病假、医疗期、“三期”员工管理技巧与风险控制
病假、医疗期和工伤与女职工三期的管理及风险控制
提高HR管理工作技能—主要课程为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。
蓝草咨询提供的训练培训课程以满足初级、中级、中高级的学员（含企业采购标的），通过蓝草精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。
蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。
七、《病假、医疗期和工伤与女职工三期的管理及风险控制》课程目标：1．全面、系统、深入地掌握医疗期、病假及女职工保护的基本法律规定；2．提高企业对病假职工、医疗期职工、三期女职工的管理能力，避免陷入各类误区；3．加强企业对于病假职工、医疗期职工、三期女职工劳动争议风险的防范及应对能力；4．轻松结交众多志同道合的人力资源从业伙伴。
授课风格：李丹老师首创在快乐中学习劳动法的理念，用“亲民化”语言诠释晦涩难懂的专业法律术语；用专业理论+案例互动+战略思维“三位一体”的教学方式，鼓励启发学员学习和思考；彻底颠覆了企业管理决策层对传统意义上风险预判的思维模式，带来的冲击和震撼，倍受企业与学员推崇。
被学员评价：“原来法律培训还能这么有意思”。
课程对象：企业人力资源总监（经理）、行政总监（经理）、薪资福利主管(专员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训师、招聘主管(专员)，工会、企业法律顾问，各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、企管部、综合部、人事部、劳资部、销售部等部门相关人员参加。
授课建议时长：4-6h（一天）课程内容：一、病假管理管理技巧及风险控制1、病假工资法定标准2、企业病假福利和病假待遇差别化设计管理技巧3、如何防范和应对虚假病假、“小病大养”4、医疗期的法律界定、计算标准及医疗期与病假的关系5、医疗期满解除合同的条件和程序6、医疗期内劳动合同到期的员工如何处理7、医疗补助费的支付条件和支付标准二、工伤员工管理技巧及风险控制1、工伤认定问题：是工伤与非工伤的认定标准、认定程序2、工伤待遇及用人单位工伤赔付成本分析：医疗待遇、伤残待遇与死亡待遇3、工伤待遇与非因工负伤/患病员工待遇的对比分析;4、关于非法用工单位伤亡人员待遇与工伤待遇的对比分析;5、工伤员工的劳动关系处理6、工伤保险、商业保险、其他社会保险的综合运用7、用人单位“异地参保、委托代缴、劳务派遣”等工伤风险及控制8、工伤处理程序及劳动争议处理三、“三期”内女职工的待遇标准及相关问题1、女职工的其他特殊保护，如体检、禁忌劳动及经期保护等2、如何处理“三期”内女职工的劳动合同3、当女职工在三期间严重违反企业规章制度时，企业该如何处理？4、若员工违反计划生育法规时，企业如何审批、处理相应的假期？5、企业如何健全生育保险？员工应该享受哪些生育保险的待遇？6、对不遵守计划生育法规的员工，企业应该如何处理？有何应对的措施？7、特殊期内女职工待遇及辞退问题劳动争议的案例分析与问题解答。
病假 工伤与女职工”三期“政策解读与操作实务(2020.11)
后疫情时期精益管理系列课程
主讲人：王钟钦
(四)病假工资(疾病救济费)的工资支付
2.事业单位
依据《关于国家机关工作人员病假期间生活待遇的规定》(国发[1981]52号) 1.工作人员病假在两个月以内的，发给原工资。 2.工作人员病假超过两个月的，从第三个月起按照下列标准发给病假期间工 资： （1）工作年限不满十年的，发给本人工资的百分之九十； （2）工作年限满十年的，工资照发。 3.工作人员病假超过六个月的，从第七个月起按照下列标准发给病假期间工 资： （1）工作年限不满十年的，发给本人工资的百分之七十； （2）工作年限满十年和十年以上的，发给本人工资的百分之八十； （3）一九四五年九月二日以前参加革命工作的人员，发给本人工资的百分 之九十。 上述（1）（2）（3）项工作人员中，获得省、市、自治区人民政府和国务 院各部门授予的劳动英雄、劳动模范称号，仍然保持荣誉的，病假期间的工资， 经过省、市、自治区人民政府和国务院各部门批准，可以适当提高。
（一）病假与医疗期的概念
1.病假的概念
病假是员工患病或非因工负伤，经医生建议、企业批准停 止工作治病休息的期间。
2.医疗期的概念
医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休 息不得解除劳动合同的时限。
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后疫情时期精益管理系列课程
主讲人：王钟钦
一、病假与医疗期管理(续)
（二）病假与医疗期的关系
依据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》 （劳部发〔1995〕309号）第五十九条规定，职工患病或非因工负 伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假 工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工 资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。
梳理病假员工管理应对之策
