HR管理盲点—从关注事到关注人
全国人力资源管理师的HRM热点问题解析
全国人力资源管理师的HRM热点问题解析随着经济的不断发展和社会的变革，人力资源管理也面临着诸多挑战和变化。
作为全国人力资源管理师，了解并解决HRM热点问题是我们职责所在。
本文将对当前人力资源管理领域的几个热点问题进行解析和探讨。
一、人力资源数字化转型在信息技术的推动下，人力资源管理正日益向数字化转型迈进。
人力资源管理师应该了解并熟悉各种数字化工具和平台，以提高工作的效率和质量。
例如，通过人力资源信息系统，我们可以更好地管理员工的信息、福利和薪酬等方面。
此外，人力资源大数据的应用也为决策提供了重要支持，例如通过大数据分析招聘优化，提升员工的绩效管理等。
二、多元化员工队伍在当今社会，员工队伍的多元化已经成为不可忽视的问题。
人力资源管理师应该重视员工的多样性，包括性别、种族、文化背景等方面的差异。
我们需要制定和执行公平的招聘政策，确保员工的多样性得到充分的体现和尊重。
三、员工福利和幸福感员工福利和幸福感是影响员工满意度和绩效的重要因素之一。
人力资源管理师应该关注员工的身心健康，提供适宜的工作环境和福利待遇。
在这方面，企业可以通过提供弹性工作时间、员工福利计划、培训和发展机会等方式，提高员工的幸福感和忠诚度。
四、人力资源与战略管理的融合人力资源管理在组织战略中的地位日益重要，人力资源管理师需要与企业高层密切合作，参与到战略的制定和执行中来。
我们需要了解企业的长期目标和战略方向，制定相应的人力资源策略，以支持和推动企业的发展。
五、劳动法和政策变化劳动法和政策的变化对人力资源管理师来说是一个不容忽视的热点问题。
我们需要及时了解并适应相关法律法规的变化，确保企业的人力资源管理工作符合法律要求。
在这方面，与专业的法律顾问或部门保持良好的合作关系是非常重要的。
六、人才招聘与留住人才招聘与留住是人力资源管理的核心任务之一。
在竞争激烈的市场环境中，寻找和留住优秀的人才变得尤为重要。
人力资源管理师应该制定有效的招聘策略，包括优化招聘渠道、提高招聘效果等方面。
人力资源管理中应该注意哪些重点
人力资源管理中应该注意哪些重点在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀的人才，还能激发员工的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
那么，在人力资源管理中，到底有哪些重点需要我们关注呢？招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的首要环节，直接影响着企业的人才质量和未来发展。
首先，要明确招聘需求。
这需要对企业的战略目标、业务流程和岗位要求有清晰的理解。
不能盲目招人，而是要根据实际需求，确定招聘的岗位、人数和任职资格。
其次，选择合适的招聘渠道至关重要。
常见的招聘渠道包括网络招聘平台、校园招聘、人才市场、内部推荐等。
不同的渠道有不同的特点和适用范围，要根据招聘岗位的性质和要求来选择。
再者，面试过程要科学严谨。
面试官要有专业的素养和能力，能够通过有效的提问和观察，评估应聘者的知识、技能、经验、态度和价值观等。
同时，要避免主观偏见和第一印象的影响，确保选拔的公正性和准确性。
培训与发展员工的培训与发展是提升员工素质和企业竞争力的重要手段。
为员工提供持续的培训机会，不仅能帮助他们提升工作能力，还能增强他们对企业的归属感和忠诚度。
首先，要进行培训需求分析。
通过对员工的绩效评估、岗位要求和个人发展意愿等方面的综合考虑，确定培训的内容和目标。
其次，制定多样化的培训计划。
包括新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展规划培训、领导力培训等，以满足不同层次和类型员工的需求。
另外，要注重培训效果的评估。
通过考试、考核、实际操作等方式，检验员工在培训后的知识和技能掌握情况，并将评估结果与员工的绩效考核和晋升挂钩，激励员工积极参与培训。
绩效管理绩效管理是人力资源管理的核心环节之一，它对于提高员工的工作积极性和企业的整体绩效具有重要意义。
制定明确的绩效目标是绩效管理的基础。
目标要具体、可衡量、可实现、相关联且有时限（SMART 原则），并且要与企业的战略目标相契合。
绩效评估要公正客观。
HR如何提高地位及受关注程度
HR如何提高地位及受关注程度第一，我们有必要搞清晰一个问题：HR在企业的地位和关注度取决于什么？专门多hr友都在埋怨，他们常年陷于聘请、考勤、薪酬等日常事务中，其工作与企业的效益缺乏直截了当联系，在企业被边缘化。
我想，那个问题第一是和大伙儿对hr的明白得有关，也和HR自身在企业的定位有关。
现代人力资源治理和传统人事治理的区别，在于它把人作为一种资源并按资本运作的模式来进行治理，要求产出最大化，投入最小化。
这是本质，是全然，是做HR的大义。
不管把HR的职能划分成多少个模块，差不多上为此而服务的。
而作为企业唯独的活体——人，能够说是无处不在。
从那个意义上说，HR在企业的工作范畴和权限几乎是无限的。
