工资与效益挂钩方案
工资总额与绩效考核挂勾考核办法
工资总额与经营管理业绩考核挂钩试行办法为了完善集团公司分配激励与约束机制，建立工资总额与经营管理业绩考核结果相挂钩的制度，充分调动单位（部门）积极性，根据《***港口集团有限公司经营管理业绩考核暂行办法》精神，特制定本办法。
一、适用范围本办法适用于集团公司各单位、机关各部门工资总额（包括岗位绩效工资、计件工资、效益工资及专项奖金）的考核兑现工作。
二、挂钩方式1、创利单位实行“核定利润、超额奖励、欠额扣减”的挂钩办法。
2、补亏单位实行“以收抵支、限额补贴、节支奖励”的挂钩办法。
3、经费包干单位实行“经费限额包干”的挂钩办法。
三、工资总额基数的核定1、集团公司主要根据各单位（部门）上年度完成集团经营管理考核指标后实际发放的工资总额及本年度职工收入增长指导线增量额度，扣除超过集团规定调控水平及私提、超提、超发的工资额度后，核定下达年度工资总额使用基数。
2、集团公司考核分配的效益工资、专项奖金及年度一次性激励政策可作为当年工资总额使用基数，但不纳入下一年度工资总额基数。
四、奖惩标准（一）基本指标奖惩标准1、创利单位：完成基本指标值的，考核提取核定的工资总额。
超额完成利润指标的，超额部分按规定的计提比例提取效益工资；未完成利润指标的，差额部分按相同的计提比例扣减工资总额。
超额完成成本利润率指标的，可根据超额情况给予嘉奖；未完成成本利润率指标的，按实际降低率扣减工资总额，最高扣减比例不超过10%。
超额完成吞吐量（运输量）指标的，可根据超额情况给予嘉奖；未完成吞吐量（运输量）指标的，差额部分按同比例扣减工资总额。
2、补亏单位：完成基本指标值的，考核提取核定的工资总额。
超额完成利润指标的，减亏部分按规定的计提比例提取效益工资；未完成利润指标的，差额部分按相同计提比例扣减工资总额。
超额完成成本利润率指标的，可根据超额情况给予嘉奖；未完成成本利润率指标的，按实际降低率扣减工资总额，最高扣减比例不超过10%。
3、经费包干单位：完成基本指标值的，考核兑现核定的工资总额。
工资总额同经济效益挂钩管理办法
国电长源电力股份有限公司工资总额同经济效益挂钩管理办法（修订稿）第一章总则第一条为建立和完善以市场价值为导向，以绩效考核为基础的国电长源电力股份有限公司（以下简称公司）工资总额管理体系，形成科学合理的工资总额决定机制，调动企业和职工的积极性，现根据集团公司有关规定并结合公司实际情况制定本办法（修订）。
第二条工效挂钩的原则1 、激励与约束相结合，有利于促进企业竞争力和经济效益提高，实现资产保值增值；2、效率优先、注重公平，并兼顾地区差异；3、工资水平与劳动力市场价格水平及公司在同行业所处地位相适应；4 、总量控制、分级管理,工资总额控制在公司核定的范围内。
第三条本办法适用于公司所属全资、控股企业和内部核算单位（以下简称考核企业）。
第二章工资总额的构成第四条本办法所称工资总额是指企业在一个会计年度内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额,包括计时工资、计件工资、各种奖金、工资性津补贴、加班加点工资和特殊工资等。
第五条企业工资总额由与效益挂钩的工资总额（以下简称挂钩工资）、奖励工资、挂钩外单列工资组成。
1．挂钩工资由工资基数、效益工资构成。
2. 工资基数是企业完成公司核定的目标利润（或利润基数）和目标实物量指标应提取的工资，一般包含企业领导人（管）基本年薪工资和员工工资基数两部分。
3. 效益工资是公司根据各企业效益指标完成情况按职工工资基数核定的工资，一般不包含企业领导人员效益年薪。
导人效益年薪按公司领导人年薪管理办法有关规定提取。
第六条奖励工资指公司按照有关规定对企业的奖励；挂钩外单列工资指按国家或国电集团公司有关规定未纳入挂钩范围的工资或由于企业并购等行为新增企业当年发生的工资。
第三章工效挂钩办法第一节发电企业工效挂钩第七条公司对发电企业实行工资总额与利润定比挂钩的办法。
当企业完成公司核定的目标考核利润时，提取核定的工资基数，超（或减）额完成目标考核利润或区域同类型企业利润总额的平均水平时，按差额利润的一定比例计提效益工资。
工资与效益挂钩管理办法
关于下发同力钢构公司工资与效益挂钩分配办法的通知一、根据工厂的相关规定，结合公司实际情况，特制定本实施细则。
本实施细则适用于同力钢构公司所属各单位。
二、各单位工资总额包括销量、增加值挂钩工资、利润挂钩工资和其它工资。
（一）销量、增加值挂钩工资1、金属结构公司挂钩工资实行销售产品吨含量、增加值含量复合挂钩的办法。
（1）油箱、塔筒、模板等规模板块产品，按产品销售吨重提取挂钩工资，即：挂钩工资=当月销售产品重量×每吨工资含量按吨提取工资的产品，如有委外加工，应相应扣减委外加工部分后计算提取挂钩工资。
（2）其它零星市场产品或关联交易产品或劳务实行按增加值挂钩的办法，即：挂钩工资=当月销售产品增加值×增加值挂钩系数2、机电装备挂钩工资机电装备实行与增加值挂钩的核算办法。
挂钩工资=当月销售产品增加值×增加值挂钩系数3、增加值=内部销售收入－材料成本（含材料运输成本）－委外加工费用（二）内部利润挂钩工资按实现内部利润超过基数部分或少完成数额的一定比例计提或扣减工资的- 1 -挂钩办法。
即当年实现利润超过基数时，按超过部分的50%计提工资；当年实现净利润没有完成基数时，按少完成数额的100%扣减应提工资。
（三）其他工资为按公司效绩目标责任制考核办法考核扣减、奖励的工资。
（四）应结算工资总额=销售产品含量或增加值挂钩工资+利润挂钩工资+其它部分工资。
（五）市场产品每吨工资含量数、增加值挂钩系数经公司核定下达后，原则上当年不作调整。
当国家或上级有关部门出台重大改革政策，或遇到不可抗拒的自然灾害时，由各单位提出调整挂钩指标建议，经公司批准，可适当调整。
在特殊情况下，为了维护整体和长远利益，公司可以适当调整市场产品每吨工资含量、厂内销售收入工时单价、增加值挂钩比例和利润指标。
三、工资的预提和结算（一）工资的提取采取月度预提、季度平衡和年终结算的方式。
在年度工资结算前，各单位可根据经济效益指标完成情况，按月预提工资。
酒店工资与效益挂钩方案
酒店工资与效益挂钩方案随着市场经济的发展，企业效益成为考察企业质量的核心指标之一。