梳理病假员工管理应对之策作者：张倩茹来源：《人力资源》2021年第06期员工关系管理过程中，病假员工一定是令HR最为头痛的几类员工之一。
在实践中， HR 常常对病假员工的管理存在各种困惑，又或者因对法律法规存在一些误读而造成管理上的失误，进而演变成劳动纠纷。
鉴于此，本文将就病假员工在履职期间不同阶段的管理策略进行梳理，希望能够帮助HR厘清管理思路，构建和谐劳动关系。
通常来说，如果事先知道员工入职前已患有疾病，可能多数企业就不会让这些员工入职，但现实操作中，或求才心切，或时机不对，结果往往事与愿违。
总之，HR有时不得不在入职阶段面临病假员工管理的若干问题。
以下就是我们经常遇到的咨询问题：●offer已发出，结果员工体检不合格，公司可以“反悔”吗很多HR觉得，如果候选人体检不合格，企业便可以名正言顺地取消其录用资格，但其实未必。
通常企业发出的offer具有要约性质，是企业希望与候选人订立正式劳动合同的书面请求，一旦候选人接受offer，即对企业和候选人双方均具有约束力（相当于一份劳动关系预约合同）。
因此，该合同是否可以解除，就需要看双方对解除条件是否存在事先约定，即是否将体检合格作为正式入职的条件之一。
如果双方已有明确约定，而员工又确实存在体检不合格的情况，方可取消候选人的录用资格。
除此之外，我们还需要准确理解什么是“体检不合格”。
第一，未达到法定的身体健康标准。
《中华人民共和国就业促进法》第三十条规定：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。
但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
第二，未达到特定岗位的基本健康要求。
比如，患有高血压或心脏疾病的员工，不适合从事高空作业。
第三，存在职业禁忌。
也就是说，即使双方存在体检不合格即可以取消录用的约定，企业也不能随意以求职者存在某种疾病为由就直接取消录用，还需要看这类疾病是否对履行岗位职责存在多大影响，如果影响较小，仍然需要履行约定。
企业病假管理风险防控(精)
病假单是否具有瑕疵？
存在瑕疵的病假单是否有效？
案例分析：
1.法院判定：公司处理明显不当，编号和门诊号为格式内容，非必要 条件。 2 .知识点：病假单一般包含姓名、科室、内容、医生签章、病假医院 专用章。 3.病假单瑕疵情形： 3.1表面被涂改：医生涂改（有效）。其他涂改（无效）； 3.2倒开病假单（譬如9月3日开病假条，9月1日请病假）：一旦证实， 情节严重可依法解除劳动合同。（存在的问题是一般难查证） 3.3签章瑕疵：1签章缺失；2、签章错误；（依据实际情况调查判定） 3.4虚假病假单：0容忍；
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病假管理中的常见问题
1.员工抑郁，怎么办？
答：判定是否精神疾病，由专业机构认定；一般情况递交材料只是抑郁状态。用 人单位应当启动复诊，确定是否构成精神疾病，若确定精神疾病不超过24月的按 医疗期规定；超过24个月的，可适当延长。
2.女职工请长假，怎么办？
必须享受的假 产假：98天+30天（晚育）+15天（难产）+15天（多胞胎每多生一个婴儿） 产前检查：女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查（包括妊娠十二 周内的初查），应算作劳动时间。 产前假：怀孕七个月以上，每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。 授乳时间：婴儿一周岁内每天两次授乳时间，每次30分钟，也可合并使用。 如工作许可，单位同意，可以请的假（用人单位有话语权） 产前假：怀孕7个月以上（按28周计算），如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前 假两个半月，工资按本人工资的百分之八十发给。 哺乳假：女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假 六个半月，按本人原工资的百分之八十发给（哺乳假可按实际情况酌情延长，但不得超过一 年，延长期间工资按本人工资的百分之七十发给）。 保胎假：医生开证明，按病假待遇。
最新工伤、医疗期、病假与女职工“三期”管理技巧(全面实用!)
在上下班的规定时间 和必经路线上，发生 无本人责任或者非本 人主要责任的道路交 通机动车事故的
VS VS
在上下班途中，受到 机动车事故伤害的
第一，新规定不再强调“规定时间”和“必经路线”。 第二，新规定不再强调“无本人责任或者非本人主要责任”。 第三，新规定不再强调“道路交通”。
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上下班途中、机动车、非机动车、机动车事故 伤害的理解
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一、工伤认定
工伤认定的关键
7种属于工伤的情形
3种视同工伤的情形 3种不得认定工伤的情形
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（一）工伤认定的关键
存在劳动关系 具备“三工”要素 工作时间、工作地点、工作原因 实行无过错原则 用人单位举证原则
在实践中，工伤认定有扩大化倾向
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（二）七种属于工伤的情形
