我国劳务派遣中存在的问题—典型案例分析
劳务派遣法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景劳务派遣作为一种新型的用工方式，近年来在我国迅速发展。
然而，随着劳务派遣规模的不断扩大，相关法律纠纷也日益增多。
本案涉及劳务派遣的法律问题，旨在通过对具体案例的分析，探讨劳务派遣的法律风险和防范措施。
二、案情简介（一）当事人基本情况原告：张某，男，30岁，某市居民，某劳务派遣公司派遣至甲公司工作的派遣工。
被告：甲公司，某市一家大型企业，与原告签订劳动合同。
被告：某劳务派遣公司，甲公司的劳务派遣单位。
（二）案件事实2016年5月，张某通过某劳务派遣公司应聘到甲公司工作，双方签订了为期三年的劳动合同。
根据合同约定，张某在甲公司从事生产工作。
2017年6月，张某在工作中受伤，经鉴定为八级伤残。
张某遂向甲公司提出赔偿请求，但甲公司以张某是派遣工为由拒绝承担赔偿责任。
张某遂向某劳务派遣公司提出赔偿请求，但某劳务派遣公司也以张某是派遣工为由拒绝承担赔偿责任。
张某遂向法院提起诉讼，要求甲公司和某劳务派遣公司承担赔偿责任。
（三）诉讼请求1. 判令甲公司支付张某医疗费、误工费、护理费等共计人民币10万元；2. 判令某劳务派遣公司支付张某赔偿金、残疾赔偿金等共计人民币15万元；3. 判令甲公司和某劳务派遣公司承担本案诉讼费用。
三、法院判决法院经审理认为，张某与甲公司之间形成劳动合同关系，张某在甲公司工作期间受伤，甲公司应承担赔偿责任。
同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，应当载明被派遣劳动者的工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等内容。
本案中，某劳务派遣公司与张某签订的劳动合同符合法律规定，但某劳务派遣公司作为派遣单位，在张某受伤后未及时支付赔偿金，存在过错，应承担相应责任。
综上，法院判决：1. 甲公司支付张某医疗费、误工费、护理费等共计人民币10万元；2. 某劳务派遣公司支付张某赔偿金、残疾赔偿金等共计人民币15万元；3. 甲公司和某劳务派遣公司共同承担本案诉讼费用。
劳务派遣中的问题及对策三篇
劳务派遣中的问题及对策三篇篇一：劳务派遣常见问题一、什么是劳务派遣？劳务派遣,亦称人力资源派遣,是近年我国劳务市场根据市场需求而开办的新的劳务中介服务项目，是一种新的用人方式。
用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣公司，派遣所需要的各类人员(销售人员\文员\普通技工\劳务工等)。
实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》或派遣协议，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《上岗协议》，三方关系如下：二、劳务派遣的作用（优势）在哪里？为了规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求"用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项遇"。
如果用工单位在短时间内将所有人员都做到规范用工，工作量极大，所以，委托劳务派遣公司为公司实施劳务派遣，并与员工签订劳动合同则是捷径－－1、采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。
员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，而原有的福利待遇和管理制度都没有变化；2、享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障；3、因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷，总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和员工建立起和谐稳定的劳务关系，因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。
三、劳务派遣手续如何办理？劳务派遣手续简便，用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》，提出派遣人员的需求（人员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务派遣公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续，具体办理派遣手续程序如下：1、用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。
劳务派遣合同纠纷案例及分析(二)
劳务派遣合同纠纷案例及分析（二）近年来，劳动力市场的快速发展和劳动力供需的不平衡，劳务派遣合同纠纷案件也日益增多。
本文将通过一个劳务派遣合同纠纷案例，对其中的争议点进行分析，为广大劳动者和用工单位提供一些借鉴。
案例背景：某公司A为了适应市场的变化和节约用工成本，与劳务派遣公司B签订了一份劳务派遣合同。
根据合同，公司A将部分员工派遣给公司B，由公司B对这些员工进行管理和发放工资。
然而，在执行过程中，公司A与公司B发生了合同纠纷。
争议点一：派遣工人身份认定根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣是指劳务派遣单位根据用工单位的用工需求，与劳动者订立劳动合同，将人员派遣到用工单位从事劳动，并支付劳动报酬的行为。
然而，在本案中，公司A 认为公司B并未将员工真正派遣到用工单位，而只是将员工视为自己的劳动力资源，由自己来进行管理。
因此，公司A主张劳动关系应该建立在公司B和员工之间，而非公司A和员工之间。
根据劳动争议处理方式的规定，劳务派遣关系应该成立在派遣单位与职工之间。
如果公司A的主张成立，那么公司A与员工之间的劳动关系将不存在，也就不能成立劳务派遣合同。
然而，根据合同签署的内容和实际执行情况，公司A在某种程度上参与了对员工的管理和控制，并支付了一定的劳动报酬给公司B。
因此，应当认定公司A与员工之间存在劳务派遣关系。
争议点二：劳动报酬支付责任在劳务派遣合同中，公司A与公司B明确约定了对员工的劳动报酬支付责任。
