《非人力资源经理》(彭荣模)
非人力资源经理的人力资源管理(节选) 8页
非人力资源经理的人力资源管理（节选） 8页非人力资源经理的人力资源管理（节选）【课程名称】非人力资源经理的人力资源管理【课程编号】 D06【所属体系】人力资源类【主讲专家】周昌湘【内含产品】课程12讲，VCD光盘6张，CD-ROM2张，文字教材与工具表单1套（北京大学出版社）【全套定价】 600元内容提要第一部分部门主管常有的人事难题第一讲成为部门主管的心态及形势变更第二讲部门主管如何与人事人员配合第三讲部门主管的日常人力资源管理第二部分部门主管人力资源专业培育第四讲如何做好有力运用第五讲高效率人力资源运用第六讲招聘人员需求及时间表第七讲面谈甄选技巧第八讲在职培训的安排第九讲在职培训的指导方法第十讲如何做好绩效评估第十一讲公平薪酬的建立第十二讲留住员工或分离第1讲成为部门主管心态及形势变更【本讲重点】由属下变主管——心态调整的必然性心态转变的心结懂得人力资源的好处由属下变主管——心态调整的必然性任何人都不是天生的管理者，作为普通员工是不需要领导别人的，他就不会感受到太大的压力和风险。
但是作为部门主管，下属就时常会来找你，希望你能帮助他，希望能从你那里得到指导，部门主管确实是公司里的关键人物。
从普通员工到部门主管的角色转变，使你面对截然不同的工作，这也就要求你自己的心态也要随之转变。
而这些又与人力资源管理有什么关系呢？【自检】人力资源管理是人力资源部门的事，那么，人力资源部门在一家公司里到底起到什么作用呢？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________见参考答案1－1人力资源部门管人事，部门主管也要管人事。
《非人力资源经理人力资源管理》(S)PPT课件
随着市场变化和业务需求的变化，企业需要更加灵活地管理员工队伍， 采用灵活用工的方式应对市场变化。
绩效管理变革
企业需要建立更加科学、公正的绩效管理体系，激发员工的积极性和 创造力。
企业文化建设
企业需要加强文化建设，提高员工的归属感和忠诚度，增强企业的凝 聚力和竞争力。
非人力资源经理在人力资源管理变革中的角色与作用
沟通与反馈
了解员工的需求和期望，提供良好的工作 环境和福利待遇，提高员工的满意度和忠 诚度。
建立有效的沟通机制，及时了解员工的意 见和建议，为员工提供反馈和改进的机会 。
员工发展
团队建设
关注员工的职业发展，提供培训和晋升机 会，帮助员工提升技能和能力。
加强团队凝聚力，提高团队协作能力，促 进员工之间的合作与交流。
培训与发展中的挑战与应对策略
应对资源限制
在有限的资源条件下，合理分配培训 和发展资源，确保关键岗位和核心人 才得到充分发展。
提高培训效果
通过创新培训方式、提高培训内容针 对性、加强实践操作等方式，提高培 训效果。
激发员工积极性
建立激励机制，如晋升通道、奖励措 施等，激发员工参与培训和发展的积 极性。
绩效管理与激励的反馈与调整
总结词
掌握绩效管理和激励的调整策略
详细描述
随着组织内外部环境的变化，绩效管理和激励措施需要进行相应的调整。这包括 对目标进行调整、更新评估标准和方法、调整奖励体系等。此外，还需要根据员 工的反馈和表现进行个别化的调整。
05
员工关系与企业文化建设
员工关系管理的核心要素
员工满意度
01
02
03
04
简历筛选
根据岗位需求和招聘标准，筛 选符合条件的简历，提高面试
非人力资源经理的人力资源管理培训教材
非人力资源经理的人力资源管理培训教材一、引言在当代企业运作中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
无论是企业的规模大小，人才的管理和培训都是确保企业长期成功的关键因素。
即使不是专业的人力资源经理，作为其他职能部门的管理人员也需要具备一定的人力资源管理能力。
本教材旨在帮助非人力资源经理的管理人员了解人力资源管理的基本原理和技能，从而提升组织内部的人力资源管理水平。
二、人力资源管理概述2.1 人力资源管理概念人力资源管理是指在组织内部通过合理的规划、组织和激励等方式，最大限度地发挥人才的作用，达到组织整体目标的管理活动。
它包括招聘、培训、绩效管理、员工关系等诸多方面。
2.2 人力资源管理的重要性人力资源是企业最宝贵的资源之一，优秀的人才是企业成功的基石。
通过有效的人力资源管理，可以提高员工的积极性和创造力，进而提升企业的竞争力和盈利能力。
三、非人力资源经理的人力资源管理技能3.1 招聘与选拔•招聘策略：制定招聘计划，选择适合公司需求的招聘渠道。
•岗位分析：明确岗位职责和任职资格，以便为招聘提供依据。
