阿里巴巴集团管理秘籍大公开
阿里管理制度
阿里管理制度一、引言阿里巴巴集团是一家全球电子商务巨头，致力于通过互联网技术推动世界经济的发展。
作为一家高度成功的企业，阿里巴巴在管理制度方面也秉持着一套独特且高效的理念和做法。
本文将探讨阿里巴巴的管理制度，希望能够为其他企业提供一些借鉴和启示。
二、核心价值观阿里巴巴的管理制度的核心是其独特的核心价值观。
其核心价值观包括：客户第一、员工第二、股东第三。
这一价值观体现了阿里巴巴对于客户体验的重视和对员工利益的关怀。
在这种价值观的指导下，阿里巴巴能够始终保持对客户需求的关注，并且致力于为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
三、扁平化管理结构阿里巴巴采用扁平化的管理结构来提高决策效率和信息流通速度。
在传统的管理体系中，决策需要经过多个层级的审批和协商，导致决策效率低下和反应迟缓。
而阿里巴巴的扁平化管理结构允许员工更直接地参与决策过程，减少了决策的层级，加快了决策的速度，从而提高了企业的灵活性和竞争力。
四、创新文化阿里巴巴鼓励员工提出新的创意和想法，并且积极支持和推动创新项目的实施。
在阿里巴巴内部，创新被视为一种文化，员工被鼓励充分发挥自己的创造力，并且不怕犯错。
阿里巴巴提供了一系列的平台和机会，让员工能够充分展示自己的才华，实现个人的价值。
五、奖罚分明阿里巴巴的管理制度对于绩效的评估非常重视，采用了奖罚分明的措施来激励员工和推动工作的实施。
在阿里巴巴，优秀的员工将得到丰厚的奖励和晋升的机会，而表现不佳的员工将面临降职或者解聘的风险。
这种奖罚机制激发了员工的工作动力和竞争意识，促使他们不断提升自己的能力和表现。
六、培训和发展阿里巴巴重视员工的培训和发展，并且为员工提供了广阔的发展空间。
阿里巴巴通过内部培训、外部培训以及跨部门的交流机会，帮助员工不断提升自己的专业能力和职业素养。
同时，阿里巴巴鼓励员工担任不同领域的职位，提供多元化的发展路径，使员工在不同的领域中获得全面的成长。
七、沟通和协作阿里巴巴注重内部沟通和协作。
想学阿里巴巴？先掌握这10条管理法则！
想学阿里巴巴？先掌握这10条管理法则！截至2019年2月2日，全球互联网巨头市值又迎来大洗牌。
这一次，阿里巴巴依然成为中国互联网巨头的表率，在榜单上强势占据全球第六的位置，市值超4000亿！超过众多美国知名企业！足以引来华尔街的侧目！要知道，阿里成立于1999年，起初发家的地方，只是马云在湖畔花园的一套小小的公寓，几十人挤在小小的客厅里开会讨论，谁能想到20年后，这群人竟缔造了这样一个商业传奇！究竟是什么，能让阿里巴巴从一个默默无闻的互联网愣头青，变成如今叱咤全球的互联网巨头？又是什么让阿里能聚集众多人才、为它死心塌地奋斗数十年？——这背后必然脱离不了阿里巴巴科学的管理思维。
靠着这几条管理哲学，阿里打下了如今的江山：01允许自己犯错，允许团队犯更多错越厉害的团队，越容易犯错。
因为他们总是一次次地创新和试错，从这个过程得到宝贵经验，也有更大可能性抓住行业的下一个风口。
允许犯错，你和团队才会没有那么大的负担，才能大胆创新、放手一搏。
当然，也不是愚蠢到要故意犯错，而是要有容错的心态。
假设你不允许团队犯错误，你和团队就都不可能成长。
02用人要疑，疑人要用一个让你很踏实很放心的人，他能做好每件事，但很难期待他创新。
一个让你放心不下，不知道他的方法对不对的人，让人家试试看。
你不需要了解每个人的做事方法，但你要允许人家尝试，给他失败的机会（但事不过三），说不定他们会回报一个惊喜。
03信任和怀疑都要有个度在团队当中，充分授权，必须信任，也必须怀疑，任何事都有一个度，阿里文化讲的是一种哲学思想。
企业运营到一定程度，读书读到一定程度，虚的都是哲学怀疑、不怀疑、用、不用，这个度的把握。
