医院人事管理基本知识培训课件
医院人力资源管理PPT医学课件
3.强迫分配法：管理者根据预定的比例对被考核人员进行分组， 如最优绩效者人数占10%-20%，中等绩效者人数占60%-80%， 较差绩效者人数占10%-20%
4.评定量表法：应用最广泛。管理者先制定若干个评估因素，如 组织能力、沟通能力、技术水平、个人品质等，对其设立等级和 评分标准，最后加权相加，得出评分，进行排序
一、医院人力资源规划
医 院 人 力 资 源 规 划 （ hospital human resources planning）是指医院在对其所处的外部环 境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础 上，从医院发展目标出发，对人力资源的开发、利用、 提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。
分类
规划期限 • 短期规划（1-5年） • 中期规划（5-10年） • 长期规划（10年以上）
其他技术人员是指从事医疗器 械修配、卫生宣传、科研、教学 等技术工作的非卫生专业人员。
管理人员是指担任医院领导职 责或管理任务的工作人员，主要 从事党政、人事、医政、科研、 继续教育、信息管理等工作。
工勤技能人员是指在医院中承担技能 操作和维护、后勤保障等职责的工作人 员，护理员(工)、收费员、挂号员，以及 从事电梯、搬运、供暖、安保、保洁等 工作的人员都属于工勤技能人员。
医院人员绩效管理与其它 人力资源管理子系统的关系
医院人员绩效管理作为人力资源管理的核心， 与其它人力资源管理子系统之间具有相互依存、 互为支撑的关系。工作分析是员工绩效指标设定 的基础；绩效管理为员工配置、培训、薪酬调整、 职业生涯规划提供了依据。
医院人员绩效管理系统构成
人事管理制度学习PPT课件下载
离职
个人原因辞职
欲辞职的员工，须提前1个月以书面形式递交辞职申请，部门负责人同意签字后提交人力资源部，不足 30 日的，公司抵扣相应天数工资代替，公司不鼓励员工即时离职。
劳动合同期满，合同自行终止
若双方同意，可以续签。若任何一方决定续签或者不予续签劳动合同，都应提前30日以书面形式通知对 方，公司内部应参照员工辞退办理相应的申请手续。
17:00（冬季）/17:30（夏季）以前离岗，视为早退，早退按旷工计。
考勤管理
3、 一个考勤月里，允许3次善意迟到（限9:00以前），不计入考勤，4 次（含4次）以上，自第4次起，按迟到计入考勤；超过9:00的，自第一 次起，计入迟到。（迟到扣款第4-6次每次20元，第7次开始每次50元， 从第7次开始计算，达到3次计一日旷工。） 4、忘记打卡的员工，填写《特殊考勤说明》，需要部门主管注明原因 并签字。凡未打卡又未能注明原因的，一律按旷工处理。 5、员工未经批准而无故不上班，或无正当理由超假不上班，均视为旷 工。 6、连续旷工2日或30日内累计旷工3日的，予以辞退。 7、旷工扣款=工资总额/21/8*旷工小时*3，（旷工不足1小时的按照1小 时算）。 8、每月1日至30日（31日）作为一个考勤周期。
年休假10天
满20年
年休假15天
对于当年新入职的员工，转正后每满2个月可享受1天的年假，当年最多可休5天年假。
2、年假以天为单位，不足一天的按一天计算 年假不包括节假日和公休日。
3、经多数员工同意，公司可以安排集中休年假，一般安排在春节。
请假程序
请假程序
1、员工请假，须填写《员工休假申请表》，报主管领导审批后，交部门考勤员汇总。
03 连续病假一个月以内的依据劳动法，核定医疗期， 具体休假标准参照国家相关规定，医疗期期间的 工资按照当年本市最低工资标准核发。
医院人事管理制度培训
一、培训背景随着医疗卫生事业的发展，医院作为医疗服务的重要载体，对人才的需求日益增长。
为了提高医院管理水平，优化人力资源配置，提升医疗服务质量，加强医院人事管理，特举办本次医院人事管理制度培训。
二、培训目的1. 提高医院管理人员对人事管理制度的认识，增强制度执行力。
2. 规范医院人事管理流程，确保各项制度落实到位。
3. 培养管理人员具备良好的人事管理能力，提高医院整体管理水平。
三、培训内容1. 医院人事管理制度概述（1）人事管理制度的定义及作用（2）人事管理制度的发展历程（3）我国医院人事管理制度的特点2. 医院人事管理制度体系（1）岗位设置管理制度（2）招聘与录用制度（3）绩效考核制度（4）薪酬福利制度（5）培训与发展制度（6）劳动合同与劳动关系管理制度（7）离职与退休制度3. 医院人事管理流程（1）岗位需求分析（2）招聘与录用（3）岗位设置与调整（4）绩效考核与激励（5）薪酬福利管理（6）培训与发展（7）劳动合同管理（8）离职与退休4. 医院人事管理技能（1）沟通与协调能力（2）团队建设与管理能力（3）问题分析与解决能力（4）冲突处理能力（5）激励与引导能力四、培训方法1. 讲座：邀请相关专家对医院人事管理制度进行深入讲解。
2. 案例分析：通过实际案例，让管理人员了解人事管理制度的运用。
3. 角色扮演：模拟实际工作场景，提高管理人员的人事管理技能。
4. 互动讨论：分组讨论，分享经验，共同解决实际问题。