然而，在实际执行过程中，公司A未按时向公司B 支付劳动报酬，并且公司B也未能及时支付给员工。
因此，员工要求公司A承担相应的劳动报酬支付责任。
根据《劳务派遣暂行规定》的规定，劳务派遣单位应当按照劳动合同的约定将劳动报酬支付给劳动者。
因为公司A作为用工单位在实际中扮演了一定的角色，应当与公司B承担连带责任，共同支付员工的劳动报酬。
总结及建议：通过对上述案例的分析，可以得出以下结论：首先，劳务派遣合同案件中存在较多的争议点，需要在合同签订之前尽量明确各方的权利和责任，以避免后续的纠纷发生。
劳动派遣引发的用工争议案例分析
劳动派遣引发的用工争议案例分析一、背景介绍劳动派遣是指用人单位将自己所需劳动力通过劳务派遣公司向其他企事业单位提供，以实现灵活调配和优化资源利用的一种用工形式。
然而，近年来，劳动派遣也引发了一系列的用工争议。
本文将通过分析具体案例来探讨劳动派遣引发的用工争议。
二、案例一：雇主滥用劳动派遣引起抗议在某高科技公司，大量员工被以劳务派遣形式聘用，与直接雇佣员工相比享受较低的薪资待遇和福利保障。
这引起了员工不满，并于近期组织了抗议行动。
他们认为，企业借助劳动派遣制度压缩成本，而忽视了员工的权益保障。
首先，在这种情况下，合理安排良好内部薪资结构是关键。
高科技公司为何选择采取大量使用劳务派遣方式雇佣员工？或许是因为可以降低管理成本和风险，并且能够根据现实需求，弹性地雇佣或解雇员工。
然而，企业过度滥用劳动派遣，将正常需要直接雇佣的员工转为劳务派遣形式，明显违背了劳动法规的精神。
因此，加强监管力度和完善法律法规是必要的。
其次，促进企业责任落实也是应对这一争议的关键。
政府可以加大对用人单位的执法力度，确保劳动派遣公司按照法定标准提供员工福利待遇，并加强对雇主滥用劳务派遣行为的惩罚力度。
同时，在薪资调整方面，政府可以通过引导和督促各类企事业单位建立公正透明的薪资制度，保障不同岗位、不同类型员工享受到合理的报酬。
三、案例二：职场歧视与劳务派遣之间的联系在某跨国公司，劳务派遣员工通常被视为“次等”员工，并在晋升、培训和福利待遇等方面受到不平等对待。
这种职场歧视问题引发了一系列用工纠纷。
首先，劳动派遣制度可能导致雇佣企业对派遣员工的认同度不高。
企业往往更倾向于直接雇佣员工，因为他们与企业有更紧密的关系，可以更好地融入公司文化和价值观。
然而，这种偏见经常使得劳动派遣员工感到被边缘化，限制了他们的发展空间和职场权益。
其次，在解决职场歧视问题上需要政府、企业和员工共同努力。
政府可以加强对公司用工方式的监管，特别是对于跨国公司进行重点监管，防止劳务派遣制度被滥用或产生职场歧视。
劳务派遣法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介某公司（以下简称“派遣公司”）成立于2008年，主要从事建筑行业劳务派遣服务。
2015年，派遣公司与某建筑公司（以下简称“用工单位”）签订劳务派遣协议，约定派遣公司向用工单位派遣一定数量的建筑工人，用于建筑项目的施工。
2016年，派遣公司向用工单位派遣了100名建筑工人，其中50名为张某等50名农民工。
张某等人在用工单位工作期间，因工作原因受伤，经鉴定为十级伤残。
张某等人与派遣公司协商赔偿事宜，但双方未达成一致。
张某等人遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求派遣公司支付工伤保险待遇。
二、争议焦点1. 派遣公司与张某等人是否存在劳动关系？2. 派遣公司是否应当承担工伤保险责任？三、仲裁委员会审理过程1. 证据审查：仲裁委员会审查了派遣公司与张某等人签订的劳动合同、劳务派遣协议、工作记录等相关证据。
2. 法律适用：仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的相关规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间应当建立劳动关系。
3. 责任认定：仲裁委员会认为，张某等人与派遣公司签订的劳动合同合法有效，派遣公司作为用人单位，应当依法承担用工主体责任。
四、仲裁委员会裁决结果1. 派遣公司与张某等人之间存在劳动关系。
2. 派遣公司应当承担张某等人的工伤保险待遇。
五、派遣公司不服仲裁裁决，提起诉讼派遣公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼，请求法院撤销仲裁裁决。
六、人民法院审理过程1. 证据审查：人民法院审查了仲裁委员会审理过程中所使用的证据，包括劳动合同、劳务派遣协议、工作记录等。
2. 法律适用：人民法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的相关规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间应当建立劳动关系。
3. 责任认定：人民法院认为，张某等人与派遣公司签订的劳动合同合法有效，派遣公司作为用人单位，应当依法承担用工主体责任。
劳务派遣案例分析
劳务派遣案例分析1. 引言劳务派遣是指通过劳务派遣企业将一部分员工派遣至另一企业从事劳动活动的一种用工方式。
在当代劳动关系中，劳务派遣作为一种灵活、便捷的用工方式被广泛应用。
然而，劳务派遣涉及到劳动者权益保护、用工风险分担等问题，因此其合法性和合规性备受关注。
本文将通过分析具体劳务派遣案例，探讨劳务派遣的实际应用情况，并对可能出现的问题进行分析。
2. 案例描述本案例涉及A企业和B企业，A企业是一家生产型企业，由于生产要求波动较大，决定采用劳务派遣的方式来解决用工需求。
A企业通过劳务派遣企业C公司，从C公司雇佣了一批生产工人，并安排他们在A企业的生产线上工作。
B企业是一家设备维护公司，A企业与B企业签订了维护合同，B企业派遣一名员工D负责对A企业的设备进行维护。
3. 问题分析3.1 劳动者权益保护在这个案例中，由于工人是通过劳务派遣企业C公司雇佣的，因此他们的劳动权益受到保护的方式与直接雇佣员工有所不同。
如何保护这些派遣员工的工资和福利待遇，以及与A企业的劳动关系问题是需要解决的首要问题。
3.2 劳务派遣企业的责任与义务C公司作为劳务派遣企业，应该承担哪些责任和义务呢？一方面，C公司需要保障被派遣员工的劳动权益，确保他们享有应有的工资、福利等待遇；另一方面，C公司还需要与A企业建立合规的劳动关系，规范派遣员工的工作合同和其他相关事项。
3.3 合同履行的情况A企业与B企业的维护合同以及B企业与D员工的派遣合同，这两个合同的履行情况如何？是否存在违约行为？双方是否按照合同约定履行各自的责任？这些问题都需要进一步分析。