•面试技巧：学习有效的面试技巧，确保选择到适合岗位的员工。
3.2 培训与发展•员工培训需求分析：了解员工的培训需求并制定相应培训计划。
•培训方法选择：选择适合员工群体的培训方式，包括内部培训、外部培训和在线培训等。
•培训效果评估：评估培训效果，及时纠正和改进培训方案。
3.3 绩效管理•目标设定：制定明确的绩效目标，与员工共同制定达成目标的计划。
•绩效评估：定期进行绩效评估，及时发现问题并采取改进措施。
•绩效激励：根据绩效结果给予适当的奖励和激励，激发员工工作积极性。
四、员工关系管理4.1 员工沟通•双向沟通：重视员工的意见和建议，建立良好的沟通机制。
•冲突解决：处理员工间的矛盾和冲突，维护组织的稳定和和谐。
4.2 团队建设•团队氛围打造：营造积极向上的团队氛围，促进团队合作和凝聚力。
•团队才能挖掘：发挥员工的个人优势，推动团队发展和成长。
非人力资源经理的人力资源管教程
非人力资源经理的人力资源管理学员手册威士茂科技工業園（珠海）有限公司行政人事部一、讲师简介：周昌湘：人力资源专家。
台湾庄周企业管理顾问有限公司总经理，台湾中华人力资源管理协会常务理事，台湾新世纪教育训练发展协会监事，台湾中华知识管理协会理事，中华劳资关系研究所兼任助理研究员。
二、为什么要学习本课程管理者的核心任务是领导、激励下属团队向明确的目标努力，因此，除了具备影响力、左右下属的能力之外，一个优秀的管理者必须能够明确地了解本部门每一个岗位所必需的任职资格，清晰地把握每一个团队成员的工作能力及其优缺点，包括工作心态是否稳定，才能够有效掌控整个团队的工作效率，确保完成工作目标。
现代企业管理的实践证明，人力资源管理能力是优秀管理者必备的素质。
本课程帮助企业的部门管理人员系统掌握管理团队、选拔、测评员工的方法，快速提升本团队的整体素质和工作效率。
三、本课程学习目标☆了解人力资源管理对提高一个部门的团队效率的现实意义☆学习如何同公司的人力资源部门配合，有效实施对本部门员工的人力资源的质量控制☆学习根据员工实际特点，有针对性地实施物质和非物质激励与绩效管理一系列技能和技巧四、谁需要学习本课程☆公司的部门经理☆主管、领班、组长等中基层管理者五、内容提要第一部分部门主管常有的人事难题第一讲成为部门主管的心态及形势变更第二讲部门主管如何与人事人员配合第三讲部门主管的日常人力资源管理第二部分部门主管人力资源专业培育第四讲如何做好人力运用第五讲高效率人力资源运用第六讲招聘人员需求及时间表第七讲面谈甄选技巧第八讲在职培训的安排第九讲在职培训的指导方法第十讲如何做好绩效评估第十一讲公平薪酬的建立第十二讲留住员工或分离【本讲重点】由属下变主管——心态调整的必然性心态转变的心结懂得人力资源的好处由属下变主管——心态调整的必然性任何人都不是天生的管理者，作为普通员工是不需要领导别人的，他就不会感受到太大的压力和风险。
但是作为部门主管，下属就时常会来找你，希望你能帮助他，希望能从你那里得到指导，部门主管确实是公司里的关键人物。
《非人力资源经理的人力资源管理》课程大纲(2020年)
《非人力资源经理的人力资源管理》课程大纲【课程背景】华为创始人任正非先生曾经说过“人力资源管理是公司商业成功与持续发展的关键驱动因素”。
万科总裁郁亮也曾经说过:“人力资源的高度决定了企业的高度”。
可见，人力资源管理的水平在很大程度上决定了企业经营的成败。
那么，做好如何才能做好企业的人力资源管理工作？人力资源管理工作到底是谁的工作呢?很多人会认为，当然是人力资源部的工作，正是因为在工作实践中存在着大量的这样的观点，“非人”这门课程应运而生。
无数的实践证明：企业无论拥有多么出色的战略或流程, 经理人员的角色和行为足以影响到人力资源管理的成败。
真正的人力资源管理者，是各直线管理者而非人力资源经理。
因此，各级管理者应该必须加强人力资源管理理论和管理技能方面的训练。
如何提高这方面的技能和修养呢?本课程将给予解答。
本课程从直线经理应具备人力理念入手，分别通过选人、育人、用人、留人等环节，全景展示了直线经理人做好本部门人力资源工作需要的各项技能，帮助学员提升人才识别、员工培育、员工考核、员工薪酬分配、员工激励和员工关怀等实操技巧。
【课程目标】1、加深直线经理对人力资源管理职责的认识；2、提高直线经理在部门人力资源管理方面的技能；3、通过人力资源管理手段提升直线经理团队管理能力；4、让直线部门经理积极配合人力资源部做好人力资源开发与管理，提升组织绩效。
【课程特色】1、系统：课程涵盖了直线经理做好人力资源管理的六大模块2、实战：实战案例+实操工具，模拟场景即可体验；3、易懂：一学就懂，一听就会，无枯燥和深奥的理论；4、易用：易于复制，一竿见影。