五、培训时间与地点培训时间：2022年X月X日至X月X日培训地点：医院多功能厅六、培训对象1. 医院各级管理人员2. 人事部门工作人员3. 医院其他相关岗位人员七、培训考核1. 考核方式：理论考试、案例分析、角色扮演等。
2. 考核内容：医院人事管理制度知识、实际操作能力、沟通与协调能力等。
3. 考核结果：根据考核成绩，对优秀学员进行表彰和奖励。
通过本次医院人事管理制度培训，相信大家能够更加深入地了解医院人事管理制度，提高自身的人事管理能力，为医院的发展贡献力量。
人事流程培训课件PPT(共 42张)
2. 发现虚假 资料不予办理 入职手续；
3.不能及时提 交的资料须在 一个月内补齐 4.按入职指南 办理相关事宜
入职 培训
1. 人力资源 部组织入职培 训：
a. 企业 文化
b. 人事 管理制度
介绍 …… 2. 入职培训 将帮助新员工 更快的融入公 司
签订劳 动合同
1. 人事会在您 入职一个月内 与您签订劳动 合同、实习协 议或劳务合同
A.综合管理部、营运中心（除客服、前处理）、事业部主任本月出勤日加班工时 累计为正数，实行调休；有负数的本月扣除下月清零
考勤
考勤计算规则细节
B1.客服、前处理及各事业部本月正常出勤日核算工时为正数，实行调休； 有负 数的本月扣除下月清零 B2.客服、前处理及各事业部本月周末、节假日有加班的不计入调休，按国家规 定给予薪资。 B3.周末节假日与平时综合后有剩余小时的计加班计薪。 B4.工时计算规则：0-24分钟不计算，25-45分钟计算为0.5H，46-59分钟计算为 1H (3)公司每年3月末对上一年度（上一年度是以12个月为整一年，每年3月至次年2 月）的加班数据进行统一更新（清零），对12月末有剩余加班的,可累计到下一 年 (4)考勤每月进行核算，不计入次月（除加班为正数的）
转正 审批
反馈 面谈
试用期到期前20天，用人部门负责人告知人事部对新员工的转正 意见，新员工须同时满足下述条件方可转正： （1）试用期内没有严重违反公司纪律的各种情形； （2）试用期内无严重违纪行为； （3）试用期内新员工顺利通过各项制度的培训及试用期考核、 试用期评估、无无故缺勤3个工作日； (4)转正必须填写《职员转正申请表》，经相关部门签批。
安排到 用人部
门
医院人力资源管理ppt课件-PPT精选文档
工作规划
帕金森定律
一个不称职的领导，可能有三条出路： 一是申请退职，把位子让给能干的人； 二是让一位能干的人来协助自己工作； 三是聘用两个水平比自己更低的人当助手。 1958年，英国历史学家、政治学家诺斯科特· 帕金森出版了 《帕金森定律一书。帕金森教授对于机构人员膨胀的原因及后果 作了非常精彩的阐述： 这第一条路是万万走不得的，因为那样会 丧失许多权利；第二条路也不能走， 因为那个能干的人会成为自 己的对手；看来只有第三条路可以走了。 于是，两个平庸的助手 分担了他的工作，减轻了他的负担。由于助手的平庸， 不会对他 的权利构成威胁，所以这名官员从此也就可以高枕无忧了。 两个 助手既然无能，他们只能上行下效，再为自己找两个更加无能的 助手。 如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、 效率低下的领导体系。
工作规划
第一讲 医院人力资源管理概述 第二讲 医院人力资源管理基本业务
工作规划
第一讲
医院人力资源管理 概述
一、人力资源管理的概念
1、劳动力，人力资源，人力资本
2、人力资源管理的概念
二、医院人力资源管理的特点
1、一般人力资源管理的特点：
人本管理VS商业管理 差异管理VS团队管理
工作规划
组织目标VS员工利益
2.建立和完善医院法人治理结构 医院法人治理结构 医院董事会决策制度、职业院长制度
工作规划
3、戴维．沃尔里奇（密西根大学教授）人 力资源管理四大角色： 战略伙伴 行政专家； 组织变革者； 员工帮助者．
4、爱德华.劳勒三世（南加州大学教授） 人力资源管理的三条产品线 战略伙伴； 商业伙伴； 行政支持．
工作规划
二、岗位评价 岗位评价的概念与用途 岗位评价的主要因素 岗位评价的主要方法 医,护,技,药，营,管,服：七大系列的 岗位评价
医院人事管理PPT课件-精品文档
E FGH
I
J
1300 1340 1380 1420 1460 1500 1600 1650 1700 1750 1800 1850
2140 2210 2280 2350 2420 2490
2880 2980 3080 3180 3280 3380
3260 3360 3460 3560 3660 3760
一、基本情况
（一） 医院人员结构
后勤 14%,202人
行政 6%,91人
医师 27%,370人
护士 40%,554人
医技 13%,189人
（二）医 师 构 成
住院医生 38%,140人
Attending
34%,127人
fellow 28%,103人
（三）行政职能部门
现有行政职能部门：
党委办公室、医院办公室、 人事部、财务部、医务部、门 诊办公室、科教部、临床工程 部、后勤服务中心、后勤维护 中心、工会办公室。
按工作量确定岗位人员 医师——出院病人 护士——病床数、床位周转率、利用率