3.4 用工风险分担在劳务派遣过程中，A企业作为使用单位，与C公司、B企业之间的劳动关系是否符合法律法规的规定？如果出现劳动纠纷，各方应该如何分担用工风险？这些问题需要考虑。
4. 解决方案4.1 法律法规的合规性为了确保劳务派遣符合法律法规的规定，A企业、C公司和B 企业应当明确各自的责任和义务，明确派遣工人的合同关系，确保工资、福利待遇符合相关规定。
劳务真实法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，劳务市场日益繁荣。
然而，由于劳务市场存在信息不对称、监管不到位等问题，劳务纠纷频发。
本文将以一起劳务真实法律案例为切入点，分析劳务纠纷的法律问题，并提出相应的法律建议。
二、案例简介2018年6月，张某与某劳务派遣公司签订了一份劳务派遣协议，约定张某被派遣至某建筑公司从事电工工作。
协议期限为一年，月工资为8000元。
在张某工作期间，由于某建筑公司管理人员的不当指挥，导致张某在工作中受伤，造成腿部骨折。
张某要求某劳务派遣公司和某建筑公司承担赔偿责任，但双方对赔偿金额存在争议。
张某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、案例分析1. 劳务派遣协议的法律效力根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳务派遣协议，应当符合本法关于劳动合同的规定。
”在本案中，张某与某劳务派遣公司签订的劳务派遣协议，符合劳动合同法的相关规定，具有法律效力。
2. 劳务派遣单位与用工单位的责任根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条规定：“劳务派遣单位与用工单位应当按照劳动合同约定，依法履行各自的义务。
”在本案中，某劳务派遣公司和某建筑公司作为劳务派遣协议的双方当事人，应当依法承担相应的责任。
（1）某劳务派遣公司的责任根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立劳动合同，并为被派遣劳动者缴纳社会保险费。
”在本案中，某劳务派遣公司应当依法与张某签订劳动合同，并为其缴纳社会保险费。
此外，某劳务派遣公司还应当对张某在工作中受伤承担一定的赔偿责任。
（2）某建筑公司的责任根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条规定：“用工单位应当对被派遣劳动者进行安全生产教育和培训，提供必要的劳动保护。
”在本案中，某建筑公司管理人员的不当指挥导致张某在工作中受伤，某建筑公司应当承担一定的赔偿责任。
3. 赔偿责任的承担根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条规定：“因用人单位的过错，给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
我国劳务派遣中存在的问题—典型案例分析
我国劳务派遣中存在的问题—案例分析案例一:可口可乐风波2008年12月12日，“大学生关注可口可乐小组”在网上公布了一份28页的《可口可乐调查报告》，这份报告指出，全球最大、最受尊敬的饮料公司正在中国故意逃避法律和社会责任:可口可乐中国系统存在大量派遣工，这些工人处于公司最底层，干着最危险、最苦、最累的工作，工作时间最长，工资却最低，而且还被拖欠甚至克扣。
中央民族大学研究生杨郑君等9位大学生经历一个月时间，通过打工和采访形式完成了对可口可乐5家装瓶厂和4家供应商的调查，调查的结论令他们感觉“失望和震惊”。
例如在他们的报告中，装瓶厂之一的杭州中萃食品有限公司的派遣工比例在旺季可达到90%，月工作时长最多可达到330小时，工资却低于最低标准，很多人还未上任何保险。
随后，可口可乐(中国)饮料有限公司于15日在《第一财经日报》发表声明，否认了由大学生发出的调查结果，并声明称，在获悉该报告后，公司第一时间与相关的装瓶厂沟通，进行了内部自查。
初步自查结果显示，该报告中的指责并不属实。
事实的真相还有待地方劳动监察部门的进一步调查。
不过，该事件掀开了中国劳务派遣制工人生存状态的冰山一角，还是引起了多方关注。
案例解析:笔者将此案例置于此处的目的并不在于探讨可口可乐公司申明和大学生调研报告的真实性，从可口可乐调查报告和可口可乐公司的回应我们可以看出，双方最大的争议在于劳务派遣应当在哪些岗位使用。
调查报告指责可口可乐公司在诸多长期性岗位上使用派遣员工，违反了《劳动合同法》第六十六条规定。
而可口可乐的相关回应又称劳务派遣用工的方式是符合劳动合同法实施条例的，调查报告中列举的可口可乐违反劳务派遣的规定是对劳动合同法实施条例的误解。
案例二:山东省胶南人民医院300多护士被派遣基本案情:2010年12月26日，山东省胶南市人民医院的一名护士称，自己和300多个非在编的姐妹将被迫与劳务派遣公司签合同，合同签订后便与医院没有关系，同工同酬不但无法实现，还可能随时面临失业，她们“被派遣”了。
劳务派遣法律纠纷案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：XX公司（以下简称甲方）被告：乙公司（以下简称乙方）案由：劳动争议原告XX公司是一家专业从事劳务派遣业务的公司，主要从事向各类企业输送派遣工人的业务。
被告乙公司是一家从事制造业的企业，因生产经营需要，与原告XX公司签订了劳务派遣协议，将一定数量的派遣工人派遣至乙公司工作。
在劳务派遣期间，原告XX公司按照协议约定向被告乙公司支付了派遣工人的工资、社会保险等费用。
然而，由于被告乙公司经营不善，拖欠了部分派遣工人的工资，导致派遣工人与原告XX公司发生纠纷。
为此，原告XX公司向被告乙公司催讨工资，但被告乙公司以各种理由拒绝支付。
原告XX公司遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点1. 派遣工人的劳动关系属于原告XX公司还是被告乙公司？2. 被告乙公司拖欠派遣工人的工资是否应当承担法律责任？3. 原告XX公司是否应当承担相应的责任？三、仲裁委员会审理过程1. 证据收集仲裁委员会依法调取了原告XX公司与被告乙公司签订的劳务派遣协议、派遣工人的身份证明、工资支付凭证、社会保险缴纳凭证等证据。
2. 庭审查明在庭审过程中，双方当事人对以下事实进行了陈述和辩论：（1）原告XX公司承认与被告乙公司签订了劳务派遣协议，并按照协议约定向被告乙公司支付了派遣工人的工资、社会保险等费用。
