非人的人力资源管理 PPT

企业战略 管理
直线经理 员工管理
专业人力 资源管理
平衡 记分卡
员工 记分卡
人力资源 记分卡
人力资源革命性的创新
每一位经理面对自 己的下属都肩负着 选、育、用、留的 责任
个人业绩产生的公式
最有价值的事: 对属下施加影响!
喜欢和 兴奋点
责任感
[ ] + + 素质 X
领导 关系
被期 望度
表扬 鼓励
类似工作 业绩
• A.非常正确 • B.比较正确 • C.一般 • D.比较不正确 • E.非常不正确
0 前言：人力资源管理 1 第一单元：“选”——人职匹配 2 第二单元：“育”——培训发展 3 第三单元：“用”——绩效管理 4 第四单元：“留”——员工激励
“这个媳妇，值！ ”
——《媳妇的美好时代》
“白头偕老”的道理
志同道合 神气相合
精神性
(梦想)
共同回忆 相濡以沫
情意性(成瘾性依赖)
门当户对 难以割舍
解决问
题能力
最首要的事:选对种子!
大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
管理干预与员工个体成功因素关系图
KPI+GS
JD-职位描 述
期望 ∑职责
职业化
∑行为
知识
技能
培训（T）
学习（L） 辅导（C）
差距 评估 运气
正确行为 错误行为
意愿
结果
预案 赞扬 批评
激励 文化
关心个人问题
课程纲要
稍高的创新精神
• 创造的人格特征
– 独立性 – 冒险性 – 好奇性 – 儿童情趣
• 问题
– 在你的职责范围你曾试图做过怎样的改变？为使之进行下去你做了什么？（变化 /作用/结果）
– 请说出你在过去六个月内给你的主管提出的新想法或建议，那些被采纳了？ – 你想出过什么方法使你的下属的工作更快捷或更出色？
1 Standards 标准
确保我们看中的人 愿意加盟？
我们需要什么样的人才 ？
Sourcing 资源 2
Securing 抓牢
4
人才命中率
如何判断他/她具 备我们要的能？
哪里去找人才？
Screening 筛选 3
你是我要的人吗？
识人技术 的要点及难点
常用的识
人技术 ☺
识人识面 更识心 ☺
测评应聘者3种主要方法
如何评价应征者的诚信度？
• 诚信测试维度
– 受测者身边人群的诚信状况 – 受测者对社会奖罚机制的看法 – 受测者对社会主流行为是否诚信的看法 – 受测者的人性观 – 受测者的面子观 – 受测者的胆量
• 考察方法：
– 艺术化测试 – 科学化测试
受测者身边人群的诚信状况
• 机理
– 一般来讲，假定受测者身边人群中骗子较多，那么受测 者本人不诚信的可能性也大。所谓“近朱者赤，近墨者 黑”，就是这个道理。
非人力资源经理的人力资源管理
看电影 有心得
关于“影得”
课程纲要 0 前言：人力资源管理 1 第一单元：“选”——人职匹配 2 第二单元：“育”——培训发展 3 第三单元：“用”——绩效管理 4 第四单元：“留”——员工激励
Hay的绩效观（3C模型）： 员工绩效结果＝明确性×动力×能力
明确性 Clarity
共同性 (圈子/替代成本)
传宗接代 相夫教子
功效性 (基本需求)
胜任力的冰山模型
胜任力 -- 能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征.
通过重复操作形成对于某种 事物的精通，例如打字，销售
Skill/技能
来自百度文库
向他人呈现的个人形象 (“外在自我”)
Knowledge/知识
某领域的大量信息， 例如了解公司政策， 从而策划年度工作计划
• 定义：
– 寻找创新方式，提高工作效率，并对现有的系统不断提出质疑和进行改进 – 以具创意的手法化解危机 – 尝试以不同且富创意的方式处置问题和机会
• 行为指标
– 构思新颖的解决之道 – 多方采纳不同意见，善用激发创意的技巧 – 对已有的方式质疑，提出改善的建议 – 努力收集与部门存在问题相关的信息，并寻求解决这些问题的方法 – 向下属寻求信息及改进部门经营的办法和建议 – 持续不断地培育有利于新技术、新规章制度产生与发展的工作环境
是优异表现 的必要条件， 但非充分条 件
Social Role/社会角色
自我认知，对自身特性及价值
Self-image/人格 的定义 (“内在自我”)
较持久的个人行为显著特点
Trait/个性 对成就，权力等特定方面的
想法，此想法影响其行为
Motive/内驱力
可导致长期 成功的个人 品质及行为
人才命中率的“4S”
– 销售人员的工资——让他人开心费 – 你的表情、语言和内容与说话人的期望高度匹配的能力。
• 测试
– 讲故事看他的反应
高成就欲
• 定义：
– 高成就欲就是强烈地渴望有所作为，对销售而言 就是对成功有强烈的渴望，知足常乐的人是不适 合当销售的。
• 测试
– 描绘一下你的人生巅峰
– 《成就度测试》
稍高的创新精神
稍高的创新精神
• 测试
– 头脑风暴会
– 物种新用途测试（一对一）
• 2个/分钟——中等水平 • 4个/分钟——较高水平 • 6个/分钟——高创新 • 要把经常使用的用途剔除
你是我要的人吗？
识人技术 的要点及难点
常用的识
人技术 ☺
识人识面 更识心 ☺
考察的难点
• 如何评价应征者的诚信度？ • 如何测试应聘者的跳槽倾向？ • 如何鉴别应聘者是否斤斤计较？ • 如何鉴别候选人的领导力？
• 测试
– 也许我太善良，我上当是比别人多一些。
• A.非常同意 • B.比较同意 • C.一般 • D.比较不同意 • E.非常不同意
受测者对社会奖罚机制的看法
• 机理
– 假如受测者认为在这个社会环境中不诚信能得到好处， 诚信要倒霉，那么他本人不诚信的可能性也大。
• 测试
– 社会上很多不法分子逍遥法外。
面试法
演练法
测评法
心理素质该如何考察？
• 定义 良好的心理素质是指抵抗挫折的能力很强，遇到困难与失 败时，能够保持情绪稳定，以高昂的精神状态去面对环境 压力。 钝感力强
• 考察方法：
– 过河游戏 – 卖东西 – 你胡说
敏锐的同感力
• 定义：
– 即洞察他人心理活动的能力，或善于站在对方的立场上考 虑问题。
远景 战略重点 组织架构 流程澄清 岗位职责与任职要求
动力 Commitmen
通过人来
组织气氛 提升绩效
薪酬与激励 绩效管理 内部晋升与淘汰
领导力 因才适岗 素质培养
能力 Capability
组织能力的3要素
员工 思维模
式
愿不愿意？
会不会？
组织能力
员工 能力
员工
治理方 式
容不容许？
为执行战略而进行人力资本管理