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再次鉴定与复查鉴定
再次鉴定
当事人在接到设区的市级劳动能力鉴定委员会鉴定15日内，对伤 残等级或护理依赖等级鉴定结论不服的，可以申请省级劳动能力 鉴定委员会再次鉴定。
复查鉴定
自劳动能力鉴定结论作出之日起１年后，工伤职工或者其直系亲 属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请 劳动能力复查鉴定。对于复查鉴定不服的，可以向省级劳动能力 鉴定委员会申请再次鉴定。
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工伤保险条例修订意见稿概览
调整了工伤认定的范围 减轻了企业在工伤赔偿上的负担 加大对未参保企业的处罚力度 发生事故后可以“亡羊补牢” 增加报告制度并缩减了工伤处理的程序 提高了工亡待遇标准
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调整了工伤认定的范围:1删1增1减
删除了“上下班交通事故”属工伤 增加了“吸毒”不属于工伤 减去了“违反治安管理伤亡”不属于工伤
医疗期及三期员工管理
医疗期及三期员工管理医疗期及三期员工管理随着社会的不断发展和进步，企业的管理也在不断的改进和完善。
医疗期及三期员工管理是其中一个重要的环节，对于企业的健康发展起着至关重要的作用。
首先，医疗期员工管理是指在员工因病或意外伤害而需要请假治疗的情况下，企业对员工进行专门管理的一种制度。
医疗期的设立可以保障员工的合法权益，使员工能够在疾病或意外伤害期间得到及时的医疗照顾和休息，从而更快地康复。
同时，医疗期员工管理也能带来一定的积极影响。
对企业来说，合理设立和管理医疗期可以提高员工的工作积极性和归属感，从而增强整个企业的凝聚力和凝聚力。
对员工来说，能够获得合理的医疗期制度可以提高他们对企业的满意度和忠诚度，增强团队合作精神和工作效率。
其次，三期员工管理是指将员工的工作期、学习期和放假期进行合理安排和管理的一种制度。
工作期是指员工正常上班的时间；学习期是指员工在工作期外参加培训或学习的时间；放假期是指员工休息和放松的时间。
三期员工管理的目的是通过合理的时间安排，使员工的工作效率和绩效得到最大化的提升，并为员工提供充足的休息和学习时间，以促进他们的专业发展和个人成长。
在医疗期和三期员工管理中，企业需要遵循一些原则和做出一些具体安排。
首先，企业需要确立合理的医疗期管理制度和流程。
这包括明确员工在生病或意外伤害时的请假程序和要求，并设立相应的医疗期假期制度。
同时，企业还需要建立健全的医疗费用报销和福利待遇制度，确保员工能够得到及时的医疗帮助和相应的补贴。
其次，企业应该根据不同员工的工作性质和特点，合理安排和管理其三期。
比如，对于从事技术工作的员工，可以鼓励他们参加相关的培训和学习，提高他们的专业素质和技能；对于从事重体力劳动的员工，可以合理安排他们的放假时间，以帮助他们更好地恢复体力。
此外，企业还需要与员工建立良好的沟通和信任关系。
只有通过与员工的沟通和交流，了解他们的真实需求和意愿，才能制定出切实可行的医疗期和三期管理措施。
员工管理(工伤、病休假、工时及加班)及风险控制
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加班的定义
加班是指在规定工作时间之外进行的 工作，通常是员工为了完成额外的工 作任务或弥补工作不足而进行的。
法律规定
各国和地区对于加班都有相应的法律 规定，包括加班时长、加班费支付、 休息时间等，以保障员工的权益。
工时及加班的安排与审批
安排与审批流程
企业应该制定工时及加班的安排与审 批流程，确保工时和加班的合理性和 合法性。
员工管理(工伤、病休假、工时及 加班)及风险控制
目 录
• 员工管理概述 • 工伤管理 • 病假管理 • 工时及加班管理 • 风险控制
01 员工管理概述
员工管理的定义与重要性
定义
员工管理是指企业通过一系列政策和程序，对员工进行招聘 、培训、评估、激励等方面的管理活动，以实现企业目标的 过程。
重要性
到合理的管理和控制。
定期体检与预防接种
定期为员工进行体检和预防接种，提 高员工的健康意识和预防疾病的能力。
关注员工心理健康
关注员工的心理健康状况，提供心理 辅导和疏导服务，预防因心理健康问 题导致的病假。
工时及加班风险控制
合理安排工作时间 制定合理的工作时间和工作计划， 避免员工长时间连续工作和高强 度加班，保障员工的休息和身体 健康。
审批权限
各级领导和部门应该明确审批权限， 对于超时工作和加班应该进行严格控 制和审批。
工时及加班的补偿与福利
补偿方式
企业应该根据国家和地区的法律法规，为员工提供相应的工时及加班补偿，如加班费、 调休等。
福利措施
企业可以采取一些福利措施来激励员工自愿加班，如提供加班餐、打车报销等。同时， 企业也应该关注员工的身心健康，提供相应的关爱措施，如健康体检、心理辅导等。
病假、医疗期、“三期”员工管理技巧与风险控制
病假、医疗期、“三期”员工的管理技巧与风险控制培训目标：1.全面、系统、深入地掌握医疗期、病假及女职工保护的基本法律规定；2.提高企业对病假职工、医疗期职工、三期女职工的管理能力，避免陷入各类误区；3.加强企业对于病假职工、医疗期职工、三期女职工劳动争议风险的防范及应对能力；4.轻松结交众多志同道合的人力资源从业伙伴。