（2）被告乙公司承认拖欠了部分派遣工人的工资，但认为拖欠工资的原因是经营不善，无力支付。
（3）原告XX公司认为，根据劳务派遣协议的约定，被告乙公司应当按时足额支付派遣工人的工资，否则应当承担相应的法律责任。
3. 仲裁委员会裁决仲裁委员会认为：（1）根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，应当遵守本法第二章规定的劳动合同订立的规定。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
劳务派遣合同纠纷案例及分析(一)
劳务派遣合同纠纷案例及分析（一）引言:劳务派遣是一种特殊的用工形式，它通过将劳动者派遣给其他企业或组织工作并由派遣单位支付工资的方式来满足用工需求。
然而，正因为其特殊性，劳务派遣合同往往容易引发一些纠纷。
本文将以实际案例为基础，分析劳务派遣合同纠纷的原因及解决途径。
案例背景:某公司A为解决生产需求，与劳务派遣公司B签订了一份劳务派遣合同，并通过劳务派遣公司B找到了一位临时员工C。
根据合同约定，员工C将为公司A提供固定期限的劳动服务，并由劳务派遣公司B支付工资。
然而，在双方合作期间，发生了以下纠纷。
纠纷一: 工资支付问题员工C在公司A工作期间未按时收到工资。
尽管员工C按时完成了其应尽的义务，但劳务派遣公司B却未按合同约定向员工C支付工资。
分析与解决:在劳务派遣合同纠纷中，工资支付问题经常出现。
据法律规定，劳务派遣公司是劳务派遣员工的用工单位，有责任按时支付工资。
如果劳务派遣公司未能按时支付工资，员工有权要求劳务派遣公司承担相应的法律责任。
解决此类纠纷的途径主要包括以下几点：1. 员工投诉: 员工C可以首先向劳务派遣公司B投诉，并要求解决工资支付问题。
合同约定的工资支付方式应该清晰明确，如果劳务派遣公司违反了合同约定，员工有权要求一次性支付欠薪，并督促劳务派遣公司遵守劳动法的相关规定。
2. 法律救济: 如果劳务派遣公司未能解决工资支付问题，员工C可以向劳动监察部门或劳动仲裁机构投诉。
这些机构将根据劳动法的规定对劳务派遣公司进行调查，并根据调查结果作出相应的处理。
纠纷二: 劳动保障问题员工C在公司A工作期间发生了一起工伤事故，导致身体受伤。
然而，员工C发现劳务派遣公司B未对其进行相应的劳动保障，没有为其提供相应的医疗和赔偿。
分析与解决:劳动保障问题是劳务派遣合同纠纷中常见的问题之一。
根据劳动法的规定，劳务派遣公司作为用工单位，有责任为劳动者提供必要的劳动保障。
解决此类纠纷的途径主要包括以下几点：1. 寻求法律帮助: 员工C可以咨询专业律师或劳动争议解决机构，了解自己的权益，并寻求法律帮助。
劳务派遣案例分析报告
劳务派遣案例分析报告一、案例背景近年来，劳务派遣作为一种新兴的就业形式，在我国逐渐得到普及。
然而，劳务派遣的合法性与合规性引起了社会各界的关注。
本报告以某企业劳务派遣案例为基础，通过对该案例的分析，旨在探讨劳务派遣模式下存在的问题，并寻求解决办法，以便更好地保障劳动者权益。
二、案例分析某企业为了降低用工成本和灵活调配人力资源，与劳务派遣公司签订了劳务派遣合同。
然而，在实际操作过程中发现一系列问题。
1. 劳动合同问题根据劳动合同法，劳务派遣公司应与劳动者签订劳动合同，确保劳动者享有应有的权益，但在该案例中，劳务派遣公司未能为劳动者签订合同，导致劳动者权益难以保障。
2. 工资支付问题按劳动合同法规定，劳务派遣公司应按时足额支付劳动者工资，但在实际情况中，劳务派遣公司通过一些手段将劳动者工资降低或拖欠薪资，这严重侵害了劳动者的权益。
3. 职业危害防护问题劳务派遣公司未能提供必要的职业危害防护设施和培训，导致劳动者在工作过程中易受到身体健康威胁，这同样存在严重的合规问题。
三、问题分析上述案例反映出劳务派遣模式下存在的问题主要集中在以下几个方面：1. 监管不到位当前对劳务派遣行业的监管相对不足，容易导致企业和劳务派遣公司在实施劳务派遣时存在违规和侵害劳动者权益行为。
2. 利益驱动一些企业和劳务派遣公司为了降低成本和提高利润，采取一些非法手段，削弱劳动者权益，这源于利益的驱动。
3. 信息不对称劳动者在选择和签订合同时往往处于信息不对称的弱势地位，容易被企业和劳务派遣公司利用。
四、解决方案为了解决劳务派遣模式下存在的问题，采取以下措施是非常必要的：1. 加强监管力度相关政府部门应加大对劳务派遣行业的监管力度，建立健全相应的法律法规，依法打击违规行为，确保劳动者的权益得到保障。
2. 完善合同制度劳务派遣公司和企业应合法、合规地签订劳动合同，确保劳动者的权益得到充分保护，提高劳动合同法的执行力度。
3. 提供完善的福利待遇企业应提供合理的工资和福利待遇，落实劳动者的社会保险和福利权益，确保他们能够享受到与正式员工相同的权益。
九个劳务派遣案例
九个劳务派遣案例劳务派遣是指根据劳务需求，由劳务派遣方派遣劳动者到受派遣方从事工作，并由受派遣方支付劳务派遣费用的一种用工形式。
在劳务派遣过程中，可能会出现各种各样的案例，本文将介绍九个具体的劳务派遣案例。
案例一：企业A与企业B签订了劳务派遣协议，由企业B派遣5名员工到企业A进行临时性工作。
在工作期间，由于员工工作不力导致企业A产生了一定的经济损失。
企业A向企业B提出索赔要求，要求企业B承担相应的赔偿责任。
案例二：员工小张在某餐饮企业进行劳务派遣工作，工作期限为3个月。
然而，在劳务派遣过程中，小张的工作时间超过了法定工时，并且未按照劳动法规定享受相应的休假和加班费。
小张依据劳动法提起了劳动仲裁申请，要求餐饮企业支付相应的加班费和休假工资。
案例三：派遣员工小王在接受劳务派遣期间发生了工伤事故，导致受到一定的伤害。
小王向派遣方提起了工伤赔偿的诉讼，要求派遣方承担相应的责任和经济赔偿。
案例四：某快递公司与劳务派遣公司签订了劳务派遣协议，由劳务派遣公司派遣员工到快递公司进行快递配送工作。
然而，在派遣期间，员工小李在送快递过程中因为疏忽大意导致包裹损坏。
快递公司向劳务派遣公司提起诉讼，要求劳务派遣公司承担相关赔偿责任。
案例五：派遣员工小刘在某汽车制造企业从事装配工作期间，不慎将制造的汽车零件组装错误，导致一批车辆的质量存在问题。
制造企业向劳务派遣公司提出索赔要求，要求劳务派遣公司承担相应的损失。
案例六：某建筑公司与劳务派遣公司签订了劳务派遣协议，派遣员工小陈到工地从事施工工作。
然而，在施工过程中，小陈不按照安全操作规程进行操作，导致一起工伤事故的发生。
建筑公司向劳务派遣公司提起诉讼，要求劳务派遣公司承担相应的赔偿责任。