高手和低手之间的区别就在于度的把握。
04要判断未来灾难有一件事，如果今天不做，今天就会死，那宁可不做。
但有一件事，今天不做，三年后会死，那一定要做。
做管理者最难的是你要判断三年以后的灾难是什么。
在所有人兴高采烈的时候，你要判断未来的灾难。
阿里16字法则
阿里16字法则
阿里16字法则是阿里巴巴集团创始人马云提出的管理理念，即“以客户为中心，团队合作，共享机会，诚信待人”。
这16个字简要概括了阿里巴巴对于企业经营和管理的核心思想和价值观。
具体而言，这16个字可以解读为以下几个方面：
1. 以客户为中心：注重顾客需求，重视用户体验，不断优化产
品和服务，以满足客户的需求和期望。
2. 团队合作：强调团队精神和协作能力，鼓励员工之间相互支持、相互学习，共同实现公司的目标。
3. 共享机会：倡导平等、开放的文化氛围，让每个员工都有机
会发挥自己的才能，共同分享公司发展带来的机会和成果。
4. 诚信待人：强调诚信、透明、正义的价值观，要求员工以诚
信待人、守信用、恪守道德底线，构建一个健康、和谐的企业生态。
阿里巴巴集团业务部管理细则.docx
第五条业务部总体目标
1.上海终端市场的全面开发，组建终端市场开发小组，逐步推进，实现xxxx品牌有偿用品在上海本地市场的绝对占有优势。
2.简化业务部日常管理流程，摆脱条条框框的束缚，业务部全心投入销售工作，强调真实有效的沟通，形成部门之内和部门之间的良好沟通，快速反应的管理体系。
每日工作日志规范化： 前一天工作计划必须对应第二天工作总结， 并且一定要体现出目标管理； 周总结及月总结必须有销售数据方面的规划， 时间进度，目标等内容，同时体现出业绩目标任务分割， 并同时进行问题汇报。 否则按行政日记管理办法惩处。
第十八条工作例会
每天早晨15分钟例行会议展开当天工作目标分享。每天下午20分钟当天成
转正标准（满足下列条件之一） ：
1个人业绩计算方式为：当月第一个自然日到最后一个自然日的累计产品销售金额（除去展架款和换货款）
4
阿里巴巴集团业务部管理细则
1.经销商开发：试用期当月开发3个终端酒店2。
2.酒店开发：试用期当月开发5个渠道经销商3。第十二条 市场开发组正式员工薪酬体系
1.底薪。市场开发组正式员工底薪分级次体系如下表：
（3）当月A值低于0.7，下月无权争取最高者奖励。
（4）客户经理考核：维护组业绩责任制。每月销售额同比下降
每10%扣200
元，增长 每10%奖200元，连续三个月未完成基本任务则调岗或降为普通员工，
薪资随岗变更。正常情况下任期满半年竞选一次。
第十四条销售主管薪酬体系
1.底薪：4000元
2.个人业绩提成制度：
破坏，如有任何员工破坏了公司信誉，公司直接予以辞退。行政部监督。
第二十二条 本细则2014年11月10日第三次修订签发，即日生效，试行三个月。
马云管理团队方法
马云管理团队⽅法 马云说他的福报之前⼀直很好，阿⾥最厉害的地⽅是团队配合和⽂化。
马云也聊到，他认为⾃⼰的管理和领导⽅法是中国最好的.今天，店铺为你带来了马云管理团队⽅法。
马云管理团队⽅法是什么 ⼀、要有榜样的激励 ⾸先要为员⼯树⽴⼀根⾏为标杆 在任何⼀个组织⾥，管理者都是下属的镜⼦。
可以说，只要看⼀看这个组织的管理者是如何对待⼯作的，就可以了解整个组织成员的⼯作态度。
“表不正，不可求直影。
”要让员⼯充满激-情地去⼯作，管理者就先要做出⼀个样⼦来。
1 、领导是员⼯们的模仿对象 2 、激励别⼈之前，先要激励⾃⼰ 3 、要让下属⾼效，⾃⼰不能低效 4 、塑造起⾃⼰精明强⼲的形象 5 、做到⼀马当先、⾝先⼠卒 6 、⽤⾃⼰的热情引燃员⼯的热情 7 、你们⼲不了的，让我来 8 、把⼿“弄脏”，可以激励每⼀个员⼯ 9 、在员⼯当中树⽴起榜样⼈物 ⼆、要有⽬标的激励 激发员⼯不断前进的欲望 ⼈的⾏为都是由动机引起的，并且都是指向⼀定的⽬标的。
