从30万到100万 信托经理薪酬起底
信托公司薪酬管理制度
信托公司薪酬管理制度引言薪酬管理是一家公司特别关注的问题。
一方面，对于员工来说，它是衡量自身价值、确认公司贡献的紧要标尺；另一方面，对于公司来说，薪酬管理是吸引才俊奇才，维护与挽留人才的紧要方式。
因此，信托公司薪酬管理制度的建设显得至关紧要。
本文将以信托公司薪酬管理制度为例，探讨薪酬管理的必要性、重要内容、订立原则等方面的问题。
薪酬管理的必要性薪酬管理制度的建设，首先意味着对企业的人力资源管理进行了系统性的规划和设计。
这一规划和设计包括如何吸引、培育、激励和留住人才等方面，是企业向现代企业进展的一个紧要体现。
从人才视角来看，薪酬是一个聘请、留用、引导员工工作和进展职业的方针。
好的薪酬管理可以激发员工的积极性、自动性，提高员工的工作效率和工作质量，为企业制造价值。
同时，越来越多自主创业的年轻人也开始关注企业的进展前景和薪酬待遇。
从企业视角来看，一个有效的薪酬管理制度能够提高企业的核心竞争力。
通过切实有效地落实薪酬管理制度，可以提高员工的工作积极性、工作效率，从而提高企业的生产效率。
同时，通过订立薪酬管理制度，可以有效地避开不必要的工资纠纷和人力资源管理排摸。
信托公司薪酬管理制度重要内容薪酬管理的原则（1）公开公正：薪酬管理应当公开透亮、公正合理，员工应当清楚地了解本身的工资由何种因素决议、如何计算及发放。
（2）因人而异：员工的本领、工作职责、工作贡献适时效性等方面不同，对应着不同的薪酬。
因此薪酬管理制度必需因人而异。
（3）分值衡量：薪酬管理制度一般需要以工作业绩和职业素养两个方面进行衡量。
其中职业素养包括一名员工在担负职务期间所具备的学问、本领、行为及职业素养等方面的表现。
（4）弹性激励：薪酬管理制度应当充分考虑员工的个人差异，制度设计应快捷、可操作性强、刺激猛烈。
薪酬管理实在制度（1）职级制度：信托行业薪酬体系相对比较稳定和成熟，通常依照职务级别划分，基本工资是核心部分。
职级制度是企业薪酬管理的基础，用以确定员工的初始工资、晋升、调整、离职等方面的事宜。
2021荣格奖金制度
≥500
享受深圳市民的退休工资待遇。超龄或已经有社保的会员可转让给儿
15% 10 员2)商业保险补贴：经理级以上的`员工年度考核工资 3000 元以上，
10
未享受社保的公司按社保标准补贴。 五 ： 旅游奖(0.7%)
≥10000
1) 经理级员工从办荣格 VIP 卡开始累积工资到达 2 万元可参与年
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2021 荣格奖金制度
二 ： 拓展津贴奖(15%) 经理以上有获得领导津贴资格，可得下级五代(经理或高级经理为
一代)当月业绩各 3% 三 ：卓越管理奖(5%)
5 元加盟，身份证号+农行卡号+手机号。可全球招商，全球代理，
高级经理下面培育出高级经理，可获得 1--10 代当月业绩的 0.5%
高级经理培育出四个部门每个部门年累积业绩不低于 20 万，40 万， 利，为情愿创业的各阶层人士提供一个关心别人成就自己的事业良机，
60 万，80 万，100 万元分别获得 0.5%按算术平均法分红，符合条件的
让更多人通过努力实现人生幻想。 3、职务世袭：老有所养，或世袭，
可重复兼得。下级可共享上级的业绩，表达不分你我业绩全球共享。 八:
积分终身累积，不归零，没大业绩考核，轻松赚钱，自用省钱，越用越
四 ：公司养老福利(0.5%)
廉价。 级别 积分(元) 返利 领取奖金月消费 优惠顾客 ∠500 10% 10
1)社保：经理级员工月薪连续 6 个月 3000 元以上，男 45 岁，女
元
35 岁以下均可享受公司在深圳社保。男 60 岁，女 50 岁达退休年龄可
魏
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中国信托业保障基金有限责任公司负责人2017年度薪酬情况
21.50
-
73.06
41.70
否
-
徐立军
纪委书记