【课程对象】企业部门经理、高管、总经理、董事长【课程时间】2天，每天6小时（可以根据客户时间进行调整）【课程大纲】第一部分：直线经理应具备的人力理念1、企业管理归根结底就是人力资源管理2、人力资源管理与企业经营关系3、人力资源管理的对象：人岗匹配4、人力资源管理的演变5、人力资源管理核心——构建组织能力6、直线经理构建团队能力三大利器•让员工会干—能力•让员工想干—意愿•让学员能干—环境7、讨论：人力资源管理到底是谁的事情？8、清晰直线经理与人力资源部经理的职责分工9、直线经理在人力资源管理中的价值10、清楚公司对直线部门经理的要求11、盖洛普公司的“S"曲线12、哈佛案例：谁的错第二部分：直线经理部门人力资源规划1、人力资源规划与经营规划关系2、人力资源规划目的3、人力资源盘点：量和质4、人力资源需求预测方法5、部门定岗定编的方法6、按照流程分析确定部门职能与岗位职责7、学会岗位工作饱和度分析8、职位说明书编制方法与注意事项9、控制部门人力成本的技巧10、案例：某公司营销部门人力成本控制第三部分：直线经理选人技能训练1、直线经理在招聘中的错误理念2、选人看学历？经验？技能？3、案例：捕鼠科长的招聘4、招聘的方法论：人岗匹配5、案例互动：该选择谁6、工具：《胜任力素质模型词典》7、直线经理的面试准备8、工具：《面试维度表》10、直线经理面试四大基本功：望闻问切11、望的技巧：观察要点12、闻的技巧：STAR面试技巧13、问的技巧：行为面试提问技巧14、切的技巧：面试评价与分析15、工具：《结构化面试问题清单》16、演练：面试技巧17、面试的常见误区18、直线经理如何增加招聘的成功率第四部分：直线经理育人方法与技巧1、企业之道就是培养人才2、管理者的成功来源于员工的成长3、直线经理首先做教练4、视频案例：教练行为5、培养员工的三种形式•SD-自我启发•OFFJT-脱岗学习•OJT-在职辅导6、直线经理的在企业培训体系构建上的职责7、培训体系的“一个中心和两个基本点”8、培训需求调查的方法9、传统培训需求调查方法10、现代培训需求调查方法11、静动态培训需求调查法•静态需求•动态需求12、工具：《静（动）态培训需求调查表》13、人才培养的其他形式第五部分：直线经理绩效管理技能1、绩效管理≠绩效考核2、错误的绩效理念3、案例：芝加哥公牛队如何考核罗德曼4、绩效管理的方法论5、P DCA管理循环与绩效管理6、绩效考核的内容•KPI指标是什么•GS指标是什么7、目标与职责、目的、标准的区别8、K PI指标和GS指标的设定9、目标设定与分解方法10、绩效考核表如何填写11、绩效结果如何评定12、绩效面谈的流程与方法13、案例：一次失败的绩效面谈第六部分：直线经理薪酬管理技能1、案例讨论：薪酬还是心愁2、薪酬≠报酬3、薪酬管理中的“雷尼尔效应”4、薪酬的基本理论•ERG成长理论•赫茨伯格的双因子理论•亚当斯公平理论5、3P薪酬模式6、薪酬结构是如何设计的7、未来企业薪酬的发展趋势8、如何给员工进行加薪？9、直线经理如何提高部门福利收益？10、提高员工福利感知-做好福利沟通第七部分：直线经理员工激励技能1、什么是员工激励2、案例：讨论如何分橘子3、有需求才有激励4、不要猜测员工的需求5、员工激励的机理分析•马斯洛需求理论•人性论•期望理论•强化理论6、员工激励的四项原则7、五种成本最低最有效的方式•掌声•鲜花•拥抱•赞美•隆重仪式第八部分：直线经理留人策略与技巧1、讨论：员工离职最主要的原因有哪些？2、留住人才的三大关键3、留人的“铁三角”4、事业留人：为员工建立晋升通道5、案例：腾讯员工职业发展通道6、职场人士多为发展机会而留在公司7、感情留人：建立员工的情感账户8、案例：回马荐诸葛9、直线经理的“五清楚、六必访和七必谈”10、待遇留人：薪酬要有竞争性11、其他留人策略。
2024年非人力资源经理的人力资源管理培训教材
非人力资源经理的人力资源管理培训教材第一章：引言1.1背景介绍随着经济的发展和社会的进步，人力资源管理在现代企业中的地位日益重要。
人力资源作为企业最重要的资源之一，对企业的生存和发展具有决定性的影响。
因此，作为非人力资源经理，也需要具备一定的人力资源管理知识和技能，以便更好地管理和激励团队，提高工作效率和绩效。
1.2目的和意义本教材旨在为非人力资源经理提供一套系统的人力资源管理培训，帮助非人力资源经理了解和掌握人力资源管理的核心知识和技能，提高其在组织中的管理效能，促进个人和组织的共同发展。
