本科生课程讲义
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是指为使企业在不断变化的环境中能够稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，而进行的分析、预测、计划、匹配等一系列措施的过程
2．人力资源规划的意义所在——
是企业发展战略和年度计划的重要组成部分。
是企业人力资源管理各项工作的依据。
可以为招聘提供规划性的指南与依据。
3．员工招聘的重要性：招聘成本巨大（特别是机会成本）。
部分4.福利—包括法定福利和公司性福利。
3．一个关于薪酬的案例
案例讨论：《灵通玩具公司》
地区经理为什么对薪酬有意见？
请你判断一下，地区经理的意见主要是针对什么方面的？
如果你是公司领导，你会如何调整原有的薪酬制度？
4．如何设计薪酬方案
薪酬方案设计要保证三个公平性——
外部公平性——同行业、同地区之间
内部公平性——同一企业中不同岗位之间
请看案例：《福临汽车配件股份公司》
这家公司一开始有没有人事管理？
企业在什么时候，需要专业的人事管理？
谁来承担企业的人事管理职责？
人事管理者有直接的权力吗？
2．PM（人事管理）与HRM的比较：
PM：以事为中心/被动/短期导向；
HRM：以人为中心/主动/战略导向。
3．人力资源管理的职能结构---
HRM的目标：吸引、留住、激励、开发
本科生《人力资源管理》课程讲义
主讲人：傅永刚 大连理工大学管理学院
引言、企业最宝贵的资源——人力资源
1．人力资源的最大特点：
1）能动性/创造性 2）增值潜力巨大（人力资本）
2．什么是管理？
管理就是让别人把事情办成管理的本质——管理人力资源
一、人力资源管理体系介绍
1．人力资源管理在企业管理中的定位---
1．工作分析的概念——
通过科学的方式收集并获取与工作岗位有关的信息，最终制定出规范完整的岗位说明书的过程。
2．工作分析的作用：
1）为人力资源规划提供科学依据；
2）有利于人员招聘、选拔；
3）有利于实现公平合理的薪酬；
4）为面向岗位的绩效考评提供依据；
5）有利于针对性的开展培训工作；
6）可以为人事系统的建立提供完整的信息。
2．员工培训(training)
泛指企业对各类员工所进行的各类有计划的管理、业务、技能等培训活动。
3．员工职业生涯规划
立足于员工与企业的长期发展所进行的更高层次、更关注员工适合性的规划指导活动。
第二部分、新员工入职导向
2.1新员工入职导向的意义与依据
薪酬是企业对员工给企业所做贡献的相应的回报或答谢。这些贡献包括员工实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。
2．薪酬的基本结构——
部分1.基本薪资—对员工自身价值及岗位重要度的评价。
部分2.奖励薪资（奖金）—奖励员工对公司经济效益的超额贡献。
部分3.附加薪资（津贴）—用于补偿和鼓励员工在特殊环境中工作。
是将组织目标和个人目标联系或整合以获得组织效率的一种过程；
是对所要达到的目标建立共同理解的过程；
是管理与开发人力资源的过程。
4．绩效考评的目的与用途——
目的1.评价过去 目的2.提高工作绩效 目的3.发展未来
附：绩效考评的用途可以归纳为如下几个方面——
1.改进现有工作。2.教育培训，自我开发。
3.合理配置人员。4.晋升、提薪、奖酬。
HRM的基本职能：规划/招聘/考核/薪酬/开发
〈详见职能体系图〉
4．HRM中的职责划分
HRM职能的实现需要直线部门与HR部门的密切配合与通力协作。
具体体现为----
工作分析中双方的职责：
招聘过程中双方的职责：
绩效考评中双方的职责：
培训工作中双方的职责：……
每一位经理首先是一位人力资源经理。
二、HRM的基础平台——工作分析
如果你是张敏，你如何看待评估后得到的信息？如何设计新方案？
在设计和实施新的评估方案时，将如何避免案例中提到的评估错误？
3．绩效考评与绩效管理的比较
绩效考评——就是对员工的工作行为及结果进行考察、测量、评价。
（作为一种传统人事管理的控制手段，更关注获取绩效信息，得到更客观、更精确的考评结果。）
绩效管理的意义——
5．如何开展绩效考评
科学的绩效考评需要明确6个W——
Why—考评目的、用途；
