非人力资源经理人力资源管理彭荣模
【课2】《非人力资源经理的人力资源管理》-经典内训课
【课2】《非人力资源经理的人力资源管理》-经典内训课第一篇：【课2】《非人力资源经理的人力资源管理》-经典内训课非人力资源经理的人力资源管理【课程概述】目前越老越多的企业开始关注非人力资源的人力资源培训，因为在国外成熟的公司认为，一个优秀的经理首先应该是一名优秀的人力资源经理，因为要用人（授权）、识人（选人）、育人（培养）、让员工充满激情（绩效管理和员工激励）、留人本身就是考验一名优秀管理者的管理能力和领导艺术。
【课程目标】通过培训，使参课的学员能够：1、了解现代人力资源管理的相关理论；2、掌握专业招聘面试技巧，提高专业招聘效率与质量；3、提升员工关系处理的能力；4、理解培训与绩效提升的关系，加深对培训与发展的理解，并提升教练辅导技能；5、掌握激励员工的方式方法选择，最大化激励员工的工作成效6、理解绩效在管理中的实质，加理绩效管理的能力，提升绩效面谈的成效。
7、理解如何处理员工关系，有效构建、推动并保持团队氛围【课程时长】2天，每天培训时长6小时。
【课程大纲】1、现代企业人力资源概论2、管理者为什么要学习HR管理？-如何发现适合的员工1、为什么要招聘？2、错误招聘代价（金钱代价和非金钱代价）3、完整的招聘流程表述4、什么是能力，行为，技能，知识，态度？5、何为行为指标和非行为指标？6、如何进行一场专业面试（STAR 模型介绍）7、如何避免招募中的“非法承诺”8、学会鉴别和防范可能的用人和面试风险？-如何帮助你的下属成长1、一个新进员工如何帮助他/她快速适应2、新员工的发展计划路径图3、员工的学习模式分析，合适的人给予何时的培训方式4、如何确定有潜力空间的员工，并给予相应职业规划-如何激励你的下属1、薪酬福利在管理中的地位2、激励员工的重要方法3、马斯洛需求理论与员工激励的关系4、识别不同级别、年限的员工有不同的激励重点-如何更好地关注目标的实现1、现代绩效管理与传统绩效考核的区别2、绩效管理的战略任务与管理者的角色分配3、常见的绩效考核误区4、绩效指标的设计与分解5、考核标准的制定6、专业的绩效面谈7、绩效辅导-让你和你的员工喜欢这个团队1、什么是员工关系，它在你的关系中作用是什么？2、员工抱怨处理流程3、员工之间冲突管理（如何利用团队间成员间的差异）4、员工的压力与情绪的管理5、如何在员工关系中能够保持与HR部门的合作-让你的员工怀恋和愿意再回来1、如何发现员工离职的倾向和迹象2、如何处理员工的离职申请3、员工离职面谈技巧4、如何安排员工离职交接工作5、课程总结和行动计划查出第二篇：企业人力资源内训大纲企业人力资源内训大纲一、目标设定：通过对企业人力资源部及各部门主要负责人的培训，为企业建立健全人力资源管理系统，并为企业培养一批人力资源系统专业维护人才。
《招聘面试经典六问》解读
着眼实践：以胜任岗位任务为宗旨设定考察标准 强调实战：以考察应聘者实战能力与素质为核心 现场实证：以现场行为实证而非只是面谈为主导
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Ⅱ、明确招聘选人的标准
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比 工尔 作吗·盖？茨在中国能找到 米格-25效应
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选拔用人的“三个匹配” 岗职匹配 人际匹配 风格匹配
