生命周期视角下企业战略人力资源管理.doc

生命周期视角下企业战略人力资源管理

企业在不同的发展阶段，遇见的问题不同，解决方式也不同，企业必须清楚地掌握这一周期规律，那么，在生命周期视角下，企业如何进行战略人力资源管理呢?

一、企业生命周期理论具体含义

1.理论含义。

企业生命周期是企业的发展与成长的动态轨迹，包括发展、成长、成熟、衰退几个阶段。企业生命周期理论的研究目的就在于试图为处于不同生命周期阶段的企业找到能够与其特点相适应、并能不断促其发展延续的特定组织结构形式，使得企业可以从内部管理方面找到一个相对较优的模式来保持企业的发展能力，在每个生命周期阶段内充分发挥特色优势，进而延长企业的生命周期，帮助企业实现自身的可持续发展。有两种主要的生命周期方法一种是传统的、相当机械的看待市场发展的观点(产品生命周期/行业生命周期);另外一种更富有挑战性，观察顾客需求是怎样随着时间演变而由不同的产品和技术来满足的(需求生命周期)。

2.周期特性。

企业生命周期是有一定规律的，它是由四个不同阶段的小周期组成。由于不同的企业有着不同的企业生命周期，而且每个企业也不是固定的就会经历所有的生命周期理论，但是通常情况下，还是会大概分为以下几种周期：普通期、起落期、晦暗期。

二、基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理的重要性

1.产业经济学的内容得到了充实。

生命周期理论是经济学的重要一部分，它在科学角度阐述的企业将其运用于人力资源管理中的重要性。

2.生命周期理论是影响企业发展的基本因素之一。

一个企业要想更好的在当今经济飞速发展的世界更好的立足，就应该掌握科学规律并制定一套适合企业发展的方法。而人力资源管理这块也不容小觑。人事部门在制定企业战略人力资源

管理的时候，必须要对这个企业的生命周期特点及其所处阶段具有明确的分析、预测以及判断能力，通过人力资源管理发展战略的制定实施来实现企业的长期盈利，并能够做到延长企业生命周期的目的。由于企业生命周期对与企业竞争力有很大的影响，企业所处的产业结构及其演变趋势就成了竞争战略分析和制定的基础，人力资源管理这块在制定相关措施的时候，就必须要考虑所处的企业生命周期因素可能产生的重要影响，以此来提高企业竞争战略的前瞻性。

三、不同阶段生命周期的企业在人力资源管理中的措施

1.创业阶段的企业。

处在初期创业阶段的企业，缺乏企业知名度，因此，企业的发展主要依据与人才和个别创业者的个人能力，这个阶段的企业人员数量少，但最好质量要绝对高，所以对于人力资源来说，需要的是能够支撑起部门发展的人才。发展初期的企业尚未建立起完善的人力资源管理体系，没有明晰的企业发展战略和人力资源战略，所以对于人才是大量的紧缺。这个时期，人力资源管理战略核心应当为企业招聘更多的关键性技术型管理型人才。这个，一般有两种途径，其一是外部获取，把外界社会上的优秀行业人才用我们的条件吸引过来。其二是，内部挖掘，就是将内部有才之士放在相应的更能为企业创造价值的岗位。但是在企业创

业初期，人才本身就相对稀少，内部获取人才的机会显然不是很多，所以，重点就在外部挖掘人才上了。或者换句话来说，外部挖掘人才是初期企业获取人才的唯一途径。而且千万要注意，对于选拨人才的素质要求，一定要放在第一位，要把丰富工作经验、工作业绩作为考核的首要标准。可以花费相应多的代价来获取更合适的人选，因为初期的企业对于人才的数量一般不会有太大的要求，将人才聘请经费稍稍拉高一点借此来为企业创造更高的升值空间，这也是值得的。

2.成长阶段企业。

成长阶段的企业，成长性竞争性都在与日俱增，经营规模、人员数量、主要经营业务、成长性等等，都在不断地进行扩大快速增长。而这个时期的企业，已经差不多有了现在企业所拥有的雏形，逐渐正规化，企业内部架构也相对完善了很多，这个时候，创业者的作用逐渐的弱了下来，其领导者的地位也日益明显，在企业发挥关键性的决策作用。这个时期的企业制定战略人力资源管理的时候就应该明白，人才依然是企业发展的关键。而这个时期对于人才的要求也有所改变。首先，员工的素质要提出更高的要求，这有利于提升企业整体素质和形象，不仅要求人才拿来就能用还要上手快。其次，这一时期，企业人力资源还要建立岗位规范标准，让企业人力资源更加规范化标准化。为了更好的获取质量更好的人才，还应该与人力资源市场建立联系，这样就可以及时获取企业所需要的人才资源。有一点也不能忘记，企业要不

断的给员工进行定期培训，让其在企业内部就能够不断学习不断进步，提高其技能素质，这样才能更好为企业所用，满足企业发展的需求。完善培训制度，进行绩效考核以及其他的一系列的估计措施，也能够提高员工的工作积极性，调动广大员工的工作激情，直接促进企业的进步。

3.成熟阶段企业。

这个阶段的企业发展基本已经达到了最好的企业发展阶段了，这一阶段，企业已经能够获取最大利润，经济上也相对充裕了很多，企业结构也完善成熟了很多，初期制定的企业制度与结构已经可以很好的适应企业发展，企业的公司形象也被重视起来。但是在这一阶段，一些看不见的隐性问题也渐渐的出现，不容小觑。企业必须重视，做出相应的调整，企业决策者也要时刻保持清醒的头脑，尽可能延长企业生命周期中的成熟期，正面的稳妥的促进企业内部积极正面进行改革。这一时期，企业战略人力资源管理也要做出相应调整，具体有一下几点原因：(1)成熟阶段的企业，各部门的岗位基本已处于饱和状态，空缺岗位也就比较少，人员晋升空间也相应的加大了难度，这对于留住企业真正需要的人来说，也加大了难度。(2)成熟阶段的企业越来越依靠于企业整体形象和综合实力来发展了，相对于个人，在企业中的作用力似乎也在渐渐下降。这个问题也是值得人力资源部门注意的。(3)进入成熟阶段的企业，内部的创新意识渐渐的低于创业初期和成长阶段，员工的惰性开始增加，部门间的活力也在逐渐衰

竭。针对以上几点，以下几点也是在这一企业生命周期企业战略下人力资源管理相应的一些措施：(1)将个人创新能力加入在新绩效考核标准中去，完善考核标准，考核标准不再是过去单单只看个人工作能力一点，综合能力也很重要。(2)加强企业文化宣传，形成自己企业内部的文化氛围，塑造创新性企业文化。(3)控制人员的进出，新进入的人员必须要是有利于企业内部创新而进入的，调整标准，增强对进入人员的创新发展要求，一般普通人员不给进入，积极主动引进具备创新才能新型发展型人才为公司所用。

4.衰退阶段企业。

企业发展到了这一阶段的话，一般来说，人才具备已经基本不多了，核心人才严重缺乏，普通员工却过多。这也就导致人员这块成本支出过多，人员过多也会导致执行力降低，员工间互相推卸的现象盛行，企业向心力降低。根据这一阶段的特征，企业战略人力资源管理应该将重心放在一下几点上：

4.1着手进行裁员以降低企业运作成本。

当然这一工作实施难度不小，必须要向员工解释清楚企业所处发展阶段、面临问题，以及企业接下来的发展规划，做出裁