我认为，这才是HR的最高境域，是HR在企业的最高定位，也是HR在企业价值的最高表达。
一些HR认为自己的工作确实是书上说的那几个模块的内容，窃以为这无疑是画地为牢。
HR在企业能够有更高的定位，有更高的使命，有更多的期许。
九月初，一位Bar友把我举荐给她服务的企业，说服老总把企业绩效方案设计项目外包给我做。
签约后我先做了个简单的咨询诊断工作，发觉企业业绩正增长，利润则有负增长的趋势，因此在方案设计和讨论过程中提出了许多自己的观点和意见。
到十月上旬，那个绩效方案设计项目，已差不多演变成以提升企业效益为核心，涉及绩效考核、收入分配、流程再造、信息系统、组织优化等多方面的企业变革运动。
我认为，这位Bar友对人力资源治理的明白得，对自己在企业的定位是正确的，也是清晰的，她借企业外部的力量达成了自己想在企业推动变革的目标。
我相信，这对她在企业的地位和关注度无疑是有好处的。
关于那个问题，我们也能够从企业角度来摸索下：假如你是企业主，或者是CEO，你期望你请的HR发挥如何样的作用？实现如何样的价值？或许，许多企业主、CEO至今仍未真正认识到hr的价值所在，然而，企业作为经济实体，凡事最终都要回来到价值评判上来的，假现在天没做到，改日一定会做。
人力资源团队管理 解码HR行业团队管理之道
人力资源团队管理解码HR行业团队管理之道人力资源团队管理：解码HR行业团队管理之道人力资源（Human Resources，简称HR）团队管理是组织成功的关键要素之一。
随着企业的发展和竞争日益激烈，如何高效管理HR团队成为了领导者们面临的挑战。
本文将探讨几个关键方面，解码HR行业团队管理之道，以帮助企业更好地管理和发展人力资源团队。
一、目标设定与规划良好的目标设定是HR团队管理的核心。
团队成员需要清楚明确地知道他们的工作目标，以及如何与组织整体目标相连接。
同时，HR团队管理需要合理规划资源，确保所需的人力、物力和财力得到充分的保障。
为了实现目标设定和规划，HR团队需要深入了解企业的战略方向和发展需求。
只有了解公司的整体目标，HR团队才能更好地提供支持和解决方案，为企业的成功做出贡献。
二、组建与培养团队HR团队的构建和培养是HR团队管理的重要环节。
在招聘新成员时，HR团队需要明确岗位需求，透过面试和评估，选择适合的人才。
在这个过程中，HR团队应注重关注团队成员的专业素质、团队合作能力和个人发展潜力。
为了培养团队成员的综合能力，HR团队应制定培训计划和发展计划，提供培训和学习的机会。
此外，团队成员之间的知识共享和经验交流也是重要的，HR团队应该积极促进这种交流，以进一步提升团队整体水平。
三、有效沟通与协作良好的沟通和协作是HR团队管理成功的基石。
HR团队需要与各个层级的员工保持密切联系，了解员工的需求和问题，并及时有效地提供解决方案。
团队成员之间也需要相互协作，共同完成任务和项目。
在沟通方面，HR团队应当遵循及时、准确和透明的原则。
及时沟通能够让员工感受到团队的关注和支持，准确沟通能够避免信息失真和误解，透明沟通能够建立起信任和共识。
四、激励与激发团队潜力激励团队成员发挥潜力是HR团队管理的一项重要职责。
HR团队应与员工建立稳定的关系，在工作中不断激发员工的潜力和创造力，鼓励他们超越自己，实现自身价值。
做好HR的几大关键
做好HR的几大关键做好HR的几大关键人力资源即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。
多用于公司的人事部门。
也是公司的一个重要的职位。
公司的人员招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动都和人事有关。
下面是店铺整理的做好HR的几大关键相关内容。
做好HR的几大关键11、HR管理的背景条件做人做事做管理都该讲究一个背景条件，或叫约束条件，只有在一定的背景条件下采取相应的方法才会有成果，脱离现实背景的一切计谋与努力，其结果都难以预测。
中国的市场经济起步较晚，现在也只能说是半市场经济;中国人口庞大，国民整体素质包括企业所有者的素质仍有待提高;中国HR管理也起步较晚，虽然从国家到地方到企业到个人都在呼唤人力资源管理甚至人本管理，都在大谈特谈HR的重要性。
但如果真的相信之，并且完全照搬国外的模式或现成的理论或书本的条文来做现实中的HR工作，显然会造成水土不服、背道而驰的结局。
2、做HR要抛弃对企业的管理现状的幻想，勿做不切实际的对比。
无论是国有企业，还是跨国公司，亦或民营企业及合资企业，都会存在这样那样的问题，尤其在中国人力资源管理理论和实践都很不完善的情况下，HR对企业的现状应有个清醒的认识，不能对老板充满幻想，也不能做一些不切实际的对比。
HR要清醒地知道：一个企业存在问题是必然的，一个企业如果没有问题，除非这家企业不存在了。
比如：国企不能与民企比，民企不能外企比，小型民企业不能与中大型民企比，民营企业不能与外企比，一般外企不能和世界500强比，台资、韩资企业不要和欧美日本企业比，初创的企业不要和有20年历史的企业比;劳动密集型企业不要和高科技企业比。
同时，不同地域、不同性质、不同规模、不同行业的企业的人力资源管理基础、管理模式是完全不同的。