第二章：人力资源管理的基本概念和原则2.1人力资源管理的基本概念人力资源管理是指通过招聘、培训、评估、激励等手段，对员工进行有效的管理和开发，以提高员工的工作绩效和满意度，实现组织目标的过程。
2.2人力资源管理的基本原则人力资源管理的基本原则包括：公平性原则、激励性原则、个性化原则和持续性原则。
公平性原则要求对员工进行公平的招聘、评估和激励；激励性原则要求通过激励手段激发员工的工作积极性和创造力；个性化原则要求根据员工的特点和需求进行个性化的管理和开发；持续性原则要求对员工进行持续的管理和开发，不断提高员工的工作能力和绩效。
第三章：员工招聘与选拔3.1招聘流程招聘流程包括：职位分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试和选拔、录用和入职培训等环节。
3.2选拔方法选拔方法包括：面试、笔试、心理测试、工作样本测试、评价中心等。
非人力资源经理需要了解各种选拔方法的特点和适用场景，以便更好地参与招聘和选拔工作。
第四章：员工培训与发展4.1培训需求分析培训需求分析是指通过对员工的工作表现和绩效进行评估，确定员工的培训需求和培训目标的过程。
4.2培训方法培训方法包括：内部培训、外部培训、在岗培训、脱产培训、网络培训等。
非人力资源经理需要了解各种培训方法的特点和适用场景，以便更好地参与培训工作。
4.3员工职业发展规划员工职业发展规划是指根据员工的个人特点和职业发展意愿，制定员工职业发展的目标和计划，并通过培训和晋升等手段，帮助员工实现职业发展的过程。
人力资源管理面试之彭总交流会资料
人力资源管理面试之彭总交流会资料1.非人力资源专业报人力资源岗位通常会被问什么问题？第一个问题，一般会问你不是这个专业，为什么想做这个工作？或者你对人力资源管理工作有什么看法？当初选择原专业是怎么考虑的？怎么看待原专业？放弃原专业，不觉得浪费了大学的时间么？大学是抱什么心态过的？觉得自己学到了什么？??其实，招聘官再观察你是否具备有成为人力资源从业人员的潜质。
是否有相关的专业知识和技能等。
2.一个在人力资源或行政方面是一张白纸的人，想从事人力行政这一行，面试时有何技巧脱颖而出或是您对这一类人有何建议？如果是刚毕业的学生：面试的时候尽量说自己的个性比较温和，有耐心，细心，沟通好一类的正面印象（但这个通常在面试的时候面试官从表现可以看出来是真是假）。
另外说自己对 HR 的了解有一定程度，确定自己真的想从事 HR 这方面的工作。
技巧的话：基本对于刚毕业的学生来说没有什么技艺可以帮助，只能在第一印象和沟通表达能力中尽量拿分。
任何的岗位现在都需要专业化。
如果接受过专业教育，考过专业的等级考试或者拿到执业资格证的话会更好。
这客观说明你基本了解行业的工作内容以及具备相关资质。
做行政和做人力资源可能不能混淆来等同。
因为做初级人力资源更多时候需要通过招聘、培训、处理劳动关系以及做好薪酬待遇和劳动保险等事物性工作。
而行政人员的要求，则是外形、沟通能力和协调能力，以及文字功底。
要给人温暖，善于沟通和协调，要会整理文案和会议记录等。
我的建议是，你们如果想从事人力资源或者行政方面，就必须从专业性的角度去回答面试官的问题，还有就是自己对于这个工作的决心。
3.从事人力资源或行政岗需要具备哪些能力和什么样的性格？沟通协调能力、说服力、记忆力、文字功底、统计知识、演讲能力??；内刚外柔、坚定、稳重、有条理、细心、严谨、亲和??内是指安静下来听员工倾诉，听各部门经理意见，听自己经验吩咐任务，计发工资，汇总考核结果，提交文件和数据时。
非人力资源经理的人力资源管理节选
非人力资源经理的人力资源管理节选【课程名称】非人力资源经理的人力资源管理【课程编号】 D06【所属体系】人力资源类【主讲专家】周昌湘【内含产品】课程12讲，VCD光盘6张，CD-ROM2张，文字教材与工具表单1套（北京大学出版社）【全套定价】 600元内容提要第一部分部门主管常有的人事难题第一讲成为部门主管的心态及形势变更第二讲部门主管如何与人事人员配合第三讲部门主管的日常人力资源管理第二部分部门主管人力资源专业培养第四讲如何做好有力运用第五讲高效率人力资源运用第六讲招聘人员需求及时间表第七讲面谈甄选技巧第八讲在职培训的安排第九讲在职培训的指导方法第十讲如何做好绩效评估第十一讲公平薪酬的建立第十二讲留住员工或者分离第1讲成为部门主管心态及形势变更【本讲重点】由属下变主管——心态调整的必定性心态转变的心结懂得人力资源的好处由属下变主管——心态调整的必定性任何人都不是天生的管理者，作为普通员工是不需要领导别人的，他就不可能感受到太大的压力与风险。
但是作为部门主管，下属就经常会来找你，希望你能帮助他，希望能从你那里得到指导，部门主管确实是公司里的关键人物。
