人才培养与员工培训(ppt45)(1)
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人才梯队建设与人才培养ppt课件
06
成功案例分享与启示
Chapter
国内外知名企业成功实践介绍
谷歌的人才梯队建设
通过强化内部培训和晋升机制，构建多元化人才梯队，实 现企业的持续创新和发展。
阿里巴巴的人才培养体系
建立全面的人才培养体系，包括新员工入职培训、在职培 训、领导力培训等，为企业培养了大批优秀人才。
通用电气的人才发展战略
职业发展激励措施
1 2
晋升激励
设立清晰的晋升通道和评价标准，让优秀员工能 够在企业中获得更多的发展机会和挑战。
培训激励
提供全面的培训计划和学习资源，帮助员工提升 专业技能和综合素质，增强职业竞争力。
3
轮岗激励
实施轮岗制度，让员工有机会接触不同的工作岗 位和业务流程，拓展视野、提升能力。
05
评估与持续改进策略
制定持续改进计划
根据评估结果和反馈，制定持续 改进计划，明确改进目标、措施 和时间表。
监控和调整
定期对改进计划的执行情况进行 监控和调整，确保计划的顺利进 行和目标的达成。
01 02 03 04
执行持续改进计划
按照计划逐步推进改进措施，确 保计划的有效实施。
持续改进文化培育
通过宣传和培训等方式，培育公 司的持续改进文化，让员工充分 认识到持续改进的重要性和必要 性。
Chapter
评估方法选择及实施过程
关键绩效指标（KPI）评估法
360度反馈法
设定明确的绩效指标，定期评估员工绩效 ，了解员工在工作中的表现。
通过上级、下级、同事、客户等多方面的 反馈，全面了解员工的优点和不足。
人才盘点法
实施过程
定期对公司内部人才进行全面梳理，了解 人才结构、数量和质量。
静配中心人员素质培训教材PPT(45张)
静配中心人员素质培训教材PPT(45张) 培训课 件培训 讲义培 训教材 工作汇 报课件 PPT
静配中心人员素质培训教材PPT(45张) 培训课 件培训 讲义培 训教材 工作汇 报课件 PPT
一.职业道德素质
PIVAS人员必须遵守医院卫生职业的道德 规范，文明廉洁行医，救死扶伤，实行人道 主义，以人为本，以患者为中心，在国家法 律规范范围内从事专业工作，依法保护患者 的隐私和医疗秘密。能够容纳不同意见，重 视不同人员的表现分歧，共同为科室为医院 的发展做贡献。
二.基本学历素质
二级以上PIVAS人员须具备专业医学知识， 如药师结构应具备本科、硕士或博士学历； 护士结构应具备大专或本科以上学历。中级 以上职称应有至少一年以上专业业务进修以 及短期提高学习经历；高级职称应具备医、 教、研、训练等全面素质，初级职称应不断 参加学习班或每年至少参加一次专业学术会 议。
三.继续教育
继续教育主要指再学习知识。在PIVAS， 同样毕业的本科生或研究生，工作5年、10年 或15年，技术上基本上没有什么差别，其判 别在于经验、论文、科研、成果、专著、沟 通、服务技巧和服务艺术等。
四.同情素质
只有站在患者的角度，从各个细节考虑患 者的需求，才能真正培养出让PIVAS满意的 员工。同情素质是衡量一个工作人员的职业 操守、责任心、实业型的基本标尺，是现代 医院员工的一个基本素质。
PIVAS工作人员能力素质
能力素质是工作人员一切素质的集中体现， 也是工作人员一生工作动态素质的体现。包 括分析能力、判断能力、诚信正直、绩效能 力、工作热情。
一.分析能力
PIVAS工作人员分析能力是重要的卓越服 务素质，从分析能力可以了解工作人员的综 合素质和能力，这就要求工作人员在面对复 杂困难的环境时，能做出准确、客观的临床 满意的处理结果。
人才梯队建设与人才培养ppt课件
学员C
本次课程让我对人才梯队建设有了更全面的认识，也激发了我对人才培养工作的热情和信心。 我相信，在今后的工作中，我一定能够运用所学知识，为企业的人才梯队建设贡献自己的力 量。
对未来工作的建议与展望
加强人才盘点和选拔工作
建议企业在未来的人才梯队建设中，要加强人才盘点和选 拔工作，及时发现和挖掘潜力人才，为企业的发展提供强 有力的人才支持。
案例分析与实践经验分享
Chapter
成功案例介绍及启示
01 02
华为人才梯队建设
通过完善的职业发展通道、系统的培训体系、全面的激励机制，成功打 造了一支高素质、高效率的人才队伍，为企业的快速发展提供了有力保 障。
阿里巴巴人才培养
注重员工个性化发展，提供多元化的培训和学习机会，通过实战演练、 项目实践等方式，培养了一批具有创新精神和实战能力的人才。
人才培养策略与技巧 讲解了人才培养的策略和技巧，包括制定个性化 培养计划、提供多元化培训资源、实施导师制等。Biblioteka 学员心得体会分享学员A