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制定目标岗位的《招聘甄选控制表》
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Ⅲ、如何识别和筛选简历
对求职简历的规范管理 按照应聘职位分类 对分类基础上按顺序编号 对基本任职条件进行识别、计分 运用计算机进行管理：规范的求职表
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快速、准确筛选大量简历
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如何提高企业吸引力：成为优秀雇主
一是从招聘开始留住员工，让每个员工能够从事有意义 的工作；
二是提供以绩效为导向的富有竞争力的全面薪酬； 三是用培训投资员工的未来； 四是为员工提供广阔的职业发展空间； 五是分享企业信息，鼓励和尊重员工自我管理； 六是在管理细节上充分体现以人为本； 七是建立起大家庭式的亲情文化。
慧眼识才— 招聘面试经典六问
讲师：彭荣模
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老师简介
彭荣模 老师 翰联管理咨询公司/翰联商学院特聘培训师； 北京大学MBA讲师、PTT国际职业培训师； 2005年至2008年度连续四届中国十佳人力资源培训师； 美国PDP人才测评总部专业分析师，北大经济学院、先后十六年在大型央企、港 资集团、中美合资集团、专业咨询公司任人力资源经理、人力资总监、咨询总监、 总经理等职，积累丰富的企业人力资源管理实操及咨询经验。 主要著述：《非人力资源经理的人力资源管理》、《慧眼识才――招聘面试经典 六问》、《非货币激励九大方略》。 部分服务客户：中国招商银行、中国移动、中国邮政、海南航空、国家电网、广 州本田、富士康、三一重工、民生药业、中国人保、深圳东江集团、金蝶软件、 中国国电集团九江发电厂、中国电力投资集团等很多家企事业单位。
彭荣模-如何正确认识招聘工作
资料小超市精品文档如何正确认识招聘工作HRM020201学习导航通过学习本课程，你将能够：●了解直线经理的重要作用；●正确认识错置成本的概念；●掌握招聘管理的规划管理、广告管理和现场管理；●树立正确的人才招聘观念。
如何正确认识招聘工作一、招聘选才是做好人力资源体系管理的关键环节1.直线经理的重要性企业要做好招聘工作，不仅需要人力资源的专业人员，还需要企业各部门直线经理积极参与其中。
在招聘面试过程中，人力资源部门的工作主要包括：第一，规划整个招聘过程；第二，实施整个招聘过程；第三，评估整个招聘过程。
直线经理在招聘面试过程中的工作，主要包括：第一，辩识招聘需要；第二，向人力资源部传达招聘需要；第三，参与招聘活动，向候选人简要介绍公司信息及职位信息。
事实上，直线部门经理在招聘过程中发挥着很大的作用，很多专业技能以及其他综合素质的筛选等，都是直线部门经理的工作职责。
2.发现合适的人才人力资源管理在企业竞争中扮演着重要角色。
人力资源管理会形成竞争，其中一个很重要的内容就是，通过在人力资源招聘环节招到比较合适的的人才，完成公司各职能模块的职责，推动相关工作的开展。
只有各个岗位都招到了优秀的人才，企业才有可能形成自己的竞争优势。
有关调查显示，将来企业最大的运营挑战就是能否发现、雇佣和留用合格员工。
3.面试官的专业度对于面试官而言，如果其专业经验不足，有可能招到与职位不相匹配的人员。
此外，企业在面试选才的过程中，还会出现面试官所提问题的区分度不够，一个有效的面试过程，一定要有足够的区分度，以便发现真正合适的人才。