从普通员工到部门主管的角色转变，使你面对截然不一致的工作，这也就要求你自己的心态也要随之转变。
而这些又与人力资源管理有什么关系呢？【自检】人力资源管理是人力资源部门的事，那么，人力资源部门在一家公司里到底起到什么作用呢？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________见参考答案1－1人力资源部门管人事，部门主管也要管人事。
因此，作为一个主管务必学习很多人力资源管理的基本能力。
非人力资源经理的人力资源管理(储干)2020 V1
情境模拟（八）
一份迟迟未收到的报告
绩效管理循环图
情境模拟（九）
请做一次绩效面谈
绩效面谈的两个技巧
BEST原则
汉堡原理
1 业务&人资 2 选人有术 3 育人有道 4 用人有方
5 留人有策
员工离职的原因
公司距离 太远
身体 原因
个人 原因
家里给安 排了好工
作
家里老 人生病
家里 有事
压力大
薪资太 低
¡ 接下来发生了什么？ ¡ 结果怎样？ ¡ 你的直线领导对此有何看法？
Step4. 结束面试
1 业务&人资 2 选人有术 3 育人有道 4 用人有方
5 留人有策
管理者育才的思想障碍
与其流失 不如罢手？
教会徒弟
饿死师傅
……
真的没 时间嘛？
自己做 比较快？
死活都 教不会？
那都是 HR的事儿？
案例分析（四）
n 开展薪酬调查，了解市场同行业薪 酬水平，制定激励性薪酬体系
人力资源部门
业务部门与人力部门的分工
业务部门
绩效管理
n 负责绩效指标及评价标准的确定 n 负责绩效目标制定、绩效实施、绩
效辅导、绩效评价、绩效面谈
绩效管理
n 制定绩效管理体系 n 组织绩效管理活动的开展 n 汇总绩效结果，兑现绩效承诺
人力资源部门
5 留人有策
规划
战略
培训
开发
招聘 配置
薪酬 福利
员工
绩效
关系
管理
人一位力才位优是资优秀一秀源的位的人优管部力秀门理资的管源六业理管务大者理管首者模理先，者块是其！一次
业务部门与人力部门的分工
2024年非人力资源经理的人力资源管理课件
非人力资源经理的人力资源管理课件一、引言在当今的企业环境中，人力资源管理已成为组织成功的关键因素之一。
然而，人力资源管理的责任并不仅限于人力资源部门，而是涉及到所有管理层的职责。
非人力资源经理在日常工作中也需要具备人力资源管理的能力，以更好地管理和发展团队。
本课件旨在为非人力资源经理提供必要的人力资源管理知识和技能，以提升团队绩效和员工满意度。
二、人力资源管理的基本概念1.人力资源管理的定义人力资源管理是指通过招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等手段，对员工进行有效管理和激励，以实现组织目标和员工发展的过程。
2.人力资源管理的重要性人力资源管理对于组织的成功至关重要。
它有助于提高员工绩效、减少员工流失率、提高员工满意度和忠诚度，从而提升组织的竞争力。
三、非人力资源经理的人力资源管理职责1.招聘与选拔非人力资源经理需要具备一定的招聘和选拔能力，以确保团队拥有合适的员工。
他们应该了解职位要求，制定招聘计划，参与面试过程，并最终做出录用决策。
2.培训与发展非人力资源经理需要关注员工的培训和发展，以提升员工的技能和能力。
他们应该制定培训计划，提供培训资源，并鼓励员工参与培训和发展机会。
3.绩效管理非人力资源经理需要实施有效的绩效管理，以评估员工的绩效并提供反馈。
他们应该设定明确的工作目标，定期评估员工的工作表现，并提供奖励和激励措施。
4.薪酬福利管理非人力资源经理需要了解薪酬福利政策，以确保员工得到公平的薪酬和福利待遇。
他们应该与人力资源部门合作，制定合理的薪酬结构，并提供福利计划。
四、非人力资源经理的人力资源管理技能1.沟通与协调能力非人力资源经理需要具备良好的沟通和协调能力，以便与员工和管理层有效地沟通和协调工作。
他们应该能够清晰地传达工作要求和期望，并解决员工的问题和冲突。
2.领导能力非人力资源经理需要具备领导能力，以激励和指导员工。
他们应该能够制定明确的工作目标，提供支持和资源，并鼓励员工发挥潜力。
非人力资源经理的人力资源管理培训教材课件
非人力资源经理的人力资源管理培训教材课件非人力资源经理的人力资源管理培训教材课件一、引言在现代企业中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
然而，许多非人力资源经理往往忽视人力资源管理的重要性，导致企业面临一系列人力资源问题。