2014.12-至今
51.55
21.50
-
73.06
41.70
否
-
张卫东
副总裁
2015.06-至今
52.79
21.50
-
74.29ຫໍສະໝຸດ 36.28否-张利
副总裁
2016.12-至今
51.55
21.50
-
2014.12-2017.03
许志超
原董事长
（已离职，不再担任本公司 19.09
姓名 刘宏宇 毕文勇
职务 董事长 副监事长
任职起止时间
中国信托业保障基金有限责任公司负责人2017年度薪酬情况
2017年度从本公司获得的税前报酬情况
单位：人民币万元
应付年薪 （1）
社会保险、企业年金、 补充医疗保险及住房公 积金的单位缴（纳）存
部分
（2）
其他货币性收入 （注明具体项目并分列）
合计
（3）
（4）=（1）+ （2）+（3）
2015年-2017年任期激励收入
是否在股 在关联方
东单位或 领取的税
其他关联 前薪酬总
方领取薪 额
酬
2014.12-至今 （经原中国银监会任职资格 核准，自2017年7月起担任
本公司董事长）
58.66
23.06
-
81.71
49.94
否
-
2014.12-至今
51.55
否
-
否
-
5.43
-
董事长）
备注： 1.上表披露薪酬为我公司负责人2017年度全部应发税前薪酬。其中第（1）项由中国银行保险监督管理委员会核定。 2.2017年7月，原中国银监会核准刘宏宇中国信托业保障基金有限责任公司董事长的任职资格。 3.自2017年4月起，张卫东代为履行总裁职权。
私募基金风控负责人挂靠职薪资范围
私募基金风控负责人挂靠职薪资范围在金融行业中，私募基金风控负责人是一个非常重要的职位。
他们承担着监督、评估和管理私募基金风险的责任。
由于其关键性质，私募基金风控负责人的薪资范围也备受关注。
需要明确的是，私募基金风控负责人的薪资水平受到多种因素的影响。
这些因素包括但不限于个人资历、经验、所在地区、所属机构规模等。
因此，无法给出一个固定的薪资数字。
但是我们可以从行业的角度来了解私募基金风控负责人的薪资范围。
一般来说，私募基金风控负责人的薪资水平相对较高。
根据市场调研，私募基金风控负责人的年薪大致在50万到150万之间。
当然，这只是一个大致的范围，实际的薪资还会受到其他因素的影响。
个人的资历和经验是决定薪资水平的重要因素。
有着丰富经验和卓越能力的私募基金风控负责人往往能够获得更高的薪资待遇。
其次，所在地区也会对薪资产生一定的影响。
一般来说，一线城市的薪资水平相对较高，而二线或三线城市的薪资则相对较低。
此外，所属机构的规模和业务状况也会对薪资产生影响。
规模庞大、业绩优秀的机构往往更愿意给予高薪。
私募基金风控负责人的薪资也会随着时间的推移而有所增长。
随着经验的积累和能力的提升，私募基金风控负责人可以逐步获得更高的薪资待遇。
私募基金风控负责人的薪资范围较为宽泛，受到多种因素的影响。
个人资历、经验、所在地区、所属机构规模等都将对薪资产生影响。
但一般而言，私募基金风控负责人的薪资水平相对较高，年薪在50万到150万之间。
随着个人的成长和行业的发展，薪资也有望逐步提高。
作为一个重要职位，私募基金风控负责人的薪资水平将继续受到关注和认可。
金融公司薪酬体系表
金融公司薪酬体系表金融公司薪酬体系表是一个涵盖金融公司内部员工薪资结构和激励机制的重要工具。
它确保公司能够提供具有竞争力和公平性的薪酬体系，以吸引、留住和激励高素质的员工。
薪酬体系表的设计需要根据公司的战略目标、市场情况和员工需求来确定，以确保其能够满足公司和员工的双重利益。
薪酬体系表一般包括以下几个方面：1. 基本薪酬：基本薪酬是员工的固定薪资，它通常基于员工的职位、工作职责和工作经验等因素来确定。
金融公司往往会根据岗位的难度和市场需求来确定不同职位的基本薪酬水平。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效来确定的奖金。
金融公司通常会设定一套绩效评估和奖励体系，根据员工在某一特定时期内的工作表现来确定绩效奖金的额度。