Who—考评责任人；
Whom—考评对象；
What—考评内容；
When—考评周期；
How—考评方法与实施。
Who:评估责任人
评估责任人中最重要、最有效的是直接上级。因为直接上级是在评估中对相关信息占有最充分、最直接的角色。
What：评估的内容
方法6.目标管理法
6．绩效考评的实施步骤
Step1.进行专门培训，介绍评估思路及方案；
Step2.组织实施评估；
Step3.评估结果的信息汇总、审核、批准；
Step4.进行评估反馈与面谈；
Step5.评估结果的应用。
有效的考评=50%的方案+50%的执行
五、薪酬管理
1．薪酬的含义与实质
薪酬的含义——
个人公平性——同一企业中在相同岗位上工作的不同任职者之间
5．关于奖金奖金可以激励员工吗？
6．关于福利
福利的几种类型——
法定福利&公司福利
经济性福利&非经济性福利
六、人力资源培训与开发
第一部分、人力资源培训开发的三层面
1．新员工入职导向(orientation)
针对新员工所开展的一系列入职引导与入职前的全面培训活动。
原则上讲，评估的内容很广泛，可以是——
达成业绩指标的情况；在岗位职责方面的尽职尽责情况；
日常工作中表现出的行为；基本素质（思想、理念）与能力（技能）。
How：评估的方法与实施-------常用的评估方法与工具
方法1.相对比较法
方法2.尺度评价量表法
方法3.关键事件法
方法4.行为锚定评价法
方法5.行为观察量表法
3．工作分析的结果：
——《岗位说明书》
用统一的格式对公司各个岗位的职责、权限等信息进行描述。让员工知道企业期望员工做些什么，员工应该做什么，应该怎么做和在什么样的情况下履行职责。
岗位说明书的要素包括：
岗位基本信息；
岗位概述、岗位职责；
岗位任职资格条件；
工作环境等。
三、人力资源规划与员工招聘
1．人力资源规划的概念----
4．招聘的程序性与方法：
按照程序性的步骤来进行招聘；//笔试、面试、测试相结合；（面试技巧）
四、绩效管理
1．绩Baidu Nhomakorabea与绩效考评
绩效的特点——多因性：P = f（M×Ab×E）
多维性：由多个方面构成的概括性结果。
动态性：绩效水平会随各种因素而变化。
2．一个关于绩效考评的案例
案例讨论：《新人事经理的难题》
该展览中心现有的评估方案有何不足？
2．人力资源规划的意义所在——
是企业发展战略和年度计划的重要组成部分。
是企业人力资源管理各项工作的依据。
可以为招聘提供规划性的指南与依据。
3．员工招聘的重要性：招聘成本巨大（特别是机会成本）。
部分4.福利—包括法定福利和公司性福利。
3．一个关于薪酬的案例
案例讨论：《灵通玩具公司》
地区经理为什么对薪酬有意见？
请你判断一下，地区经理的意见主要是针对什么方面的？
如果你是公司领导，你会如何调整原有的薪酬制度？
4．如何设计薪酬方案
薪酬方案设计要保证三个公平性——
外部公平性——同行业、同地区之间
内部公平性——同一企业中不同岗位之间
请看案例：《福临汽车配件股份公司》
这家公司一开始有没有人事管理？
企业在什么时候，需要专业的人事管理？
谁来承担企业的人事管理职责？
人事管理者有直接的权力吗？
2．PM（人事管理）与HRM的比较：
PM：以事为中心/被动/短期导向；
HRM：以人为中心/主动/战略导向。
3．人力资源管理的职能结构---
HRM的目标：吸引、留住、激励、开发
本科生《人力资源管理》课程讲义
主讲人：傅永刚 大连理工大学管理学院
引言、企业最宝贵的资源——人力资源
1．人力资源的最大特点：
1）能动性/创造性 2）增值潜力巨大（人力资本）
2．什么是管理？
管理就是让别人把事情办成管理的本质——管理人力资源
一、人力资源管理体系介绍
1．人力资源管理在企业管理中的定位---
1．工作分析的概念——
通过科学的方式收集并获取与工作岗位有关的信息，最终制定出规范完整的岗位说明书的过程。
2．工作分析的作用：
1）为人力资源规划提供科学依据；
2）有利于人员招聘、选拔；
3）有利于实现公平合理的薪酬；
4）为面向岗位的绩效考评提供依据；
5）有利于针对性的开展培训工作；
6）可以为人事系统的建立提供完整的信息。
2．员工培训(training)
泛指企业对各类员工所进行的各类有计划的管理、业务、技能等培训活动。