医技科室按岗位工作内容及数量 行政科室按岗位职责及服务程序进行确定 秘书制度（兼职、专职） 岗位设定数实行动态管理
（4）全员聘用制实施程序
建立完善医院管理制度（如员工手册、奖惩条例等） 制定全院聘用制实施办法及聘用合同(注意法律关系的
初选
（阅读工作简历．审核学历证书．医师执照．护士执照等量齐观
业务考核 （用人部门为主，人事部负责组织工作）
转聘
试用期
岗位确定
签约
考核
解聘
续聘
（2）用人部门主管在招聘工 作中的职责
审阅推荐材料、提出初步意向 确定面试专家组人员
医院人事档案管理制度培训
一、培训背景为了加强医院人事档案管理工作，提高档案管理质量，确保档案的完整、准确、安全和高效利用，根据《中华人民共和国档案法》及相关法律法规，结合我院实际情况，特举办此次医院人事档案管理制度培训。
二、培训目的1. 提高全体参训人员对人事档案管理工作的认识，明确人事档案在人力资源管理中的重要作用。
2. 规范医院人事档案管理工作，提高档案管理质量，确保档案的完整、准确、安全和高效利用。
3. 增强参训人员对档案管理制度的理解和执行能力，提高工作效率。
三、培训对象1. 医院各部门负责人及档案管理人员。
2. 全体新入职员工及调岗员工。
四、培训内容1. 《中华人民共和国档案法》及相关法律法规。
2. 医院人事档案管理制度。
3. 人事档案的收集、整理、归档、保管、借阅、销毁等环节的操作规范。
4. 档案信息化管理。
5. 档案安全保密。
五、培训方式1. 讲座：邀请有关专家进行专题讲座，讲解人事档案管理相关法律法规和制度。
2. 案例分析：通过实际案例，分析人事档案管理中常见问题及处理方法。
3. 实操演练：组织参训人员现场操作，巩固所学知识。
4. 交流讨论：鼓励参训人员积极提问、交流，解决实际问题。
六、培训要求1. 参训人员应认真参加培训，遵守培训纪律，按时参加培训课程。
2. 参训人员应做好培训笔记，记录重点内容。
3. 培训结束后，组织考试，检验参训人员对培训内容的掌握程度。
4. 各部门负责人应加强对本部门档案管理工作的监督，确保档案管理制度的有效执行。
七、培训总结1. 培训结束后，对参训人员进行考核，对考核不合格者，进行补考。
2. 对培训效果进行评估，总结经验，改进不足，不断提高医院人事档案管理水平。
3. 将培训成果转化为实际工作，推动医院人事档案管理工作再上新台阶。
通过此次培训，旨在提高我院人事档案管理水平，为医院人力资源管理提供有力保障，助力医院高质量发展。
医院人事制度专题培训
医院人事制度专题培训医院人事制度专题培训是为了帮助医院员工更好地理解和遵守医院的人事制度，提高员工对于人事相关事宜的知识和技巧。
下文将从培训内容、培训目标和培训方式三个方面进行介绍。
一、培训内容1. 人事制度概述：介绍医院的人事制度的背景、目标和重要性。
2. 招聘与录用：详细介绍医院的招聘与录用流程，包括岗位发布、简历筛选、面试评估等环节，并强调公平公正原则。
3. 人事档案管理：解释医院的人事档案管理流程和规定，包括档案的建立、档案的储存、档案的查询等内容。
4. 岗位评聘与晋升：介绍医院的岗位评聘与晋升政策，包括评聘条件、评聘程序和晋升机制等内容。
5. 薪酬福利管理：讲解医院的薪酬福利管理相关政策，包括薪资结构、绩效考核和福利待遇等。
6. 培训与发展：介绍医院的培训与发展机制，包括内部培训、外部培训和职业发展规划等内容。
7. 员工关系管理：强调医院的员工关系管理原则和方法，包括沟通技巧、冲突处理和团队建设等。
8. 人事法规政策：介绍国家和地方对于人事管理的法律法规政策，包括劳动法、劳动合同法和劳动争议处理等内容。
二、培训目标1. 提高员工对于医院人事制度的理解和遵守能力，确保员工行为符合规范和要求。
2. 增强员工对于人事事务的处理能力，提高工作效率，降低人事管理风险。
3. 提升员工对于相关法律法规政策的了解，增强员工的法律意识和法律素养。
4. 加强团队合作和协作能力，促进员工之间的良好关系，营造和谐的工作氛围。
三、培训方式1. 线下培训：通过专题讲座、培训课程等形式进行培训，由专业人士进行讲解和教学。
2. 线上培训：利用在线教育平台或视频会议工具进行培训，实现异地培训和互动学习。
3. 案例分析：结合实际案例进行剖析和讨论，加强学员对于人事制度的理解和应用。
4. 角色扮演：通过模拟场景，让学员亲身参与，提高解决问题和处理人际关系的能力。
通过上述的人事制度专题培训，医院员工将更加清晰地了解医院的人事制度，提升自身的专业素养和技能水平，更好地适应和服务于医院的发展。
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高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国 总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6， 五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、 十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的 比例为5：5。