在酒店行业中，酒店工资如何与效益挂钩，已经成为酒店管理的一个重要问题。
因此，为了提高酒店的效益，让酒店工资与效益挂钩，已成为酒店企业的必选方案。
一、酒店工资与效益挂钩的必要性酒店是一种服务业，员工的服务质量和服务水平直接关系到酒店的经营效益。
酒店员工工资与酒店经营效益的挂钩，一方面可以更好地激发员工的工作热情，减少员工的流动率；另一方面，也可以使酒店管理更加科学，企业效益更加明显。
二、酒店工资与效益挂钩的实施方案1、实施绩效评估制度酒店需要设立完善的绩效评估制度，对员工的绩效进行评估，从而得出员工的工资分配，员工的绩效越好，工资分配越高，酒店也能够得到更好的经营效益。
在制定绩效评估制度时，酒店管理需要考虑员工的工作量、工作质量、工作效率等各项指标，并根据员工的工作表现，赋予不同的工资比例。
2、制定合理的薪酬体系薪酬体系的设计应该是激发员工积极性、提高效益的一个重要环节。
酒店的薪酬体系设计应该符合经济效益、市场价值、员工价值等相关因素，建立合理科学的薪酬分配制度，寻找合适的酒店薪酬和酬金构成，助力酒店企业的长期发展。
3、设立专职的绩效管理专员酒店可以专门设立绩效管理专员，对酒店员工的工作进行监督、管理、评估、并给出合理的工资分配，实现管理的科学化、规范化和有效性。
三、酒店工资与效益挂钩方案的优势1、促进员工积极性酒店工资与效益挂钩方案有利于激发员工积极性，促使员工尽心尽力地为酒店服务，创造更多的经济效益。
2、提高酒店经营效益酒店工资与效益挂钩方案能够提高酒店经营效益，从而使酒店企业长期发展，成为一家具有竞争力的酒店品牌。
3、提高酒店服务质量酒店工资与效益挂钩方案可以促进员工的服务质量，使酒店服务更加优质、高效、体面，从而吸引更多的客户，提高酒店品牌影响力。
四、酒店工资与效益挂钩方案的实施策略酒店尽可能地针对员工的工作量、工作质量、工作效率等因素，建立合理科学的薪酬分配制度，并采用科学的薪酬调整程序，调整员工的薪资待遇。
工资总额同经济效益挂钩管理办法
国电长源电力股份有限公司工资总额同经济效益挂钩管理办法（修订稿）第一章总则第一条为建立和完善以市场价值为导向，以绩效考核为基础的国电长源电力股份有限公司（以下简称公司）工资总额管理体系，形成科学合理的工资总额决定机制，调动企业和职工的积极性，现根据集团公司有关规定并结合公司实际情况制定本办法（修订）。
第二条工效挂钩的原则1、激励与约束相结合，有利于促进企业竞争力和经济效益提高，实现资产保值增值；2、效率优先、注重公平，并兼顾地区差异；3、工资水平与劳动力市场价格水平及公司在同行业所处地位相适应；4、总量控制、分级管理,工资总额控制在公司核定的范围内。
第三条本办法适用于公司所属全资、控股企业和内部核算单位（以下简称考核企业）。
第二章工资总额的构成第四条本办法所称工资总额是指企业在一个会计年度内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额,包括计时工资、计件工资、各种奖金、工资性津补贴、加班加点工资和特殊工资等。
第五条企业工资总额由与效益挂钩的工资总额（以下简称挂钩工资）、奖励工资、挂钩外单列工资组成。
1．挂钩工资由工资基数、效益工资构成。
2.工资基数是企业完成公司核定的目标利润（或利润基数）和目标实物量指标应提取的工资，一般包含企业领导人（高管）基本年薪工资和员工工资基数两部分。
3.效益工资是公司根据各企业效益指标完成情况按职工工资基数核定的工资，一般不包含企业领导人员效益年薪。
领导人效益年薪按公司领导人年薪管理办法有关规定提取。
第六条奖励工资指公司按照有关规定对企业的奖励；挂钩外单列工资指按国家或国电集团公司有关规定未纳入挂钩范围的工资或由于企业并购等行为新增企业当年发生的工资。
第三章工效挂钩办法第一节发电企业工效挂钩第七条公司对发电企业实行工资总额与利润定比挂钩的办法。
当企业完成公司核定的目标考核利润时，提取核定的工资基数，超（或减）额完成目标考核利润或区域同类型企业利润总额的平均水平时，按差额利润的一定比例计提效益工资。
工资与效益挂钩方案
工资与效益挂钩方案一、方案目标与范围1.1 目标这个方案的核心就是把员工的薪水和公司效益结合起来，想要通过这样的方法来激励大家更努力地工作，释放出更多的创造力，从而带动整体的业绩提升，实现企业和员工的双赢。
具体说来，目标主要有以下几点：- 提高大家的工作效率和质量。
- 让公司的效益能够稳定地增长。
- 建立一个公平透明的薪酬体系，让员工感受到公平。
1.2 范围这个方案适用于公司的所有员工，包括管理层、技术人员和一线员工。
在实施过程中，会根据各个部门的特点来制定考核指标。
二、现状分析与需求2.1 组织现状在分析现有薪酬体系后，我们发现了一些问题：- 薪资水平和员工的实际贡献之间存在脱节，导致大家的积极性不高。
- 缺乏明确的绩效考核标准，让员工对工作目标感到模糊。
- 企业效益和员工薪酬之间没有形成有效的联系，这影响了整个工作氛围。
2.2 需求分析为了应对这些问题，我们需要：- 制定一个合理的绩效考核体系，清晰地列出考核指标。
- 将考核结果和薪酬调整直接挂钩，提升大家的动力。
- 在薪酬分配上，实现公平和激励并重的原则。
三、实施步骤与操作指南3.1 绩效考核指标设计根据不同岗位的职责和特点，我们需要设计一套综合的绩效考核指标，主要包括：- 工作效率：完成任务的时间和质量。
- 团队协作：在团队合作中贡献的程度。
- 创新能力：提出有效改进建议的数量及其实施效果。
- 客户满意度：客户反馈的评分和评价。
3.2 绩效评估流程1. 设定目标：每季度初，各部门需要和员工一起制定具体的工作目标。
2. 定期检查：每月进行一次绩效中期检查，及时反馈。
3. 年度评审：年度末进行全面的绩效评估，依据考核结果进行薪酬调整。
3.3 工资与效益挂钩1. 基本工资：根据市场水平和岗位职责设定基本工资。
2. 绩效工资：根据绩效考核结果设定绩效工资区间，具体公式如下：- 绩效工资 = 基本工资 ×绩效评分 ×绩效系数- 绩效系数会根据公司效益状况调整，分为优秀、良好和合格三个等级。
薪资和效益挂钩的分配方案
薪资和效益挂钩的分配方案薪资和效益之间的挂钩是一种公平、合理、激励性的分配方式。