二、做好招聘工作应树立正确的观念1.重视招聘工作企业要做好招聘工作，需要HR部门和所有参与招聘选才人员的共同努力，对招聘工作要给予高度重视。
重视不够是许多企业招聘失败的一个首要原因，企业一定要认识到招聘是企业竞争力形成的一个重要切入点。
同时，招聘也是企业形象的展示，所以企业一定要重视招聘工作。
2.避免错置成本对于企业而言，如果招到不理想或是不合格的人员，就会损失培训成本、管理成本和沟通成本，有时错置成本还会造成机会成本的问题，例如企业机密外泄。
非人力资源经理的人力资源管理(彭荣模)-中华讲师网
彭荣模非人力资源经理的人力资源管理北京大学MBA，2005年度和2006年度两届中国十佳人力资源培训师，深圳市东方大成管理咨询有限公司总经理，PTT国际职业培训师，美国PDP 人才测评总部专业分析师，国内人力资源本土化研究与咨询专家。
清华大学、中人网、智联招聘多家机构特聘专家，先后十四年在大型央企、港资集团、中美合资集团、专业咨询公司任人力资源经理、人力资源总监、咨询总监、总经理等职，积累丰富的企业人力资源管理实操及咨询经验。
彭荣模近七年来做了大量企业咨询，为企业人力资源体系的完善和绩效的提升做出了创造性贡献。
人本管理意识选聘人才的方法训练下属的技巧团队绩效管理技巧激励员工的技巧留住人才的技巧内容介绍人力资源管理越来越成为企业运作管理发展的决定因素，而影响一个企业人力资源管理水平和员工整体绩效表现的既不是高层领导，也不是人力资源部门，而是各直线部门的主管、经理。
学习本课程可以让直线经理人掌握如何系统地把本部门的人力资源发挥出更大的效能，有效激发员工的积极性，提升团队的整体绩效。
讲师：彭荣模北京大学MBA，2005年度和2006年度两届中国十佳人力资源培训师，深圳市东方大成管理咨询有限公司总经理，PTT国际职业培训师，美国PDP人才测评总部专业分析师，国内人力资源本土化研究与咨询专家。
清华大学、中人网、智联招聘多家机构特聘专家，先后十四年在大型央企、港资集团、中美合资集团、专业咨询公司任人力资源经理、人力资源总监、咨询总监、总经理等职，积累丰富的企业人力资源管理实操及咨询经验。
彭荣模近七年来做了大量企业咨询，为企业人力资源体系的完善和绩效的提升做出了创造性贡献。
各讲主要内容第一讲人本管理顺应时势（上）1.前言2.管人理事与管事理人3.人力资源管理的6P理论4.员工关系的管理第二讲人本管理顺应时势（下）1.直线经理是第一责任人2.职位分析的重要性3.人本管理第三讲实战选才招贤纳士（上）1.招聘的定义2.结构化招聘3.以实战为核心的招聘方法4.行为逻辑面试第四讲实战选才招贤纳士（下）1.招聘的六个维度2.确定六个维度的方式3.考察六个维度的方式第五讲职业培训造就下属（上）1.培训的意义2.员工的职业化培训3.在职培训OJT的八个步骤第六讲职业培训造就下属（下）1.在岗培训的关键2.试用期员工的管理3.绩效管理概述4.战略性绩效管理模式第七讲推拉并举创造佳绩（一）1.分解企业目标2.分解KPA的方法3.选择考核指标的方法第八讲推拉并举创造佳绩（二）1.员工绩效考核维度选择2.指标设计要点3.考核指标的SMART原则第九讲推拉并举创造佳绩（三）1.避免评价的平均化2.避免评价的主观偏误3.绩效沟通第十讲推拉并举创造佳绩（四）1.突破职业群体倦怠2.团队冲突管理3.防止被员工“拿住”第十一讲推拉并举创造佳绩（五）1.激励的含义2.适应性效应3.认知对比原理第十二讲治心安身留用精英1.需求理论和双因素理论2.期望理论和归因理论3.激励的十大方式4.留人策略。