这是现实的存在，不要去抱怨不要去批评，否则，作对比的结果就是自寻烦恼!我们要做的是认清企业的现状，认清老板的思维，以自己的最大努力为企业寻找合适的人力资源管理模式。
破考评盲区
破考评盲区对于HR而言，忽略组织绩效盲点是很普遍的现象，最根本的原因是看问题的角度不同。
大部分HR仍停留在职能部门的角度看待自己的工作，他们把大量的时间都用在关注企业内部，这与老板的关注度截然相反。
作为老板，首先关注的是企业外部，也就是市场和客户，因为外部是否有市场，有订单，直接关乎企业的生死存亡。
立场不同，看问题的角度就不同，最终的侧重点也会不同，这也就是HR不能和老板有效沟通的原因。
在与HR沟通时，我经常会听到类似的问题：“我每天干好自己的本职工作不就可以了吗？组织的绩效也不是我们能左右的。
”在这个问题里，HR忽视一个基本的辩证逻辑问题，即使每个员工做好自己的本职工作，也不意味着企业就一定效益好。
如果企业要做大做强，需要提升的是整体绩效，而不是某个员工的个人绩效。
理顺了这个逻辑关系，就寻找到了HR绩效管理的盲点，才能在组织绩效层面实现突破。
因此，要做好以下三点。
第一点：转变思维站在企业整体去看待绩效管理。
我发现一个很有趣的现象：一向认为自己很重要的HR一旦在管理上出了问题，习惯了背锅的HR，也经常甩锅，比如某企业降薪、裁员、强制休假的事情，许多同行为企业的HR叫屈：制度都是公司老板制定的，HR只是执行者。
在老板眼里，人力资源部是个花钱的部门，HR只会做服务而不会做管理。
HR只有承认这种现象，才能更好地站在企业和老板的角度看待绩效管理。
第二点：深入业务转换角度之后，HR唯有深入了解公司的业务，才能服务好业务。
国内人力资源服务企业正在呈井喷状态发展，如果HR还只做一些基础工作，那就应了“炸掉人力资源部”的说法了。
曾听过一个老板说过，在他的公司，从老板到员工，所有人都应该是业务员，所有的部门都应该是业务部，一切以经营为先。
这话虽有些偏激，但是对于一些初创型企业来说，如果连生存都成问题，何谈人力资源管理呢。
第三点：善于运用工具在组织绩效层面，我首推平衡计分卡。
平衡计分卡最大的特点是“平衡”。
平衡计分卡的设计，改善了关键绩效指标设计上的缺陷，因为许多企业在设定公司发展的绩效指标时多少存在一些偏差。
人力资源管理的几个关键点
人力资源管理的几个关键点人力资源是一个企业最重要的资源之一，对企业的发展和运营起着至关重要的作用。
而人力资源管理是如何充分发挥和管理好这个资源呢？这篇文章将从几个关键点出发，解析人力资源管理的重要性和可行性。
一、员工招聘与培训企业的员工是企业的核心，是企业运营的重要组成部分。
如何招到合适的人才并保证员工能力和素质的提高就成为了建立强大人力资源的必要条件。
首先，企业要在招聘过程中进行合适的面试和测试，以此来确保招聘到最合适的人才。
同时，在公司内部也要注重培训和职业提升机制的建立，对于重要的技能和职能，公司需要进行培训和学习，以提高员工的综合竞争力和素质，也能更好地满足市场需求。
二、员工激励机制员工激励机制是企业管理中的重要环节。
对于企业而言，可以通过激励机制吸引优秀的人才和提高员工的积极性，并促进企业的业绩增长。
同时，也能让员工感受到企业对员工价值的认可和支持。
要想建立一个可行的员工激励机制，企业首先要了解员工的需求和期望，并基于此制定合适的政策并与之实施。
其中，薪资福利的设定是最直接的激励方式之一，此外还包括奖金、晋升机会、专业能力提升和团队建设等。
三、工作环境管理良好的工作环境和良好的企业文化对于员工的身心健康、个人发展和公司的发展都至关重要。
企业需要确保工作环境舒适、安全，也需要保持企业的文化氛围和价值观。
工作环境的改善可以从以下几个方面入手：提高工作空间的功能性和可用性，建设智能化的办公系统，优化设备和工具的使用体验等。
也可以通过加强团队协作，鼓励创新，增强企业文化建设等方式进行。
四、员工绩效管理绩效管理可以让企业更有效地管理企业绩效和提高员工的贡献率。
先要建立科学的绩效评估机制，并根据具体的业务需要和企业规模进行量化分析和反馈。
企业的评估方式应该基于员工的职责和工作目标，既要强调业绩的量化和客观性，又要考虑员工的成长和发展，并给出相应的奖励和补充措施。
结语以上几个点都是人力资源管理中要关注的方面。
人力资源管理中应该关注哪些重点
人力资源管理中应该关注哪些重点在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已经成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理能够吸引、培养和留住优秀的人才，从而提高企业的绩效和竞争力。
那么，在人力资源管理中，到底应该关注哪些重点呢？一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的首要环节。
一个合适的招聘流程能够为企业找到符合岗位需求和企业文化的人才。
首先，明确岗位需求至关重要。
这需要对岗位职责、工作内容、所需技能和经验等进行详细的分析。
只有清晰地了解岗位的要求，才能在招聘过程中准确地筛选出合适的候选人。