本教材课件旨在帮助非人力资源经理更好地理解人力资源管理，掌握人力资源管理的基本知识和技能，从而更好地管理企业的人力资源。
二、人力资源规划人力资源规划是企业管理人力资源的重要环节。
非人力资源经理需要了解人力资源规划的意义、必要性以及制定人力资源规划的步骤。
通过学习本部分内容，您将了解如何制定合理的人力资源规划，确保企业各部门得到足够的人力资源支持。
三、招聘与选聘招聘与选聘是企业管理人力资源的重要工作。
非人力资源经理需要了解招聘和选聘的基本原则、方法和技巧，以及如何做好招聘和选聘工作。
通过学习本部分内容，您将了解如何制定有效的招聘计划，如何进行面试和选拔，以及如何进行员工入职培训。
四、培训与开发培训与开发是提升员工能力和企业竞争力的重要手段。
非人力资源经理需要了解培训和开发的基本概念、目的和方法，以及如何进行有效的培训和开发。
通过学习本部分内容，您将了解如何制定培训计划，如何进行培训实施和评估，以及如何激发员工的潜能和提升员工的能力。
五、绩效管理绩效管理是企业管理人力资源的重要手段。
非人力资源经理需要了解绩效管理的基本概念、评估标准和评估体系，以及如何进行有效的绩效管理。
通过学习本部分内容，您将了解如何制定合理的绩效评估标准，如何进行绩效评估和反馈，以及如何运用绩效结果进行奖惩和激励。
六、员工激励员工激励是提升员工工作积极性和企业绩效的重要途径。
非人力资源经理需要了解激励的基本概念、种类和方式，以及如何根据不同的情况采用不同的激励方式。
通过学习本部分内容，您将了解如何运用薪酬、晋升、授权、培训等多种方式激励员工，提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的稳定发展。
七、结语本教材课件为大家介绍了非人力资源经理需要掌握的人力资源管理知识。
《非人力的人力资源经理》
非人力资源经理的人力资源管理1对1培训及咨询、百度文库官方认证机构、提供不仅仅是一门课程，而是分析问题，解决问题的方法！管理思维提升之旅！（备注：具体案例，会根据客户行业和要求做调整）知识改变命运、为明天事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。
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第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议 曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。
第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所 处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重 要的事情上以便获得你所期望的结果。
第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一 门技术并且怎样将它用于实际工作中。
DDI创始人威廉·白翰姆博士谈：
成功管理者的特质
他们高屋建瓴，擅长协同合作，迅速处理大量模糊信息，熟练应对国际 事务；
他们必须是一个卓越的沟通者，能够将企业需求迅速准确传达给员工， 增强企业执行力；
他们必须擅长推动持续变革，并有效地应对任何阻力； 他们还需要具有更广泛的工作经验。例如许多企业坚持领导候选人要有
有效领导者的典型特性： 有紧迫感：雄心勃勃、斩钉截铁、尽心尽职、喜欢竞争、认真负责、果
断、严于律已、居高临下、充满活力、中心明确、以目标为导向、勤勉、 积极主动、孜孜不倦、多产、顽强 有胆量：积极活跃、富有冒险精神、勇敢、自信、胆大、身体健康、主 动进攻、马不停蹄、冒险 吸引人：迷人、感同身受、善于聆听、谦逊、热情、举止文雅、易受感 动、喜爱交际、关心他人、敏感 身心愉悦：开朗、热情洋溢、充满希望、幽默、乐观、积极
在岗培训的关键
善用关键事件 举一反三与触类旁通 取法上上之道 身教重于言教 随时随地的培训 检讨习惯性错误
员工的职业化训练
职业化员工懂得工作行为的基本准则和规范 没有职业化，就不可能有真正的执行力 没有职业化，也不可能有真正的企业文化 造就职业化员工需要每天的训练与督导
员工职业化训练的要素
詹姆斯·库泽斯&巴里·波斯纳
领导力领域第一力作《领导力》
卓越领导力的五种行为： 以身作则 共启愿景 挑战现状 使众人行 激励人心
行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表现与内在潜质之间 存在内在逻辑，面试问题也应该注意逻辑性与关联性。