非人力资源经理的人力资源管理-彭荣模.doc
非人力资源经理的人力资源管理（彭荣模）课程笔记第一讲人本管理顺应时势2011-05-16 23:02:45| 分类：管理文摘| 标签：非人力资源经理彭荣模人本管理|字号大中小订阅前言当今社会，各行各业的企业之间的竞争越来越激烈。
而企业之间的竞争，不仅是人才的竞争，更是企业人力资源管理的竞争。
管人理事与管事理人时代已经发生了巨大的变化，所有管理对象的自我意识，比任何一个时代都更加的觉醒。
如果在管理当中，仍然用过去比较传统的、比较硬的管理方法——推式管理，效果不会太好。
因而，需要实施比较人性化的管理——拉式的管理，即通过有效激发和激励员工的内在潜能，从而达到个人的成长与企业同步成长的目标。
1.管人理事与管事理人对于管理的理解，有两种比较典型的看法：一种看法，认为管理就是管人理事；另外一种看法，则相反，认为管理就是管事理人。
简而言之，管事理人，即通过理人来达到管事的目的。
2.怎么理解“理人”——人本管理所谓理人，分为三个层次。
?关注所谓关注，就是作为一个管理者，不应该把下属看成是完成工作和任务的一些工具，而应该意识到每一个下属，他们都是有血有肉、有思想、有情感、有自己独特需求的、活生生的人。
作为一个管理者，应该关注到每个员工的差异度、他的需求的独特性，以及他在工作当中的动态变化情况。
?关心所谓关心，是说管理者应该注意到员工在工作之外的一些需求，包括情感的需求，和他们在生活当中遇到的一些困难。
?关爱理人的最高层次是关爱员工。
【案例】武则天有个女儿叫太平公主，身为公主，她在宫中过着荣华富贵的生活，这种生活应该是很惬意的。
有一年春夏之交的时候，太平公主心情不好，于是就到了现在的厦门大学旁边的南普陀寺。
这个寺庙的建筑非常优美，环境很优雅，是一个修心养性的地方。
太平公主于是就在南普陀寺里面修身养性，一段时间之后，太平公主的心情慢慢地平复了。
有一天早上用了早膳，太平公主与方丈散步，一起慢慢地踱出山门。
刚踱出山门的时候，就听到山门外一棵大树上，传来一阵清脆悦耳的鸟鸣声，太平公主这时候情不自禁地感慨了一句“哎呀，这树上的鸟儿叫得多好听”，听到公主这么说，方丈问她：“公主，您是怎么感受到鸟叫得好听的呢？”公主说：“我当然是听见的了。
人力资源管理面试之彭总交流会资料
人力资源管理面试之彭总交流会资料1.非人力资源专业报人力资源岗位通常会被问什么问题？第一个问题，一般会问你不是这个专业，为什么想做这个工作？或者你对人力资源管理工作有什么看法？当初选择原专业是怎么考虑的？怎么看待原专业？放弃原专业，不觉得浪费了大学的时间么？大学是抱什么心态过的？觉得自己学到了什么？??其实，招聘官再观察你是否具备有成为人力资源从业人员的潜质。
是否有相关的专业知识和技能等。
2.一个在人力资源或行政方面是一张白纸的人，想从事人力行政这一行，面试时有何技巧脱颖而出或是您对这一类人有何建议？如果是刚毕业的学生：面试的时候尽量说自己的个性比较温和，有耐心，细心，沟通好一类的正面印象（但这个通常在面试的时候面试官从表现可以看出来是真是假）。
另外说自己对 HR 的了解有一定程度，确定自己真的想从事 HR 这方面的工作。
技巧的话：基本对于刚毕业的学生来说没有什么技艺可以帮助，只能在第一印象和沟通表达能力中尽量拿分。
任何的岗位现在都需要专业化。
如果接受过专业教育，考过专业的等级考试或者拿到执业资格证的话会更好。
这客观说明你基本了解行业的工作内容以及具备相关资质。
做行政和做人力资源可能不能混淆来等同。
因为做初级人力资源更多时候需要通过招聘、培训、处理劳动关系以及做好薪酬待遇和劳动保险等事物性工作。