培训对象：企业单位中高层管理者，人力资源经理及招聘经理等。
培训背景：日常工作中没有任何异常，突然称精神抑郁了，拿出一张病假证明要求休假；刚刚开始怀孕事假、病假申请不断，人在公司心休假，消极怠工、敷衍了事……业务意见大，处理不当争议升级，甚至对簿公堂。
“泡病假”、病假工资结算、医疗期等问题长期困扰着HR。
课程大纲：一、病假、三期管理的常见误区1.医疗期内绝对不能解除2.试用期内患病不能解除3.三期员工绝对不能解除4.未及时提供病假证明属于旷工5.病假、三期管理照搬法律规定二、病假管理的疑难问题及风险控制1.病假与医疗期的区别及联系2.如何准确计算医疗期3.病假期间工资待遇的计发4.医疗期内劳动合同到期的员工如何处理5.如何防范和应对虚假病假、“小病大养”6.医疗补助费支付条件和支付标准7.企业病假福利和病假待遇制度设计管理技巧三、期管理的疑难问题及风险控制1.生育政策放宽的背景与影响2.员工休假与公司管理的权衡3.3、“三期”特殊休息休假与风险控制4.三期管理中的常见疑难问题分析与风险控制5.三期管理制度设计管理技巧四、经典案例分享与互动张老师介绍：劳达集团北方区总经理，国内实力派劳动法与员工关系管理专家。
中国人力资源开发研究会、中国四达特聘讲师。
张老师擅长于离职员工、问题员工的管理工作。
服务客户：中煤集团、中国南车、中国北车、中国五矿、现代、中联实业、美邦药业、中医药大学、中国四达、华鼎集团、信元物业、华远地产、正大集团等。
出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
单位对员工病假的管理制度
一、总则为了规范单位员工病假管理，保障员工的身心健康，维护单位的正常运营秩序，根据国家有关法律法规和单位实际情况，特制定本制度。
二、病假申请与审批1. 员工因病需要休息时，应向单位提出病假申请，并提供相关病假证明材料。
2. 病假证明材料包括但不限于：医院出具的诊断证明、病历、病假条等。
3. 员工病假申请经所在部门负责人审核，报单位人力资源部门审批。
4. 人力资源部门在收到病假申请和相关证明材料后，应在3个工作日内完成审批。
5. 经批准的病假，员工应按照病假证明材料上的规定时间休假。
三、病假期限与待遇1. 病假期限根据员工病假证明材料上的病情和医生建议确定。
2. 员工病假期间，单位应按照国家规定和单位相关规定支付员工病假工资。
3. 病假工资计算方法如下：（1）病假工资=员工月工资×病假天数×病假工资比例。
（2）病假工资比例根据国家规定和单位实际情况确定，一般不超过本人工资的80%。
4. 病假期间，员工享有社会保险待遇，如医疗保险、养老保险等。
四、病假期间工作安排1. 员工病假期间，单位应尽量安排工作，确保单位正常运营。
2. 部门负责人应根据员工病情和实际情况，合理安排工作，确保工作质量和进度。
3. 如因员工病假导致工作无法完成，部门负责人应向人力资源部门报告，人力资源部门将根据实际情况调整工作安排。
五、病假复岗1. 员工病假结束后，应持医院出具的康复证明向单位提出复岗申请。
2. 单位人力资源部门在收到复岗申请和相关证明材料后，应在3个工作日内完成审批。
3. 经批准复岗的员工，应按照单位规定的时间返回工作岗位。
六、附则1. 本制度由单位人力资源部门负责解释。
2. 本制度自发布之日起施行，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
3. 本制度未尽事宜，按照国家有关法律法规和单位相关规定执行。
公司病假制度管理制度
公司病假制度管理制度一、目的为了保障员工的身体健康和工作权益，公司制定病假管理制度，明确病假的规定、申请、审核和记录流程，合理安排员工的病假时间，保证工作的顺利进行。
二、适用范围本管理制度适用于公司全体员工。
三、病假概述1. 病假是指员工因患病或受伤无法正常工作需要请假的情况。
2. 病假分为普通病假和长期病假两种情况。
普通病假是指单次请假不超过3天的情况；长期病假是指单次请假超过3天的情况。
3. 员工在需要请病假时，应事先向直接上级汇报并通过人事部门进行登记。
四、病假申请流程1. 员工在需要请病假时，应尽早向直接上级报告，并通过人事部门进行登记。
2. 员工应填写病假申请表，附上相关的病历材料，并在病假申请表上注明请假开始时间和结束时间。
3. 病假申请表由员工所在部门的主管经理签字批准，然后提交给人事部门进行审核。
4. 人事部门审核通过后，将病假申请表存档并通知员工所在部门相关人员。
五、病假管理1. 普通病假：员工在一年内的累计普通病假不得超过10天，如超过次数将视情况考虑启动长期病假程序。
2. 长期病假：员工如需长期病假，应提供相关医生证明材料，并定期向公司提供病假状况报告。
3. 病假期间，公司将保留员工的工作岗位，并按照病假期间的实际情况核算薪酬，调整工资福利。
4. 员工在病假期间应积极配合治疗，并在痊愈后及时返岗。
5. 员工如果屡次请病假，公司有权对其进行调查和处罚。
六、违规处理1. 对于未经批准擅自请病假，或者提供虚假的病假证明材料的员工，将给予严厉的纪律处分，包括警告、罚款、调整薪资等。
2. 如果员工因私外出，或在病假期间从事非法活动，公司有权解除与其的劳动合同。
3. 如果员工因违规请病假导致工作出现严重影响或损失，将追究其违约责任，并要求其赔偿相应的经济损失。
七、附则1. 公司将根据员工的实际情况和疾病情况灵活处理病假事宜，可根据情况给予适当的照顾和帮助。
2. 公司将建立员工健康档案，对员工的健康状况进行定期检查和记录，以便有效管理员工的病假情况。