薪资制度应根据个人和团体的工作效益来进行调整，使员工获得合理的收入，同时也能够激发他们的积极性和创造力。
以下是一个薪资和效益挂钩的分配方案。
首先，薪资和效益之间的挂钩应该建立在合理的目标和指标基础上。
公司应该制定明确的业绩目标，并将其与员工的薪资挂钩。
这些目标应该是具体可衡量的，以便员工能够清楚地了解自己的工作任务和期望。
其次，薪资和效益之间的挂钩应该根据工作岗位的不同而有所差异。
不同的岗位对企业效益的贡献程度可能不同，所以薪资制度也应该根据这些差异来进行区分。
对于那些对企业效益有重要贡献的岗位，薪资应该更加激励性，以鼓励员工进一步提高工作效率和质量。
第三，薪资和效益之间的挂钩应该考虑到员工个人绩效和团队合作的因素。
在考核员工的工作表现时，不仅要考虑其个人的业绩，还要看其是否能够积极合作和协调。
毕竟，一个团队的成功往往需要大家的共同努力，而不仅仅是个别个体的表现。
第四，薪资和效益之间的挂钩应该灵活可调。
随着企业效益的增长，员工的收入也应该相应地增加。
因此，薪资制度应该具有一定的弹性，以便能够及时调整员工的薪资待遇。
这样既能保持员工对工作的积极性和干劲，同时也能够更好地与企业的发展保持同步。
第五，薪资和效益之间的挂钩应该考虑到长期和短期效益的平衡。
有些岗位的工作效益可能体现得比较快，而有些则需要较长的时间才能看到明显成果。
因此，薪资制度应该既能够激励员工在短期内取得成绩，也要能够激励他们为公司长期发展做出贡献。
总之，薪资和效益之间的挂钩是一种公平、合理、激励性的分配方式。
通过制定明确的目标和指标、区分不同岗位的贡献程度、考量个人绩效和团队合作、调整薪资制度的弹性，以及平衡长期和短期效益，可以建立一个有利于企业发展和员工激情的薪资和效益挂钩方案。
这样，既能够激励员工更好地工作，也能够促进企业的长期稳定发展。
在实施薪资和效益挂钩的分配方案时，还需要考虑以下几个方面。
如何开展工资总额与经济效益挂钩工作
对比实际发放工资与挂钩计算的工资总额 ，分析差距原因，并提出改进措施。
汇总挂钩考核结果
汇总考核数据
将各单位的挂钩考核数据 汇总，形成公司整体的挂 钩考核结果。
分析总体情况
根据汇总数据，分析公司 总体工资总额与经济效益 的关联程度，并提出改进 建议。
报告考核结果
向公司领导汇报挂钩考核 结果，并根据公司决策调 整工资总额与经济效益的 挂钩方案。
编写评估报告
根据评估结果编写评估报告，总结挂钩工作的成效和不足 ，提出改进措施和建议。
效果评估的结果分析
分析挂钩工作的整体效果
根据评估结果，分析挂钩工作对经济效益的提升、工资总额的控 制、员工满意度的提高等方面的影响和作用。
分析各指标的变化情况
分析评估指标体系中各指标的变化情况，找出变化趋势和规律，为 改进措施提供依据。
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设定挂钩方案
根据指标和权重，设定工 资总额与经济效益的挂钩 方案，包括挂钩方式、计 算方法、调整方式等。
制定考核周期
确定挂钩考核的周期，如 按季度、半年或年度进行 考核。
开展挂钩考核评价
收集考核数据
按照设定的挂钩方案，收集各指标的实际 完成情况，并进行统计汇总。
计算挂钩结果
根据收集的数据，按照挂钩方案计算得出 工资总额。
02
挂钩工作的实施方案
确定挂钩指标和权重
确定挂钩指标
在确定挂钩指标时，应考虑企业的特点、行业情况以及经济 效益的实际情况。通常，挂钩指标可以包括营业收入、利润 总额、净利润等。
确定权重
在确定挂钩指标的权重时，应根据各项指标对企业经济效益 的影响程度和重要程度进行合理分配。例如，营业收入的权 重可以设置为30%，利润总额的权重可以设置为40%，净利 润的权重可以设置为30%。
工资总额与经济效益挂钩考核实施办法
工资总额与经济效益挂钩考核实施办法为充分发挥工资分配的激励作用，切实调动基层各单位生产经营积极性，进一步激发职工的工作热情，促进企业科学和谐发展，全面完成公司年度安全、生产、建设、经营目标任务，提高企业经济效益，根据集团公司《2021年工资总额预算与工作绩效考核管理办法》，结合公司实际，制定本实施办法。
一、工效挂钩的原则（一）坚持“两低于”原则。
即工资总额的增长幅度低于企业经济效益增长幅度、职工实际平均工资增长的幅度低于劳动生产率的增长幅度。
（二）坚持安全“一号工程”原则。
进一步强化安全的突出地位，着力引导由“安全第一”向“安全唯一”转变，切实促进公司安全生产转型，打造本质安全型企业。
（三）坚持“效率、效益优先、兼顾公平”的分配原则。
推行内部市场化管理，体现市场化分配导向，向效益好、效率高单位和岗位倾斜，促进公司经营目标的全面实现。
二、工效挂钩范围公司所属生产矿井、机关、销售公司、物业公司、安培中心、救护队均属工效挂钩范围，根据实际情况实行不同的工效挂钩考核办法。
三、挂钩指标由煤炭产量、进尺、利润、安全、煤炭销售量、销售价格、营业收入、成本费用、产品质量、劳动生产率等指标组成。
四、工效挂钩的基本形式工效挂钩形式采用含量（核定）工资加浮动比例。
挂钩后，工资总额随经济效益的增减而升降，上原则上不超过工资总额基数的130%，下不低于地方最低工资标准。
五、工效挂钩考核指标基数的核定（一）效益指标基数以公司年初下达的产量、进尺、利润、煤炭销售量、销售价格、成本、费用、对外收入、安全质量标准化、产值等指标为准。
（二）工资总额基数的核定1、生产矿井工资总额基数，按照公司对各单位核定的综合吨煤单价及当月产量进行核定。
综合吨煤单价中包括井下艰苦岗位津贴。
如矿井生产条件发生重大变化，应适时调整综合吨煤单价或改变工资基数核定方法。
2、公司机关及地面其他单位按各类人员的劳动定员和工资收入基数，分别核定工资总额。
3、伤病保及内部退养人员，按公司有关规定核定工资总额，不与单位效益挂钩。
工效挂钩实施方案范本
工效挂钩实施方案范本一、前言。
工效挂钩是指将员工的工资与其工作绩效挂钩，通过绩效考核的结果来确定员工的工资水平，是一种激励机制和绩效管理手段。
工效挂钩实施方案的制定对于企业的管理和发展至关重要。
本文档旨在提供一个工效挂钩实施方案的范本，以供参考和借鉴。
二、实施目标。