通过本次课程，我深刻认识到了人才梯队建设对企业的重要性，也学到了很多实用的方法和 技巧，对今后的工作有很大的帮助。
学员B
我觉得这次课程非常实用，特别是人才培养方面的策略和技巧，让我受益匪浅。同时，我也 认识到了自己在人才梯队建设方面的不足之处，需要不断学习和提升。
06
总结与展望
Chapter
本次课程重点内容回顾
1 2 3
人才梯队建设概念及重要性 阐述了人才梯队建设的定义、目的和意义，强调 了企业在发展过程中必须重视人才储备和梯队建 设。
人才梯队建设步骤与方法 详细介绍了人才梯队建设的具体步骤和实施方法， 包括人才盘点、人才选拔、人才培养和人才使用 等环节。
本次课程让我对人才梯队建设有了更全面的认识，也激发了我对人才培养工作的热情和信心。 我相信，在今后的工作中，我一定能够运用所学知识，为企业的人才梯队建设贡献自己的力 量。
对未来工作的建议与展望
加强人才盘点和选拔工作
建议企业在未来的人才梯队建设中，要加强人才盘点和选 拔工作，及时发现和挖掘潜力人才，为企业的发展提供强 有力的人才支持。
案例分析与实践经验分享
Chapter
成功案例介绍及启示
01 02
华为人才梯队建设
通过完善的职业发展通道、系统的培训体系、全面的激励机制，成功打 造了一支高素质、高效率的人才队伍，为企业的快速发展提供了有力保 障。
阿里巴巴人才培养
注重员工个性化发展，提供多元化的培训和学习机会，通过实战演练、 项目实践等方式，培养了一批具有创新精神和实战能力的人才。
人才培养策略与技巧 讲解了人才培养的策略和技巧，包括制定个性化 培养计划、提供多元化培训资源、实施导师制等。Biblioteka 学员心得体会分享学员A
通过本次课程，我深刻认识到了人才梯队建设对企业的重要性，也学到了很多实用的方法和 技巧，对今后的工作有很大的帮助。
学员B
我觉得这次课程非常实用，特别是人才培养方面的策略和技巧，让我受益匪浅。同时，我也 认识到了自己在人才梯队建设方面的不足之处，需要不断学习和提升。
06
总结与展望
Chapter
本次课程重点内容回顾
1 2 3
人才梯队建设概念及重要性 阐述了人才梯队建设的定义、目的和意义，强调 了企业在发展过程中必须重视人才储备和梯队建 设。
人才梯队建设步骤与方法 详细介绍了人才梯队建设的具体步骤和实施方法， 包括人才盘点、人才选拔、人才培养和人才使用 等环节。
优秀员工培训ppt课件
内容：公司的晋升机制和职业发展路径，如何规划自己 的职业发展
公司的晋升机制：明确晋升标准、考核方式、晋升周期等
职业发展路径：提供不同职业发展方向，让员工选择适合自己的职业路径
如何规划自己的职业发展：根据个人兴趣、能力、职业规划等制定个人职业发展计划
职业发展与公司发展相结合：让员工了解公司的发展方向，将个人的职业发展融入公司的发展中
内容：如何合理安排时间，提高工作效率，避免时间浪 费
合理安排时间：根据任务优先级和紧急程度，合理分配时间资源
设定时间表：设定明确的目标和时间表，按计划执行任务
避免时间浪费：减少不必要的会议和闲聊，集中精力完成任务
提高工作效率：采用高效的工作方法和工具，提高生产力水平
图片：时间管理和工作效率相关的图片（如日程表、计 时器等）
总结：鼓励员工保 持积极心态，不断 自我激励，成为更 好的自己
非常感谢您的观看
汇报人：WPS
培训目标：培养优秀员工， 提升企业竞争力
培训内容：全面覆盖各个 领域，助力员工成长
培训效果：提升员工技能 水平，提高企业绩效
图片：激励性图片（如成功人士、团队合影等）
目的：激发员工积极性，增强团队凝聚力 选择合适的图片：根据培训内容和目标选择具有激励性的图片，如成功人士、团队合影等 图片位置和大小：在欢迎页面中合理安排图片的位置和大小，使其与页面整体协调 图片版权：确保使用的图片不侵犯他人版权
目录页
标题：目录
介绍本次培训的 主题和目的
列出培训的主要 内容和结构
强调本次培训的 意义和重要性
引导员工积极参 与培训并掌握相 关知识和技能
内容：本次培训的主要章节和子章节
内容：本次培训的主要章节和子章节 目的：让听众了解整个培训的主题和结构 位置：在PPT的第一页或第二页
个人领导力培训教材(PPT 45张)
领导力的3E模式
Envision 高瞻远瞩
3E领导力
Enable 发展能力 Energize 激励员工
发展能力
• 以共同的目标把许多复杂的组织联结起来成为一个亲密 无间的团队
• 不断发展组织能力以更快的速度传递创新的和更好的成 果给我们的消费者
• 重视并运用多元的技能, 并充分发挥个人带给组织的宝 贵经验 • 奖励和庆祝成果以及贡献 • 把“领导力行为技巧”传授给组织,使之具有相同的能 力
谢谢 !