病假员工管理制度
病假员工管理制度一、目的公司制定病假员工管理制度的目的是为了保障员工的健康权益，同时合理管理病假员工，确保公司的正常运转。
本制度适用于公司全体员工，严格执行，做到公平公正。
二、适用范围1. 本制度适用于公司全体员工。
2. 病假员工指因患病或受伤，需要请假休息的员工。
三、病假员工的请假和返岗规定1. 病假员工应在请假当日之前向主管领导或人力资源部门提出书面请假申请，并注明请假原因、休假时间；2. 病假员工需要提供医生证明或诊断书；3. 病假员工请假期间，应按照公司规定定期向公司报告病情及治疗情况；4. 病假员工在请假期满后，应及时向公司提交医生出具的痊愈证明，经公司人力资源部门审核后方可返岗工作；5. 病假员工返岗后，需要接受公司安排的健康体检，确保身体已经康复，方可正常上班。
四、病假员工的相关权益保障1. 公司将尊重病假员工的个人隐私权，对病情保密，不得随意泄露；2. 病假员工在病假期间，公司应保障其薪酬待遇及其他相关权益，不得因请病假而受到负面影响；3. 公司将安排专人对病假员工的健康状况进行跟进，及时了解病情进展，积极协助病假员工处理相关事宜；4. 在病假员工返岗后，公司将提供相应的职业康复服务，帮助员工尽快恢复工作状态；5. 公司将建立健全的病假员工回访机制，定期了解员工健康状况，及时发现并帮助解决问题。
五、病假员工的违规处理1. 病假员工未经公司批准擅自外出活动者，视为旷工，根据公司相关规定进行处理；2. 病假员工虚报病情，提交伪造医生证明或其他违规行为，经核实属实的，将追究员工相关责任；3. 病假员工长期不按医嘱治疗，造成病情加重的，公司将协助员工进行相关治疗，并根据情节轻重进行相应处理；4. 病假员工重复请病假或频繁请病假，严重影响了公司的正常运转，将视情节采取相应措施，包括扣发工资、停发津贴等。
六、其他相关规定1. 公司将建立病假员工档案，做好相关记录与统计工作，便于日后管理和决策；2. 病假员工如需请假期间有特殊情况，应及时与公司协商并提供相应的证明材料；3. 公司将加强员工健康教育，提倡员工注重自身健康，避免疾病的发生；4. 公司将不定期进行健康体检，了解员工健康情况，并为员工提供相应的健康管理服务。
医疗期风险的管理和防范问题研讨
医疗期风险的管理和防范问题研讨第一篇：医疗期风险的管理和防范问题研讨医疗期风险的管理和防范问题研讨1、什么是医疗期？根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发1994479号）第2条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
2、如何计算医疗期限？根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第4条规定。
医疗期三个月的，按六个月内累计病休时间计算；六个月的，按12个月内累计病休时间计算；九个月的，按15个月内累计病休时间计算；十二个月的，按18个月内累计病休时间计算；十八个月的，按24个月内累计病休时间计算；二十四个月的，按30个月内累计病休时间计算。
医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。
如：享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。
其他依此类推。
3、什么是特殊医疗期限？4、试用期员工，有医疗期吗？5、如何计算工伤医疗期限？6、如何支付病假工资？7、如何支付工伤医疗期的工资？8、申请病假，用人单位能否要求提供指定医疗单位的病假条？9、如果员工提供虚假病历的，如何处理？10、医疗期届满后，公司可以直接解除劳动合同吗？11、劳动能力如何鉴定？12、员工拒绝鉴定劳动能力的，如何处理？13、医疗补助金的支付前提是什么？14、医疗补助金的标准如何？15、医疗补助金需缴个人所得税吗？16、合同期限短于医疗期限的，合同一定要顺延吗？17、合同顺延届满时，未治愈的，是否一定要给予医疗补助金？18、怀孕女职工的病例超过了医疗期，如何处理？19、劳动合同届满，医疗期内，合同可以终止吗？第二篇：集中度风险管理问题与防范集中度风险管理问题与防范所谓集中度风险就是指银行对源于同一及相关风险敞口过大，如同一业务领域（市场环境、行业、区域、国家等）、同一客户（借款人、存款人、交易对手、担保人、债券等融资产品发行体等）、同一产品（融资来源、币种、期限、避险或缓险工具等）的风险敞口过大，可能给银行造成巨大损失，甚至直接威胁到银行的信誉、银行持续经营的能力，乃至银行的生存。
女职工劳动保护新规解读女职工、病假员工管理技巧及风险控制
女职工劳动保护新规解读暨女职工、病假员工管理技巧及风险控制女职工管理一：女职工特殊劳动保护新旧核心对二：禁忌从事的劳动范围（一）女职工禁忌从事的劳动范围1.矿山井下作业2.体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度作业3.每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业（二）女职工在经期禁忌从事的劳动范围1.冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级冷水作业2.低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级低温作业3.