案例七：劳务派遣公司与企业签订劳务派遣协议，派遣员工小赵到企业从事清洁工作。
然而，在派遣期间，小赵发现自己所从事的工作环境存在危险因素，对自己的身体健康产生了损害。
小赵向劳务派遣公司提起投诉，并要求劳务派遣公司承担责任。
九个劳务派遣案例
九个劳务派遣案例案例一：劳务派遣存在的问题及解决方案近年来，劳务派遣现象逐渐受到关注。
劳务派遣是指企业将职工劳动力通过委托劳务派遣公司进行管理和使用的一种用工方式。
然而，在实践中，劳务派遣存在一些问题，例如合同的不规范性、劳动权益的保障不足等。
本文将通过九个实际案例，分析劳务派遣存在的问题，并提出相应的解决方案。
案例一：某公司违规使用劳务派遣某公司将核心员工通过劳务派遣的方式使用，违反了劳动法相关规定。
这种做法使得派遣员工缺乏稳定性和相应的待遇保障。
派遣员工在工作岗位上长期从事与雇主核心业务直接相关的工作，但却不能享受到与内部员工相等的福利待遇。
解决方案：监管机构应加强对企业违规使用劳务派遣的执法力度，出台相关政策和措施，规范劳务派遣的使用范围和条件，确保派遣员工的权益得到保障。
案例二：派遣员工岗位转换困难某派遣公司将一名员工派遣到一家企业从事流水线工作，员工想要转换到其他岗位却遭到拒绝。
这种情况下，派遣员工的个人发展受到限制，无法根据自身能力和兴趣选择更适合的岗位。
解决方案：建立转岗制度，为派遣员工提供岗位转换的机会，保障他们的个人发展和职业成长。
案例三：派遣员工社会保障问题某派遣公司未按时足额缴纳员工社会保险费，导致派遣员工无法享受到应有的社会保障福利，如养老保险、医疗保险等。
解决方案：在劳务派遣合同中明确规定派遣公司必须按时足额缴纳员工社会保险费，并建立监管机制确保派遣公司履行相关义务。
案例四：派遣员工工资不平等某企业将一些外包部门的员工以劳务派遣的形式使用，导致这部分员工的工资收入较低，与内部员工存在不平等现象。
解决方案：建立合理的薪酬体系，确保派遣员工的工资待遇与内部员工基本持平，避免因用工形式不同而导致的工资差异。
案例五：劳务派遣合同期限滥用某企业将固定岗位的员工以劳务派遣的方式雇佣，将原来的长期雇佣关系变为临时的合同关系，以规避劳动法规定的相关权益。
解决方案：明确规定劳务派遣的使用范围和条件，避免滥用合同期限，保障员工的工作稳定性和权益。
劳务派遣法律问题案例(3篇)
第1篇一、案情简介某劳务派遣公司（以下简称“派遣公司”）与某用工单位（以下简称“用工单位”）签订了一份劳务派遣协议，约定派遣公司向用工单位派遣一定数量的员工，用工单位支付派遣费用。
派遣公司按照用工单位的要求，派遣了包括原告在内的多名员工至用工单位工作。
然而，在员工工作一段时间后，用工单位以经营困难为由，单方面解除了与派遣公司的劳务派遣协议，并要求派遣公司立即将所有派遣员工退回。
原告及其他派遣员工因此失去了工作，遂向派遣公司提出赔偿要求。
派遣公司认为，根据劳务派遣协议，用工单位应支付违约金，并承担员工的经济补偿责任。
双方因此产生纠纷。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 劳务派遣协议的效力；2. 用工单位解除劳务派遣协议是否合法；3. 用工单位是否应承担违约责任及赔偿义务。
三、案例分析1. 劳务派遣协议的效力根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与用工单位订立的劳务派遣协议，应当符合法律、行政法规的规定。
本案中，派遣公司与用工单位签订的劳务派遣协议内容基本符合法律规定，双方均具备签订协议的主体资格，因此，劳务派遣协议合法有效。
2. 用工单位解除劳务派遣协议是否合法《中华人民共和国劳动合同法》第五十九条规定，用工单位与劳务派遣单位订立的劳务派遣协议，不得违反法律、行政法规的规定。
用工单位解除劳务派遣协议，应当提前三十日通知劳务派遣单位，并支付违约金。
本案中，用工单位未提前三十日通知派遣公司，也未支付违约金，因此，其解除劳务派遣协议的行为不合法。
3. 用工单位是否应承担违约责任及赔偿义务《中华人民共和国劳动合同法》第六十条规定，用工单位违反本法规定，解除或者终止劳动合同，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
本案中，用工单位违反法律规定，单方面解除劳务派遣协议，导致原告及其他派遣员工失业，侵犯了员工的合法权益。
因此，用工单位应当承担违约责任，赔偿原告及其他派遣员工的经济损失。
劳务派遣法律纠纷案例(3篇)
第1篇一、案情简介2018年，某市某科技有限公司（以下简称“科技公司”）与某劳务派遣公司（以下简称“派遣公司”）签订了一份劳务派遣协议，约定派遣公司向科技公司派遣一定数量的员工。
随后，派遣公司向科技公司派遣了20名员工，其中李明（化名）是其中之一。
李明与派遣公司签订了劳动合同，合同期限为三年。
在李明入职科技公司后的第二年，科技公司因业务调整，决定将李明等20名派遣员工退回派遣公司。
然而，派遣公司以科技公司未按照协议支付足额费用为由，拒绝接收李明等员工。
双方因此产生纠纷，李明遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点1. 李明与科技公司之间是否存在劳动关系？2. 派遣公司是否有权拒绝接收李明等员工？3. 科技公司应否支付派遣公司相应的费用？三、仲裁委员会审理1. 关于李明与科技公司之间是否存在劳动关系的问题：仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
本案中，李明与派遣公司签订的劳动合同中明确了用工单位为科技公司，且李明在科技公司工作期间，接受科技公司的管理，执行科技公司的规章制度，因此，李明与科技公司之间存在劳动关系。
2. 关于派遣公司是否有权拒绝接收李明等员工的问题：仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十九条的规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
本案中，科技公司因业务调整需要退回李明等员工，但科技公司未与派遣公司协商一致，也未按照协议约定支付足额费用，因此，派遣公司有权拒绝接收李明等员工。
3. 关于科技公司应否支付派遣公司相应的费用的问题：仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十条的规定，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