Thanks for your attention!
•
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46．凡事不要说＂我不会＂或＂不可能＂，因为你根本还没有去做！ 47．成功不是靠梦想和希望，而是靠努力和实践． 48．只有在天空最暗的时候，才可以看到天上的星星． 49．上帝说：你要什么便取什么，但是要付出相当的代价． 50．现在站在什么地方不重要，重要的是你往什么方向移动。 51．宁可辛苦一阵子，不要苦一辈子． 52．为成功找方法，不为失败找借口． 53．不断反思自己的弱点，是让自己获得更好成功的优良习惯。 54．垃圾桶哲学：别人不要做的事，我拣来做！ 55．不一定要做最大的，但要做最好的． 56．死的方式由上帝决定，活的方式由自己决定！ 57．成功是动词，不是名词！ 28、年轻是我们拼搏的筹码，不是供我们挥霍的资本。 59、世界上最不能等待的事情就是孝敬父母。 60、身体发肤，受之父母，不敢毁伤，孝之始也； 立身行道，扬名於后世，以显父母，孝之终也。——《孝经》 61、不积跬步，无以致千里；不积小流，无以成江海。——荀子《劝学篇》 62、孩子：请高看自己一眼，你是最棒的！ 63、路虽远行则将至，事虽难做则必成！ 64、活鱼会逆水而上，死鱼才会随波逐流。 65、怕苦的人苦一辈子，不怕苦的人苦一阵子。 66、有价值的人不是看你能摆平多少人，而是看你能帮助多少人。 67、不可能的事是想出来的，可能的事是做出来的。 68、找不到路不是没有路，路在脚下。 69、幸福源自积德，福报来自行善。 70、盲目的恋爱以微笑开始，以泪滴告终。 71、真正值钱的是分文不用的甜甜的微笑。 72、前面是堵墙，用微笑面对，就变成一座桥。 73、自尊，伟大的人格力量；自爱，维护名誉的金盾。 74、今天学习不努力，明天努力找工作。 75、懂得回报爱，是迈向成熟的第一步。 76、读懂责任，读懂使命，读懂感恩方为懂事。 77、不要只会吃奶，要学会吃干粮，尤其是粗茶淡饭。 78、技艺创造价值，本领改变命运。 79、凭本领潇洒就业，靠技艺稳拿高薪。 80、为寻找出路走进校门，为创造生活奔向社会。 81、我不是来龙飞享福的，但，我是为幸福而来龙飞的！ 82、校兴我荣，校衰我耻。 83、今天我以学校为荣，明天学校以我为荣。 84、不想当老板的学生不是好学生。 85、志存高远虽励志，脚踏实地才是金。 86、时刻牢记父母的血汗钱来自不易，永远不忘父母的养育之恩需要报答。 87、讲孝道读经典培养好人，传知识授技艺打造能人。 88、知技并重，德行为先。 89、生活的理想，就是为了理想的生活。 —— 张闻天 90、贫不足羞，可羞是贫而无志。 —— 吕坤
华为人力资源六大模块培训 ppt课件
Management Development
e.g. 上司管理培训项目
时间管理 解决问题 激励员工 督导，包括授权和有效反馈 面谈技巧 冲突解决 多样化培训 演讲技巧
ppt课件
32
培训与开发——培训和开发的趋势
由于技术的迅速革新，对技能的要求将持续增长 劳动力的受教育程度更高，多样化更高 培训外包。公司的培训部门将缩小 技术进步将使培训手段发生革新 培训部的角色发生变化：做学习服务的经纪人，而不
41
绩效管理——KPI
KPI: Key Performance Indicator, 关键业绩指标：用于 评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系 ─是从KRA中提取出的主要工作目标 ─目标达成情况的衡量手段 ─也是公司用以衡量员工绩效的重要指标
ppt课件
42
绩效管理——设定KPI的一般程序
• 客户满意度
• 安置成本
• 销售收入
• 培训成本
• 薪酬福利
• 招聘人员薪资
ppt课件
17
招聘与配置——人岗匹配
• 匹配=能力相符？
人岗匹配：一般都以 Edwards 的定义为基准，他在 1991 年把人岗匹配（Person-job fit，即 P-J fit）定义为一个 人能力与职位的需求之间，或者人的愿望与工作的属性之 间的匹配。
在职(OJT)
学徒式培训 角色接替安排 教练法 工作轮换
脱岗
授课 案例研究 角色扮演 程式化指导 商业游戏 公司大学 大学和专业协会研讨会
ppt课件
29
培训与开发——培训评估
培训评估的四个领域 反应：受训者对培训的感觉怎么样？ 学习：在培训中学到了什么原理、事实和概念？ 行为：受训者的工作行为因培训改变了吗？ 结果：培训的结果是什么，如成本或离职人数等
e.g. 上司管理培训项目
时间管理 解决问题 激励员工 督导，包括授权和有效反馈 面谈技巧 冲突解决 多样化培训 演讲技巧
ppt课件
32