这可以激励员工提高工作效率和业绩，并促进个人和团队的发展。
3. 年度奖金：年度奖金是一种根据公司整体业绩和员工贡献而设定的奖金制度。
金融公司通常会将某一特定时期内的公司利润与员工绩效相结合，以决定年度奖金的发放额度。
这能够激励员工为公司的长期发展做出更大的贡献。
4. 股权激励：股权激励是金融公司常用的激励机制之一。
通过给予员工公司股票或股票期权，金融公司可以使员工从公司股东的角度思考问题，并与公司的长期发展紧密联系在一起。
股权激励可以激励员工长期留任并为公司做出更大的贡献。
5. 其他福利和激励措施：金融公司还可以提供其他形式的福利和激励措施来吸引和激励员工，如补充医疗保险、养老金计划、弹性工作时间等。
这些福利和激励措施可以满足员工的个人需求，并提高员工的满意度和忠诚度。
这些元素相互结合，形成了一个完整的金融公司薪酬体系表。
然而，薪酬体系的设计不仅仅是为了满足员工的需求，也需要考虑公司的财务状况、行业竞争力和法律法规等因素。
在制定薪酬体系表时，金融公司需要进行详细的市场调研和薪酬分析，以了解行业内的薪酬水平和潜在的竞争对手。
此外，公司还需要制定公平公正的薪酬标准，以确保员工能够获得公平合理的报酬。
某信托投资公司薪酬设计方案
某信托投资公司薪酬设计方案信托投资公司薪酬设计方案一、引言在现代企业管理中，薪酬设计是一项非常重要的管理工作。
合理的薪酬设计能够有效激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，进而提升企业的绩效和竞争力。
本文将针对某信托投资公司进行薪酬设计方案的制定，以期为企业的人力资源管理提供更好的支持。
二、薪酬设计的目标与原则1. 目标：- 激励员工：通过合理的薪酬设计，激励员工提高工作积极性和创造力。
- 吸引人才：提供有竞争力的薪酬福利，吸引和留住优秀的人才。
- 平衡内外部公平：内部公平是指同工同酬，不同人在同样的工作效果下获得相同的报酬；外部公平是指公司的薪酬水平与行业平均水平保持一定的相对稳定性。
- 提高绩效：通过薪酬激励，促使员工提高工作绩效和公司业绩。
2. 原则：- 公平公正：薪酬设计应该公平公正，避免偏袒某些特定人群。
- 安全可行：薪酬设计应符合公司的财务状况和可行性，避免给公司带来过大的财务负担。
- 可持续发展：薪酬设计应与公司的经营策略和发展目标相一致，以保证可持续发展。
- 鼓励合作：薪酬设计应鼓励员工之间的合作与协作，促使团队实现共同目标。
三、薪酬设计的要素1. 岗位工资：- 基础工资：根据员工的岗位职责和能力要求，设定相应的基础工资，体现岗位的权重和职责。
- 绩效工资：通过绩效考核，根据员工的绩效表现来确定相应的绩效工资。
- 补贴福利：根据员工的特殊需要和工作条件，给予相应的补贴和福利待遇，如住房补贴、交通补贴等。
2. 奖金制度：- 综合奖金：根据公司的年度业绩和员工个人的绩效表现，设立综合奖金，激励员工积极工作。
- 业务奖金：根据员工参与完成的投资项目、业务拓展等业务指标，设立相应的业务奖金，以鼓励员工为公司创造更多的业绩。
3. 股权激励：- 股票期权：对于盈利稳定、业绩突出的核心员工，通过股票期权激励，使员工与公司的发展利益相连，增强员工的责任感和忠诚度。
4. 福利待遇：- 社保公积金：为员工提供社会保险和住房公积金等基本福利待遇，保障员工的基本权益。
金融公司薪酬体系表
金融公司薪酬体系表是一种用于描述金融公司员工薪酬结构和薪酬政策的工具。
它可以帮助金融公司制定公平、合理和具有竞争力的薪酬方案，吸引和留住优秀的员工。
下面是一个金融公司薪酬体系表的参考内容：1.职位层级：列出金融公司内不同职位的层级，如高级管理层、中级管理层、专业人员和辅助人员等。
对于每个职位层级，应该有明确的责任和要求。
2.薪酬组成：描述员工薪酬的各个组成部分，如基本工资、年终奖金、绩效奖金、股权激励计划、福利和补贴等。
对于每个组成部分，应该说明其计算方法和发放频率。
3.基本工资范围：列出不同职位层级的基本工资范围。
