综合事务部工作思路

➢ 沟通渠道
建立工作汇报制度 建立工作计划总结制度
建立调查问卷制度 建立定期交流会议制度 建立员工面谈谈心制度
......
政令畅通 和谐融洽
➢ 企业文化·影响因素
公司历史 行业影响 地域影响
五银公司 企业文化
发展战略 公司氛围 领导风格
➢ 企业文化·建设过程
物质层 制度层 精神层
物质层主要指公司形象、标识、刊物等 制度层主要指规范员工行为的规章制度 精神层主要指公司的使命、愿景、价值观
➢ 如何选人·360度评估法
备注：此方
法主要判断一
时间
过去（“三代”、家庭、成绩、经历） 个人的价值观
和品性。专业
现在
知识考察，尽
Baidu Nhomakorabea
未来（目标、理想、职业生涯规划） 外表（形象、气质、举止、礼仪）
可能通过笔试 和试用1周左 右的实际表现
空间
内心（观念、态度、性格、品德、信仰） 等途径。
自己
言行（一致性、巧言）
综合事务部工作思路汇报
田长生 2016年8月
LO目 录
一、综合事务部主要职能 二、综合事务部主要目标 三、人事工作思路 四、行政工作思路 五、需支持及协调的工作
政务方面：督办管理、制度建设、
有
文书管理、文化建设
1
服务方面：食堂管理、接待管理、
有
车辆管理、环境建设
3
集采方面：供应商管理、仓库管
理、
我叫你去做 我教你去做 我带你去做 我看着你做 我让你去做
➢ 如何育人·步骤
生涯训练
人员继任计划 制订目标职位资格条件 评估管理潜力 规划职业生涯 设计训练计划
➢ 如何育人·步骤
学习型组织
学习岗位知识，向深度和广度拓展 学习管理知识，为走向管理岗位储备
相互分享知识，互补有无，共同促进
实施师带徒计划，适时进行表彰
5
配送管理、市场开发
事务方面：会务管理、组织设计、
2有
岗位管理、人才招聘、
有
绩效管理、员工关系
公关方面：资源管理、日常维护、
4有
资质管理
备注：以上是综合事务部的标准职 能。鉴于各种原因，目前涉足的仅有制 度建设、组织设计、人才招聘等工作。
政令畅通、令行禁止 1
2 架构清晰、职责明确
渠道多元、人员充沛 全员绩效、共同成长 3
➢ 如何育人·华为
第二阶段
（新人过渡）
安排老同事带新员工 积极沟通反馈，及时观察其情绪状态及压力情况
8-30天，让他知道 如何能做好
对其成长和进步及时肯定和表扬，提出更高的期望和要求 分配挑战性任务，讲清工作要求和关键指标
给予包容，观察其逆境时的心态，看其培养价值
➢ 如何育人·华为
第三阶段
（融入团队）
待人 处事
别人（亲人、朋友、同事、伙伴、对手）
世人（国家、民族、社会、人类、世界） 工作 办事（远近、易繁）
人
时
空
事
处事（荣辱、成败、名利、生死）
➢ 如何选人·通用指标
备注：面试过 程尽可能程序化， 所问问题尽可能 提前设计。
➢ 如何选人·坚决不用的员工类型
美国著名管理专家希尔曼研究世界500强人才管理之道后总结
关注并学习行业知识，及时了解先进理念和技术
➢ 如何育人·华为
第一阶段
（新人入职）
安排位置，介绍位置周围同事认识 开欢迎会，认识其他部门同事
3-7天，让他知道 来干什么
公司及岗位介绍，直接领导与其单独深入沟通 工作介绍，直接领导告诉每天要做什么、怎么做、对接人
日常工作指导，检查每天工作量及工作难点，及时帮助
➢ 如何育人·分类
骨干员工 技术培训，帮助做职业生涯规划
中层人员 一方面送出去培训，另一方面实行轮岗，多压担子
高管人员
一方面外培提高领导能力和管理能力，另一方面融进圈子
➢ 如何育人·步骤
职前训练
友善欢迎 介绍同事认识，尽快融入团队 系统地介绍公司：基本情况，遵守的事项等
➢ 如何育人·步骤
职中训练
➢ 如何选人·受欢迎用的员工类型
美国著名管理专家希尔曼研究世界500强人才管理之道后总结
➢ 公司中高层人员胜任特征
➢ 公司中高层人员胜任特征
➢ 公司中高层人员胜任特征
➢ 公司中高层人员胜任特征
➢ 公司中高层人员胜任特征
➢ 如何选人·项目经理胜任特征
备注：这是目前公认的项目经理应具备的品质和能力。在 面试时，可围绕这些方面设计问题或进行考察。
➢ 如何用人·五银
计划管理 恩威并施 建立梯队 加强监督
人人要有计划，人人要有总结，但公司现在从上到下都较缺 无论对管理者还是一线员工，都应有一定的奖罚和关怀措施 加强人才储备，各岗位一定要有后备人选 尽可能通过制度而不是人来监督、考核，确保尽职尽责
备注：公司目前用人的问题一方面对新人了解不充分，是否胜任也是求知数，这就导 致在实际工作中无法授权，无法真正放心；另一方面老员工颇有看戏的意思，对新人不太 主动配合，势必工作效率效果不尽人意。因此，建议按以上路径，采取相应办法，确保人 尽其才，才尽其用。
➢ 固定资产管理
采购
转移
填报申请表，层层审批通过后，采购员办理入库，综合部办理出库
填报申请调用表，综合事务部协调，办理调拨
报废及处置 提出申请报废及处置方案，综合部、财务部复核，处置
维护及保养 使用人负责日常维护及保养
备注：目前博能、基地、项目部需要一次完整、彻底的盘点，盘点以后再逐步规范。 固定资产管理职能一般放财务部，公司可根据实际情况确定。在此提供管理方案参考。
➢ 建章立制·其他各部门
财务核审部 经营计划部 工程管理部
子公司
资金管理、报销等 造价管理等 项目管理、质量管理、技术管理等 ......