培训与开发——培训和开发的趋势
由于技术的迅速革新，对技能的要求将持续增长 劳动力的受教育程度更高，多样化更高 培训外包。公司的培训部门将缩小 技术进步将使培训手段发生革新 培训部的角色发生变化：做学习服务的经纪人，而不
41
绩效管理——KPI
KPI: Key Performance Indicator, 关键业绩指标：用于 评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系 ─是从KRA中提取出的主要工作目标 ─目标达成情况的衡量手段 ─也是公司用以衡量员工绩效的重要指标
ppt课件
42
绩效管理——设定KPI的一般程序
• 客户满意度
• 安置成本
• 销售收入
• 培训成本
• 薪酬福利
• 招聘人员薪资
ppt课件
17
招聘与配置——人岗匹配
• 匹配=能力相符？
人岗匹配：一般都以 Edwards 的定义为基准，他在 1991 年把人岗匹配（Person-job fit，即 P-J fit）定义为一个 人能力与职位的需求之间，或者人的愿望与工作的属性之 间的匹配。
在职(OJT)
学徒式培训 角色接替安排 教练法 工作轮换
脱岗
授课 案例研究 角色扮演 程式化指导 商业游戏 公司大学 大学和专业协会研讨会
ppt课件
29
培训与开发——培训评估
培训评估的四个领域 反应：受训者对培训的感觉怎么样？ 学习：在培训中学到了什么原理、事实和概念？ 行为：受训者的工作行为因培训改变了吗？ 结果：培训的结果是什么，如成本或离职人数等
公司人才培养方案(共45张PPT)
contents •人才培养战略与目标•人才选拔与评估机制•培训课程设计与实施•实践锻炼与轮岗实习安排•导师制度建立与完善•员工职业发展规划辅导•总结回顾与展望未来发展趋势目录公司发展战略对人才需求人才培养目标与定位培养具备专业技能和职业素养的员工，满足岗位需求。
提升员工领导力，培养未来领导者。
促进员工个人发展与公司发展的有机结合。
培养员工对企业文化的认同感，增强团队凝聚力。
将企业文化融入人才培养全过程，实现文化育人。
传承公司核心价值观，弘扬企业精神。
核心价值观与企业文化传承选拔标准与流程设计流程设计选拔标准制定制定详细的选拔流程，包括简历筛选、初试、复试、终审等环节，确保选拔过程的公正、公平和高效。
选拔小组组建评估方法工具应用数据分析030201评估方法及工具应用选拔过程中注意事项避免主观偏见确保信息真实尊重候选人课程体系构建及内容规划基于岗位能力模型，设计课程体系01课程内容规划02课程形式多样化03培训实施策略制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、人员安排等，确保培训顺利进行。
培训方法选择根据课程内容和学员特点，选择合适的培训方法，如讲座、案例分析、角色扮演、小组讨论等。
培训资源整合充分利用公司内部和外部的培训资源，如内部讲师、行业专家、在线课程等，提高培训效果和质量。
培训方法选择及实施策略效果评估及持续改进方向培训效果评估持续改进方向培训成果跟踪实践锻炼计划制定和执行情况跟踪制定实践锻炼计划根据员工职业发展规划，结合公司业务需求，制定个性化的实践锻炼计划。
明确实践目标设定明确的实践目标，包括技能提升、知识拓展、团队协作等方面。
执行情况跟踪通过定期汇报、评估等方式，跟踪实践锻炼计划的执行情况，及时调整计划。
轮岗实习岗位设置和职责明确岗位设置职责明确导师制度成果展示及经验分享交流活动组织成果展示经验分享交流活动导师资格认定和选拔程序明确的导师资格标准公正的选拔程序定期评估和更新1 2 3个性化的辅导计划定期的进度跟踪有效的辅导方式辅导计划制定和执行情况跟踪明确的评选标准公正的评选程序多样化的激励措施制定包括辅导效果、员工评价、创新能力等多方面的优秀导师评选标准。
医院新职工培训(ppt45张)
院徽
院徽说明
院徽体现医院的地域名称，总体来 讲是一个字母p，和医院首字字母 相同。 院徽由三条红色线条以及一个蓝色 的半圆组成，三条红色线条代表生 命线，蓝色的半圆代表呵护的手， 总体意义就是关爱生命，呵护健康 院徽由白色、红色和蓝色组成，白 色代表医院白衣天使的圣洁和高尚， 红色代表生命也代表热情积极和高 效，蓝色代表健康安宁也代表关心 呵护。
医院新职工必备基本素质
主人翁精神 感恩之心
主人翁精神
是指一个人在基本符合某一个岗位任职资 格的前提下，进入到该岗位中，按照该岗 位的要求，履行和完成岗位所赋予的全部 工作，当成自己的事，甚至比关心家事更 关心工作，实现个人的社会价值。
主人翁精神
努力去做一名主人翁，这不但是给单位一 个发展的机会，更是给自己一个成功的机 会。
医院新职工培训
平滩中心卫生院