基本工资应该根据员工的工作经验、学历和技能水平进行调整。
对于每个职位层级，应该明确基本工资的最低和最高水平。
4.年终奖金计算方法：描述年终奖金的计算方法。
年终奖金通常是根据员工的年度绩效评估和公司的业绩表现来确定的。
应该说明绩效评估的标准和权重，以及奖金的计算公式。
5.绩效奖金计划：说明公司的绩效奖金计划。
绩效奖金可以根据员工的个人目标和公司的整体目标来确定，通常与年终奖金分开计算。
应该说明绩效评估的周期和标准，以及奖金的计算方法。
6.股权激励计划：描述公司的股权激励计划。
股权激励可以帮助公司吸引和留住高级管理人员，并与公司的长期增长目标相一致。
应该说明股权激励计划的条件、发放规则和解决方案。
7.福利和补贴：列出公司提供的福利和补贴，如医疗保险、养老金计划、带薪休假、子女教育津贴等。
应该说明福利和补贴的具体内容和资格要求。
8.薪酬政策：描述公司的薪酬政策和原则。
薪酬政策应该公平、公正和透明，保证员工的薪酬与其贡献和表现相匹配。
应该说明公司对薪酬的管理和调整原则。
9.薪酬平台：介绍公司使用的薪酬平台和工资发放系统。
薪酬平台可以帮助公司管理和计算员工的薪酬，提高工资发放的效率和准确性。
10.薪酬沟通：说明公司的薪酬沟通政策。
薪酬沟通应该及时、透明和有效，帮助员工了解其薪酬结构和发展机会。
管理规模达百亿的私募基金公司的基金经理薪酬标准
私募基金公司的基金经理薪酬标准是一个备受关注的话题。
随着私募基金行业的不断发展，管理规模达到百亿的私募基金公司的基金经理薪酬问题成为了热点话题。
在这篇文章中，我们将从多个角度来深入探讨这一问题，并就其合理性和影响进行全面评估。
从简到繁来说，管理规模达百亿的私募基金公司的基金经理薪酬标准涉及到多个因素。
我们需要考虑的是私募基金公司的盈利情况。
这包括公司的投资回报率、资产规模和管理费用等因素。
我们需要考虑基金经理的个人表现。
这包括其投资能力、风险控制能力、团队管理能力等方面。
我们还需要考虑市场行情和竞争情况，以及公司内部的薪酬结构和政策。
在我国，私募基金公司的管理规模达百亿的情况并不少见。
这些公司通常管理着大量的资金，需要具备强大的投资能力和风险控制能力。
对于这些公司的基金经理而言，他们的薪酬标准往往非常高。
这是对他们在投资领域积累的经验和能力的认可，也是对他们出色表现的奖励。
另这也反映了私募基金行业的高度竞争和高风险。
对于私募基金公司的基金经理而言，薪酬标准的合理性是一个备受争议的问题。
一些人认为，高额的薪酬标准能够吸引和激励优秀的投资人才，有利于公司业绩的提高和长期发展。
而另一些人则担心高额的薪酬标准可能会导致公司的运营成本过高，影响投资者的利益。
然而，无论是支持还是反对，我们都不能忽视管理规模达百亿的私募基金公司的基金经理所承担的巨大压力和责任。
他们需要在复杂的市场环境中做出准确的判断和决策，管理大规模的资金，并最大限度地保护投资者的利益。
对于这些基金经理的薪酬标准，我们应该在全面评估的基础上进行考量，而非轻率地进行指责或支持。
除了私募基金公司的基金经理薪酬标准本身，我们还需要考虑其对市场和行业的影响。
在我国，私募基金行业的快速发展给投资者提供了更多的投资选择，推动了资本市场的发展，也为企业和创新提供了更多的资金支持。
对于这些私募基金公司的基金经理薪酬标准的合理性，需要综合考虑其对市场和行业的影响，而非仅从单一角度加以评判。
信托公司薪酬披露制度范本
信托公司薪酬披露制度范本一、背景随着金融行业的不断发展，信托公司在国民经济中的地位日益重要。
在此背景下，信托公司的薪酬管理也逐渐成为社会各界关注的焦点。
为了加强信托公司薪酬管理的透明度，提高公司治理水平，建立健全激励与约束机制，根据我国相关法律法规，特制定本薪酬披露制度范本。
二、薪酬披露原则1. 公平性：信托公司应确保薪酬披露制度的公平性，使所有员工在同等条件下享有薪酬披露的权利。
2. 透明度：信托公司应尽量简化薪酬结构，使薪酬披露内容易于理解，提高薪酬管理的透明度。
3. 真实性：信托公司应确保薪酬披露内容的真实性，不得虚构、隐瞒或篡改薪酬数据。