其次，拓宽招聘渠道。
除了常见的招聘网站、校园招聘等渠道，还可以利用社交媒体、内部推荐等方式扩大人才来源。
在选拔过程中，采用科学有效的评估方法也是必不可少的。
例如，结构化面试、能力测试、背景调查等，以全面了解候选人的综合素质和能力。
此外，注重候选人的价值观与企业文化的匹配度。
一个与企业价值观相契合的员工，更容易融入团队，提高工作满意度和忠诚度。
二、培训与发展员工的培训与发展是提升员工绩效和企业竞争力的重要手段。
新员工入职培训能够帮助他们快速了解企业的文化、规章制度和工作流程，尽快适应新环境。
针对不同岗位和员工的发展需求，制定个性化的培训计划。
这包括专业技能培训、管理能力培训、职业发展规划等。
提供内部培训和外部培训的机会。
内部培训可以由经验丰富的员工或专业讲师进行，外部培训则可以让员工接触到行业的最新知识和理念。
鼓励员工自主学习和自我提升，企业可以提供一定的学习资源和支持，如在线学习平台、培训经费等。
定期评估培训效果，根据反馈及时调整和改进培训计划，确保培训能够真正提升员工的能力和绩效。
三、绩效管理绩效管理是确保员工工作表现与企业目标一致的重要环节。
设定明确、可衡量的绩效目标。
这些目标应该与企业的战略目标相挂钩，同时要具有一定的挑战性和可实现性。
建立公正、透明的绩效评估体系。
评估标准应该清晰明确，评估过程要客观公正，避免主观因素的影响。
HR在绩效管理中应注意哪些细节
HR在绩效管理中应注意哪些细节在当今竞争激烈的商业环境中，绩效管理已成为企业管理的重要组成部分。
作为人力资源（HR）部门的关键角色，HR 在绩效管理过程中需要关注众多细节，以确保这一系统能够有效地激励员工、提升绩效，并促进企业的战略目标实现。
以下是 HR 在绩效管理中应特别留意的一些关键细节。
首先，明确绩效目标的设定是基础。
绩效目标应当与企业的整体战略目标紧密相连，并且具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时间限制（SMART 原则）。
HR 要与各部门负责人合作，深入了解业务需求和工作重点，从而协助制定出符合实际情况的绩效目标。
同时，要确保员工充分理解这些目标，明白自己的工作如何为企业的成功做出贡献。
如果目标设定不清晰或不合理，员工可能会感到迷茫和沮丧，工作方向也会出现偏差。
其次，选择合适的绩效评估方法至关重要。
常见的绩效评估方法包括360 度评估、关键绩效指标（KPI）评估、目标管理法（MBO）等。
HR 需根据企业的特点、岗位的性质以及评估的目的，来选择最为适宜的评估方法。
例如，对于销售岗位，KPI 评估可能更侧重于销售额、客户满意度等指标；而对于管理岗位，360 度评估可能能够更全面地反映其绩效表现。
此外，评估方法也应随着企业的发展和变化适时调整和优化。
再者，确保评估过程的公正性和客观性是关键。
HR 要建立健全的评估流程和标准，避免主观因素的干扰。
评估者应当接受充分的培训，了解评估标准和方法，以减少评估误差。
在多评估者参与的情况下，如 360 度评估，要对评估结果进行综合分析和权衡，确保公平性。
同时，要为员工提供申诉的渠道，如果员工对评估结果有异议，能够有机会进行申诉和解释。
另外，及时有效的绩效反馈也是不可或缺的环节。
评估结束后，HR 应督促管理者及时与员工进行绩效反馈面谈。
面谈应当是双向的沟通，管理者不仅要指出员工的优点和不足，还要倾听员工的想法和困难，共同探讨改进的措施和发展的方向。
通过良好的反馈，员工能够清楚地了解自己的工作表现，明确改进的方向，从而激发其积极性和主动性。
人力资源管理的关键要点
人力资源管理是组织中至关重要的一部分，它涵盖了招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。
在人力资源管理中，有一些关键要点需要特别关注，以确保组织能够充分发挥员工的潜力，提高整体绩效。
首先，招聘是人力资源管理的重要环节。
组织需要确保招聘流程合理，能够吸引到高素质的人才。
招聘过程中，需要注重候选人的能力、经验和文化适应性，以确保他们能够融入组织并为其发展做出贡献。
其次，员工培训和发展也是人力资源管理的关键要点。
通过培训，员工可以提升自己的技能和知识，从而更好地适应组织的需求。
同时，组织也需要设定发展计划，帮助员工规划未来的职业发展，激励他们提升自我。
此外，绩效管理也是人力资源管理中不可或缺的一环。
通过设定明确的绩效指标，组织可以评估员工的表现，并给予适当的奖励或反馈。
绩效管理不仅可以激励员工努力工作，还可以帮助组织识别和发展高绩效员工，以及解决低绩效员工的问题。
薪酬福利是另一个重要的人力资源管理要点。
组织需要确保薪酬福利体系公平合理，能够吸引和留住优秀的员工。
此外，薪酬福利也需要与员工的表现和市场水平相匹配，以激励员工提升绩效。
除了以上要点外，建立良好的企业文化、关注员工健康和福祉、以及有效的沟通与反馈机制也是人力资源管理中不可忽视的方面。
这些要点相互交织，共同构成了一个完整的人力资源管理体系，对于组织的长期发展至关重要。