前言背景
新职工是医院的新生力量,在医院的人才梯 队建设和医院的人才储备方面具有重要的 作用。新职工从学校步入医院,存在着身份 转换、环境适应、心理适应、工作适应等 诸多问题,为了使新员工尽快胜任工作,承担 起工作责任和社会责任,更好的服务于社会。
平滩中心卫生院欢迎您的加入
善沟通、重协作
勤工作、善思考
要勤奋地工作，创造性地工作。钢铁大王 卡耐基曾经说过：“有两种人成不了大器， 一种是别人非要他做，否则不会主动做事 的人；另一种是即使别人让他做，也做不 好事的人。
勤工作、善思考
有气质、具大气
要学会管理压力并科学释放压力。一个人 无论多么喜欢自己的工作，工作多多少少 都会给他带来些压力。面对压力，应该学 会管理压力并科学释放压力，减轻对工作 的恐惧感，心情轻松才容易重燃情。
人力资源服务体系介绍(PPT 45页)
年度计划
企业战略
39
发展中心
严格的录用选拔和提职评估（评价中心） 建立内部企业培训体系 发展培训计划－初级、中级、高级 / 技术 / 管理技能个人发展规 划 绩效评估反馈－改善建议 专有培训技术：咨询性培训、评价性培训 多种培训产品线：哈佛商学在线 训练有素的员工：富有竞争力的资源
40
咨询性培训：知行合一
32
人力资源管理与开发体系图（改进版）
发展中心
薪酬管理
招聘
人
评价中心
才
测
工作评价
评
绩效考核
工作分析
工作目标确定
人力资源规划
组织设计与变革
年度计划
企业战略
33
评价中心－管理目标
评价中心是为企业提供量身定作的人员评价 体系，目的在于提升人员任用与发展的科学性和 精细化程度。 ❖澄清工作胜任力特质
建立针对工作胜任力的有效评价方法体系
13
工作分析－关键影响因素
❖ 组织设计的结果 组织结构 职能体系 部门定位与职能 管理权限体系 管理工作流程
14
工作分析－内容（6W1H）
做什么(What) 在哪里(Where) 为什么(Why)
如何(How)
15
何时(When) 什么人(Who) 为谁(for Whom)
工作分析－结果产出
❖ 岗位说明书
与工作环境有关的因素 工作压力、环境的危险性、对身体的伤害…...
30
工作评价－等级点值
因素
教育程度与经验 活动的范围
人际交往的技能 思考的挑战性 行动的独立性
人员监管
31
等级
30 10.5
9 21 21 7
最小值
2024(新)人才培养方案汇报ppt课件
(新)人才培养方案汇报ppt课件•引言•人才培养目标与定位•课程体系与教学资源建设•实践教学环节与创新能力培养目录•师资队伍建设与激励机制•质量保障与持续改进机制•总结与展望引言01汇报背景与目的背景介绍当前行业发展状况、企业需求与人才培养现状目的阐述明确本次汇报的目标，提出针对性的人才培养方案方案名称培养目标培养模式课程设置人才培养方案概述01020304简洁明了的名称，突出方案特色明确培养方向，注重知识、能力、素质协调发展创新培养模式，注重理论与实践相结合科学合理的课程体系，满足行业企业需求详细阐述人才培养方案的设计理念、实施路径和保障措施内容安排结构清晰重点突出按照逻辑顺序组织内容，确保汇报连贯性和条理性强调方案的创新点和特色，引起听众兴趣和关注030201汇报内容与结构人才培养目标与定位0203适应经济社会发展需要紧密结合国家和地方经济社会发展需求，培养适应性强、具有竞争力的高素质人才。
01培养德、智、体、美全面发展的人才注重思想道德素质、科学文化素质和健康素质的培养，促进学生全面发展。
02具备创新精神和实践能力鼓励学生勇于探索，注重实践能力和创新创业精神的培养。
总体培养目标根据学校办学定位和市场需求，明确专业方向，突出专业特色。
明确专业方向加强实践教学环节，提高学生的实践能力和综合素质。
强化实践教学积极推进产学研合作，拓展学生的实践和创新平台。
产学研结合专业定位与特色知识与能力结构要求掌握扎实的基础知识要求学生掌握本专业所需的基础理论和基本知识。
具备专业技能和实践能力培养学生具备本专业的核心技能和实践操作能力。
良好的综合素质注重学生综合素质的培养，包括沟通能力、团队协作能力、创新能力等。
课程体系与教学资源03建设课程体系构建原则确保课程设置全面覆盖专业知识和技能，形成完整的知识体系。
紧跟行业发展动态，及时更新课程内容，引入最新技术和理念。
强化实践教学环节，提高学生动手能力和解决实际问题的能力。
京东人力资源管理纲要(PPT 45页)
“8150”原则的核心是保证组织扁平化，只有坚持该原则，才能保证企业CEO和员工之间只隔了5层管理者. 从理论上来看，只要一个公司的员工不超过300万名员工，就可以只有6层管理者。
『 4.1 第一次组织变革：科层制组织和网络化组织并存 』
精细化管理模式
传统的科层制组织设计方式