而行政人员的要求，则是外形、沟通能力和协调能力，以及文字功底。
要给人温暖，善于沟通和协调，要会整理文案和会议记录等。
我的建议是，你们如果想从事人力资源或者行政方面，就必须从专业性的角度去回答面试官的问题，还有就是自己对于这个工作的决心。
3.从事人力资源或行政岗需要具备哪些能力和什么样的性格？沟通协调能力、说服力、记忆力、文字功底、统计知识、演讲能力??；内刚外柔、坚定、稳重、有条理、细心、严谨、亲和??内是指安静下来听员工倾诉，听各部门经理意见，听自己经验吩咐任务，计发工资，汇总考核结果，提交文件和数据时。
彭荣模课程-招聘管理与面试技巧
彭荣模课程-招聘管理与面试技巧(总5页)-本页仅作为预览文档封面，使用时请删除本页-彭荣模课程:招聘管理与面试技巧这是一篇由网络搜集整理的关于彭荣模精品课程:招聘管理与面试技巧的文档，希望对你能有帮助。
彭荣模精品课程:招聘管理与面试技巧课程目标一、认识有效的招聘对企业人力资源管理的意义；二、学习招聘的基本流程和组织管理；三、学习结构化面试的方法和技巧；四、学习招聘的流程、方法与控制要点；五、了解人才测评技术的概况；六、学习招聘成本控制与招聘效果评估的方法。
课程特色全面系统地介绍当代人力资源招聘的核心技术方法；紧密结合企业招聘过程中所面临的关键问题，从有效性、实用性角度提供解决方案。
本课程以运用为导向，课程中设计相当数量的案例剖析和学员互动，帮助学员掌握招聘选拔的关键技巧，确保其所学能直接用于现实的招聘工作中。
课程时间：总共14课时。
授课大纲一、招聘控制的意义及要点——招聘如何为企业带来竞争优势；——不同企业选人识人的关注点分析；——招聘形象与招聘礼仪二、招聘规划的制定与审批——人才需求的确定维度——人才需求的矩阵分析——招聘规划的流程与内容三、明确企业招人的标准——明确公司的用人观；——制定公司员工共同的任职要求；——通过职位分析确定岗位职责及能力素质要求（KSA）；——制定岗位的胜任能力模型(competence model)；——以KSA及胜任能力模型确定招聘测试的内容与方法；——演练：拟定一个岗位的招聘维度四、结构化面试的流程及前期准备——何为结构化面试；——最有效的行为逻辑面试（BBSI）流程；——布场与考官必备材料准备；——面试官的培训与资格认证；——演练：拟定一个岗位的《招聘维度表》五、企业招聘手册的制定——招聘手册的制定流程；——招聘手册的内容；——招聘手册的运用与管理；——分组共同演练：拟定一个公司的《招聘手册》六、如何有效识别和筛选简历——对求职简历信息的规范管理；——如何高效、准确地筛选大量简历；——解读简历与虚假信息的识别；——演练：审阅一个技术岗位的简历七、面试经典问题类别及实施技巧（KSAMV的考核）——引导式问题（渐入佳境）；——行为式问题（穷追猛打）；——案例分析：这个面试官的问题有效吗？——智力式问题（暗藏玄机）；——动机式问题（意欲何为）；——虚拟情境式的问题（身临其境）；——案例分享：Intel对应届毕业生的提问——压迫式的问题（兵不厌诈）；——面试问题的信度与效度检验；——案例剖析：宝洁公司的经典八问——分组演练：运用结构化面试技巧招聘一个职员。
2024年非人力资源经理的人力资源管理培训教材
非人力资源经理的人力资源管理培训教材第一章：引言1.1背景介绍随着经济的发展和社会的进步，人力资源管理在现代企业中的地位日益重要。
人力资源作为企业最重要的资源之一，对企业的生存和发展具有决定性的影响。
因此，作为非人力资源经理，也需要具备一定的人力资源管理知识和技能，以便更好地管理和激励团队，提高工作效率和绩效。
