力和经济效益。

而在众多薪酬方案的选择中，合益HayGroup薪酬方案则以其先进的理念和细致的操作而成为了广大企业的首选。

1. 合益HayGroup薪酬方案的概述及特点合益HayGroup薪酬方案是一种以绩效为导向、以市场为基准、以人为本的综合性薪酬方案，由来自20多个国家和地区的薪酬顾问共同设计开发而成。

该方案主张根据贡献而支付薪酬、关注员工的职业发展和个人成长、以及对员工的业务知识和技能进行量化评估，并将这些评估考量转化为薪酬管理的依据，以达到优化企业内部组织结构和提升员工绩效的核心目标。

作为一种市场导向型的薪酬方案，合益HayGroup薪酬方案始终关注市场上同行业、同性质的企业的薪酬标准和员工薪酬水平，并通过科学的薪酬调研，将该调研结果运用到企业实际的薪酬管理中，以确保员工薪酬的合理性和公平性。

除此之外，合益HayGroup薪酬方案还以强调员工个人的职业发展、给予员工业务知识和技能方面的激励、以及定期评估员工工作表现进行标准化薪酬管理为特点。

这种薪酬管理的方法可以促使员工的积极性和创造性，并增强员工对企业的认同感，既满足了企业的长期发展需求，也满足了员工个人发展的需求，可谓是一举多得。

2. 合益HayGroup薪酬方案的实施方法2.1 制定绩效管理计划实施合益HayGroup薪酬方案的第一步就是要制定一个完整和可行的绩效管理计划。

该计划重点考虑以下因素：任务分解和责任归集、常见绩效考评标准的制定、员工个人的职业目标和合同目标的设置、及团队绩效的量化指标等。

通过绩效管理计划，可以对整体的人力资源规划进行合理的调配，并将薪酬管理落地。

2.2 进行薪酬调查和调研在制定了绩效管理计划后，企业需要对市场上的薪酬标准和员工平均薪酬进行详细的调查和调研。

合益HayGroup海氏薪酬标杆

• Thinking Environment
• Thinking Challenge
I\Clients\NJIT\benchmark.review.12.10.01.ppt
15
Step 3: Evaluate Jobs (Cont’d)
Accountability - the latitude to take action and commit resources and the measured effect of the job on the organization:
A subset of the Committee will work with Hay to evaluate the benchmark positions over a four day period. Hay’s facilitation will ensure:
• An objective process is applied to all jobs
The Committee’s evaluations will then be reviewed with the Division Heads to ensure that the relative importance of jobs has accurately been reflected.
• Human Resources
NJIT currently uses a job measurement approach that is similar to Hay’s methodology.
I\Clients\NJIT\benchmark.review.12.10.01.ppt
9
Step 3: Evaluate Jobs (Cont’d)

合益HayGroup绩效管理体系方案

等级
A 出色
B 优良
C 常态
D 需改进
E 不良
等级评价说明示例
工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。
工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。
薪资调整培训发展
······
14
目录
1. 绩效管理体系总体介绍 2. 绩效考核实施
部门考核实施个人考核实施 3. 部门关键绩效指标设计
15
2.1 部门考核实施——流程
绩
评
分
效
价
考
数
绩
考
目
信
核
整
效
核
标
息
评
合
面
申
确
收
价
确
谈
诉
认
集
认
16
2.1 部门考核实施——流程
被考核部门相关部门
绩效目标确认
考核者
进行任务沟通，进行过程监控进行综合业确定工作任务任务变更记录绩评价
进行绩效面谈，协助考核结果提出改进计划复核
人力资源部协助考核者审组织信息收集
核调整建议和汇总工作
汇总考核结果，反馈并存留考反馈并存留考
进行分数整合核结果
核结果
民主管理委员会
考核委员会绩效指标及标
准总体控制
考核结果总体控制
复核考核结果
考核结果复核总体监控
21
2.1 部门考核实施——流程

HayGroup薪酬比较研究报告(PDF)

HayGroup薪酬比較研究報告二零零八年九月（中文譯本）目錄頁1.2.3.4.5.6.7.8.9. 引言研究的背景研究方法概要選定和評估首長級職級甄選和邀請對照機構進行薪酬比較研究薪酬比較分析概況主要分析和調查結果福利分析和調查結果3457101214162110.建議和結論附件：281.2.3.4.5. Hay職位評估法（Hay Guide Chart® Method）選定基準職級／職位參與機構一覽表參與機構和數據分布概要現金薪酬分析3436384041第2頁共43頁1.1.11.21.3 1.4 引言這份報告首先在第2章和第3章簡介研究的背景和方法，然後在第4章概述職位評估，在第5章和第6章講述調查方式、邀請參與機構和調查工作。

主要的結果和分析載於第7、8和9章，先講現金薪酬，再談福利。

第10章載述HayGroup顧問的意見和建議，包括有關私營機構的薪酬管理慣常做法的一些相關參考資料。

HayGroup已按照研究的規定，經常與首長級薪俸及服務條件委員會（首長級委員會）代表溝通和進行諮詢，確保研究符合預設的調查參數（例如參與機構的數目和代表性等）。

這份報告旨在向首長級委員會提供確實的參考資料，以供委員會在公務員首長級職系架構檢討中使用。

第3頁共43頁2.2.12.2 2.3 研究的背景香港特區政府通過首長級委員會，委聘HayGroup（下稱“Hay”）進行薪酬比較研究，以利便當局檢討公務員首長級職系的薪酬和結構。

這項研究的目的，是確定首長級公務員的現有薪酬，是否與私營機構高層人員薪酬大致相若。

工作範圍包括下列幾方面：․․․薪酬比較方法的設計薪酬比較研究的進行首長級薪酬與私營機構薪酬的比較2.4 這項研究全面比較了私營機構與首長級公務員的現金薪酬，並考慮了：․․基本工資，包括基本薪金現金薪酬總額，包括基本工資、任何與工作表現有關或其他非固定的每年酬金和其他現金報酬（包括現金津貼）其他非現金項目（包括附帶福利和長期激勵），亦按其普遍性和一般政策予以研究。