开放、授权、自主的管理模式
关键词 管培生三大
特权
03 周报，年报直接
发给刘强东
02 精神导师
从副总裁和总监层级选择 出优秀管理者做管培生的 精神导师，每人带1-3个管 培生，定期和他们吃饭， 指导他们。
管培生的周报和年终总结都 要直接发给刘强东，因此京 东内部流传一句警言----“防火、防盗、防管培生”。
『 1.5 京东文化轮训：价值观行为积分计划』
人权： 总监级以下人员的人事管 理；预算内激励资源分配
业务权： 经营策略制定、营销资源 和业务活动日常管理
『 2.6 赋能 』
从多种角度对BG和BU进行赋能，确保获得必要的技能和资源
机制赋能
管控机制 内部结算、交易机制 会议沟通机制 数据监测、预警与改进机制
组织赋能
业务配备HR、财务BP 研发，实现闭环
后台：主要将为中前台提供保障和专业化支持。
京东对“积木化组织”或“前中后台组织”进行了完整的运用，积木化 组织中，中台作为一块块积木，实现了能够灵活、创新并快速的响应前 台的各种客户需求或者零售业务场景，这就是积木化组织的意义和核心 优势。
中台部门成为了支持处于战斗前线的业务部门的一块块积木，用的时候，就拼在一起，再有新的业务，再拆下来重新拼。几块有限的积木中台， 却能拼出能够应对无数场景的业务前台。
输入小标题
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人才培养与员工培训
今天我们一起探讨的主要内容
一、零售业人才现状：最缺中端人才
1、随着中国商业零售业从去年底开始全面对 外开放，越来越多跨国零售商迈出了进军中国的 步伐， 开始了全方位扩张。
仅在2004年中国政府就新批准设立外资商业 企业32个，批准原有外资商业企业新开分店299 个，批准设立各类大小门店1473个，外资商业 企业在华发展态势已呈现出从点到线再到面的战 略发展格局。
部有计划、有目的在公司内选拔或从社会招聘工作能力突出，
发展潜力较大，又认同公司文化的员工。特征是可提高到更高
岗位发展，通过短时期（1～3个月内）的培养即能上岗；工资
成本费用由总部人才储备基金开支，编制纳入总部；
•
第二梯队：为防止单位内因关键岗位人员流动或流失可能
出现的岗位空缺，通过内部选拔或外部招聘产生本单位内储备
2. 良好的可塑性和培养潜质－兔子和猪原理 3. 强烈的工作责任心和代表步步高为顾客优质
服务的使命感 4. 良好的领导力和承担风险能力 5. 在专业上娴熟、领先－更专业更规范更领先的具体体
现
6. 能够胜任教练的工作－管理者就是培训者，主管
就是教练
7. 有较高的情商 8. 能接受外派－－公司用人的一项政策
现代企业都强调“学习型组织”的观点，学习型组织 的特点就是维持企业的“再生力”。即是说企业凭本身的 系统，不断在运作中开发、创造新的动力，而这里的“再 生力”，需要靠培训的方式来实现。
建立有效的培训体系，这是解决人才瓶颈的长远措施。
1、可以根据本企业的文化培养人才； 2、根据公司发展需要有重点地培养人才； 3、根据公司业务特征培养专业技能的人才； 4、根据公司发展战略形成阶梯式的人才队伍； 5、根据公司发展长远规划储备人才。
• 人才问题不解决，将危及步步高的进 一步发展。
• 要解决人才的问题，首先要转变观念， 特别是中高层主管的观念。每位主管 均有一个双重角色，在作好本职工作 的同时，亦是一个合格的人力资源经 理和培训经理。发现人才并帮助他成 长，是每个主管义不容辞的责任。
王董这样说：
作为公司人才管理 的部门，新的架构及 团队已完成，接下来 就看你们的了，公司 目前最大的短板需要 人力资源部及培训部 的出色工作和其他部 门及主管的全力配合， 能否实现10年100个 亿的目标，公司人才 的储备、培养、激励 是最核心的基础。
序号
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
部门
超市营运线 百货营运线 家电营运线
财务线 行政人事线 收银服务线
防损线 设备线 企划线 信息线 收货 物价 团购
管理人员合计
新开门店数
18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18
人员需求总数
534 183 43 141 51 46 28 110 69 77 18 18 13
二、公司发展对人才的需求
公司已经进入实质性筹备的门店
湘中区域：贺家土店、泗神庙店 湘北区域：桃花仑店、红星店、澧县店、 湘阴 店、 安乡 店（改造） 湘南区域：耒阳购物广场、国庆店 江西子公司：九江安美达店
公司未来的发展规划
成为中国最优秀的区域零售商 3年销售达到100个亿