4. 合法性：信托公司应遵循国家相关法律法规，确保薪酬披露制度的合法性。
三、薪酬披露内容1. 基本薪酬：包括员工的基本工资、岗位工资、职级工资等。
2. 绩效薪酬：包括员工的年终奖、绩效奖金、项目奖金等。
3. 福利补贴：包括员工的社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
4. 长期激励：包括股票期权、股权激励、利润分享等。
5. 其他薪酬：包括员工的其他合法收入，如兼职、外派等。
四、薪酬披露方式1. 内部披露：信托公司应定期（如每年一次）向全体员工披露薪酬信息，确保员工了解自己的薪酬水平及薪酬结构。
2. 外部披露：信托公司应在公司官方网站、年度报告等渠道披露薪酬信息，接受社会监督。
3. 披露频率：信托公司应根据国家法律法规和公司实际情况，确定薪酬披露的频率。
五、薪酬披露制度实施与监督1. 制定与修订：信托公司应成立薪酬管理委员会，负责制定和修订薪酬披露制度。
2. 培训与宣传：信托公司应加强对员工的薪酬披露制度培训，提高员工对薪酬管理的认识和关注度。
3. 监督与评估：信托公司应建立薪酬披露制度监督机制，定期对薪酬披露情况进行评估，确保薪酬披露制度的有效实施。
4. 投诉与处理：信托公司应设立投诉渠道，受理员工对薪酬披露制度的投诉，并对投诉情况进行调查处理。
六、法律责任与违规处理1. 违反薪酬披露制度的，信托公司应依据相关规定对相关责任人进行处罚。
华侨城经理级别工资标准
华侨城经理级别工资标准华侨城作为中国知名的综合性文化旅游企业，其经理级别工资标准备受到广泛关注。
经理级别是企业中的重要职位，他们承担着管理和决策的责任，对企业的发展起着至关重要的作用。
因此，华侨城对经理级别的工资标准制定十分重视，旨在激励和留住优秀的管理人才。
首先，华侨城经理级别工资标准的制定是基于市场调研和内部评估的结果。
华侨城作为一家大型企业，其工资标准需要与市场相匹配，以吸引和留住优秀的管理人才。
因此，华侨城会定期进行市场调研，了解同行业其他企业的工资水平，并根据企业的实际情况进行评估和调整。
同时，华侨城还会根据经理级别的工作职责和绩效表现进行内部评估，以确保工资标准的公平和合理性。
其次，华侨城经理级别工资标准的制定是多方面因素综合考虑的结果。
除了市场调研和内部评估，华侨城还会考虑到经理级别的工作经验、能力和贡献等因素。
一般来说，经理级别的工资标准会随着工作经验的增加而逐渐提高，同时也会根据能力和贡献的不同进行差异化调整。
华侨城注重激励和奖励优秀的管理人才，通过提供具有竞争力的工资待遇，激发他们的工作动力和创造力。
此外，华侨城还会根据经理级别的不同岗位和职责制定不同的工资标准。
在华侨城这样一个综合性文化旅游企业中，经理级别的岗位种类繁多，包括市场营销经理、人力资源经理、财务经理等等。
不同岗位的工资标准会根据其职责和要求的不同而有所差异。
例如，市场营销经理需要具备较强的市场分析和推广能力，因此其工资标准可能会相对较高；而财务经理需要具备较强的财务管理和风险控制能力，因此其工资标准可能会相对较高。
最后，华侨城还会根据经理级别的工作表现进行绩效考核和奖励。
华侨城注重绩效管理，通过设定明确的工作目标和指标，对经理级别的工作表现进行评估和奖励。
优秀的经理可以获得额外的绩效奖金和晋升机会，进一步激发他们的工作动力和积极性。
这种绩效导向的工资制度，不仅能够激励经理级别的员工，还能够提高企业的整体绩效和竞争力。
高级信托项目经理岗位职责
高级信托项目经理岗位职责
高级信托项目经理是负责管理信托项目的专业人员。
其主要职责是指导团队成员，规划和执行项目，确保项目顺利完成。
下面是高级信托项目经理的岗位职责：
1. 整体规划：负责项目整体规划，包括制定项目目标、任务和计划，确定项目时间表和资源预算等。
2. 项目执行：确保项目按计划实施，跟踪项目进展，并提出相应的行动建议和风险控制计划，协调项目团队在工期、成本、质量等方面的表现。
3. 领导团队：领导项目团队，分配任务和资源，监督团队成员的工作完成情况，协调不同部门之间的沟通和合作。