总之，人力资源管理的关键要点包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利以及企业文化等方面。
通过关注这些要点，组织可以更好地管理和发展员工，提升整体绩效，从而实现长期的成功和可持续发展。
HR在员工关系管理中应注意哪些关键点
HR在员工关系管理中应注意哪些关键点在当今竞争激烈的商业环境中，员工关系管理对于企业的成功至关重要。
人力资源（HR）部门作为负责员工关系管理的核心部门，需要关注众多关键点，以营造积极健康的工作氛围，提高员工满意度和忠诚度，促进企业的持续发展。
以下是 HR 在员工关系管理中应重点注意的几个方面。
一、建立有效的沟通渠道沟通是员工关系管理的基石。
HR 应当致力于建立多样化、畅通无阻的沟通渠道，确保信息能够在企业内部自由流动。
这包括定期的团队会议、一对一的面谈、员工意见箱以及线上沟通平台等。
定期的团队会议可以让员工了解公司的整体战略、业务进展和目标，同时也为他们提供了一个分享工作成果和问题的机会。
一对一的面谈则能更深入地了解员工的个人需求、职业发展规划以及工作中遇到的困难。
通过这种方式，HR 可以及时给予支持和指导，增强员工的归属感和信任度。
员工意见箱和线上沟通平台为那些可能不太善于当面表达的员工提供了发声的渠道。
HR 要定期查看和处理这些反馈，对于合理的建议要及时采纳并给予员工回应，让他们感受到自己的意见被重视。
二、公平公正的薪酬福利体系薪酬福利是员工关注的核心问题之一。
HR 必须设计和维护一个公平、合理且具有竞争力的薪酬福利体系。
首先，要进行市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，确保公司的薪酬待遇处于合理区间。
同时，要根据员工的工作表现、能力和贡献进行差异化的薪酬调整，让员工感到付出与回报成正比。
福利方面，除了法定福利外，还可以提供一些个性化的福利选项，如弹性工作时间、健康体检、员工培训、团建活动等。
这些福利不仅能够提高员工的生活质量，还能增强员工对公司的认同感。
此外，HR 要确保薪酬福利的发放和调整过程透明公正，避免出现暗箱操作或不公平的情况，以免引发员工的不满和抱怨。
三、关注员工的职业发展员工都希望在工作中能够不断成长和进步。
HR 应当关注员工的职业发展需求，为他们提供清晰的职业发展路径和足够的发展机会。
HR不得不思考清楚的十八个关键问题
HR不得不思考清楚的十八个关键问题1、HR管理无小事，很多细节更能体现HR专业的扎实程度。
2、在直线部门经理面前要做到有尊严，很简单：你比他更专业、更高效！3、人不是用来被“管”的，人是用来被“爱”的。
因此，HR必须拥有广博、真诚的爱心！4、HR既要会给企业“把脉”，更要会给企业“抓良药”！5、不要在动怒的时候做任何决定，情绪负面的时候说话越少越好。
6、HR千万要记得：自律胜于纪律，要用自己的人格魅力去管人。
7、“培训不是治病”，培训是对企业管理工作进行有效保健和预防！8、衡量你做培训是否有效的标准：看员工是否乐意接受？是否真正为他们解决问题？是否真正为公司解决问题？9、企业绩效管理效果无止境，不在于你做了什么？在于你如何去做？被考核者乐意接受！10、HR的工作核心不仅仅是为企业创造财富，更重要是有效为企业控制成本，减少浪费，使老板满意，员工高兴。
11、企业员工关系管理的本质：就是你如何去协调和平衡老板和员工关系。
12、HR管理首先对企业资源的管理，即首先要非常清楚哪些是企业的资源？不仅仅限于“人”，还包括“物”、“环境”等诸多相关联因素。
13、HR先要让自己专业，其次要让别人接受你的专业；千万不要孤芳自赏，到出了问题，就归咎别人不懂，不专业。
14、不要想到要利用其他直线部门的时候，才去与他们沟通，沟通是你最核心的技能。
15、HR管理者一定要记得：每天多走动式管理，因为动步生财！16、人力资源管理战略比战术更重要，系统比模块更重要，人才比人手更重要！17、HR们要做制度的代言人，以身传教；制度先是让HR们带头做的，其次才是员工遵守的!18、不要逢人诉说你的委屈和不易，任何岗位都会如此，HR更要会调节心态，积极乐观。
我来总结下培训的价值培训的价值：1.培训确实不能包治百病，所以每次培训只能达到实现定下的培训目标。
2.培训就象人的造血功能，他可以帮助员工更快更好的上手，提高员工素质和能力，为公司源源不断的输入人力资源。
人力资源管理中应该关注哪些重点
人力资源管理中应该关注哪些重点在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理能够帮助企业吸引、培养和留住优秀的人才，从而提高企业的绩效和竞争力。
那么，在人力资源管理中，到底应该关注哪些重点呢？首先，招聘与选拔是人力资源管理的重要起点。
企业需要明确自身的人才需求，制定清晰的职位描述和任职资格。
这不仅有助于吸引到合适的候选人，还能提高招聘的效率和准确性。
在招聘过程中，要采用多样化的渠道，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等，以扩大人才库。