现有的储备干部与06年新开门店所需储备干部的差异表（按18个门店计算）
名词解释
现任干部： 指公司三级及以上担任部长、店长、主管、 助理、采购助理/代表/高级、招商助理/主管、 专业师/技师、课长等管理职务员工；
储备干部
指为满足公司发展需要，确保公司人才始 终呈梯状建设，由总部/区域/子公司/门店有 计划、有目的储备人才。公司储备干部分为 以下三个梯队：
•
第一梯队：为满足公司短期内拓展新店需要，由人力资源
干部。特征是离储备岗位有差距，需有针对性制定中短期（3
• 我们强调管理者就是培训者，主管就是教练的思 想，培训和培养是每一位主管义不容辞的责任。
• 人力资源部负责人才培养计划的制订，培训部负
责培养过程的跟踪和实施，各级主管担任教练。
• 根据公司的组织架构， 公司实施分线干部培
养：采购线、营运线、
人事线、财务线、百
货线、企划线、物流
财务
物价
线
采购
线
线
线、资产线、物价线、 防损线、信息线十一 条人才培养系统。各 线均要按照公司的发 展需要和本系统的人 才状况制定和组织实 施培养计划。
1331
现储备人数
290 16 17 3 5 60 47 5 5 10 12 0 0
470
差异数
244 167 26 138 46 -14 -19 105 64 67
6 18 13
861
王董这样说：
• 而最让我让我放心不下的，是否有这 么多合格的店长、处长、课长、财务、 会计、信息、收货、防损、收银等人 才。
2、入选2005中国服务业企业500强的 商业零售业首次以69家企业组成的庞大阵 容在房地产业之后排名第二，连锁规模扩 张已成为国内商业零售业发展的主旋律， 而面临升级的中国零售企业也普遍感到 “人力不足”，人力资源成为零售企业发 展的最大瓶颈。
3、目前零售业最为最缺乏的是中间型 人才，比如店长、零售业的高级采购人才 以及物流人才。作为店长，应具备综合知 识和长期行业经验的积累，一般要求至少 三年以上大型零售企业相关工作经验，有 较强的领导能力、组织协调能力、谈判能 力、应变能力和公关能力，目前这方面的 本土优秀人并不多。
信息线
资产 线
人才 培养 体系
行政 线
营运 线
• 每一线都制订了详细 的Байду номын сангаас才培养大纲
企划 线
物流
百货
防损 线
线
线
关键词
• 人才标准 • 培养对象：储备干部 • 干部培养对象的定义 • 教练 • 培养计划 • 培养验收
步步高的人才标准
1. 品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具 有合作精神－－既善于被领导也善于领导
三、公司的人才培养体系和主要政策
• 培训是关系到公司今后发展和在市场竞争中能否 取得胜利的一个重要因素。它不仅仅为了培养和 训练企业眼前岗位上的空缺员工或眼前发展新店 所需要的各种人员，更重要的是服从于企业的长 远战略，能够直接解决企业可以预见的问题，要 为企业的发展目标服务。
• 新的阶段将从以培训为主，转向培养和培训有机 结合，采取招聘、内部培养、联合办学等多种方 式，为公司培养最需要的人才。
今天我们一起探讨的主要内容
一、零售业人才现状：最缺中端人才
1、随着中国商业零售业从去年底开始全面对 外开放，越来越多跨国零售商迈出了进军中国的 步伐， 开始了全方位扩张。
仅在2004年中国政府就新批准设立外资商业 企业32个，批准原有外资商业企业新开分店299 个，批准设立各类大小门店1473个，外资商业 企业在华发展态势已呈现出从点到线再到面的战 略发展格局。
部有计划、有目的在公司内选拔或从社会招聘工作能力突出，
发展潜力较大，又认同公司文化的员工。特征是可提高到更高
岗位发展，通过短时期（1～3个月内）的培养即能上岗；工资
成本费用由总部人才储备基金开支，编制纳入总部；
•
第二梯队：为防止单位内因关键岗位人员流动或流失可能
出现的岗位空缺，通过内部选拔或外部招聘产生本单位内储备
2. 良好的可塑性和培养潜质－兔子和猪原理 3. 强烈的工作责任心和代表步步高为顾客优质
服务的使命感 4. 良好的领导力和承担风险能力 5. 在专业上娴熟、领先－更专业更规范更领先的具体体
现
6. 能够胜任教练的工作－管理者就是培训者，主管
就是教练
7. 有较高的情商 8. 能接受外派－－公司用人的一项政策
现代企业都强调“学习型组织”的观点，学习型组织 的特点就是维持企业的“再生力”。即是说企业凭本身的 系统，不断在运作中开发、创造新的动力，而这里的“再 生力”，需要靠培训的方式来实现。
建立有效的培训体系，这是解决人才瓶颈的长远措施。
1、可以根据本企业的文化培养人才； 2、根据公司发展需要有重点地培养人才； 3、根据公司业务特征培养专业技能的人才； 4、根据公司发展战略形成阶梯式的人才队伍； 5、根据公司发展长远规划储备人才。