1.2目的和意义本教材旨在为非人力资源经理提供一套系统的人力资源管理培训，帮助非人力资源经理了解和掌握人力资源管理的核心知识和技能，提高其在组织中的管理效能，促进个人和组织的共同发展。
第二章：人力资源管理的基本概念和原则2.1人力资源管理的基本概念人力资源管理是指通过招聘、培训、评估、激励等手段，对员工进行有效的管理和开发，以提高员工的工作绩效和满意度，实现组织目标的过程。
2.2人力资源管理的基本原则人力资源管理的基本原则包括：公平性原则、激励性原则、个性化原则和持续性原则。
公平性原则要求对员工进行公平的招聘、评估和激励；激励性原则要求通过激励手段激发员工的工作积极性和创造力；个性化原则要求根据员工的特点和需求进行个性化的管理和开发；持续性原则要求对员工进行持续的管理和开发，不断提高员工的工作能力和绩效。
第三章：员工招聘与选拔3.1招聘流程招聘流程包括：职位分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试和选拔、录用和入职培训等环节。
3.2选拔方法选拔方法包括：面试、笔试、心理测试、工作样本测试、评价中心等。
非人力资源经理需要了解各种选拔方法的特点和适用场景，以便更好地参与招聘和选拔工作。
第四章：员工培训与发展4.1培训需求分析培训需求分析是指通过对员工的工作表现和绩效进行评估，确定员工的培训需求和培训目标的过程。
4.2培训方法培训方法包括：内部培训、外部培训、在岗培训、脱产培训、网络培训等。
非人力资源经理需要了解各种培训方法的特点和适用场景，以便更好地参与培训工作。
4.3员工职业发展规划员工职业发展规划是指根据员工的个人特点和职业发展意愿，制定员工职业发展的目标和计划，并通过培训和晋升等手段，帮助员工实现职业发展的过程。
慧眼识才 面试招聘中的经典六问
作者简介
彭荣模北京大学mba，2005年和2006年年度中国十佳人力资源培训师，
深圳东方大成管理咨询有限公司总经理，ptt国际职业培训师，美国pdp人才测评总部专业分析师，国内人力 资源本土化研究与咨询专家。
清华大学、中人网、智联招聘等多家机构特聘专家。十四年中先后在大型央企、港资集团、中美合资集团、 专业咨询公司任人力资源经理、人力资源总监、咨询总监、总经理等职，积累了丰富的企业人力资源管理实操及 咨询经验。
适合人群
企业人力资源经理、所在需要参与招聘的部门经理及工作人员。 通过本课程您将学习到： 掌握行为逻辑面试这种典型的结构化面试的流程与操作方法； 掌握通过面试提问来有效甄别候选人的六种经典面试问题的使用方法； 掌握招聘面试过程控制的关键技巧。
第二讲招聘管理与招聘规划（下） 第三讲结构化面试的流程 第四讲明确招人的标准（上） 第五讲明确招人的标准（下） 第六讲面试经典问题类别及实施技巧（上） 第七讲面试经典问题类别及实施技巧（中） 第八讲面试经典问题类别及实施技巧（下） 第九讲招聘面试的其他技巧（上） 第十讲招聘面试的其他技巧（下） 第十一讲招聘面试过程控制与招聘评估（上）
某位经济学家曾经说过，人才已经“成为决定一个企业长期成败的重要因素”，一个企业要志存高远，立于 市场竞争的不败之地，其所在企业每个层次的员工都应该是“人才”，而不是仅靠几个精英就可以达到的。因此， 从应聘者中挑选出各个层次的人才，便成为企业人力资源部门亟待解决的一大难题。
通常企业考察应聘者的方式基本是面试。我们更是经常见到一些企业招人时比较的随意，仅凭感觉取人，随 机性强、主观性大。然而，一个错误的聘用决定将会给企业带来的损失是很大的，企业在这方面不得不慎之又慎。 如何让我们的人力资源部门在招聘中具有一双“慧眼”，瞬间指认出他那个来送馒头的就是要吃“唐僧肉”的 “白骨精”，对于一个企业具有有着重要意义。