体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业4.高处作业分级标准中规定的第三级、第四级高处作业（三）女职工孕期禁忌从事的劳动范围1.作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、乙内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业2.从事抗癌药物、乙烯雌酚生产，接触麻醉剂气体等的作业3.3非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置4.高处作业分级标准中规定的高处作业5.冷水作业分级标准中规定的冷水作业6.低温作业分级标准中规定的低温作业7.高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业8.噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业9.体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业10.在密闭空间、高压室作业或者潜水作业，伴有强烈振动的作业，或者吸烟频繁弯腰、攀高、下蹲的作业（四）女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围1.孕期禁忌从事的劳动范围第一项、第三项、第九项2.作业场所空气中猛、氟、溴、甲醛、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业三：新规定的主要变化（一）1．调整了女职工禁忌从事的劳动范围（1）明确用人单位的告知义务（2）扩大了孕期和哺乳期禁忌从事的劳动范围（3）删去了已婚待孕期禁忌从事的劳动范围（4）缩小了经期禁忌从事的劳动范围2．产假假期进行了调整、明确（1）产假天数：90天→98天（2）流产假天数：予以明确3．产假待遇进行了明确（1）有生育保险：生育保险基金——产假津贴+医疗费用报销（2）无生育报销：单位承担——产假工资+医疗费用承担（二）1．增加预防和制止性骚扰的规定2．完善了监督管理机制（1）原：各级劳动部门负责对本规定的执行进行检查。
医疗期与员工病假管理
医疗期与员工病假管理主持人：员工因身体健康原因休病假是再正常不过的事，那么，企业对员工请病假一般会规定怎样的请假程序？如果员工未履行这些程序就直接休病假，企业通常会如何处理？阎雪峰：一般规定，病假必须有国家医疗单位出具的诊断证明和病假条。
有时，企业为了严格病假管理，对出具病假条的医疗单位资质会做出一些特殊的要求，如有的企业规定是二级以上医院，有的企业要求到其指定的医疗机构进行检查。
杨杰：企业可以根据疾病类型分别设定不同的请假程序。
对慢性疾病，企业可以实行事先请假制，即规定职工应先递交书面休假申请，同时提供医院病历，病假建议单等材料，病假申请经企业职能部门批准后员工才可以离岗休息。
对于急症则可由员工先行就诊同时口头通知企业，就诊后补交书面休假申请、医院病历、病假建议单、急诊挂号单等材料。
对没有履行请假程序或请假未被批准即离岗休息的，均属于擅自缺勤行为，企业可以根据不同情况予以分别处理。
对确实患病但因客观原因没有及时请假的，企业可以要求其补办请假程序；对擅自离岗且未患病或病情轻微无须休息的员工，企业可以以事假或旷工处理。
主持人：法律规定员工请病假最长可以请多长时间？对请长期病假的员工，在法定医疗期满后，企业是否可以解雇他？阎雪峰：对员工请病假的时限，应遵从原劳动部1994年颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，根据员工实际工作年限和本单位工作年限确定为3个月到24个月。
对于医疗期已满的员工，经其本人申请，可安排“试工期”，判断其是否可以从事原工作，对于不能从事原工作也无法另行安排工作的，企业可以根据《劳动法》的规定，解除其劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，并支付经济补偿金及不低于6个月工资的医疗补助费。
杨杰：我国实行的医疗期制度，是指职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
原劳动部制定的医疗期标准，要根据员工实际工作年限和本单位工作年限确定，且可以在一定周期内循环计算。
《工伤、病假、医疗期与女职工”三期“最新政策解读与管理实务》
请问公司人力资源部经理的说法是否正确？
（二）病假与医疗期的关系
病假 性质 期限 医疗期
生理概念
根据病情、伤势而定 强调劳动关系的存续
法律概念
根据工作年限而定 强调劳动关系的解除、终止
内涵
联系
医疗期以病假为基础 病假期限＜医疗期，不得运用非过错性解雇、经济裁员解雇员工 病假期限≥医疗期，有权解除
劳动者可以要求订立无固定期限合同劳动者不可以要求订立无固定期合同?请假程序?准假权限?指定医院复查?关爱与监控并举?病假与薪酬设计?运用法定医疗期?违反病假管理制度的后果?二胎生育政策放宽的背景与影响?女工三期特殊休息休假与用工风险防范?女职工管理中的疑难问题解析与用工风险防范?二胎生育与用工风险防范?答疑与交流一二胎生育政策放宽的背景与影响?二胎生育政策放宽的背景?二胎生育政策放宽的影响现行生育政策一孩政策绝大多数地区的城镇居民
18个月 24个月
20年以上
24个月 30个月
12个月
1、医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起