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（三）岗位基本条件
专业技术一级岗位
专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位。 专业技术一级岗位的任职应具有下列条件之一： （1）中国科学院院士、中国工程院院士； （2）在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统
的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者； （3）其他为国家做出重大贡献，享有盛誉，业内公认
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（三）岗位基本条件
专业技术岗位基本条件
专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务 评聘的有关规定执行。 各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及事 业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位 基本条件基础上，根据行业指导意见，结合实际情况， 制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。
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专业技术岗位分13个等级 专业技术一级
专业技术二级
事
正高级
专业技术三级
业
专业技术四级
单
专业技术五级
位
副高级
专业技术六级
专
业
专业技术七级
技
专业技术八级
术
中级
专业技术九级
岗
专业技术十级
位
初级
专业技术十一级
专业技术十二级
专业技术十三级
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各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门要根据实际情况， 在总结事业单位专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按 照优化结构、合理配置的要求，制定本地区、本部门事业单位 专业技术高级、中级、初级岗位之间以及高级、中级、初级岗 位内部不同等级岗位之间结构比例控制的标准和办法。各级人 事部门及事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例， 严格控制高级专业技术岗位的总量，事业单位要严格执行核准 的专业技术岗位结构比例。
（三）岗位结构比例确定
工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗 位等级规范、技能水平和工作需要确定
工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级 岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国 总体控制目标为25%左右，一级、二级岗 位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总 体控制目标为5%左右。
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管理岗位分10个等级
管理一级
部级正职
管理二级
部级副职
管理三级
局级正职
事
业
管理四级
局级副职
单
管理五级
处级正职
位
管理六级
处级副职
管
理
管理七级
科级正职
岗
管理八级
科级副职
位
管理九级
科员
管理十级
办事员
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（二）岗位等级
专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗 位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个 等级，即一至七级；中级岗位分3个等级， 即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一 至十三级。
的一流人才。
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（三）岗位基本条件
专业技术二级岗位