Intel 公司的结构化面试
实战考察的几种典型方法：
现场操作法：一线岗位 角色扮演法：提供真实场境 案例分析法：提炼本企业案例 体验活动法：团队活动与活动竞争 评价中心法：DDI的综合实战测评
人力资源体系的主要框架
人力规划
激励
薪资福利
人力资源 战略
绩效管理
招聘 配置
培训 开发
《首先，打破一切常规》之Q12
1. 我知道对我的工作要求 2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 4. 在过去的七天中，我因工作出色而受到表扬 5. 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 6. 工作单位有人鼓励我的发展 7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要 9. 我的同事们致力于高质量的工作 10. 我在工作单位有一个最要好的朋友 11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
1. 价值观与职业精神 2. 员工的胜任力 3. 员工职业形象 4. 公司工作礼仪 5. 沟通与交流 6. 时间管理 7. 接受工作委派 8. 工作汇报 9. 反馈
10. 会议 11. 团队合作 12. 客户服务 13. 内部人际关系协调 14. 情绪管理 15. 影响力的运用 16. 冲突的处理 17. 突发事情的处理 18. 员工职务准则
确考察点
CASE: 销售经理的重要事件
① 竞争对手突然通过降价或非正常手段抢夺 公司客户你如何应对？
② 公司推出新的产品或服务如何做前期营销 推广？
③ 对客户误用产品导致意外而产生的投诉如 何处理？
案例分享： Intel 公司对应届毕业生的提问
案例分析：宝洁公司的面试八问
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目 标然后达到它。
什么是优秀管理的关键素质？
有关个性特质的四个要素
支配推动特质（D） 沟通感染特质（E） 亲和步调特质（P） 精细规则特质（C）
第一CEO的4E1P
ENERGY：正面能量 ENERGIZE：激发他人 EDGE：当机立断 EXECUTE：高效执行 PASSION：热情
麦肯锡法则：全球第一领导力经典
行为逻辑面试的核心
行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此 探究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、 价值观等是否符合公司所招聘岗位的要求。
行为逻辑面试强调应聘者客观的行为表征，而不是主观的意 愿或概念性的思考；
行为逻辑面试从应聘者提供的基本信息出发，逐步深入地挖 掘其内在潜质；主要是通过过去行为的表现来推断未来的工 作表现
确定招聘的六个维度
K：专业知识ຫໍສະໝຸດ V：价值观S：专业技能
招聘考察的 维度
M：求职动机
A:综合能力
P：个性特质
行为式问题：穷追猛打
定义 :通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问 和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。
目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的 工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问 题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。
重要事件（critical incidents）是指应聘者将 要面对而且必要有效驾驭方能显示自己能力 超群的事件。
请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能 出现的关键（典型）任务，这种任务最能区 分出任职者的水平
重要事件一定要有代表性且有挑战性 重要事件能够体现本岗位的核心职责 将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明
新员工入职培训的关键
聚其心 规其行 提其能 明其志
超越培训指导的教练
教练看人之大，相信被教练者是金牌选手， 不会满足于对方只拿铜牌、银牌，所以对被教练 者高要求；同时不断为对方厘清目标，用目标激 励对方不断向前。另外，教练是通过发问不断激 发对方创意去找到方法，而不是直接给方法。教 练的信念永远是：你可以做得更好。