第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。 其它依此类推。 2．病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。 劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知
（三）医疗期届满解除、终止的成本
代通知金 经济补偿金 医疗补助费
1、代通知金
适用情形
医疗期届满解除劳动合同，未提前30天通知
医疗期届满终止劳动合同的，不需要提前通知，也无需支付代通知金 支付标准 解除劳动合同前上一个月的工资
2、经济补偿金
经济补偿金
病假期间的工作监管与沟通
病假期间的工作监管与沟通在病假期间的工作监管与沟通中，确保员工的健康得到关注和支持，同时保持工作的顺利进行是至关重要的。
不同公司和组织可能有不同的规定和流程，但以下是一些通用的方法和准则，可以帮助解决这个问题。
一、提前沟通与计划在员工需要请假时，应鼓励他们提前与直接上级或人力资源部门进行沟通。
提前沟通可以更好地为员工的离开做准备，确保工作的顺利进行。
同时，提前计划可以帮助团队找到解决方案，确保项目和任务不会因为员工的缺席而受到太大的影响。
二、制定离开计划在员工请假期间，应当制定一个离开计划，明确交接事项和责任分工。
离开计划应包括以下内容：1.明确责任：将工作任务分配给其他团队成员，并明确他们的责任和权力。
这有助于确保工作在员工请假期间继续进行，并且责任的分工清晰明确。
2.时间表安排：为重要任务和关键事项制定时间表，确保工作按计划进行。
时间表应该明确指定工作的截止日期和责任人。
3.文档和信息共享：共享必要的工作文档和信息，以便其他团队成员可以获得必要的信息来完成任务。
这可以通过内部共享文件夹、电子邮件或其他适当的方式实现。
三、保持沟通在员工请假期间，保持与员工的沟通是非常重要的。
以下是一些建议：1.定期更新：与员工保持定期的更新，了解他们的病情和预计返回日期。
这有助于其他团队成员和管理层了解员工请假期间的情况，并做好相关的调整。
2.远程工作：如果员工的病情允许，可以探讨远程工作的可能性。
这样，员工可以在家中进行部分工作，并根据自身情况适时调整工作量。
3.问题解决：如果在员工的离开期间出现问题或困难，应尽快与员工联系并商讨解决方案。
及时的沟通有助于尽快纠正问题，并确保工作的正常进行。
四、回归工作当员工回归工作时，应有一个过渡期以帮助其重新适应工作环境。
以下是一些建议：1.会议与强调重点：组织一次会议，与员工一起回顾他们离开期间的工作进展，并强调重点任务和即将发生的事情。
这有助于员工更快地回到工作状态，并清楚地了解自己在回归后需要关注的事项。
加强员工病假管理制度
加强员工病假管理制度一、加强员工病假管理的重要性1. 提高员工工作积极性和效率。
员工身体健康是工作的基础，健康的员工才能更好地投入到工作中，提高工作效率和工作质量。
加强病假管理可以帮助企业及时了解员工的健康状况，提供必要的帮助和支持，保障员工的工作积极性和工作效率。
2. 减少企业成本支出。
员工因病请假将影响企业的正常运营，增加企业的用工成本。
加强病假管理可以帮助企业及时发现员工的健康问题，提前采取措施，减少员工因病请假对企业的不利影响，最大程度地减少企业成本支出。
3. 维护企业形象和员工福祉。
企业是社会的一部分，员工是企业的重要资产，维护员工的健康和权益是企业的责任。
加强病假管理可以体现企业的人文关怀，提高员工的工作满意度，维护企业的形象和员工的福祉。
二、建立完善的员工病假管理制度1.明确病假管理的政策和流程。
企业应制定明确的病假管理政策，明确员工的病假权利和义务，规定员工因病请假的流程和要求，确保员工和企业对病假管理的流程和要求有清晰的认识。
2.建立健全的病假管理制度。
企业应建立健全的病假管理制度，明确员工因病请假的条件、审批程序、报备要求等，规范员工因病请假的程序和要求，确保病假管理的有效性和规范性。
3.加强员工健康监测和预防工作。
企业应定期对员工进行健康监测和评估，及时了解员工的健康状况，发现员工的健康问题并提出相应的建议和措施，帮助员工预防疾病，减少因病请假的次数和时长。
4.加强劳动保护和健康教育。
企业应加强员工的劳动保护和健康教育，提倡员工注重身体健康，养成良好的生活习惯，预防疾病发生，减少因病请假的可能性，保障员工的身心健康。
5.建立健全的病假记录和统计制度。
企业应建立健全的病假记录和统计制度，对员工因病请假的次数、时长、原因等进行记录和统计，及时发现员工的健康问题和病假情况，为企业提供数据支持和决策依据。
6.加强病假管理的监督和评估。
企业应加强对病假管理制度的监督和评估，及时发现和解决病假管理中存在的问题和不足，不断完善和提升病假管理制度的有效性和规范性，保障员工的健康和权益。
病假管理制度
病假管理制度病假是指员工因患病需要请假休息的情况。
为了规范和管理员工的病假请假行为，提高工作效率和员工健康意识，本公司特制定了病假管理制度，以确保病假请假的合理性和公平性。
一、适用范围本制度适用于全公司所有员工，包括正式员工、合同员工和实习生。
二、病假申请1. 员工在得知自己患病需要请假时，应及时向直属上级或人事部门提出病假申请。
2. 病假申请应书面提交，员工需在请假单上填写姓名、工号、请假起止时间、病情说明等必要信息。
3. 如果因病情突发无法提前申请病假，员工应在尽快恢复后将相关病历或医生证明提交至人事部门。