我国劳务派遣中存在的问题—典型案例分析
我国劳务派遣中存在的问题—案例分析案例一:可口可乐风波2008年12月12日，“大学生关注可口可乐小组”在网上公布了一份28页的《可口可乐调查报告》，这份报告指出，全球最大、最受尊敬的饮料公司正在中国故意逃避法律和社会责任:可口可乐中国系统存在大量派遣工，这些工人处于公司最底层，干着最危险、最苦、最累的工作，工作时间最长，工资却最低，而且还被拖欠甚至克扣。
中央民族大学研究生杨郑君等9位大学生经历一个月时间，通过打工和采访形式完成了对可口可乐5家装瓶厂和4家供应商的调查，调查的结论令他们感觉“失望和震惊”。
例如在他们的报告中，装瓶厂之一的杭州中萃食品有限公司的派遣工比例在旺季可达到90%，月工作时长最多可达到330小时，工资却低于最低标准，很多人还未上任何保险。
随后，可口可乐(中国)饮料有限公司于15日在《第一财经日报》发表声明，否认了由大学生发出的调查结果，并声明称，在获悉该报告后，公司第一时间与相关的装瓶厂沟通，进行了内部自查。
初步自查结果显示，该报告中的指责并不属实。
事实的真相还有待地方劳动监察部门的进一步调查。
不过，该事件掀开了中国劳务派遣制工人生存状态的冰山一角，还是引起了多方关注。
案例解析:笔者将此案例置于此处的目的并不在于探讨可口可乐公司申明和大学生调研报告的真实性，从可口可乐调查报告和可口可乐公司的回应我们可以看出，双方最大的争议在于劳务派遣应当在哪些岗位使用。
调查报告指责可口可乐公司在诸多长期性岗位上使用派遣员工，违反了《劳动合同法》第六十六条规定。
而可口可乐的相关回应又称劳务派遣用工的方式是符合劳动合同法实施条例的，调查报告中列举的可口可乐违反劳务派遣的规定是对劳动合同法实施条例的误解。
案例二:山东省胶南人民医院300多护士被派遣基本案情:2010年12月26日，山东省胶南市人民医院的一名护士称，自己和300多个非在编的姐妹将被迫与劳务派遣公司签合同，合同签订后便与医院没有关系，同工同酬不但无法实现，还可能随时面临失业，她们“被派遣”了。
劳务派遣问题的中国案例分析
劳务派遣问题的中国案例分析引言劳务派遣是一种灵活就业形式，近年来在中国得到广泛应用。
然而，随着劳动力市场的不断发展和变化，劳务派遣也引发了一系列问题和争议。
本文将以中国为例，对劳务派遣问题进行深入分析，并探讨相关案例及其影响。
一、劳务派遣的定义与现状劳务派遣是指企业通过与服务商签订合同，将其内部某些工作岗位外包给服务商，由服务商负责招聘员工并提供相应保障。
在中国，随着经济的快速发展和政策的支持，劳务派遣行业蓬勃兴起。
根据数据统计，截至2020年底，中国约有3000多家注册的劳务派遣企业。
二、导致争议的原因尽管劳务派遣在促进企业灵活用工、节省成本和提高效率方面具有优势，但也存在一些问题引发了广泛争议。
1. 不确定性与权益保障许多雇员抱怨说，在接受了几个短期工作后，他们陷入了无保障的状态。
与这些员工相比，正式雇员通常享有更多福利和权益保障，如社保、医疗保险和带薪休假等。
劳务派遣制度让一些雇员感到较为不稳定，容易导致他们的就业权益受到侵害。
2. 工资低于平均水平由于劳务派遣企业要与其他竞争对手争夺合同，在工资给付上往往会进行一定压缩。
这可能导致劳动者接受低于其技能和劳动价值所应得的工资报酬。
这种情况尤其在一些刚进入劳务派遣市场的年轻人中更为普遍。
三、中国案例及影响1. 网约车行业中的劳务派遣近几年，中国网约车行业迅速崛起，推动了大量司机从事兼职或全职驾驶服务。
然而，在这个行业中，许多司机都是通过与专门的车辆运营公司签订劳务派遣协议来提供服务。
虽然网络平台强调司机是自由职业者，但劳务派遣实际上限制了司机的权益保障和福利待遇。
这引发了对于雇佣关系界定的争议。
2. 创业公司中的劳务派遣中国创造了许多成功的互联网创业公司，在他们成长初期，普遍采用了劳务派遣制度来满足快速增长所需的灵活用工。
然而，在一些案例中，劳动者可能在工作强度和待遇方面受到不公平待遇，甚至出现过度加班和工作压力过大等问题。
四、应对措施与展望为确保员工权益得到充分保障，减少劳务派遣带来的问题，中国政府已经采取了一系列措施：1. 加强法律法规监管在2014年，《中华人民共和国反不正当竞争法》修订第九十六条认定以“虚假宣传或者其他手段吸引劳动者与行政、事业单位建立或者解除劳动合同”的情形属于不正当竞争行为，并明确规定违反该条款将会依法受到相应处罚。
劳动派遣争议案例分析与解决方案
劳动派遣争议案例分析与解决方案一、案例背景近年来，随着经济的发展和劳动力市场的需求变化，劳动派遣成为一种常见的用工方式。
然而，劳动派遣争议也随之增加。
本文将通过分析一宗劳动派遣争议案例，探讨其产生的原因以及解决方案。
二、案例分析在某公司的工厂中，存在一名劳动派遣工人小张。
小张从事的工作与正式员工相同，却存在待遇差别。
正式员工享有相对较高的工资，社保和福利待遇也更为优厚，而小张的待遇则相对较低。
随着时间的推移，小张对自己的待遇不满，并向用工公司提出了申诉。
通过分析上述案例，可以发现以下问题：1. 待遇差别：劳动派遣工人与正式员工享受的待遇存在差异。
这不仅违背了劳动法规定平等就业、同工同酬的原则，也容易引发员工间的不满和争议。
2. 用工公司责任：作为劳动派遣工人的雇主，用工公司在制定合同和管理待遇时存在问题。
他们应该为劳动派遣工人提供与正式员工相等的待遇和保障，但在实际操作中常常忽视了这一点。
三、解决方案1. 加强法律法规宣传：政府部门应加大对用工单位和劳动者的法律法规宣传力度，让双方了解自己的权益和义务。
只有提高劳动者的法律意识，才能有效避免劳动派遣争议的发生。
2. 完善法律法规并加强执法力度：相关部门应加强对劳动派遣行业的监管，确保用工单位按照法规为劳动派遣工人提供相应待遇和保障。
同时，对于存在违法行为的用工单位，应依法进行处罚，以起到震慑和警示作用。
3. 促进用工公司和企业之间的合作：政府可以鼓励用工公司与企业签订长期合作协议，明确劳动派遣工人的权益保障和待遇标准。
通过合作，用工公司能够更加关注劳动派遣工人的利益，同时也能够稳定用工单位的用工需求。
4. 增强用工公司的社会责任感：用工公司应当以提高劳动派遣工人待遇为目标，制定完善的用工政策和制度，确保劳动派遣工人享有与正式员工相等的权益和保障。
总结：劳动派遣争议需要政府、用工公司和劳动者共同努力来解决。
只有加强宣传、完善法律法规并加强执法力度、促进用工公司和企业之间的合作，以及增强用工公司的社会责任感，才能从根本上解决劳动派遣争议，维护劳动者的权益，促进社会和谐稳定的发展。
劳务派遣案例分析