1. 确保员工的工资水平与其工作绩效相匹配，激励员工提高工作绩效；2. 建立科学、公正的绩效考核体系，提高企业管理水平；3. 增强员工的工作积极性和主动性，提高企业的生产效率和经济效益。
三、实施步骤。
1. 制定绩效考核标准，根据企业的实际情况和岗位要求，制定相应的绩效考核标准，明确各项指标的权重和评分标准。
2. 建立绩效考核体系，建立健全的绩效考核体系，包括目标设定、考核周期、考核方式等，确保考核的公平、公正和透明。
3. 确定工效挂钩比例，根据绩效考核结果，确定员工工资与绩效的挂钩比例，确保员工的工资水平与绩效相匹配。
4. 宣传和培训，向员工宣传工效挂钩的政策和意义，进行相关的培训和指导，使员工充分了解工效挂钩的实施方案。
5. 定期评估和调整，定期对工效挂钩实施方案进行评估，根据实际情况进行调整和改进，确保实施效果的持续和稳定。
四、实施保障。
1. 领导支持，企业领导要充分支持工效挂钩实施方案，积极推动相关工作的落实。
2. 人力资源管理部门的配合，人力资源管理部门要积极配合，协助制定和执行工效挂钩实施方案。
3. 员工参与，员工要积极参与工效挂钩实施方案，配合绩效考核工作，提高工作绩效。
4. 监督和检查，建立健全的监督和检查机制，对工效挂钩实施方案进行监督和评估，及时发现和解决问题。
五、实施效果。
1. 提高员工的工作积极性和主动性，提高企业的生产效率和经济效益；2. 建立科学、公正的绩效考核体系，提高企业管理水平；3. 促进员工的职业发展和个人成长，增强员工的归属感和凝聚力。
六、总结。
工效挂钩实施方案的制定和落实对于企业的管理和发展至关重要，需要全体员工的共同努力和配合。
人工工资与经济效益挂钩考核办法
人工工资与经济效益挂钩考核办法第一章总则第一条为规范我司内部考核分配制度，将各车间、部门人工工资与其经济效益、工作业绩更好地挂起钩来，充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性，确保全年生产经营目标的实现，特制定本办法。
第二条生产车间的工资包括岗位工资、工龄工资、检修工资、节假日加班工资、绩效工资、各种补贴等；实行工资总额与产品产量、技术经济指标、作业成本（费用）挂钩为主的全计件浮动考核。
各部门的工资包括岗位工资、工龄工资、绩效工资、各种补贴等；管理人员实行不定时工作制。
第三条坚持以按劳分配为主，多种分配方式并存和效率与公平并举的原则。
建立动态的工资考核分配体系，形成有效的激励和约束机制。
第四条坚持严格管理、严格考核，真正使每个车间、部门的工作与公司的生产、经营、效益目标紧密挂钩，在实现公司生产经营目标和各项技术经济指标的前提下，逐步增加员工收入。
坚持工资增长幅度略低于经济效益增长幅度的原则。
第二章考核分配形式和考核内容第五条考核内容一、硫酸车间、铅冶炼车间、锌冶炼车间，实行工资总额与产品产量、作业成本、技术经济指标挂钩考核。
1、挂钩考核工资=吨工资产量考核单价×实际产量2、作业成本考核：（1）当完成公司下达的作业成本指标时，得挂钩工资；（2）当作业成本低于或高于公司下达的考核要求时，按考核结果进行奖罚。
3、技术经济指标考核：（1）当完成公司下达的技术经济指标时，得挂钩工资；（2）当经济技术指标达高于或低于公司下达的考核要求时，按考核结果进行奖罚。
二、质监部实行工资总额与检斤、取样、加工、化验量、工作质量、作业成本全计件浮动考核。
鼓励在完成内部任务的同时开展对外创收，创收利润按70%兑现。
1、检斤、取样、加工岗位与铅、锌产量进行挂钩考核。
2、化验岗位与化验分析的数量进行挂钩考核。
3、工作质量按铅、锌、硫酸三个车间、市场部、技术发展规划部的考核结果进行奖罚。
4、成本费用考核：。
薪资分配方案_薪资和效益挂钩的分配方案
薪资分配方案_薪资和效益挂钩的分配方案(总1页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--薪资分配方案_薪资和效益挂钩的分配方案薪资和效益挂钩的分配方案一、薪资结构1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。
（1）固定部分占60%（基本工资+岗位工资+企业补贴179元）（2）绩效考核占10%（每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩）（3）营业额考核占5%（每月根据连锁店完成营业额进行考核）（4）利润考核占25%（每月根据连锁店完成利润进行考核）2、时薪制员工将现在时薪分为基本时薪和效益时薪二部分。
其中效益时薪：员工元/小时，星级员工元/小时二、考核1、月薪制（1）绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行（新进员工本季度按100%计算）（2）营业额考核工资完成当月预算营业额考核工资的100%未完成预算营业额按未完成比例扣除。
例如：某店预算月营业额为240000元，如完成240000元以上得100%如完成221000元则得221000/240000=92%则得营业额考核工资部分的92%（3）利润考核工资（含减亏）完成上月预算利润指标得利润考核工资100%未完成预算的按未完成比例扣除例如：某店预算利润为50000元如完成50000元得100%如完成45000元得45000元/50000元=90%则得利润考核部分的90%2、时薪制员工实得效益时薪=效益时薪*（营业额完成率+利润完成率）/2*100%三、超额利润的分配（含减亏）1、每季度核算一次，按超利润部分的50%返回门店，分配比例按以下工时计算：（1）店经理按500工时计算（2）店副理按400工时计算（3）一级助理按350工时计算（4）二级助理按300工时计算（5）见习助理按200工时计算（6）员工按实际工时计算例如：某店一季度超利润10000元，有店经理一名，一级助理一名，二级助理二名，员工20名用工时3000小时。
公司岗位工资方案及工效挂钩考核办法
公司岗位工资方案及工效挂钩考核办法一、岗位工资方案公司的岗位工资方案是根据岗位的职责和级别，以及员工的工作表现和表现评价结果来确定的。
具体包括以下几个方面的内容：1.岗位等级划分根据岗位的职责和级别的不同，将员工划分为相应的岗位等级。