同时，选拔过程要公正、客观，运用科学的评估方法，如面试、笔试、心理测试等，综合考量候选人的知识、技能、能力和态度。
此外，还要注重候选人与企业文化的匹配度，因为一个与企业文化相契合的员工更容易融入团队，发挥出更大的价值。
培训与发展是人力资源管理的核心环节之一。
企业应为员工提供持续的培训和发展机会，帮助他们提升自身的能力和素质。
新员工入职培训能够帮助他们快速了解公司的文化、价值观和工作流程，尽快适应新的工作环境。
针对不同岗位和职业发展阶段的员工，应制定个性化的培训计划，包括专业技能培训、管理能力培训、领导力培训等。
内部培训师队伍的建设和外部培训资源的整合，可以为员工提供丰富多样的培训课程。
此外，鼓励员工自主学习和参加行业研讨会等活动，也是促进员工发展的有效途径。
通过培训与发展，不仅能够提升员工的工作绩效，还能增强员工的忠诚度和归属感。
绩效管理是衡量员工工作表现和企业目标达成情况的重要手段。
企业应建立科学合理的绩效评估体系，明确绩效指标和评估标准。
绩效评估的过程要公平、透明，定期与员工进行绩效反馈和沟通，帮助他们了解自己的工作表现，明确改进的方向。
绩效评估的结果应与薪酬、晋升、奖励等挂钩，以激励员工积极工作，提高绩效水平。
同时，要关注团队绩效，鼓励团队成员之间的协作和互助，共同达成团队目标。
薪酬福利管理直接关系到员工的生活质量和工作积极性。
HR对员工管理的顿悟
HR对员工管理的顿悟很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯着员工，觉得员工这要提升那要改良。
假设把员工当做一面镜子，照照自己，发现最后需要提升的只是自己。
下面就来和网一起看看HR对员工管理的顿悟吧。
企业在市场中，就如同真实的作战环境，随时面临市场决战，不允许彩排，更不允许做条件假设。
做一些无谓的假设，只会浪费时间，延误战机，或为自己达不到目标找借口。
要在现实的状态下开展工作，而且认为当下是最适宜的环境，唯有如此，才能积极思考、正面应对。
管理者认为员工队伍素质太差时要想一想：如果员工队伍素质提高到自己想象的水平，他们还会甘心于现有的岗位吗?自己还能当他的领导吗?你的能力与价值又如何去表达呢?现有的环境，正好是表达自己能力和锻炼自己的最正确舞台。
在成功管理者的眼里，看到和吸引自己的都是别人的努力，别人的负面因素也无暇顾及，感受到的全是他们的努力。
近朱者赤，近墨者黑。
所以自己感受到他们的状态，其实就是自己的表象，只是我们看别人容易，读懂自己难。
我们可以做一个测试，对同一个企业，不同员工的感受和评价肯定不同。
这是因为每个员工的状态不同，看到的也会不同，相由心生就是如此。
其实，别人就是一面镜子，照到的全是自己。
我们总喜欢盯着别人找缺点，而很少从内心审视自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。
当我们感觉越来越多的人都看不顺眼时，那一定是自己出了问题!我们有时会特别不喜欢某人或者特不喜欢某人做的某事，这原因是什么呢?是别人的问题吗?他的这一点是所有人都反感的吗?不见得!既然不是所有的人不喜欢，那为什么自己不喜欢?问题出在哪里呢?那是因为自己有偏见，或者是自己小题大做，或者是自己的某种“性格缺陷”，从而造成了自己的不喜欢。
如果员工经常跟你对着干，那是说明你人格魅力不够，或者能力没有得到其认同，或者自己平时也是对其如此，所以这些都是需要自己提升的方面。
团队执行力差，可能是因没有相应的管理制度;员工经常因家事耽误工作，可能是管理者不够关心员工;不能容忍员工评议，可能是自己确实存在某些缺乏等等。
人力资源计划的核心要素和关注点
人力资源计划的核心要素和关注点人力资源计划是指组织对员工需求进行系统性的规划和调配，以实现企业战略目标的过程。
在人力资源管理中，人力资源计划是长期预测和满足组织未来对人力资源的需要的关键环节。
本文将重点讨论人力资源计划的核心要素和关注点。
一、人力资源计划的核心要素1. 业务策略：组织的业务策略直接影响到人力资源计划的制定。
通过深入了解组织的发展目标和战略方向，人力资源部门可以确定组织所需的关键职能和能力，从而有效规划员工需求。
2. 组织结构：组织结构决定了工作流程和员工之间的组织关系，也决定了人力资源计划的制定和实施方式。
组织结构的调整和变更可能导致对人员配置和资源优化的需求变化。
3. 人力资源信息系统：人力资源信息系统是支持人力资源计划的重要工具。
它可以提供数据分析和跟踪，帮助人力资源部门更好地了解员工情况、业务需求和未来人力资源需求的趋势。
4. 人力资源需求预测：通过对组织业务需求进行分析和预测，人力资源部门可以确定适当的人员需求，并根据业务发展预测制定相应的招聘、培训和人员发展计划。
5. 人才供应：人力资源计划需要关注组织内外的人才供应情况。
组织内部的人才储备和培养计划可以确保组织对关键职位的持续人才供应；同时，对外部人才市场的了解和招聘计划的安排也是人力资源计划的重要组成部分。
二、人力资源计划的关注点1. 人员流动：人力资源计划应该密切关注组织内部的人员流动趋势。
人员的离职、调动和晋升都对人力资源计划产生影响，需要及时调整和更新人员配置。