劳务派遣案例分析劳务派遣是指用人单位与劳务派遣单位之间建立劳动关系，由劳务派遣单位派遣劳动者到用人单位工作的一种就业形式。
在实践中，劳务派遣存在一些争议和问题，本文将通过分析一个劳务派遣案例，探讨劳务派遣的优势和问题，并提出解决方案。
案例背景：某企业为了满足业务需求，与一家劳务派遣公司合作，派遣员工从劳务派遣公司到该企业工作。
然而，该案例中出现了一系列问题和纠纷。
问题分析：1. 法律合规性问题：劳务派遣制度的实施需要符合相关法律法规，包括劳动合同法、劳动保障法等。
在该案例中，部分劳动派遣员工的劳动合同存在不规范的情况，未明确约定派遣期限、派遣工作内容等，导致法律关系不清晰。
2. 岗位定位问题：劳务派遣制度的初衷是为了满足用人单位的短期、临时用工需求，但在实际操作中，一些用人单位将劳务派遣员工作为长期用工甚至核心员工使用，从而造成了用工关系混乱，难以界定劳动派遣员工的权益和责任。
3. 薪酬待遇不平等问题：该案例中，劳动派遣员工与用人单位直接雇佣的员工之间存在薪酬待遇不平等的情况。
劳务派遣员工的薪酬和福利待遇明显低于用人单位直接雇佣的员工，造成了员工之间的不满和不稳定因素。
解决方案：1. 加强法律合规性管理：用人单位和劳务派遣公司应严格遵守相关法律法规，明确劳动合同的约定，确保劳动派遣员工的合法权益。
同时，加强信息公开，提供劳动派遣员工的相关权益和义务的明确指引。
2. 完善用工管理制度：用人单位应明确劳务派遣员工的岗位定位，严格按照劳动合同和派遣协议约定的工作内容进行管理，避免将劳务派遣员工作为常年用工。
3. 公平薪酬待遇：用人单位和劳务派遣公司应建立公平的薪酬制度，确保劳务派遣员工的薪酬待遇与用人单位直接雇佣的员工相当。
同时，提供相应的福利待遇，如社保、医疗等，增强员工的归属感和稳定性。
4. 强化监督检查机制：相关政府部门应加大对劳务派遣制度的监督检查力度，确保用人单位和劳务派遣公司的合规运营。
对于违反劳动法律法规的行为，严厉打击，保护劳动者合法权益。
劳务派遣合同纠纷案例及分析
劳务派遣合同纠纷案例及分析（二）引言劳务派遣合同纠纷是劳动法领域中的一个重要问题，涉及劳动者权益保护、用工单位责任等多个方面。
在前文中，我们已经介绍了一起劳务派遣合同纠纷案例及分析，接下来将继续分享另外一起劳务派遣合同纠纷案例，并对其进行分析。
案例描述某企业A与一劳务派遣公司B签订了劳务派遣合同，将25名员工派遣到A企业进行工作。
合同约定员工的薪资、工作时间、工作地点等具体事项。
企业A在员工工作期间未按照合同约定支付员工应有的薪资，并违反合同约定将员工派遣到其他工作地点进行工作。
员工认为自己的权益受到了侵害，因此向劳动仲裁委员会提起了仲裁申请。
案件分析1.合同约定的约束力根据《劳动法》第57条，劳务派遣企业应当依据用工单位的需求，与被派遣劳动者订立劳动合同。
同时，劳务派遣合同的内容应当与用工单位与被派遣劳动者双方订立的劳动合同的主要内容一致。
因此，企业A与劳务派遣公司B签订的劳务派遣合同具有法律效力，并对双方产生约束力。
2.薪资支付问题根据劳务派遣合同的约定，企业A应当按照约定向员工支付相应的薪资。
企业A未按照约定支付薪资，违反了合同约定。
根据《劳动法》第23条，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动者劳动报酬的，劳动者有权要求用人单位支付应得的劳动报酬。
在该案例中，员工有权要求企业A支付其应得的薪资。
3.工作地点安排问题企业A还违反了劳务派遣合同的工作地点约定，将员工派遣到其他工作地点进行工作。
根据《劳动法》第29条，用人单位变更劳动合同约定内容，应当与劳动者协商一致。
企业A的行为违反了约定，未与员工进行协商，因此也违反了劳动法规定。
结论根据分析，该案例中企业A违反了劳务派遣合同的约定，未按照约定支付员工的薪资，并未与员工进行协商就变更工作地点。
这些行为均对员工的合法权益造成了侵害，涉及到劳动法的相关法规。
因此，员工向劳动仲裁委员会提起的仲裁申请是合理的，并具有一定的胜诉可能性。
劳务派遣合同纠纷案例分析中，使用合同规定来保护劳动者权益非常重要。
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我国劳务派遣中存在的问题—典型案例分析
我国劳务派遣中存在的问题—案例分析
案例一:可口可乐风波
2008年12月12日，“大学生关注可口可乐小组”在网上公布了一份28页的《可口可乐调查报告》，这份报告指出，全球最大、最受尊敬的饮料公司正在中国故意逃避法律和社会责任:可口可乐中国系统存在大量派遣工，这些工人处于公司最底层，干着最危险、最苦、最累的工作，工作时间最长，工资却最低，而且还被拖欠甚至克扣。
中央民族大学研究生杨郑君等9位大学生经历一个月时间，通过打工和采访形式完成了对可口可乐5家装瓶厂和4家供应商的调查，调查的结论令他们感觉“失望和震惊”。
例如在他们的报告中，装瓶厂之一的杭州中萃食品有限公司的派遣工比例在旺季可达到90%，月工作时长最多可达到330小时，工资却低于最低标准，很多人还未上任何保险。
随后，可口可乐(中国)饮料有限公司于15日在《第一财经日报》发表声明，否认了由大学生发出的调查结果，并声明称，在获悉该报告后，公
司第一时间与相关的装瓶厂沟通，进行了内部自查。
初步自查结果显示，该报告中的指责并不属实。
事实的真相还有待地方劳动监察部门的进一步调查。
不过，该事件掀开了中国劳务派遣制工人生存状态的冰山一角，还是引起了多方关注。
案例解析:笔者将此案例置于此处的目的并不在于探讨可口可乐公司申明和大学生调研报告的真实性，从可口可乐调查报告和可口可乐公司的回应我们可以看出，双方最大的争议在于劳务派遣应当在哪些岗位使用。
调查报告指责可口可乐公司在诸多长期性岗位上使用派遣员工，违反了《劳动合同法》第六十六条规定。
而可口可乐的相关回应又称劳务派遣用工的方式是符合劳动合同法实施条例的，调查报告中列举的可口可乐违反劳务派遣的规定是对劳动合同法实施条例的误解。
案例二:山东省胶南人民医院300多护士被派遣基本案情:2010年12月26日，山东省胶南市人民医院的一名护士称，自己和300多个非在编的姐妹将被迫与劳务派遣公司签合同，合同签订后
便与医院没有关
系，同工同酬不但无法实现，还可能随时面临失业，她们“被派遣”了。
当日下午，记者来到胶南市，联系到了线索提供人小张(化名)，她告诉记者24日下班后医院就通知她们说周六周天要和青岛汇川经济技术有限公司签订合同，同时小张也向记者说出了她的顾虑:如果签了合同就是公司派遣来的人了，和医院就没有关系了，我们不是医院的，一旦出现医疗事故，岂不是要自己承担全部责任?