4. 风险管控：制定并执行项目风险管理计划，监督项目风险的预测、识别、评估、应对和消除。
5. 与客户沟通：负责与客户沟通，了解客户需求和期望，提供高质量的产品和服务，维护良好的客户关系。
6. 完成报告：编制项目报告和评估，向客户和管理层逐步汇报项目进展、成果和风险，及时发现和解决问题，识别并分享项目成功案例和最佳实践。
7. 项目改进：在项目运营过程中，收集团队和客户反馈信息，总结和归纳案例分析，定期评估和改进项目管理过程，提高项目交付的效率和质量。
8. 团队培养：指导项目团队成员的学习和发展，提供培训、指导和反馈，提高团队的技能和绩效，促进同事之间的知识共享和团队协作。
总之，高级信托项目经理是一项高度复杂和多方协作的工作，需要具备卓越的沟通技巧、项目管理技能、团队领导和决策能力。
只有具备丰富的项目管理经验和广泛的信托产品知识，才能顺利承担这个职责。
央企信托公司与银行待遇比较
竭诚为您提供优质文档/双击可除央企信托公司与银行待遇比较篇一：关于信托公司上班的感受在路上-我的信托职业感悟楼主：向往的人生时间：20XX-05-1314:24:09点击：11411回复：86回复收藏分享更多楼主经常上天涯金融论坛，发现大家所聊所写基本都是银行、证券、保险和基金，没有发现在信托业工作的朋友，我就想写写信托和我的工作经历，我并不是来宣传信托行业，因为它本身就是个很冷门的行业。
至少在中国是这样，原因很多，监管的要求，法律的规定，社会的法制及人文思想基础等等。
这些原因，我会在以后说说自己的看法。
我也不是认为金融论坛里没有信托业就感觉不平衡，呵呵，因为必须得承认信托公司是金融里的小人物，全国信托业管理的资产规模在20XX年才达到2万亿，这个数字在整个金融行业里占比是微不足道的。
为什么我说在路上，因为我在信托行业里工作至今已经7年多，但是7年的职业人生又是何其短暂，未来还有很多路要走，所以我只能说说这7年来在信托业工作的感悟，说说自己对信托行业的理解，说说信托行业这几年走过的发展之路吧。
20XX年将末，我在学校里已经修完了所有的学分，和大多数同学一样，虽然还有近一年的学校生活没有走完，但是找工作已经提上日程，除了那些下定决心考研的人。
我的梦想是去军队，我所在的学校也有这方面的优良传统，据说在送到的各个军种里都出了英雄，特别是我们上一届的同学，还有人执行任务光荣牺牲。
军队是很重感情的，每年都会来学校选人，兵种齐全，陆海空，二炮，边防、森警、黄金部队等等。
我学的是法学，是军队必选的一个学科，去(:央企信托公司与银行待遇比较)了是做政工，授中尉衔，上尉待遇。
我热切的希望被选上，因为学校是国防培训基地，我至少射击的成绩是排了第一名的，毕业前最后一次比赛，我的成绩是200米卧射，五发，三枪十环，两枪九环。
定向越野的成绩也不错。
体检过关了，档案一审提走了，最终我下来了，我申请去守岛，他们说我不会游泳，呵呵，不在这说黑暗了之类的话，虽然我当时是那么想的，现在想想我当时是一腔热血，给军官写信，基本属于只要能去军队，去什么鸟不拉屎的地方都行，总之希望破灭了（女朋友高兴坏了）。
金融行业薪酬情况调研信托行业高管薪酬
（单位：万元）
年薪
高管平均年
306.3（税 前）
124.4
副总裁
292.28
\
民营企业
安信信托 控股 董事长
292.28\Biblioteka 陕国投A 国企控股 董事长
117.37
\
AmTrust
首席信息 215.7（美
金融服务 外企
官
元）
\
国内金融
机构控股
365.34 （税
平安信托 类
董事
公司名称企业类型职位年薪高管平均年薪年份备注总裁3063税前12442014副总裁292282014董事长292282014陕国投a国企控股董事长117372014amtrust金融服务外企首席信息官2157美元2012平安信托国内金融机构控股类董事36534税后2014上海信托国内金融机构控股类董事1502014单位
后）
\
国内金融
机构控股
上海信托 类
董事
150
\