4. 长期病假（连续三天以上）的申请，员工应提供有效医生诊断证明。
5. 留意公司制定的病假申请提前通知期限，员工应在规定时间内提出病假申请。
三、病假审核1. 病假申请提交后，直属上级或人事部门将对申请进行审核。
2. 审核内容包括病假申请的合理性、真实性和是否符合病假管理制度的规定。
3. 是否批准病假将根据员工的病情、工作需要以及员工的病假使用情况等因素来决定。
四、病假计算与管理1. 病假的计算以天为单位，小于一天的病假按一天计算。
2. 短期病假（不超过三天）的扣薪比例为100%。
3. 长期病假（三天以上）的扣薪比例根据病假累积时间而定，会有相应的扣薪政策。
4. 员工在同一年度内累积病假达到规定标准后，将根据公司政策进行相应的处罚或纪律处理。
五、病假滥用与处罚1. 若员工被发现滥用病假、出现频繁请假等情况，将按公司纪律条例进行相应的处罚。
2. 多次无故拖延病假还班时间或违反病假申请制度的员工，可能会面临纪律处理或工资扣除等后果。
3. 病假滥用严重、损害公司利益的情况，公司保留相应的法律诉诸权利。
六、病假管理的目标本公司病假管理制度的目标在于保护员工的合法权益，规范请假行为，提高工作效率和员工的健康意识。
公司将建立完善的健康管理制度，提供员工在工作期间的健康指导和保障。
七、制度的解释与修改本制度的解释权和修改权归公司所有。
医疗期与病假管理的实战技巧
医疗期与病假管理的实战技巧医疗期与病假管理的实战技巧医疗期与病假管理的实战技巧难免“伤病肉痛”。
用人单位对待劳动者患病或者非因工负伤时人食五谷杂粮，难免“伤病肉痛”。
当前众多以中小企业为代表的用人单位，普遍缺乏相应规章制度，在劳动者出现患病或者非因工负伤时，用人单位应该如何应对，管理人员往往一筹莫展，有时慌忙出招，带来不利后果。
有些用人单位过于刚性，对于劳动者请假一律不予批准，擅自休假者以旷工论处，甚至主动解除劳动关系。
其实法律对于劳动者医疗期和病假管理有相应规定，之所以实践中产生各种截然不同的处理方式，很大程度上源于用人单位对于劳动者医疗期和病假管理相关法律规定存在盲区、未制定相应规章制度所致。
二、关于医疗期1、医疗期的定义医疗期是根据劳动者工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间。
根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发[1994]479号，以下简称《医疗期规定》）中的定义，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
这里的“不得解除”，是指用人单位不得依据《劳动合同法》第40条、第41条的规定解除，如果劳动者提出解除或者双方协商解除劳动合同或者用人单位依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，法律不作限制。
2、医疗期的期限分为一般疾病的医疗期和特殊疾病的医疗期。
（1）关于一般疾病的医疗期。
根据《医疗期规定》第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：（一）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。
（二）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。
（2）关于特殊疾病的医疗期。
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病假、医疗期、“三期”员工的
管理技巧与风险控制
培训目标：
1.全面、系统、深入地掌握医疗期、病假及女职工保护的基本法律规定；
2.提高企业对病假职工、医疗期职工、三期女职工的管理能力，避免陷入
各类误区；
3.加强企业对于病假职工、医疗期职工、三期女职工劳动争议风险的防范
及应对能力；
4.轻松结交众多志同道合的人力资源从业伙伴。
培训对象：
企业单位中高层管理者，人力资源经理及招聘经理等。
培训背景：
日常工作中没有任何异常，突然称精神抑郁了，拿出一张病假证明要求休假；刚刚开始怀孕事假、病假申请不断，人在公司心休假，消极怠工、敷衍了事……业务意见大，处理不当争议升级，甚至对簿公堂。
“泡病假”、病假工资结算、医疗期等问题长期困扰着HR。
课程大纲：
一、病假、三期管理的常见误区
1.医疗期内绝对不能解除
2.试用期内患病不能解除
3.三期员工绝对不能解除
4.未及时提供病假证明属于旷工
5.病假、三期管理照搬法律规定
二、病假管理的疑难问题及风险控制
1.病假与医疗期的区别及联系
2.如何准确计算医疗期
3.病假期间工资待遇的计发
4.医疗期内劳动合同到期的员工如何处理
5.如何防范和应对虚假病假、“小病大养”
6.医疗补助费支付条件和支付标准
7.企业病假福利和病假待遇制度设计管理技巧
三、期管理的疑难问题及风险控制
1.生育政策放宽的背景与影响
2.员工休假与公司管理的权衡
3.3、“三期”特殊休息休假与风险控制
4.三期管理中的常见疑难问题分析与风险控制
5.三期管理制度设计管理技巧
四、经典案例分享与互动
张老师介绍：
劳达集团北方区总经理，国内实力派劳动法与员工关系管理
专家。
中国人力资源开发研究会、中国四达特聘讲师。
张老师擅
长于离职员工、问题员工的管理工作。
服务客户：
中煤集团、中国南车、中国北车、中国五矿、现代、中联实业、美邦药业、中医药大学、中国四达、华鼎集团、信元物业、华远地产、正大集团等。