备注：部门和人员确定后，由部门负责人牵头拟定。
➢ 文书管理
红头文件 公司及部门、项目计划总结
规章制度 资质证照 员工档案、工程资料
......
管理规范 有章可循
4 服务到位、后勤充足
关系融洽 5
6 配送及时、管理精细
备注：目前基本定了组织架构。其他都存在不足，比如人员未定岗，层级未定，导致所有工作归口都 到总经理1人处；招聘仅靠被动的投简历，面试过程基本上是在聊天，面试问题未精心设计；新员工到 岗后，无固定老员工指导和专业跟踪，不利于成长和稳定；新老员工关系之间还有待磨合，等等。
➢ 建章立制
➢ 沟通渠道
➢ 文书管理
➢ 集采配送管理
➢ 固定资产管理 ➢ 企业文化
➢ 建章立制·综合事务部
综合事务部
考勤及请休假管理办法 办公用品采购及管理办法 固定资产采购及管理办法 公文及档案管理办法 车辆卫生管理办法
➢ 建章立制·综合事务部
综合事务部
备注：在目前阶段， 要求简单易行。
招聘管理办法 培训管理办法 薪酬管理办法 绩效管理办法 劳动合同等范本
91-180天，让新员工 制定计划、总结经验
每季度1-2次1个小时以上的正式面谈，帮助评估 协助制定目标和措施，让其做出承诺，监督进度
鼓励平时多学习，制定个人成长计划，分阶段检查
➢ 如何育人·华为
第五阶段
（关注关怀）
关注其生活状态，多沟通、关心、帮助 庆祝生日，生日当天部门集体庆祝
91-180天，让新员工 时刻每关心
鼓励积极参与团队会议并在会议中发言 分享成功经验
30-90天，让新员工 主动完成工作
与新员工探讨任务处理的方法和建议 如果出现与老员工间的矛盾要及时处理
开展团队活动，观察其优点和能力
➢ 如何育人·华为
第四阶段
（制定计划）
帮助重新定位，认识工作价值，明确目标和方向 适度放权让其自行完成工作，发现工作价值与喜悦
➢ 如何用人·人才观
爱才之心 识才之智
强烈的人才意识，要有爱惜人才、求贤若渴之心 善于发现、团结和使用人才
用才之能 知人善任、用其所长、用其所能、扬长避短
容才之量 引才之艺
摒弃成见 丰富引进人才的方法，提高吸引人才的能力
备注：有较好的人才观是正确用人、准确用人的前提和保障。 一个企业最大的不幸就是：有才不知，知而不任，任而不用
完善培养体系。对新员工，一律明确老员工带教和指导， 要有指导目标，带教可视能力给予一定激励；对老员工， 一律要求自己提出成长要求，不爱学习不上进满向负能量 的员工，最终会成为公司发展的绊脚石
➢ 人事方面
确定薪酬体系及劳动合同。尽快明确薪酬体系内容，特别 是新员工，尽量在入职前谈妥，避免滋生负面情绪影响工 作；劳动合同还是要签订，对双方都有个约束
➢ 项目经理胜任特征
备注：面试时可让应聘者作排名，并对自己进行自评打岔。 试用一周左右，可请项目部其他人员对这些指标进行综合打 分，以此判断该应聘者是否称职。
➢ 财务人员胜任特征
备注：这是目前公认的财务人员应具备的品质和能力。在 面试时，可围绕这些方面设计问题或进行考察。同样，也可 让其进行自评打分，试用1周后由部门内部其他人员打分。
疑 内部提拔机制
有德有才，破格使 用
有德无才，培养使 用
无才无德，绝不使 用
忠诚敬业 自动自发 注重效率 结果导向 善于沟通 合作进取 为人低调
➢ 如何用人·五银
人才盘点 因事择人 适当授权 任人以专 加强沟通
公司现有人才技能及不足大盘点，用人之长，容人之短 盘点近期乃至未来公司事务，把人员对号入座，配好班子 确定岗位，按岗位授权，层层落实管理责任，领导抓关键点 确定人选后，给其充分施展时间，将稳，军心才能稳 多深入群众，倾听意见，协调沟通，营造和谐氛围