岗位等级的划分应该公平、公正，遵循岗位职责与级别的要求。
2.工资档次设定根据岗位等级的不同，确定相应的工资档次。
工资档次的设定应该合理、公平，符合市场行情和员工努力程度。
3.随工龄工资递增员工在公司工作的年限越长，其工资应该有相应的递增。
在岗位工资方案中，可以设置随工龄工资递增的条款，使员工的工资制度具有一定的灵活性和适应性。
4.岗位津贴和奖金对于一些特殊的岗位，可以根据工作的特殊性和要求，给予一定的岗位津贴。
同时，对于业绩突出的员工，可以给予额外的奖金，以激励员工的工作积极性和主动性。
公司的工效挂钩考核办法是根据员工的工作表现和工作成果来进行绩效评估和薪资调整的一种管理方式。
具体包括以下几个方面的内容：1.工作目标设定每个员工在每个考核周期内，都应该设定具体的工作目标和任务指标。
工作目标的设定应该可量化、可衡量，既要符合员工的实际工作能力，又要追求高标准、高质量。
2.考核周期公司可以根据自身的实际情况，确定适合的考核周期。
常见的考核周期为年度考核和半年度考核，但也可以根据需要进行更短的周期考核。
3.考核评价指标对于不同的岗位和职责，可以有不同的考核评价指标。
常见的考核评价指标包括工作进度、工作质量、工作效率、工作态度等方面。
4.薪资调整方式根据员工的考核结果和工作表现，公司可以对员工的薪资进行适当的调整。
优秀表现的员工可以获得相应的薪资增加，而表现一般或不达标的员工则可能薪资调整较少甚至不调整。
5.公平公正原则在工效挂钩考核办法中，公司应该坚守公平公正的原则，确保评估和薪资调整的过程具有透明性和公正性。
同时，应该建立一个有效的监督机制，确保员工的评估和调整结果与实际工作表现相符。
工资总额与绩效考核挂勾考核办法
工资总额与经营管理业绩考核挂钩试行办法为了完善集团公司分配激励与约束机制，建立工资总额与经营管理业绩考核结果相挂钩的制度,充分调动单位（部门）积极性,根据《*＊＊港口集团有限公司经营管理业绩考核暂行办法》精神，特制定本办法。
一、适用范围本办法适用于集团公司各单位、机关各部门工资总额（包括岗位绩效工资、计件工资、效益工资及专项奖金)的考核兑现工作。
二、挂钩方式1、创利单位实行“核定利润、超额奖励、欠额扣减"的挂钩办法。
2、补亏单位实行“以收抵支、限额补贴、节支奖励"的挂钩办法.3、经费包干单位实行“经费限额包干"的挂钩办法.三、工资总额基数的核定1、集团公司主要根据各单位(部门）上年度完成集团经营管理考核指标后实际发放的工资总额及本年度职工收入增长指导线增量额度，扣除超过集团规定调控水平及私提、超提、超发的工资额度后，核定下达年度工资总额使用基数。
2、集团公司考核分配的效益工资、专项奖金及年度一次性激励政策可作为当年工资总额使用基数，但不纳入下一年度工资总额基数。
四、奖惩标准（一)基本指标奖惩标准1、创利单位:完成基本指标值的，考核提取核定的工资总额.超额完成利润指标的，超额部分按规定的计提比例提取效益工资；未完成利润指标的，差额部分按相同的计提比例扣减工资总额。
超额完成成本利润率指标的，可根据超额情况给予嘉奖;未完成成本利润率指标的，按实际降低率扣减工资总额，最高扣减比例不超过10%。
超额完成吞吐量(运输量）指标的，可根据超额情况给予嘉奖;未完成吞吐量(运输量）指标的，差额部分按同比例扣减工资总额。
2、补亏单位：完成基本指标值的，考核提取核定的工资总额.超额完成利润指标的，减亏部分按规定的计提比例提取效益工资；未完成利润指标的，差额部分按相同计提比例扣减工资总额。
超额完成成本利润率指标的,可根据超额情况给予嘉奖；未完成成本利润率指标的，按实际降低率扣减工资总额，最高扣减比例不超过10％。
劳动部、财政部、国家计委关于印发《国营企业工资总额同经济效益挂钩实施办法》的通知
劳动部、财政部、国家计委关于印发《国营企业工资总额同经济效益挂钩实施办法》的通知文章属性•【制定机关】劳动部(已撤销),财政部,国家计划委员会(已更名)•【公布日期】1989.11.23•【文号】•【施行日期】1989.11.23•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定,企业正文劳动部、财政部、国家计委关于印发《国营企业工资总额同经济效益挂钩实施办法》的通知（1989年11月23日）为了贯彻和落实“国务院批转劳动部、财政部、国家计委关于进一步改进和完善企业工资总额同经济效益挂钩意见的通知”(国发[1989]25号)，现将我们制定的《国营企业工资总额同经济效益挂钩实施办法》发给你们，请结合本地区、本部门实际情况，认真执行。
国家对地区、部门实行全地区、部门企业工资总额同经济效益总挂钩，改进和完善挂钩办法，是根据中央关于治理经济环境，整顿经济秩序和全面深化改革的要求，采取的重要措施之一。
各地区、各有关部要根据通知的要求，加强领导，精心组织，抓紧制定和报送地区、部门总挂钩的方案。
根据“国务院批转劳动部、财政部、国家计委关于进一步改进和完善企业工资总额同经济效益挂钩意见的通知”(国发[1989]25号)的精神，为了进一步深化企业工资改革，调动企业和职工的积极性，促进企业经济效益的提高，加强消费基金的宏观调控，按照国营企业工资实行分级管理的要求，特制定本实施办法。
一、国家对地区和部门实行全地区、部门企业工资总额同经济效益总挂钩办法。
1.实行范围：地区(部门)实行工资总额同经济效益挂钩的范围为全民所有制企业。
一九八八年以前实行工资总额同经济效益挂钩的企业包括在地区(部门)的总挂钩范围之内。
2.挂钩的经济指标：国家对地区(指省、自治区、直辖市、计划单列市，下同)以上缴税利或实现税利作为挂钩指标；国家对部门以上缴税利、实现税利作为挂钩指标。
也可以将上缴税利或实现税利与实物(工作)量复合作为挂钩指标。
酒店工资与效益挂钩方案范文
酒店工资与效益挂钩方案随着酒店行业的快速发展，如何合理制定和管理员工的工资待遇，成为许多酒店管理者需要解决的问题。
同时，作为企业的核心利润支持的员工，效益与员工工资的关系也备受关注。
本文将介绍酒店工资与效益挂钩的方案。
1. 什么是酒店工资效益挂钩？酒店工资效益挂钩就是将员工的工资与酒店的业绩挂钩，在酒店效益提高时，员工的工资也会得到相应的提高。