这种动机是⾏为的⼀种诱因，是⾏动的内驱⼒，对⼈的活动起着强烈的激励作⽤。
管理者通过设置适当的⽬标，可以有效诱发、导向和激励员⼯的⾏为，调动员⼯的积极性。
10 、让员⼯对企业前途充满信⼼ 11 、⽤共同⽬标引领全体员⼯ 12 、把握“跳⼀跳，够得着”的原则 13 、制定⽬标时要做到具体⽽清晰 14 、要规划出⽬标的实施步骤 15 、平衡长期⽬标和短期任务 16 、从个⼈⽬标上升到共同⽬标 17 、让下属参与⽬标的制定⼯作 18 、避免“⽬标置换”现象的发⽣ 三、要有授权的激励 重任在肩的⼈更有积极性 有效授权是⼀项重要的管理技巧。
不管多能千的领导，也不可能把⼯作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。
通过授权，管理者可以提升⾃⼰及下属的⼯作能⼒，更可以极⼤地激发起下属的积极性和主⼈翁精神。
19 、不要成为公司⾥的“管家婆” 20 、权⼒握在⼿中只是⼀件死物 21 、⽤“地位感”调动员⼯的积极性 22 、“重要任务”更能激发起⼯作热情 23 、准备充分是有效授权的前提 24 、在授权的对象上要精挑细选 25 、看准授权时机，选择授权⽅法. 26 、确保权与责的平衡与对等 27 、有效授权与合理控制相结合 四、要有尊重的激励 给⼈尊严远胜过给⼈⾦钱 尊重是⼀种最⼈性化、最有效的激励⼿段之⼀。
阿里管理三大秘籍：揪头发、照镜子、闻味道
管理三板斧，指的是中高层管理者在组织中发展与成长的方法与思路，分别是“揪头发”、“照镜子”和“闻味道”，分别代表着一个中层的管理者，需要具备的三项最核心的能力“眼界”、“胸怀”、“心力”。
通过“揪头发”锻炼一个管理者的“眼界”，培养向上思考、全面思考和系统思考的能力，杜绝“屁股决定脑袋”和“小团队”，从更大的范围和更长的时间来考虑组织中发生的问题。
通过“照镜子”来修炼一个管理者的“胸怀”，管理者是需要孤独的，因为要面对自我内心的强大，管理者需要是融入的，因为需要通过“上通下达”来推荐企业与组织的发展，以自己为镜，做别人的镜子，以别人为镜子，将自我完善。
通过“闻味道”来修行一个人的“心力”，任何一只团队的氛围，其实就是管理者自我味道的一种体现与放大。
一个管理者的味道，就是一个团队的空气，无形无影但无时无刻不在影响每一个人思考和做事的方式，尤其影响团队内部的协作以及跨团队之间的协作。
管理者的三板斧，力在塑造一个内心强大的，视人为人的，使命驱动的优秀中层管理者，通过组织和平台的力量，打造企业管理团队的梯度成长和发展的基础，并在管理者成长中，真正促进整个组织的成长。
第一板斧：揪头发为什么要揪头发？中高层管理者最容易出现的问题是什么？首先是本位主义——屁股决定脑袋，其次是急功近利——捡了芝麻丢了西瓜，短期目标与长期目标的平衡，还有就是圈子利益——山头林立各自为战，大团队的战略与小团队的发展的取舍。
怎样揪头发？一个好的中高层管理者有什么样的标准呢？在思考与思维的层次上，我们认为至少需要做到以下三点，首先是眼界；其次是胸怀；最后是超越伯乐。
1、开阔眼界在揪头发的实际培训中，开阔眼界的训练方法，最直接是三点：做行业历史与发展趋势的分析；做竞争对手的数据整理与竞争分析；做产品及业务的详细规划与发展分析。
所有的分析，不简单是有一张数据表格，而是小组有3位以上的同学做同一个主题的分析，然后在一定的时间，同一主题的同学集中来汇报和演讲，并由专业的评委评出名次，记录到管理者的评级体系中。
阿里部门管理建议
阿里部门管理建议
7. 领导力发展：重视领导力的培养和发展，培养具有战略眼光、团队合作和激励员工的领 导者。提供领导力培训和指导，帮助部门领导者提升管理能力和领导力水平。