• 人才问题不解决，将危及步步高的进 一步发展。
• 要解决人才的问题，首先要转变观念， 特别是中高层主管的观念。每位主管 均有一个双重角色，在作好本职工作 的同时，亦是一个合格的人力资源经 理和培训经理。发现人才并帮助他成 长，是每个主管义不容辞的责任。
王董这样说：
作为公司人才管理 的部门，新的架构及 团队已完成，接下来 就看你们的了，公司 目前最大的短板需要 人力资源部及培训部 的出色工作和其他部 门及主管的全力配合， 能否实现10年100个 亿的目标，公司人才 的储备、培养、激励 是最核心的基础。
序号
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
部门
超市营运线 百货营运线 家电营运线
财务线 行政人事线 收银服务线
防损线 设备线 企划线 信息线 收货 物价 团购
管理人员合计
新开门店数
18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18
人员需求总数
534 183 43 141 51 46 28 110 69 77 18 18 13
二、公司发展对人才的需求
公司已经进入实质性筹备的门店
湘中区域：贺家土店、泗神庙店 湘北区域：桃花仑店、红星店、澧县店、 湘阴 店、 安乡 店（改造） 湘南区域：耒阳购物广场、国庆店 江西子公司：九江安美达店
公司未来的发展规划
成为中国最优秀的区域零售商 3年销售达到100个亿
现有的储备干部与06年新开门店所需储备干部的差异表（按18个门店计算）
名词解释
现任干部： 指公司三级及以上担任部长、店长、主管、 助理、采购助理/代表/高级、招商助理/主管、 专业师/技师、课长等管理职务员工；
储备干部
指为满足公司发展需要，确保公司人才始 终呈梯状建设，由总部/区域/子公司/门店有 计划、有目的储备人才。公司储备干部分为 以下三个梯队：
•
第一梯队：为满足公司短期内拓展新店需要，由人力资源
干部。特征是离储备岗位有差距，需有针对性制定中短期（3
• 我们强调管理者就是培训者，主管就是教练的思 想，培训和培养是每一位主管义不容辞的责任。
• 人力资源部负责人才培养计划的制订，培训部负
责培养过程的跟踪和实施，各级主管担任教练。
• 根据公司的组织架构， 公司实施分线干部培
养：采购线、营运线、
人事线、财务线、百
货线、企划线、物流
财务
物价
线
采购
线
线
线、资产线、物价线、 防损线、信息线十一 条人才培养系统。各 线均要按照公司的发 展需要和本系统的人 才状况制定和组织实 施培养计划。
1331
现储备人数
290 16 17 3 5 60 47 5 5 10 12 0 0
470
差异数
244 167 26 138 46 -14 -19 105 64 67
6 18 13
861
王董这样说：
• 而最让我让我放心不下的，是否有这 么多合格的店长、处长、课长、财务、 会计、信息、收货、防损、收银等人 才。
2、入选2005中国服务业企业500强的 商业零售业首次以69家企业组成的庞大阵 容在房地产业之后排名第二，连锁规模扩 张已成为国内商业零售业发展的主旋律， 而面临升级的中国零售企业也普遍感到 “人力不足”，人力资源成为零售企业发 展的最大瓶颈。
3、目前零售业最为最缺乏的是中间型 人才，比如店长、零售业的高级采购人才 以及物流人才。作为店长，应具备综合知 识和长期行业经验的积累，一般要求至少 三年以上大型零售企业相关工作经验，有 较强的领导能力、组织协调能力、谈判能 力、应变能力和公关能力，目前这方面的 本土优秀人并不多。
信息线
资产 线
人才 培养 体系
行政 线
营运 线
• 每一线都制订了详细 的Байду номын сангаас才培养大纲
企划 线
物流
百货
防损 线
线
线
关键词
• 人才标准 • 培养对象：储备干部 • 干部培养对象的定义 • 教练 • 培养计划 • 培养验收
步步高的人才标准
1. 品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具 有合作精神－－既善于被领导也善于领导
三、公司的人才培养体系和主要政策
• 培训是关系到公司今后发展和在市场竞争中能否 取得胜利的一个重要因素。它不仅仅为了培养和 训练企业眼前岗位上的空缺员工或眼前发展新店 所需要的各种人员，更重要的是服从于企业的长 远战略，能够直接解决企业可以预见的问题，要 为企业的发展目标服务。
• 新的阶段将从以培训为主，转向培养和培训有机 结合，采取招聘、内部培养、联合办学等多种方 式，为公司培养最需要的人才。