这样可以增加员工对于酒店效益的意识和主人翁意识，进一步激励员工工作积极性和创造力。
同时，酒店效益提高也会让员工沾染到企业效益红利的喜悦，既增加了员工的工作幸福感，也让员工能够更好地为企业发展贡献力量。
2. 如何实现酒店工资效益挂钩？酒店工资效益挂钩的实施，需要从以下几个方面进行考虑：2.1. 设定合适的指标体系设定合适的指标体系是实施酒店工资效益挂钩的基础。
这需要酒店管理者对企业现状、任务和目标进行深入分析，并根据业务特点和人员特点制定合适的评价指标，才能使评价体系合理、可行。
2.2. 设定科学合理的权重模型权重模型需要根据事业单位和企业的差异性，结合酒店特点和行业标准，制定出员工绩效、部门绩效和酒店整体绩效等指标的比重，来保证评价结果更加科学、准确。
2.3. 设定明确的绩效评估流程绩效评估流程需要考虑因素有很多，如考评的标准、流程和数据收集等等。
需要酒店管理者制定出适应企业制度的工资效益挂钩的流程，同时也需要考虑各种不可控的因素会对评价的结果产生影响，对这些因素进行合理的控制和对策，以便评价结果符合实际。
2.4. 设定合理的工资调整政策工资调整政策需要制定出酒店针对不同等级员工与业绩的奖励规则，以便让员工更加清楚地知道自己的发展方向和可获得的奖励，同时也可以增加员工对于企业效益的意识，提升员工的工作积极性和创造力。
3. 酒店工资效益挂钩方案的优势酒店工资效益挂钩方案的实施，具有以下优点：3.1. 激发员工的积极性和创造力通过绑定员工工资和酒店效益，可以让员工对于酒店的效益和业绩更有积极性和创造力。
国有企业工资总额同经济效益挂钩规定
国有企业工资总额同经济效益挂钩规定第一章总则第一条为了深化国有企业（以下简称企业）工资制度改革，建立健全工资总量调控机制，促进企业经营机制的转变和经济效益的提高，根据《全民所有制工业企业转换经营机制条例》制定本规定。
第二条工资总额同经济效益挂钩（以下简称工效挂钩）目前是向社会主义市场经济体制转换过程中，确定和调控企业工资总量的主要形式。
企业实行工效挂钩办法，必须坚持工资总额增长幅度低于本企业经济效益（依据实现利税计算）增长幅度、职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率（依据净产值计算）增长幅度的原则。
第三条实行企业工效挂钩，要贯彻效益与公平的原则，根据企业的生产经营特点，从实际情况出发，确定具体的挂钩形式。
企业的工资总额基数，应在地区工资总额弹性计划范围内核定。
第二章经济效益指标及其基数第四条本规定所称的经济效益指标，是指由企业选择并报经财政、劳动部门审核确定的企业工效挂钩的经济指标，本规定所称经济效益指标基数，是指用以计算上述指标增长幅度的基额。
第五条实行工效挂钩，应以能够综合反映企业经济效益和社会效益的指标作为挂钩指标，一般以实现利税、实现利润、上缴税利为主要挂钩指标；因企业生产经营特点不同，也可将实物（工作）量、业务量、销售收入、创汇额、收汇额以及劳动生产率、工资利税率、资本金利税率等综合经济效益指标做为复合挂钩指标。
经财政部门认定的亏损企业可实行工资总额与减亏额指标挂钩，或采用新增工资按减亏的一定比例提取的办法。
工资总额与税利总额严重倒挂的企业，可采取税利新增长部分按核定定额提取效益工资的办法。
第六条要建立能够全面反映企业综合经济效益和社会效益的考核指标体系。
考核指标一般包括：企业承包合同完成情况、国有资产保值增殖状况以及质量、消耗、安全等。
要把国有资产保值增殖作为否定指标，达不到考核要求的不能提取新增效益工资。
其他考核指标达不到要求的，要扣减一定比例的新增效益工资。
第七条经济效益指标基数要按照鼓励先进、鞭策后进的原则核定，既对企业自身经济效益高低、潜力大小进行纵向比较，又进行企业间的横向比较。
工资与效益挂钩方案
工资与效益挂钩方案又称：浮动效益工资为进一步提高酒店经济效益，激励全店员工的工作积极性，确保酒店制定的月度、季度、年度的经营计划的完成和超额完成,自2014年07月01日始，酒店的薪金体系，执行全员与酒店经营效益相挂钩的方案，本方案包括三大部分：浮动效益工资部分、月度超产奖金部分、年终双薪奖励部分。
一、由酒店总经理一次性下达各营业部门的月度、季度、年度的经营指标数，并由酒店总经理和各营业部门的第一责任人签定“经营指标确认书”.二、月度以每月1日——每月30日（31日），为月份考核的结算时间，并以此发放月度浮动效益工资和超产奖金；年度的每年的1月1日——每年的12日31日为年度的考核的结算时间，并以此为计算根据发放年度的双薪,作为年度的总奖金。
三、全店的考核分为“两大板块”，即一线经营部门，和后勤部门，具体明确如下：一线经营部门：前厅部：含部门经理、总台、商务中心客房部：含部门经理、主管、领班、楼层服务员、PA员销售部：含销售经理、营销员后勤部门：（1）总经理办公室：含总经理、总经理助理（2）财务部：会计、出纳（3）人力资源部：人事文员（4）工程部：含部门经理、维修工、全体保安人员四、各营业部门的“经营指标确认书”签认后，必须送一份交至财务部备考，财务部将根据每个营业部门的当月实际完成的营业收入，计算每一个营业部门的浮动效益工资和超产奖金，报总经理审批后发放。
五、浮动效益工资，仅和全酒店各个部门的领班级以上（包括领班级的人员）的管理人员挂钩；超产奖金：则和全酒店各个部门的全体员工全部挂钩。
六、浮动效益工资的计算方法：1、全酒店领班级以上（包括领班级)管理人员的基本工资和当月营业指标完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。
2、全酒店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资计算方式为：每人的职务岗位等级工资的80％为基本工资，其余20%为各种津贴。
津贴部分（即20%），则不参与浮动。
工程薪资与效益挂钩方案
工程薪资与效益挂钩方案背景在现代社会中，人们越来越核心的关注点是效益，工程界也不例外。
一些项目可能会失败或者因为效益不佳而被迫夭折。
另一方面，人们也越来越看重个人工资与工作的收入对自身经济的贡献。
本文将探讨如何将工程的薪资与效益挂钩，从而最大化工程效益。