3．员工职业生涯规划
立足于员工与企业的长期发展所进行的更高层次、更关注员工适合性的规划指导活动。
第二部分、新员工入职导向
2.1新员工入职导向的意义与依据
薪酬是企业对员工给企业所做贡献的相应的回报或答谢。这些贡献包括员工实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。
2．薪酬的基本结构——
部分1.基本薪资—对员工自身价值及岗位重要度的评价。
部分2.奖励薪资（奖金）—奖励员工对公司经济效益的超额贡献。
部分3.附加薪资（津贴）—用于补偿和鼓励员工在特殊环境中工作。
是将组织目标和个人目标联系或整合以获得组织效率的一种过程；
是对所要达到的目标建立共同理解的过程；
是管理与开发人力资源的过程。
4．绩效考评的目的与用途——
目的1.评价过去 目的2.提高工作绩效 目的3.发展未来
附：绩效考评的用途可以归纳为如下几个方面——
1.改进现有工作。2.教育培训，自我开发。
3.合理配置人员。4.晋升、提薪、奖酬。
HRM的基本职能：规划/招聘/考核/薪酬/开发
〈详见职能体系图〉
4．HRM中的职责划分
HRM职能的实现需要直线部门与HR部门的密切配合与通力协作。
具体体现为----
工作分析中双方的职责：
招聘过程中双方的职责：
绩效考评中双方的职责：
培训工作中双方的职责：……
每一位经理首先是一位人力资源经理。
二、HRM的基础平台——工作分析
如果你是张敏，你如何看待评估后得到的信息？如何设计新方案？
在设计和实施新的评估方案时，将如何避免案例中提到的评估错误？
3．绩效考评与绩效管理的比较
绩效考评——就是对员工的工作行为及结果进行考察、测量、评价。
（作为一种传统人事管理的控制手段，更关注获取绩效信息，得到更客观、更精确的考评结果。）
绩效管理的意义——
5．如何开展绩效考评
科学的绩效考评需要明确6个W——
Why—考评目的、用途；
Who—考评责任人；
Whom—考评对象；
What—考评内容；
When—考评周期；
How—考评方法与实施。
Who:评估责任人
评估责任人中最重要、最有效的是直接上级。因为直接上级是在评估中对相关信息占有最充分、最直接的角色。
What：评估的内容
方法6.目标管理法
6．绩效考评的实施步骤
Step1.进行专门培训，介绍评估思路及方案；
Step2.组织实施评估；
Step3.评估结果的信息汇总、审核、批准；
Step4.进行评估反馈与面谈；
Step5.评估结果的应用。
有效的考评=50%的方案+50%的执行
五、薪酬管理
1．薪酬的含义与实质
薪酬的含义——
个人公平性——同一企业中在相同岗位上工作的不同任职者之间
5．关于奖金奖金可以激励员工吗？
6．关于福利
福利的几种类型——
法定福利&公司福利
经济性福利&非经济性福利
六、人力资源培训与开发
第一部分、人力资源培训开发的三层面
1．新员工入职导向(orientation)
针对新员工所开展的一系列入职引导与入职前的全面培训活动。
原则上讲，评估的内容很广泛，可以是——
达成业绩指标的情况；在岗位职责方面的尽职尽责情况；
日常工作中表现出的行为；基本素质（思想、理念）与能力（技能）。
How：评估的方法与实施-------常用的评估方法与工具
方法1.相对比较法
方法2.尺度评价量表法
方法3.关键事件法
方法4.行为锚定评价法
方法5.行为观察量表法
3．工作分析的结果：
——《岗位说明书》
用统一的格式对公司各个岗位的职责、权限等信息进行描述。让员工知道企业期望员工做些什么，员工应该做什么，应该怎么做和在什么样的情况下履行职责。
岗位说明书的要素包括：
岗位基本信息；
岗位概述、岗位职责；
岗位任职资格条件；
工作环境等。
三、人力资源规划与员工招聘
1．人力资源规划的概念----
4．招聘的程序性与方法：
按照程序性的步骤来进行招聘；//笔试、面试、测试相结合；（面试技巧）
四、绩效管理
1．绩Baidu Nhomakorabea与绩效考评
绩效的特点——多因性：P = f（M×Ab×E）
多维性：由多个方面构成的概括性结果。
动态性：绩效水平会随各种因素而变化。
2．一个关于绩效考评的案例
案例讨论：《新人事经理的难题》
该展览中心现有的评估方案有何不足？