2. 人才管理：人才管理是人力资源计划的重要内容之一。
通过识别和培养组织中的潜在人才，人力资源部门可以建立人才储备池，确保对关键职位的持续供给。
3. 绩效管理：绩效管理对人力资源计划具有重要的指导作用。
通过与业务目标的对齐和员工绩效评估，人力资源部门可以更好地了解员工的能力和发展需求，为人才管理和培训计划提供指导。
4. 培训与发展：组织的培训和发展计划对于人力资源计划至关重要。
安全生产管理中容易出现的管理盲点有哪些
安全生产管理中容易出现的管理盲点有哪些安全生产管理在我们的生活和工作中那可是至关重要的，不过啊，这里面还真有不少容易被忽视的管理盲点。
就拿我之前去的一家工厂来说吧，那是一个生产汽车零部件的地方。
我刚进去的时候，感觉一切都井井有条，机器轰鸣，工人们都在忙碌着。
但是，仔细观察后，我发现了一些容易被忽略的问题。
先说人员培训这一块，很多时候，新员工入职只是简单地过一遍操作流程，就直接上岗了。
这就像是给了他们一把枪，却没告诉他们怎么安全使用。
比如说，有个小伙子操作冲床，他只知道怎么让机器动起来，但是对于紧急停止按钮的位置和作用却一知半解。
有一次，零件卡住了，他慌了神，差点就出了大事。
这就是一个明显的管理盲点，只注重操作培训，忽略了应急处理的教育。
还有设备维护这方面。
工厂里的机器都是日夜不停地运转，但是维护计划却常常跟不上。
有一台铣床，表面上看起来还能正常工作，可内部的一些关键部件已经磨损得很严重了。
管理人员只看机器能转，就觉得没问题，结果有一天这台铣床突然故障，不仅影响了生产进度，还差点造成工人受伤。
这就是因为没有建立有效的设备检测和预防性维护机制，只关注眼前的生产，忽视了潜在的风险。
再说说工作环境。
在那个工厂的车间里，货物堆放得乱七八糟。
通道被占用了一半，工人们在狭小的空间里穿梭，很容易发生碰撞。
而且，照明也不太好，有些角落昏暗得很，工人在那里操作时，视线受阻，增加了出错和受伤的几率。
这就是对工作环境的规划和管理不到位，没有考虑到这些因素对安全生产的影响。
另外，安全管理制度的执行也是个大问题。
墙上贴着各种安全规章制度，可真正落实的时候却大打折扣。
比如规定了必须佩戴安全帽，可总有一些工人觉得麻烦，偷偷不戴。
管理人员看到了，也只是口头警告一下，没有严格的惩罚措施。
这样一来，制度就成了摆设，大家的安全意识也就越来越淡薄。
还有一个容易被忽视的地方就是心理因素。
工人们长时间高强度工作，压力大，精神疲惫。
有时候为了赶进度，甚至连续加班，这时候他们的注意力和反应能力都会下降，出错的概率就大大增加。
人力资源管理工作中需要注意的问题解析
人力资源管理工作中需要注意的问题解析登尼特编辑部：吴编人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
人力资源管理制度制定要求,必须注意以下四个方面：1、企业HRM制度制定必须满足企业实情制订制度一定要符合企业的实际情况，在合法前提下，符合企业家的意愿，制度的设计目的明确，适用范围明确,大多数员工能接受和通过，并乐意遵守和执行。
好的人力资源管理制度对大多数员工具激励性，对偷懒、工作态度消极、工作行为不良的员工有约束力和纠错惩罚力，能使得全员的工作行动以企业核心价值观为中心，满足企业实情。
公司在发展,企业经营管理情况也是在不断变化的，所以好制度也应根据具体情况不断修正完善,以确保它的有用性和有效性。
2、企业HRM制度制定必须符合国家和地方法律法规标准人力资源经理、总监制订、修改和完善人力资源管理制度时,一定要确保制订的制度是合法的，符合国家法律法规的要求。
不侵犯员工的权益,也保护企业的权益，使得制订的制度在法律层面没有漏洞可钻。
因此,在起草制度时，最好请企业常年法律顾问或律师进行审阅，让他们提出意见，以确保制度合法，不受内部员工或外部客户的投诉，保护劳资双方的权益。
3、企业HRM制度制定必须注重系统性和配套性人力资源管理[1]制度的设计不能头痛医头，脚痛医脚，管理上出了问题才去找制度，没有制度和条文就赶紧起草,制度应用起来不对,或过时了，落后了，有漏洞了，马上修改；或者影响到公司或员工的利益了，才想起要改进。
这样都是要不得的.人力资源管理制度一般从人力资源管理的八大模块出发，围绕企业战略和目标进行设计。
一般有:基本人事制度、组织设计管理制度、人力资源招聘管理制度、员工培训管理制度、员工绩效管理制度、员工薪酬福利管理制度、员工关系管理制度（劳动合同管理、离辞职管理、竞业禁止协议）、职涯规划制度、企业文化管理制度等，要保证各制度系统、完整、配套、既要有目标、有范畴、有流程、有章程、有责任、有奖惩、有审核、有修改说明、有实施起止日期等。
人力资源管理的几大注意事项
人力资源管理的几大注意事项人力资源经理必须视同经营者，把自己的工作用三个标准衡量，一是利润；二是成本；三是时间。
1、人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的人力资本、企业经济指标，以成本、利润为中心，视人力资源工作为企业造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。