工程薪资和效益关系的问题在工程界，薪资的频率和规模通常与工作的复杂性、通过项目的周期和成本等因素有关。
因此，工程师通常可以获得高收入，特别是在高成本项目方面。
然而，这种与工作数量和复杂性的挂钩不一定反映工程的实际价值。
这种不同步通常会导致以下问题：•工作量极大，但效益不佳。
经常发生在没有对工程价值合理估计的情况下。
在这种情况下，工程师的工资可能很高，但工程本身价值较低，对整个团队甚至整个公司来说，是不划算的。
•工作量低，但价值高。
这种情况可能发生在规划和设计项目的早期阶段。
工程师的工资可能不高，但工程的价值可以极高。
挂钩工程薪资和效益的方案为了解决这种不同步带来的问题，需要一种方法将工程薪资和效益挂钩。
这种方法应该基于以下原则：•工程师必须在工程周期的不同阶段做出实际的贡献。
•工程师的薪水必须与工程的效益相关。
•该方法必须适用于不同类型和规模的工程项目。
下面是一些方法可以将工程薪资和效益挂钩：推出效益激励计划通过量化工程效益并奖励贡献者，可以使工程师始终专注于确保工程价值。
因此，可以推出效益激励计划，以激励整个团队努力为工程创造价值。
例如，公司可以在项目完成后为团队提供一定比例的奖励，该比例可与净利润挂钩。
这样，如果工程计划超额完成，工程师能获得更高的收入报酬，这将鼓励所有人为提高工程价值不懈努力。
放下薪资阶梯薪资阶梯通常以员工等级或工作年限来划分。
这种模式存在的问题在于，它需要工程师随着时间的推移逐渐提高自己的能力。
然而，在真实世界中，工程的难度和复杂性不一定是与时间成正比的。
因此，公司可以考虑通过工程的效益来决定员工薪水水平。
例如，一位工程师可以一直拥有相同的薪酬，前提是他能在每个工程项目中为工程提供良好的效益。
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工资与效益挂钩方案又称：浮动效益工资为进一步提高酒店经济效益，激励全店员工的工作积极性，确保酒店制定的月度、季度、年度的经营计划的完成和超额完成，自2014年07月01日始，酒店的薪金体系，执行全员与酒店经营效益相挂钩的方案，本方案包括三大部分：浮动效益工资部分、月度超产奖金部分、年终双薪奖励部分。
一、由酒店总经理一次性下达各营业部门的月度、季度、年度的经营指标数，并由酒店总经理和各营业部门的第一责任人签定“经营指标确认书”。
二、月度以每月1日——每月30日（31日），为月份考核的结算时间，并以此发放月度浮动效益工资和超产奖金；年度的每年的1月1日——每年的12日31日为年度的考核的结算时间，并以此为计算根据发放年度的双薪，作为年度的总奖金。
三、全店的考核分为“两大板块”，即一线经营部门，和后勤部门，具体明确如下：一线经营部门：前厅部：含部门经理、总台、商务中心客房部：含部门经理、主管、领班、楼层服务员、PA员销售部：含销售经理、营销员后勤部门：（1）总经理办公室：含总经理、总经理助理（2）财务部：会计、出纳（3）人力资源部：人事文员（4）工程部：含部门经理、维修工、全体保安人员四、各营业部门的“经营指标确认书”签认后，必须送一份交至财务部备考，财务部将根据每个营业部门的当月实际完成的营业收入，计算每一个营业部门的浮动效益工资和超产奖金，报总经理审批后发放。
五、浮动效益工资，仅和全酒店各个部门的领班级以上（包括领班级的人员）的管理人员挂钩；超产奖金：则和全酒店各个部门的全体员工全部挂钩。
六、浮动效益工资的计算方法：1、全酒店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资和当月营业指标完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。
2、全酒店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资计算方式为：每人的职务岗位等级工资的80%为基本工资，其余20%为各种津贴。
津贴部分（即20%），则不参与浮动。
比如：（1）某领班，每月职务岗位等级工资为1200元，则其中80%=960元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不参与浮动。
比如：（2）某部门经理，每月职务岗位等级工资为3500元，则其中80%=2800元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不参与浮动。
其余类推。
3领班级以上管理人员的浮动效益工资计算方式：※每人的基本工资和当月的部门营业指标实际完成的比例浮动。
比如：餐饮部当月的营业指标为90万元，而当月本部门实际完成营业额为100万元，而某餐饮部经理的职务岗位等级工资为2500元，则基本工资为2000元，那么他的当月浮动效益工资则为：2000元×（100万元÷90万元）=2000元×1.11%（小数点后取两位四舍五入）=2220元若当月只完成85万元，那么他的当月基本工资则为：2000元×（85万元÷90万元）=2000元×0.94%（小数点后取两位四舍五入）=1880元其余类推。
※若有数个不同营业班组共同组成的营业部门，为了拉开班组之间的距离，该部门也可以实行不同的指标考核数，按不同班组实际完成的收入比例进行考核。
（注：这层考核可由该部门自行设定，实质上是全店“三级考核”里的第三级：部门考核班组；第二级为酒店考核部门；第一级为董事会考核酒店。
比如：餐饮部可分成，一楼餐厅、二楼餐厅、会议部、厨房各班组等。
客房部可分成：雅园、逸园不同楼区的当月营业收放等。
5领班级以上管理人员以浮动效益计算公式为：其基本工资收入与全店营业指标和当月实际完成比例相挂钩。
比如：（按上述例子）全店某月份总共完成了210万元，当月总营业指标为190万元，则实际比例为210元÷190万元=110.53%※假设某后勤部门的经理每月岗位职务工资为1600元，则基本工资为1280元。
※那么，他的当月浮动效益工资为：1280元×110.53%=1414.78元※反之，也按实际完成比例下降。
七、其他效益指标的考核：1、随着酒店经营管理进入成熟阶段，同时根据各部门逐步适应上述浮动效益工资的作法以后，酒店将适时考核各部门的下列效益指标。
