人力资源管理二级

—・制定企业人力资源规划得基本程序：

(1)调查、收集与整理涉及企业战略决策与经营环境得各种信息

(2)根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实得资料.

(3)在分析人力资源需求与供给得影响因素得基础上，采用定性与定量相结合，以定量为主得各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测

(4)制定人力资源供求协调平衡得总计划与各项业务计划，并分别提出各种具体得调整、供大于求或求大于供得政策措施

(5 )人员规划得评价与修正

-o人力资源需求预测得预测阶段得具体内容

1、根据工作岗位分析得结果确定岗位职务序列与人员配置得标准。

2、进行人力资源盘点，对现有人员缺编、超编以及就是否符合任职资格

条件进行统计分析

3、将上述统计结果与部门主管进行讨论，修正并得出得统计结果，即

得出现实得人力资源需求量。

4、可以根据历史数据，对预测期内退休得人员、未来可能发生人员离

职、流失状况进行统计分析.

5、根据企业发展战略规划，以及工作任务量总体得增长情况,确定各

部门需要增加得工作岗位与人员数量,得出未来人力资源需求量。

6、对现实人力资源存量、未来得人员流失状况与未来得人力资源需求

总量进行综合平衡与测算，得出未来预测期内企业整体得人力资源净需求总量三。制定具体人办资源管理制度得程序:

1、概括说明建立本项人力资源管理制度得原因，在人力资源管理中得

地位与作用，即在企业单位中加强人力资源管理得重要性与必要性

2、对负责本项人力资源管理得机构设置、职责范围、业务分工，以及

各级参与本项人力资源管理活动得人员得责任、权限、义务与要求作出具体得规定3、明确规定本项人力资源管理得目标、程序与步骤，以及具体实施过

程中应当遵守得基本原则与具体得要求.

4、说明本项人

源管理制度设计得依据与基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递得形

式与方法,以及具体得指标与标准等作出简要确切得解释与说明

5、详细规定本项人力资源管理活动得类别、层次与期限（如何时提出

计划，何时确定计划，何时开始实施何时具体检查，何时反馈予匚总，何

总结上报等）

6、对本项人力资源管理制度中所使用得报表格式、量表、统计口径

填写方法、文字撰写与上报期限等提出具体得要求

7、对本项人力资源管理活动得结果应用原则与要求，以及与之配套得

规童制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等）得贯彻实施与相关政策得兑现办法作出明确规定.

8、对各个职能与业务部门本项人力资源管理活动得年度总结、表彰活

动与要求作出原则规定

9、对本项人力资源管理活动中员工得权利与义务、具体程序与管理办

法作出明确详细得规定

10、对本项人力资源管理制度得解释、实施与修改等其她有关问题作出必要得说明

四•员工素质测评量化技术

素质测评得量化技术，从理论上说，具体包括一次量化、二次量化、类

别量化、模糊量比、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等多种形式.

1.—次量化就是指对素质测评得对象进行直接得定量刻画;二次量化就是指对

素质测量对象进行间接得定量刻画，即先定性描述后再定量刻画得量化形式

2.类别量化,模糊量化，顺序量化,等住巨量化,比例量化都可以瞧可以瞧作就是二

次量化

3.当量量化,就就是先选择某一中介变量，把各种不量类别或并不同质得素质测评

对象进行统一性得转化，对她们进行近似同类同质得量化

五. 面试得常见问题及实施技巧

1、常见问题：

(1)面试目得不明确

(2)面试标准不具体

(3 )面试缺乏系统性

(4)面试问题设计不合理

(5 )面试考官得偏见

A第一印象，也称首因效应，即在面试开始几分钟甚至从面试资料中得到得印象

对应聘者作出评价

B对比效应

C晕轮效应，以点代面,不客观

D以我相似心理

E录用压力

2、面试实施得技巧：

充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段性总结、排除各种

干扰、不要带有个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通。

五。行为描述面试

1、概念:行为描述面试简称BD( Beh a vior Description )面试，就是一种特殊得结构化面试，与一般得结构化面试得区别在于，它采用得面试问题都就是基

于关键胜任特征(或称胜任力，以下同)得行为性问题。这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析得基础上,对岗位所需得关键胜任特质进行清晰得界定，然后在应聘者过去得经历中探测与这些要求相关得行为样本,在胜任特质得层次上对应聘者做出评价.

2、行为描述面试得实质

(1)用过去得行为预测未来得行为

(2 )识别关键性得工作要求

(3)探测行为样本

3、行为描述面试得假设前提

(1)—个人过去得行为最能预示其未来得行为。

(2)说与做就是截然不同得两码事

(三)行为描述面试得要素

在进行行为描述面试时,面试考官应把握住四个关键得要素

(1)情境(S i tuat i on),即应聘者经历过得特定工作情境或任务

(2)目标(Targe t )，即应聘者在这情境当中所要达到得目标.

(3 )行动(Action ),即应聘者为达到该目标所采取得行动.

(4 )结果(Re suit),即该行动得结果，包括积极得与消极得结果，生产性得与非生产性得结果。

P171应用举例

六。无领导小组得评价与总结

1、通过录像机得监测，录像，考官按照事先设计好得得测评要素与观察点进行评价，最后再召开讨论会，着重评估被测评者以下几个方面得表现：参与程度，影响力，决策程序,任务完成情况，团队氛围与成员共鸣感。

2、根据测评指标进行评分，结合具体得测评维度权重系数”计算出被测评者得

综合得分。