年份 备注 2014 2014 2014 2014 2012
2014
2014
信托公司薪酬设计方案
薪酬设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章高管人员的薪酬体制 (6)第四章职能部门的薪酬体制 (7)第五章市场发展部的薪酬体制 (8)第六章个人信托部薪酬体制 (9)第七章投资银行部薪酬体制 (11)第八章其他业务部门薪酬体制 (12)第九章其他奖励 (17)第十章岗贴调整 (17)第十一章其他 (18)第十二章附则 (19)附件一岗位评估分值表 (20)附件二管理职系岗位等级分布图 (22)附件三业务职系岗位等级分布图 (23)附件四研发职系岗位等级分布图 (24)附件五岗位津贴试算表 (25)第一章总则第一条适用范围凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
信托产品经理岗位职责
信托产品经理岗位职责信托产品经理是一个重要的职位，其主要职责是通过市场调研、产品设计、投资管理等方式，为客户提供最优质的信托产品和服务。
信托产品经理的主要职责包括以下几个方面：1. 产品策划与设计信托产品经理需要负责研究市场需求和竞争状况，结合公司的发展战略和客户需求，规划和设计具有市场竞争力的信托产品，以满足客户的未来规划和需求。
同时，要对产品进行定价、利率和期限等方面的规划和设计，以保证产品的市场适应性和盈利性。
2. 市场调研和分析信托产品经理需要对市场潜在客户进行调研，了解客户需求和偏好，以及竞争情况和趋势。
并根据调研结果进行市场分析，制定有针对性的产品营销策略。
3. 投资管理信托产品经理需要根据产品设计及市场需求规划投资方向，制定具体投资策略，并且及时调整和监控投资组合，以保证产品的资产安全和收益水平。
4. 客户服务信托产品经理具有较高的专业知识和服务意识，需要为客户提供专业化和有针对性的服务和咨询，无论是在产品选择、投资管理还是其他方面，都应该帮助客户做出最佳决策。
5. 合规管理信托产品经理需要对信托产品相关的监管要求、法规和政策进行深入了解，并负责产品合规方面的管理工作，确保产品符合法规要求并得到监管机构的认可。
6. 团队管理信托产品经理需要领导和管理他的团队，做好人员招募与培训、绩效考核、团队协作等方面的工作，以确保团队高效运作，并提高团队的绩效和战斗力。
以上是信托产品经理的主要职责，信托产品经理需要不断学习和关注市场变化，适时调整决策和战略，提高工作效率和产品质量，不断满足客户需求，推动公司发展。
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从30万到100万信托经理薪酬起底
时间：2011-9-1 8:54:14 作者：马春园乔加伟来源：21世纪网-《21世纪经济报道》
最近特别忙，做不完的项目！”8月31日，某央企下属信托公司信托经理肖陈（化名）接受记者采访时，正在赶一个项目的报告。
截至6月底，信托行业37420.15亿元资产规模、111万元的人均利润，彻底改变了人们对信托前几年经营困难重重的印象。
2011年，信托业似乎正从“坏孩子”走向名副其实的金融第四大支柱。
作为信托公司一线的管理兼执行者的信托经理，近两年来规模开始扩容，薪酬也开始趋升。
业内人士介绍，目前信托经理的总体收入水平在年薪30万元到100万元之间，其中百万年薪者已属业绩顶尖的好手。
年薪30万-100万不等
“这两年业绩好一点的信托经理收入在30万-100万，一些激进的公司、部门信托经理收入可能会超过百万。
”国投信托的一位产品经理告诉记者。
高则100万，低则30万的薪酬，跟信托公司的体制、成立时间、经营利润密切相关。
“老牌成熟的公司薪酬会相对稳定偏高。
但是也不绝对，和一些偏激进的公司没法比，有的公司重点做利润较高的地产新项目，其信托经理收入往往高一些。
”肖陈介绍。
信托经理的收入跟业绩挂钩，业绩决定了奖金的多寡。
业绩主要指利润总额，因此，为了把规模做上去，有的信托经理会一年做很多项目，最多的甚至达到几十个。