彭荣模-招聘面试的过程控制与效果评估
资料小超市精品文档招聘面试的过程控制与效果评估HRM020207学习导航通过学习本课程，你将能够：●避免招聘面试过程中的误区；●了解面试不同阶段的控制重点；●知道招聘评估的主要方面；●提高企业招聘工作的命中率。
招聘面试的过程控制与效果评估一、掌握面试不同阶段的控制重点1.前期控制重点电话预约进行电话预约时，要注意以下事项：第一，大部分企业在正式面试前，首先要进行电话面试，了解应聘资料中不详细或有疑问的地方，以便做出更准确的选拔决定；第二，确定候选人的最新状况和意愿，以便招聘主管进一步筛选出合适人选，安排面试；第三，面试官在电话面试前应仔细阅读应聘资料, 准备好提问的内容；第四，接通电话后，先做简单的说明和自我介绍，再询问候选人是否方便接电话，如对方不方便，则需另约时间，但间隔不要太长，以免对方在做好充分准备的情况下接面试电话，然后询问对方号码，以保证通话效果和节省对方费用。
安排面试面试的安排涉及时间、地点和行政安排。
时间安排。
安排面试时间时，要注意：第一，面试官要估计并预定完成面试所需的时间，确保面试时不受干扰，面试时间尽量选择候选人方便的时间；第二，安排面试时间，还要考虑人的生理周期。
通常来说，面试官和候选人的反应能力在上午11点左右达到高峰，下午5点会达到另一个高峰。
因此，面试时间应尽量安排在生理高峰时间，避开低谷时间，以提高面试准确率。
地点安排。
安排面试地点时，要注意：第一，选择不受干扰的面试地点，如果公司比较偏远，有条件时应尽量选择外部交通便利，且体面的酒店或咖啡馆；第二，异地面试应选择市中心地区知名度较高的酒店或咖啡馆；第三，高层职位面试尽量不要在写字楼办公室，最好选择外部的高档酒店或咖啡馆，如果座位在窗口，要将窗帘拉上，避免强光，面试官背向阳光，应聘者面对阳光；第四，保持面试房间良好的通风和适宜度；第五，应该向候选人提供茶水或咖啡，但不必提供食物。
行政安排。
进行面试的行政安排时，要注意：第一，应试者向谁报到；第二，应试者需要带的证明文件、附加资料；第三，公司联络电话；第四，重申应试者应聘的岗位名称；第五，通知应试者面试的详细地点和紧急联络方式；第六，要求候选人面试时携带照片、相关证书原件等以备查验；第七，面试前要再次确认面试时间和地点；第八，准备招聘宣传资料、公司及产品的介绍资料；第九，准备招聘职位的职位说明书；第十，准备名片、面试笔记和评估表单等；第十一，预早通知接待员应试者赴约的时间和地点；第十二，预留房间，让应试者安静等待，不被其他访客及同事打扰；第十三，若需要应试者在面谈前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充分时间，及准备有效的文具；第十四，将已接受面谈的应试者与未接受者分开；第十五，若管理者希望将面谈过程录音或录影，必须先行征求应试者同意。
非人力资源经理的人力资源管理-彭荣模讲解
主讲：彭荣模 杭州市干部培训中心特聘高级培训师
主要内容
I.
直线经理的人力资源管理
II.
III. IV. V.
职位分析与人力资源盘点
结构化面试的技巧 绩效管理的关键技巧 有效激励员工的技巧
I、人本管理与人本意识
几个基本概念
人性假设：X与Y理论 人文社会学:文化传统与国民性格 同素异构原理：石墨与金刚石 主观能动原理：工具人＆最具决定性的人
3.
通过多个行为式问题进一 步了解其经验的丰富性
2.