8. 反馈和改进机制：建立反馈和改进机制，鼓励员工提供意见和建议，及时解决问题和改 进工作流程。定期进行部门绩效评估和回顾，总结经验教训，推动持续改进和优化。
这些建议旨在提升阿里巴巴集团部门管理的效能和效果，但具体实施时应根据公司的特点 和实际情况进行调整和优化。
5. 沟通和透明度：建立良好的沟通渠道，确保部门内外的信息流通畅通。定期组织部门会 议和交流活动，及时分享公司重要信息和决策，增强员工的参与感和归属感。
6. 创新和持续改进：鼓励部门成员提出创新和改进的建议，推动部门的持续改进和创新发 展。建立一个积极的创新文化，鼓励员工尝试新的想法和方法，不断提高工作效率和质量。
3. 目标管理和绩效评估：设定明确的部门目标，并建立有效的绩效评估体系。通过设定关 键绩效指标（KPIs），定期评估和监测部门绩效，及时调整和改进工作计划。
阿里部门管理建议
4. 员工发展和激励：重视员工的发展和激励，提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和 技能。同时，建立公平的激励机制，根据员工的贡献和表现给予适当的奖励和晋升机会。
阿里部门管Байду номын сангаас建议
以下是对阿里巴巴集团部门管理的一些建议：
1. 战略一致性：确保各部门的战略目标与公司整体战略一致。部门管理应与公司战略相衔 接，明确部门的使命和目标，并制定相应的战略计划和行动方案。
2. 跨部门协作：鼓励部门之间的协作和合作，促进信息流通和知识共享。建立跨部门的沟 通渠道和协作机制，推动团队间的合作，共同实现公司整体目标。
阿里巴巴的管理之道
阿里巴巴的管理之道
阿里巴巴的管理之道可以从以下几个方面来分析：
1、重视员工发展：阿里巴巴非常重视员工的发展，认为员工是公司最重要的资源，因此会根据员工的特长、兴趣和潜力，提供各种培训和职业发展机会，让员工不断提升自己的能力和素质。
2、激发团队创新：阿里巴巴鼓励团队内部创新，允许员工犯错和失败，并强调团队之间的协作和交流，以此激发团队的创新能力和创造力。
3、建立诚信文化：阿里巴巴注重诚信文化的建设，认为诚信是建立长期合作关系的基础，也是公司可持续发展的关键。
4、领导者必须有眼光、胸怀和实力：阿里巴巴的创始人马云认为，领导者必须有前瞻性的眼光，能够看到未来的趋势和机会，并且能够把握这些机会，为企业的未来发展指明方向；领导者还必须有宽广的胸怀，能够包容不同的意见和想法，与团队成员建立良好的沟通与互信关系；领导者必须有实力和能力，能够在团队中充分发挥自己的作用和价值，同时不断提升自己的能力和素质，才能赢得团队成员的尊重和信任，推动企业不断发展。
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阿里巴巴集团管理秘籍大公开
阿里巴巴一共近30000名员工，需要多少人进行绩效管理？答案是一人。
真是万万没想到……从员工考核到企业文化，阿里的管理哲学究竟是什么，又是如何影响企业发展的？内附阿里人才管理秘籍，看完不得不服。
阿里巴巴从不认为自己是一间科技公司，他们一直认为自己是一家服务型的企业。
在阿里巴巴的实时成交显示屏上，马云口中的电商生态系统一目了然。
在电商交易平台之下，阿里巴巴还搭建了电子商务交易最重要的前端和后端，即支付环节和物流系统。
基于这三个平台所产生的轨迹，又衍生出对大数据的应用。
阿里巴巴集团绩效考核负责人贾老师分享了阿里巴巴如何对30000名员工进行绩效考核的方法论。
他的思路是：绩效管理很简单，就是日常管理。
▌阿里是怎么做新人培训的？
新员工进入阿里之后，都会经历三个时期的培训。