专业技术二级岗位是省重点设置的专任岗位。 专业技术二级岗位设置，由设区市及以上事业单位提出申请，经主管部门同意， 按照行政隶属关系报设区市政府人事行政部门核准或省人事厅核准。其中，市 属事业单位专业技术二级岗位设置的总量，由设区市政府人事行政部门汇总报 省人事厅核准；县（市、区）及以下事业单位原则上不设置专业技术二级岗位， 确因工作需要设置的，由县（市、区）政府人事行政部门提出，经设区市政府 人事行政部门审核后报省人事厅核准。 （1）“百千万人才工程”国家级人选、享受国务院政府特殊津贴人员； （2）省内自然科学、社会科学、工程技术等领域或行业做出重大贡献的学术技 术领军人物； （3）其他为全省经济和社会发展做出重大贡献，省内同行公认的高层次专业技 术人才。
（三）岗位结构比例确定
专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及 高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之 间的结构比例，根据地区经济、社会事业发 展水平和行业特点，以及事业单位的功能、 规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同 的结构比例控制。
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（三）岗位结构比例确定
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（三）岗位结构比例确定
管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单 位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事 管理有关规定和权限确定。
根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按 照干部人事管理权限设置事业单位各等级管 理岗位的职员数量。
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（一）岗位类别
管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。 专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专
业技术水平和能力要求的工作岗位。 工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、
服务等职责的工作岗位。
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（二）岗位等级
根据岗位性位、工勤技能岗位 分别划分通用的岗位等级。
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主要内容
一、事业单位岗位设置 二、医院定岗定编 三、医院用工形式
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一、事业单位岗位设置
（一）岗位类别 （二）岗位等级 （三）岗位结构比例 （四）岗位基本条件
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（一）岗位类别
事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位 和工勤技能岗位三种类别。
（三）岗位基本条件
各类岗位的通用条件 （1）遵守宪法和法律； （2）具有良好的品行； （3）岗位所需的专业、能力或技能条件； （4）适应岗位要求的身体条件。
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（三）岗位基本条件
管理岗位基本条件
职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一 般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学 本科以上文化程度。 各等级职员岗位的基本任职条件： （1）三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年 以上； （2）四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年 以上； （3）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年 以上。
（二）岗位等级
工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位， 其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级。 普通工岗位不分等级。
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工勤岗位分为5个等级
事
业
单
技术工
位
工
勤
技
能
岗
普通工
位
一级 二级 三级 四级 五级
高级技师 技师 高级工 中级工 初 级工
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