按照STAR的结构逐步深 入地挖掘细节，获取信息
有效的问题表达：STAR
Situation: 情景，当时的情况 Target:目标 ，当时的工作要干什么 Action:行动，为达到目标采取什么行动 Result:结果，完成的目标，最后的结果如何
《首先,打破一切常规》
一个有才干的员工究竟能在一个公司呆多久， 其在职的业绩如何，均取决于他与直接主管 的关系。而员工之所以离职，不满的往往是 顶头上司，而不是公司。
世界顶级管理者的成功秘诀，在于对12个问
题的回答均是“Yes”：
1、我知道对我的工作要求吗？（Z）
2、我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？（Z）
录用决策 简历筛选、 专业测试
面试评估
行为逻 辑面试
行为逻辑面试的核心
行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此 探究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、 价值观等是否符合公司所招聘岗位的要求。
行为逻辑面试强调应聘者客观的行为表征，而不是主观的意
愿或概念性的思考；
行为逻辑面试从应聘者提供的基本信息出发，逐步深入地挖 掘其内在潜质；主要是通过过去行为的表现来推断未来的工 作表现
《非人力资源经理的人力资源管理》(澳柯玛)
考：成果验收(examine)
超越培训指导的教练
教练看人之大，相信被教练者是金牌选手，
不会满足于对方只拿铜牌、银牌，所以对被教练 者高要求；同时不断为对方厘清目标，用目标激 励对方不断向前。另外，教练是通过发问不断激 发对方创意去找到方法，而不是直接给方法。教
练的信念永远是：你可以做得更好。
一个典型的教练步骤
薪等 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
专员/高级文员
员工获得评级认证的过程
基于能力模型 差异的培训 复核/评审 改进
绩效标准牵引 认证推动
面谈研讨
准备 申请认证 自检 学习标准
在工作实践中培养人才
挑战性项目锻炼（IBM) 问题培训法 善用关键事件
•领导力 •沟通影响力 •团队合作能力 •客户服务能力 •高效的工作能力 •计划与自我管理能力 •充满工作激情
工作态度
面试----行为式问题：穷追猛打
定义 :通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问 和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。 目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的 工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问 题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。 举例：
行为式问题的步骤
4. 对应聘者回答过程中反映 出的一些潜在问题进行求 证 1. 提出一个开放式的问题， 询问应聘者过去经历中的 一种情形的处理
3. 通过多个行为式问题进一 步了解其经验的丰富性
2. 按照STAR的结构逐步深 入地挖掘细节，获取信息
以开放式问题为主
封闭式问题与开放式问题 只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充 足的信息 演练：试判断以下问题类别，将非开放式问题修改 为开放式问题
非人力资源经理的人力资源管理-彭荣模
非人力资源经理的人力资源管理-彭荣模作为一个非人力资源经理，对于人力资源管理的认识可能会相对较浅。
但是，对于企业及组织来说，人力资源是其最重要的资源之一。
如何有效地管理人力资源，将为企业带来重要的战略性优势。
在这篇文章中，我们将会介绍一个非人力资源经理所实施的人力资源管理案例，来探讨在企业中如何更好地发挥人力资源的价值。
彭荣模是一位年轻的创业家，他创立了一家名为“蜂巢动力”的科技公司。
作为一家初创公司，蜂巢动力面临着很多挑战，其中最重要的挑战之一就是招聘和人力资源管理。
如何吸引和留住优秀的人才成为了公司发展的关键。
彭荣模采取了一些非常值得借鉴的人力资源管理方式。
这些方式帮助他有效地管理人力资源，促进了公司的稳步发展。
一、强调企业文化和价值观在蜂巢动力，彭荣模非常重视企业文化和价值观的塑造。
他认为，企业文化需要反映出公司的愿景和使命，同时也需要与员工的工作和目标相一致，才能有效地吸引和留住优秀的人才。
因此，彭荣模加强了公司内部的沟通和交流，让员工们更好地理解公司愿景和使命。
他还创立了“蜂巢Principle”，这是公司的核心价值观，包括专注于客户、创新和执行力等。
二、建立专业的招聘团队彭荣模意识到，招聘工作对于公司的人力资源管理至关重要。
他招聘了一支专业的招聘团队，他们负责优化招聘流程，并通过各种渠道吸引人才。
此外，他们还负责筛选和评估候选人，并为新员工提供培训和导师方案。
三、实行灵活的人力资源政策蜂巢动力的产品和服务非常创新，需要有一支灵活的员工队伍来支持企业的快速发展。
因此，彭荣模实行了一些灵活的人力资源政策，包括弹性工作时间、远程办公以及丰厚的股票期权等。
这些政策有助于吸引并留住高素质的员工，同时也排除了一些传统企业对员工的束缚。
四、实行绩效考核为了提高员工的积极性和贡献度，蜂巢动力实行了绩效考核制度。
公司为每个员工设立了明确的目标，并定期进行业绩和行为评估。
此外，公司还根据员工的表现来评定奖金和股票期权。