首先是入职后27天的专职培训，在这27天之内，新员工将接触到三大类培训，即文化制度类、产品知识类、技能心态类，这三者的课程比例分别是42%、28%、30%。
上岗后，新员工还将接受3-6个月的融入项目培训。
一般而言，上岗第一天，新员工将会被介绍给团队成员，在一个月之内，还将安排团队聚餐。
接下来，在一年之后、三年之后和五年之后都分别有不一样的培训内容。
阿里的人才观念坚信，很多小白兔其实是放错了位置的明星，因此在阿里人才培养中，最重要的一环便是轮岗。
▌阿里打造文化的五大工具
阿里巴巴在企业文化的打造上，主要运用五大工具。
第一，文化道具。
阿里巴巴会借助一些“物语”来与员工的心连接，通过借物管心。
比如，淘宝的所有员工都要学会倒立，淘宝希望员工能够在工作中换个角度看问题。
第二，传承布道。
阿里认为，价值观的宣导和传递需要在企业内部形成一定的传播机制，员工不应是卫道士，而应该成为布道者。
比如阿里对老员工的管理，一个值得注意的细节是，在阿里，只有五年以上的老员工才能佩戴橙色的工牌，这个工牌只针对工龄，跟职位并无关系，这是阿里给老员工的一种荣誉和尊敬，同时也是激励着老员工主动去传播企业文化。
第三，制度与文化的协同。
阿里认为，缺乏制度保障的文化是空洞的，缺乏文化支持的制度是乏力的。
例如，当严重违规的人员被开除之后，阿里一般的做法是，在一定范围内为员工还原事情本来的真相，而不是让谣言继续传播。
第四，固定仪式。
每年的5月10日，是阿里集团集体婚礼的日期，无论多
忙，马云都会亲自来主持婚礼。
事实上，5月10日对阿里有着重大意义，这一天是阿里战胜“非典”的日子。
除了集体婚礼之外，这一天还是阿里开放日，在开放日，阿里员工可以家属一起上班，也可以带上自己的宠物一起到公司。
更为有趣的是，2009年的员工大会，阿里的高管在马云的带领下集体演出了一个话剧—白雪公主，马云现在在网络上广为流传的剧照就是出自这场演出。
第五，故事传播。
阿里的每一个管理都要成为故事的发现者、收集者和传播者。
新员工入职之后，一般都会听到几个故事，有的是当年创业艰辛的，有的是努力工作的。
除了讲述之外，阿里还会将自己员工的故事拍成视频，给其他员工做激励。
▌鼓励轮岗
在阿里巴巴的管理体系中，对人才是特别敏感的。
阿里巴巴有一套自己的人才盘点体系，即30%是最有潜力的，60%是潜力一般的，10%是没有潜力的。
每位主管都要给自己的下属打分，并根据361原则对员工素质进行强制排序，这是阿里巴巴绩效管理中特别重要的一点，他们强调的是管理者的责任，就是让主管不断地关注下属。
据贾老师介绍，这样的方法，能够让主管对下属的关注提高60%。
阿里巴巴人才管理中最为外界所知的一点是鼓励轮岗，这就意味着，一位员工的能力并不是一位主管说了算，而是多位主管共同评价的结果，这就让员工得
到了相对公平的评价。
阿里巴巴员工的盘点是随时进行的，主管可以每天对其员工进行评价，甚至可以记录下具体事件，而每换一次主管就会获得一次评价。
每年，阿里巴巴都会有20%的人被评为优秀员工，这个比例是有严格讲究的。
贾老师坦言，一个企业的优秀员工，20%的比例是最适合的。
这20%的员工将成为公司的正能量，这部分正能量又会影响着60%的人跟随过来。
同时，优秀员工和普通员工之间的收入设定了较大的差距，这个差距激励着60%的员工向前冲，整个人才体系形成一个逆流，不给不思进取的员工留下温床。
此外，这个差距也激励着最优秀的那层员工不敢去作弊。
相反地，在贾老师看来，一个企业一旦有15%的员工是负能量，那么这个企业就会非常危险。
负能量员工的比例一定要控制在10%以内，适时地干掉5%最负能量的员工。
在阿里巴巴的每个业务部门，都相应地设立了“政委”这个角色，“政委”的主要任务就是传播阿里巴巴的价值观。
员工的价值观在一定程度上决定了员工的工资、奖金以及晋升。