备注：公司的企业文化目前只设计了标识，还有公司简介、规章制度等等一系列工作 要做。企业文化一方面靠顶层设计，另一方面靠时间沉淀。
➢ 人事方面
全面参与招聘工作。搜集岗位需求及招聘要求，初筛简历， 汇总面试试题，组织集中面试（每周至少1次），项目经理、 施工员、会计等岗位招聘不间断，大浪淘沙，去粗存精
对五银而言，老员工的忠诚当然没话说，但如果不能准确了解其内心需求并满足其合 理要求，其工作效率则难以保障。新员工除了健全的薪酬制度，还要配以晋升机制，要让 人有奔头，有发展，才能真正留住人心。
➢ 如何留人·激励
备注：公司尽可能用丰富的“人性激励”，足够的“金钱激励”，最少的“恐惧激励。 针对不同的员工采取适当的激励手段，促进员工成长，达到公司发展的要求。
每月举办一次各种形式的部门集体活动，增加团队凝聚力 公司层面进行家访
不定期非正式谈心，了解工作状态、生活状态
➢ 如何育人·五银
知识系统化 老员工各方面的知识要系统化、书面化
人尽其才
形成能者多劳，多劳多得的良性机制，公司不养“闲人”
职业通道 建立多元化的晋升通道，保持队伍稳定，员工积极向上
员工团队化 员工的成长及稳定问题直接纳入部门负责人的关键考核指标
➢ 如何留人·人性激励常用方法
随时随地赞美
主动关心员工的生活
将优秀员工请到办公室单独表扬感谢 将优秀员工的照片挂在宣传栏
总结报告写入有功劳员工的名字 请优秀员工吃饭
公开场合感谢成绩突出的员工
员工生日亲自送贺卡和礼物
对员工的建议表示肯定
颁发荣誉证书
给做出成绩的员工休假
邀请优秀员工家人与公司一起旅游
➢ 如何用人·了解需求和能力
激励
需求
备注：用人之前先尽可能了解员工 的需求和能力。只有准确的了解员工 需求和能力，才有可能进行有针对性 的激励，才能做到知人善任。
员工的需求不外乎生存、成长和稳 定三个因素。
动机
行为
新的 需求
需求 满足
➢ 如何用人·其他公司
三星
蒙牛
阿里巴巴
各尽其能 赏罚分明 善用个性人才 杜绝用人唯亲 疑人不用，用人不
营造环境 营造公开、公平、竞争、和谐的公司环境
➢ 如何留人·常用手段
薪酬健全并有竞争力 给予不断培训机会 充分授权、信任 安排富有挑战性的任务 个人职业发展与公司契合
绩效考核客观公正 弹性工作制 亲情化管理 内部环境和谐宽松 领导亲密无间的交流和沟通
备注：双向选择是企业间的正常流动。努力减少企业间的非正常流动，特别是核心人 员的流动，对企业危害最大。
➢ 招聘途径 ➢ 如何选人 ➢ 胜任特征
➢ 如何用人 ➢ 如何育人 ➢ 如何留人
➢ 招聘途径
1、内部招聘 2、大众媒体 3、专业媒体 4、人才市场 5、校园招聘
6、中介公司 7、网络招聘 8、员工推荐 9、品牌吸引 10、并购合作
备注：目前招聘渠道较单一，单纯靠被动地对方投递简历。建议 一方面主动搜集简历，邀请对方面试；另一方面拓展渠道，鼓励员工 推荐，“举贤不避亲”，或者登报招聘、猎头公司招聘。
此外，招聘应一直进行，既给在岗者一定危机感，如果有真正优 秀的，也可作为人才储备之用。
➢ 如何选人·原则
原则一：勿眼光过高 原则二：首选忠诚重义之人 原则三：要有一技之长 原则四：不怕人比己强 原则五：亲自考察，不偏听偏信
备注：选人时专业能力强，忠诚度高，懂管理的综合人才当然更好，但人才市 场的现实是很少存在这样的完人的。因此，建议一方面用人所长，另一方面加大 培养力度，老员工要提高，新员工也要提高