主要受考核的指标有：（1）营业部门月度和年度的成本率；（2）营业部门和后勤部门月度和年度的费用率；以及各项费用指标；（3）营业部门的月度和年度的利润率和利润额；（4）其他效益指标2、上述效益指标，主要考核各部门领班级以上管理人员，特殊部门也可以考核到全体员工。
3、考核原则：各项考核是管理的一项有效手段，更是酒店目标责任制的具体反映，因此，必须十分认真对待和做好。
（1）自上而下，逐层逐级推行；（2）由粗入细，逐步逐渐细化；（3）从少到多，逐项展开内容。
一、奖金的含义：奖金：个含义，即奖与罚。
有奖有罚，奖罚平等。
二、奖金的类别：奖金种类有：1、经营效益奖2、管理绩效奖3、服务质量奖4、特殊贡献奖5、年终双薪奖6、其他单项奖（1）优秀管理者（个人）（2）优秀员工（个人）（3）微笑大使（个人）（4）拾金不昧（个人）（5）节支降耗（团体或个人）（6）文体活动（团体或个人）（7）特殊贡献（团体或个人）（8）其他……※本方案仅就超产奖金部分的二大内容：即“经营效益奖”和“年终双薪奖”，作如下阐述，其余奖项将另文逐步推开。
三、经营效益奖：1、本项奖金的设置，与饭店全体员工相挂钩（又可称为：效益工资奖）2、本项奖金的评定，按各部门月度经营效益的完成情况而计算与评奖。
3、本项奖金的设定，与上述第一部分：“浮动效益工资部分”同时存在并分别进行计算。
效益奖金（一）房务口：（含前厅部和客房部）按当月营业指标考核：（1）未完成营业指标：分两步走，第一步：不扣奖；第二步：扣奖。
（2）刚好完成营业指标：不提奖，不扣奖。
（3）超额完成营业指标：给予提奖。
※提奖计算方式为：超额完成当月指标后，按所超出的具体营业额的10%提奖，本部门留80%，后勤部门提取20%。
※假设：某月份，房务口的月度营业指标为40万元，而当月实际完成数为45万元，则获奖金额计算方式：（45万元-40万元）×80%=4000元，为房务部所得（45万元-40万元）×20%=1000元，为后勤部门所得※房务口内属的前厅部和客房部，可按两个部门编制人员的总系数，并按各自的比例，从总额4000元内分取，并授予前厅部和客房部的第一责任人发奖权力，他们可以根据各自订立的标准分发至各位员工。
※比如：房务口，共63人，总系数数为125其中前厅部，共20人，总系数为44客房部，共43人，总系数为81则：前厅部提取奖金数为：4000元×（44÷125）=4000元×0.352=1408元客房部提取奖金数为：4000元×（81÷125）=4000元×0.648=2592元※后勤部门即可从房务口奖金总额中获得的1000元，再加上从其他营业部门分取的奖金，再按各自的系数比例分解后，向各自的员工分发（后述）。
（二）餐饮口按当月营业指标考核：（1）未完成营业指标：分两步走，第一步：不扣奖；第二步：扣奖。
（2）刚好完成营业指标：不提奖，不扣奖。
（3）超额完成营业指标：给予提奖；超奖计算方式为：超奖完成当月指标后，按所超出的具体营业额的10%提奖，本部门留90%，后勤部门提取10%。
（重要考虑到该部门人数多，同时厨房部分的系数大，餐厅服务员系数普遍偏小，因此，后勤部门少提留10%，主要为了照顾餐厅服务员这个层面，请餐饮部发放奖金时加以注意）假设：某月份，餐饮部的月度营业指标为85万元，而当月实际完成数为95万元，则获得奖金额计算方式：（95万元-85万元）×90%=9000元，为餐饮部所得（95万元-85万元）×10%=1000元，为后勤部门所得※厨房人员和餐厅人员的奖金分配，由餐饮部经理和总厨师长协调，注意避免的情况是：工资偏大，则系数偏大，则奖金也偏大。
效益奖金后勤部门，作为向酒店各营业部门提供后勤保障和服务，是酒店正常经营管理不可缺少的部分，因此，后勤方面，部门多、岗位多、人数也多，管理上有不同特点。
后勤部门的奖金总额来自从各营业部门提取的奖金总数，即营业部门超额时，则后勤部分能够分得奖金比例数；营业部门未完成当月营业指标时，则后勤部门暂行不提奖不扣奖的作法。
倘若，按上述各个部门各种假设的例子，后勤部门的当月可获得奖金总额为：后勤部的当月奖金总额=房务口奖金+餐饮口奖金=2000元+3000元+3000元+1200元=9200元。
具体分配到后勤各个部门的计算方式为：以后勤各个部门的人数含的系数，占全店后勤部门总系数的比例计算，应分得的奖金数。
比如：（1）酒店后勤部门的总人数人定制为110人，总系数为200个；（2）后勤部门当月获得奖金总数为9200元；（3）某后勤部门人数为22人，系数为50，则某后勤部提取当月奖金计算方式：（9200元÷200）×50=46元×50=2300元。
（一）年终奖的范围1、均以每年的1月1日—12月31日结算。
2、年终奖的计算基数：基本工资+职务岗位工资（二）营业部门年终奖：即第一板块所有部门的每一位员工。
1、按本部门年度总营业额的完成比例计算年终奖。
2、倘若某营业部门，只完成全年总营业额指标数的80%以下（含80%），不发年终奖。
3、倘若某营业部门，完成了全年总营业额指标数的80%—100%（不含80%，亦不含100%），原则上不发年终奖，但酒店可发给部分安慰奖，或称董事会的赠送奖。
4、倘若某营业部门，完成了全年营业额指标数的100%以上（含100%），则按百分比的比例，发给年终奖。
※年终双薪奖的计算方式：比如：某营业部门，当年完成了全年营业总数的115%，那么，这个部门的每一位员工，均可获得全年12个月职务岗位等级工资以外的年终奖（亦称第13个月的工资），计算方式为：该员工（或管理者）的每月基本工资+每月职务岗位工资，再乘以115%。
假设：某员工（或管理者）每月基本工资+每月职务岗位工资为1000元，那么他即可获得：1000元×115%=1150元。
（三）后勤部门：即第二板块所有部门的每一位员工1、按酒店全年度总营业额的完成比例计算年终双薪奖。
2、倘若全酒店只完成全年部营业额指标数的80%以下（含80%），不发年终双薪奖。
3、倘若全酒店，完成了全年总营业额指标数的80%—100%（不含100%），原则上不发年终奖，但酒店可发给部分安慰奖，或称董事会赠送奖。
4、倘若全酒店，完成了全年营业额指标数的100%以上（含100%），则按百分比的比例，发给年终奖。
※年终双薪奖的计算方式：同上述第一板块的计算方式。