疾速扩张的中融信托，在部门设置、人员管理及薪酬设计上，采取了与其他信托公司截然不同的模式。
一位了解中融信托的信托经理告诉记者，中融信托在北京有14个业务部门，采取的是加盟承包制度。
加盟承包即每个部门团队由负责人全权掌控，人员和财务与公司独立。
且14个部门业务同质化，彼此间也有竞争关系。
中融信托经理的底薪从四五千到七八千不等，但一般不会超过万元，主要依赖业绩提成。
公司规定部门提成的比例是20%-30%。
即如果一个部门的团队做了1亿元的项目，拿到800万元的公司收入，即整个部门最高能拿到240万元的业绩提成。
那么，一个项目的利润率有多高？
以最赚钱的房地产项目为例，通常国企融资的量比较大，但信托公司的收入比例不高，公司利润大约是融资量的1%-4%，即融资10亿元信托公司收入为1000万-4000万元；民企的融资量没有那么大，但信托公司的利润比例较高，达到5%-8%，即融资1亿元，信托公司的利润就能拿到500万-800万元。
但是，业绩提成一般会直接发到部门负责人手中，然后由其向部门员工进行再分配。
由于没有固定的标准，分配随意性较大，有的部门负责人甚至会独吞某个项目的提成。
从30万到100万信托经理薪酬起底
信托经理流动频繁
肖陈透露，央企、银行系信托公司同其他信托公司的考核体制不同。
“央企和银行系信托公司先看公司业绩、部门业绩，再看个人业绩。
在其他信托公司，个人业绩是主要考核指标。
”也因为此，一些地方信托公司和新设立的信托公司中，信托经理收入之间的差距更大。
以中融信托为例，业界传言，中融的业绩提成几乎是最高的。
但上述信托经理表示，做得好的部门信托经理年薪能到50万-60万元，有的甚至有上百万。
做得不好的部门，信托经理的收入就很差，甚至可能是行业最低的。
在中融信托，由于业绩提成上不封顶，做的项目资金量越大，获得的提成就越多，信托经理冲业绩的动力很强。
但由于薪酬分化严重，提成分配随意性强，没有统一的标准，员工对分配不乏微词，因而人员流动性也很大。
他称，“有的做两三个月就走了，有的做半年一年。
比较大的部门团队有四五十人，小的部门团队也就十几人。
我们做项目靠两个方面，一方面是银行介绍来的项目，另一方就要靠自己的人脉资源去寻找项目。
”
除了信托公司之间的人才流动，随着2010年来信托行业势头向好，其他金融同行也对信托经理之位跃跃欲试。
肖陈原先就在一家领先的股份制商业银行做了五年公司银行业务，接着在一家全球性的外资商业银行做了三年产品经理。
“受金融危机及外资金融机构在国内发展的种种弊端影响，我想回到内资金融机构，最后选择这家央企信托平台。
现在是这个行业发展的极佳时机，只要政策不发生逆转，或者行业内不发生重大风险事件。
”
一位央企的信托经理告诉记者，目前转行做信托经理的人员主要来自银行客户经理、其他机构投资部人士，他们多半接触过投融资相关工作或者金融产品销售。
实业和金融“双面人”
“在那山的那边海的那边有一群信托经理，他们傻叉又精明，他们信息很灵敏，他们找项目找钱忙得没时间喘气，他们每天都在琢磨收益率。
哦傻叉的信托经理，哦精明的信托经理，他们齐心协力开动脑筋发行了很多产品，就怕哪天睡醒发现房地产被停。
”
这首由信托经理编写流传的《蓝精灵之信托经理版》，道出了信托经理工作的核心内容。
信托公司的一般构架是公司的高层、中层部门经理，然后才是信托经理。
“信托经理和部门经理的关系，就好像基金公司的基金经理和投资总监，除了明星基金经理，投资总监地位更高。
”肖陈称。
他认为，信托经理比不了基金经理，更像是实业公司中的项目经理。
“对于一个信托项目，信托经理要全程跟着。
包括找项目、了解项目、编制可行性报告、尽职调查、银监会报备、上会审批、发行、资金监管、按期分配红利、到期收回资金”。
一位华能贵诚的信托经理表示。
正因此，信托经理属于极具挑战性的高压工作，每个项目都要从头跟到尾。
“但也正因为每个项目都亲自来做，这个工作充满了吸引力，完成项目后会有很强的成就感。
再者，在做项目的过程中，能接触到各行各业，实际上是同时踩上了实业和金融两条船”。