阿里巴巴将员工的能力评价分为三层，包括价值观、专业能力和流程能力。
其中，价值观的审核占据了基础能力的75%，其次是流程能力的15%，以及专业能力的10%。
▌相信员工
每天9点上班的阿里巴巴，电梯最拥挤的时段却出现在9点半到10点之间。
在阿里巴巴，员工并不强制打卡，这就是为什么在上班时间在咖啡馆和健身房还能看到阿里员工的影子。
“企业文化是习惯，企业文化最终是落实在行为当中的”，贾老师认为，“在企业管理中，硬的东西需要软的来管，而软的则需要硬的来管，文化是软的，行为是硬的”。
正如马云推崇的太极运动，讲究的是阴阳调和。
或许在大多数人的观念里面，民营企业的企业文化大多数是由老板决定的，但在阿里巴巴的管理中，他们所遵循的是“企业文化体现在员工行为上，需要发挥群体的力量。
”这就是为什么阿里巴巴集团的BBS已经成为了阿里最重要的文化阵地。
在阿里巴巴集团的管理文化中，很重要的一条是相信员工。
公司对员工迟到并不敏感，包括简短的审核流程，背后就是对员工的信任。
更具体的做法是，阿里巴巴对加班的员工提供免费晚餐，但是享受免费晚餐并不需要上级的审核。
当然，不需要审核的免费晚餐自然会有人蹭吃，当阿里巴
巴的管理哲学是选择相信员工，“天天蹭吃又不加班，自然会有人说你”。
另外一个不需要审核的福利是，只要怀孕的员工，每人可以领两件孕妇装。
“企业文化落到实处就是相信员工，相信员工是很重要的企业文化。
”
附：阿里人才管理秘籍
1、人才观
“人才可以培养出来的。
”什么是“培”？“培”就是多关注他，但也不能天天去关注，因为一棵树，水多了死，水少了也死，如何关注也是艺术。
什么是“养”？就是给他失败的机会，给他成功的机会，你要看着，不能让他伤筋动骨，不能让他一辈子喘不过气来。
”——马云
2、招聘战略
在阿里巴巴，价值观是决定一切的准绳，招什么样的人，怎样培养人，如何考核人，都坚决彻底地贯彻这一原则。
3、员工培训战略
“一个公司要成长，主要取决于两样东西的成长。
一是员工的成长，一个客户的成长。
我们自己成立了阿里学院，主要目的也是培训员工，培训客户。
"—马云
诠释企业对新员工进行入职培训的目的
新员工培训的策略--“五行拳”
4、马云的用人观
“阿里巴巴是靠团队打天下的，而不是靠个人英雄主义。
”——马云
马云能认识到别人的长处，了解自己的不足和需要帮助的地方。
互相弥补的心态很重要，否则会有怨气和冲突，这是组建团队的关键。
5、员工激励模型
激励对象最好是全体员工，使每一个员工都紧紧和公司捆绑在一起，特别是关键人才，更是要强调“我的就是你的，你的就是我的”，这样才能留住人才。
6、员工管理
马云注重给员工提供一个良好的成长环境，一个广阔的成长空间，能让他们心甘情愿地留在自己的公司，为实现百年企业的梦想而共同奋斗。
7、员工考核
优秀人才通常都希望自己的成果能得到别人尤其是上级领导的认可；而不努力的员工则是希望谁也不知道。
留住好的优秀员工，淘汰差的员工，绩效考核是很有效的方法。
良好的绩效评估系统，可以使企业甄别出优秀的人才，并因此使双方都大大受惠。
8、培训企业“干部”
一个企业发展到成千上万人的规模，没有一个班子而只靠一个人的领导肯定是不行的。
领导要真正树立威信，希望自己制定的东西能够顺利实施的话，就要有一个班子，有了班子，才能群策群力。
9、留才策略
阿里巴巴在整合雅虎中国的过程中，合理安置了雅虎中国的优秀人才还发明了被人津津乐道的留人四宝：远景吸引高管；事业和待遇留住中层；不变薪酬福利安定员工；注资员工，感情银行。
10、经济危机下的人力资源策略
一场金融危机让一些企业因为财务状况紧张而大量裁员时，也有许多企业开始悄悄吸纳人才。
教育之通病是教用脑的人不用手，不教用手的人用脑，所以一无所能。
教育革命的对策是手脑联盟，结果是手与脑的力量都可以大到不可思议。