2、任何事都应当先规划再执行人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。
制订人力资源规划切忌闭门造车，要制订详细而系统人力资源项目必须请有关成员参与讨论，制订适合实际的人力资源规划是人力资源管理成功的唯一基础。
当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划反映来自企业内部或外部的环境变化。
规划、规划、再规划应该成为人力资源工经理的一项重要工作内容。
3、人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理决策者传递一种紧迫感，由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。
企业的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。
所以，人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题，和有可能导致的严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。
4、成功的人力资源管理应使用一种可以度量能被证实目标。
企业的经营者和决策者是数字驱动的，他们关系的企业的利润、成本、市场份额、销售额等，所以和他们交流，人力资源必须学会运用他们的语言。
比如，如果员工满意度提高一个百分点，企业的效率就会提高几个百分点，成本就会将第几个百分点，每年能给企业创造的利润是多少湾等诸如此类的语言。
这些数字语言应该经常出现在你的规划和计划中，经常从你的嘴里流出来。
5、人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通。
企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理，再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，所以他们常常无法理解你的思想、你的观念和你的工作，以及你的要求，所以你必须使你的目标合计化非常生动具体和形象。
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HR管理盲点—从关注事到关注人
从学习人力资源管理理论知识，到参加的人力资源管理实践，对于人力资源管理的理解通常不外乎按模块划分：规划、招聘、培训、考核、薪酬、劳动关系、员工关系等等。
我觉得这样划分固然便于理解和开展人力资源管理工作，但是同时存在很大的盲点——过多关注事，忽视对人力资源的关注、对员工个体的关注，对人的关注。
说来惭愧，学人力资源，做人力资源，但未真正有效做到管理开发甚至运营企业人力资源。
原因除了上面提到从业者模块化的知识体系、工作惯性；当然还和目前企业所处的环境、阶段，人力资源基础性和事务性工作的缺位和繁重等等相关。
人力资源管理为什么要非常关注人，我先从几个层面谈：
1.从公司层面说，没有人就没有组织存在和组织的未来，而管理又是通过人的工作实现组织目标。
2.从人力资源管理部门层面说，作为链接员工和公司的桥梁，要实现部门价值，要平衡双方，需要了解每个员工，因为我们的工作对象就是人，本身各个模块都是围绕人开展工作；当然了解是有程度角度差别的，比如对于新员工要从试用期表现多了解，对于新任领导要从领导管理能力上评价，等等。
3.从从业者个人发展层面说：了解员工并能够建立关系，对于开展相关工作和职业提升都是有百利无一害的。
再从具体事务方面谈：
1.晋升提拔：当老板要提拔某人时，你作为HR，就要发挥知人善任的作用，告诉他谁适合，优点缺点是什么，选择他的原因又是什么。
2.企业文化：人力资源者是塑造和推动企业文化氛围，营造良好工作环境的主要角色，而这需要通过了解员工的特点、需求、喜好等来开展，比如建立兴趣小组、组建球队。
3.咨询建议：用人更多是部门管理者的日常工作，但是在很多情况下需要你的角度、全局观和专业建议
4.关注生活：关注人不光要关注他的工作，还要关心他的生活，因为生活同样会影响他的工作。
再从关注人了解人的方法谈：
1.人才素质测评是个很好的工具，在招聘、培训、考核等方面都可以应用，更是了解人的工作能力、工作志向、工作态度、个性、需求、喜好、优缺点等的好方法。
2.更重要的是将关注人长期化、日常化、具体化、规范话、制度化，只有这样才能够做到对人才对员工情况了解的随时随地、心中有数。
管理者风格里有关注人、关注事两种倾向，人力资源管理工作往往忽视人，囿于事。
有道是助人为快乐之本，助人首先得了解人，人力资源从业者，当你关注和帮助你的企业同事同志同仁同胞时，你同时会收获快乐和成功甚至更多……
21世纪最重要的是人才，知识经济人才的作用更加突出，拥有了人才就等于拥有的知识，拥有了知识就等于拥有了未来。
而在这个时代进程中，在企业环境中，作为人力资源管理从业者，做事的同时并为了更好的做事，关注人、关注员工，我们有条件，更责无旁贷！。