医院一方认为签合同全是自愿，并称使用派遣形式只为给护士们投保。
胶南市人民医院政工科束主任告诉记者，医院是好心，只是员工不理解。
根据束主任介绍合同都是自愿签的，医院的出发点是为了给不在编的护士投保险，但是护士们不理解，以为签了合同就是别的公司的人，其实还是在医院工作。
非在编护士是合同工不是医院系统内的人，签了合同待遇会提升，以前她们一个月四五百，签合同后按学历发工资，中专一个月800，大专一个月900，本科生一个月1000多。
且据束主任说经过医院多次和这些护士沟通后她们基本上都签了。
案例解析:护士劳务派遣不合法，不派遣也能投保
27日下午，记者联系到山东元鼎律师事务所的董律师，他告诉记者，从((劳动合同法》来看，法律并没有禁止派遣护士，但是根据《护士法》的规定，护士是不会在企业工作的，那么企业也就没有办法派遣工作人员去医院当护士。
护士和护理人员不一样，需要一定的专业技能。
她们每年都要接受培训，即使不是在编人员护士证也会定期审查。
企业本身就不会雇用护士，护士也只能在医院就职，所以派遣的事情我认为是不合法的。
关于投保，董律师说，即使非在编护士不变成劳务派遣人员，也能投保。
在编人员投保可能是事业编，但是医院可以按照企业编员工给她们投保，没有必要一定和派遣公司签了合同再投保。
案例三:山西省煤矿井下严禁使用劳务派遣人员基本案情‘，:2010年n月23日山西省煤炭工业厅颁发文件晋煤劳发「201明1529号，发布关于全省煤矿井下严禁使用劳务派遣人员的通知，
通知涉及山西省各市煤炭工业局、各国有重点煤炭集团公司、平朔煤炭工业总公司、太原煤炭气化集团公司、山西煤炭运销集团公司、山西煤炭进出口集团公司、省监狱管理局。
通知中称近期山西省省厅对山西省省属五大煤炭企业集团进行了彻底排查，其中主要针对煤炭企业中煤矿井下劳务派遣人员情况进行摸底调查，从调查摸底的情况看，有部分煤矿企业存在井下使用劳务派遣人员的现象。
使用劳务派遣人员对煤矿企业有效利用人力资源、增加用工灵活性、降低用工成本、转移用工风险、调节用工供求关系有其积极的一面。
但针对煤矿井下工作岗位的特殊性，存在着很大的弊端，主要有以下几个方面:
一、与《劳动合同法》部分相关条款相悖18。
《劳动合同法》在对劳务派遣的特别规定中明确了劳务派遣的适用范围，劳务派遣一般只在临时性、辅助性和可替代性的工作岗位上实施。
煤矿井下工作岗位的特殊性和《劳动合同法》中明确的劳务派遣适用工作岗位的“三性”要求明显不相符‘，。
《劳动合同法》第六十七条规定用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者
2。
，《劳动合同法实施条例》第二十八条规定用人单位或其所属单位出资或合伙设立的劳务派遣单位，在向本单位或所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位21。
对已经解除劳动合同关系的劳动者进行返聘，实行劳务派遣以规避无固定期限劳动合同的行为，也与《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》不相符。
二、不符合煤矿企业用工管理的政策规定。
在煤矿企业劳动用工管理的一系列政策法规中，特别是近期下发的《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》和《关于认真贯彻落实国务院通知精神切实加强煤矿安全生产工作的实施意见》均规定了企业用工需严格依照劳动合同法与职工签订劳动合同，煤矿企业必须依法与劳动者签订劳动合同，切实维护煤矿劳动者的合法权益，保证劳动者在安全生产上具有相应的知情权和监督检查权22。
劳务派遣用工形式中，煤矿企业与劳务派遣人员没有直接订立劳动合同，不具有劳动合同关系是不符合相关政策规定的。
三、劳动用工管理不能实现“四个百分百”，在这种用工方式中，劳动者与派遣机构签订劳动合同，由派遣机构在当地劳动部门进行备案，由派遣机构为劳动者缴纳各类保险，有的培训甚至也在派遣机构进行，煤矿企业劳动用工管理不能真正实现“四个百分百”。
四、不能很好地落实岗位安全责任制度。
煤矿井下的劳务派遣人员素质不同，安全意识较为淡薄，一般对他们的安全考核都收不到理想的效果，从而使得违反劳动纪律、违章作业现象时有发生，涉及劳务派遣工的安全生产岗位责任不能得到有效落实为认真贯彻落实《劳动合同法》和《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》等法律法规和政策规定，全面落实煤矿劳动用工管理制度，实现劳动用工管理“四个百分百”的目标，推进全省煤矿企业劳动用工管理规范化、制度化，对全省煤矿井下使用劳务派遣人员提出以下意见:
一、煤矿井下使用劳务派遣人员属违法违规用工行为，全省煤矿井下严禁使用劳务派遣人员。
二、各市煤炭行业管理部门、省属五大煤炭企业集团和各有关单位要对所属煤矿井下使用劳务
派遣人员情况进行详细摸底调查，彻底摸清劳务派遣人员数量和在井下的分布情况。
三、制定清退工作方案，对煤矿井下使用的劳务派遣人员进行清退。
省属五大煤炭企业集团将方案报省煤炭工业厅备案，其它煤矿企业按照监管权限报各市煤炭行业管理部门备案。
考虑个别煤矿企业井下使用劳务派遣人员所占比例较大，为不影响企业正常生产，给予半年的清退期，到20n年5月底前必须将煤矿井下使用的劳务派遣人员清退完毕。
四、各级煤炭行业管理部门要加强对清退工作的监督检查，视情组织专项督查。
五、清退工作结束后，各市煤炭行业管理部门、省属五大煤炭企业集团和各有关
单位要及时对清退工作进行总结，并将清退工作总结报省煤炭工业厅。
案例解析:山西省作为我国煤炭经济的领军大省，有着大量从事煤炭行业的劳动
者，他们的工作环境相对艰苦和危险。
目前在山西及其他省市煤炭行业都存在着大量的劳务派遣工，他们与劳务派遣公司签订合同，为煤炭企业工作，在发生重大安全事故时，煤炭企业和派
遣公司相互推卸责任，劳务派遣工的权益无法得到有效保障。
由于煤炭企业内工作者工作性质的特殊性，他们理应得到特殊的照顾，山西省相关部门能够认识到煤炭工作者的特殊性，做出规范煤炭企业用工的措施，禁止在煤炭企业使用劳务派遣工的规定，在目前劳务派遣尚未规范之际有着明显保护劳动者的意图。
山西省率先禁止在煤矿井下禁止使用劳务派遣工的规定，对保护煤矿井下的劳动者有着突出的贡献。
山西省的这一做法在一定程度上规范了劳务派遣在我国的发展，其具体效果还需以观后效，但其保护劳动者的态度是明确的，是值得我们学习和借鉴的。
山西省率先在煤矿井下禁止使用劳务派遣劳动者的做法值得我们在规范劳务派遣适用范围中借鉴，对于与煤矿井下劳动者有着类似工作环境和条件的危险行业工种，我们是否都可以做出类似的禁止，值得我国的立法者和执法者深入研究。