举例：
行为式问题的步骤
4. 对应聘者回答过程中反映 出的一些潜在问题进行求 证
1. 提出一个开放式的问题， 询问应聘者过去经历中的 一种情形的处理
3. 通过多个行为式问题进一 步了解其经验的丰富性
2. 按照STAR的结构逐步深 入地挖掘细节，获取信息
有效的问题表达：STAR
Situation: 情景，当时的情况 Target:目标 ，当时的工作要干什么 Action/Actor:行动，为达到目标采取什么行动 Result:结果，完成的目标，最后的结果如何
讨论：面试人的问题有效吗？
虚拟情境式问题：身临其境
定义 ：提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发 生的具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。
目的：判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力， 看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及其 处理方式是否符合本企业的现实。
举例：
分析重要事件
以开放式问题为主
封闭式问题与开放式问题 只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充
足的信息 演练：试判断以下问题类别，将非开放式问题修改
为开放式问题
原来的提问
你能适应在较大压力下工作吗？
修改后的提问
你的团队沟通能力好不好？
你在面临工作挑战时是自己想办 法多还是寻求支持多？
你有处理客户投诉的技巧吗？
创业、并购经验，要有在快速成长公司中工作的经历，实施过变革或者 推动过新的技术，在国外担任过领导职务等等。否则的话，他们也许不 能具备很强的适应性和灵活性，无法在陌生的领域游刃有余。
《哈佛商业评论》的领导洞见
谦逊虚心 充满活力 直觉敏锐 远见卓识 视野开阔 富有激情 信念坚定 学而不辍
第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性， 并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。
第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相 关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来 获得期望的结果。
第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对 他人的承诺的。
第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时， 你是怎样和他人进行有效合作的。
结构化面试的结构性
1. 操作流程、步骤结构化； 2. 面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础； 3. 面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的
题目与测评要素相对应； 4. 评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评
语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）； 5. 组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化； 6. 选择与布置考场结构化。
一个典型的教练步骤
确认目标 厘清现实 教练计划 行动实施 学习回馈与教练跟进
案例分析
如果支持员工完成挑战性目标
天生的性格特质， 对选人、用人具有 重要价值
P組織D：華友個世人紀通天訊賦有限特公質司資料表(40系列)
自天然生本本我我/
过去3-6个月的工作 状态，对于发现问题 改进绩效意义重大
優環先境順因序素
直线主管是员工管理的第一责任人
案例分析：如何突破群体职业倦怠
某省东华技术公司，生产电子测控软硬件产品，主要供给电信企业。原来 该企业产品在电信系统可谓独家垄断。近年来，电信系统为了节约成本、提高 采购品性能，实行公开对外招标，更多系统内外的竞争者加入竞标，东华产品 已不再是一枝独秀，而且竞争形势正日益严峻。