劳动合同争议的处理及其依据

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劳动争议调解仲裁法的适用范围与处理程序

劳动争议调解仲裁法的适用范围与处理程序一、劳动争议调解仲裁法的适用范围（一）因确认劳动关系发生的争议。

因确认劳动关系发生的争议，是用人单位与劳动者之间针对双方是否存在劳动关系而发生的争议。

劳动者在与用人单位建立劳动关系时，应要求尽快签订书面劳动合同，并注意合同中是否有限制甚至侵犯自身合法权益的条款；若对方拒绝或拖延签订书面劳动合同，应尽量收集、保留能证明双方存在事实劳动关系的证据，如有对方落款的工资支付单、考勤表、有对方盖章的员工手册、出入证等。

如果没有这些证据，可以寻找一些在法律上没有利害关系的人作证，如愿意出庭作证的客户、办公场所的物业人员和保安人员等，以帮助维权。

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。

劳动合同的订立，是指用人单位与劳动者经过平等协商，就双方的权利和义务达成合意，并签订劳动合同予以确定的法律行为。

劳动合同的履行，是指劳动合同当事人双方履行劳动合同所规定的义务，实现互通内容的法律行为。

劳动合同的变更，是指劳动关系双方当事人就已签订的劳动合同的部分条款达成修改、补充或者废止协定的法律行为，它是原劳动合同的派生和双方已有的劳动权利、义务关系的发展。

劳动合同的解除，是指劳动合同订立后、尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。

劳动合同的终止，是指劳动合同依法生效后，因出现法定情形而导致劳动合同的效力消灭，当事人之间的权利义务终止的法律行为。

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。

因除名、辞退和辞职、离职发生的争议，是指事业单位中实行聘用制的人员与本单位因辞退、辞职等发生的争议。

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。

工作时间，是劳动者在法定限度内为履行工作义务，在用人单位从事工作或者生产的时间。

工作时间包括标准工作时间和其他工作时间。

国家规定的标准工作时间是劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时。

劳动争议案件案由法律规定(3篇)

第1篇一、引言劳动争议案件是指劳动者与用人单位之间因劳动权利和义务发生的争议。

随着我国经济的快速发展和社会结构的不断变化，劳动争议案件的数量逐年上升，成为影响社会和谐稳定的重要因素。

为了妥善处理劳动争议，保障劳动者的合法权益，维护用人单位的合法权益，我国制定了相应的法律规定。

本文将从劳动争议案件案由、法律规定等方面进行详细阐述。

二、劳动争议案件案由1. 劳动合同纠纷劳动合同纠纷是指劳动者与用人单位在签订、履行、变更、解除或者终止劳动合同过程中发生的争议。

主要包括以下几种情况：（1）劳动合同的签订纠纷：如劳动合同主体不明确、劳动合同内容不合法、劳动合同签订程序不合法等。

（2）劳动合同的履行纠纷：如用人单位未按约定支付工资、未按约定提供劳动条件、未按约定提供社会保险等。

（3）劳动合同的变更纠纷：如劳动合同变更未经双方协商一致、变更后的劳动合同内容违反法律法规等。

（4）劳动合同的解除和终止纠纷：如用人单位违法解除劳动合同、劳动者违法解除劳动合同、劳动合同到期终止等。

2. 劳动报酬纠纷劳动报酬纠纷是指劳动者与用人单位在支付劳动报酬方面发生的争议。

主要包括以下几种情况：（1）工资支付纠纷：如用人单位拖欠工资、克扣工资、低于最低工资标准支付工资等。

（2）加班费纠纷：如用人单位未支付加班费、加班费计算错误等。

（3）奖金、津贴纠纷：如用人单位未支付奖金、津贴、奖金、津贴计算错误等。

3. 劳动保险和福利纠纷劳动保险和福利纠纷是指劳动者与用人单位在享受社会保险和福利待遇方面发生的争议。

主要包括以下几种情况：（1）社会保险纠纷：如用人单位未依法缴纳社会保险费、劳动者未依法享受社会保险待遇等。

（2）福利待遇纠纷：如用人单位未按规定提供带薪年休假、婚假、产假等福利待遇等。

4. 劳动保护纠纷劳动保护纠纷是指劳动者与用人单位在劳动保护方面发生的争议。

主要包括以下几种情况：（1）工作时间纠纷：如用人单位违法安排加班、超时加班等。

劳动争议处理的法律依据是什么

劳动争议处理的法律依据是什么一、劳动争议处理的法律依据是什么为正确审理劳动争议案件的法律依据包括《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》，和《中华人民共和国民事诉讼法》以及最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》。

二、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》全文第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。

第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。

第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第八条劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。

第九条当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。

第十条用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。

第十一条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。

原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

劳动争议处理

劳动争议处理劳动争议处理劳动争议是指职工与用人单位之间在劳动合同关系中因为经济利益分配、劳动条件、劳动报酬、劳动安全卫生等问题而产生的冲突。

劳动争议的处理对于维护劳动者的权益、增加企业的稳定和发展具有重要意义。

下面我们就来谈一谈关于劳动争议处理的几个方面。

一、争议解决途径当发生劳动争议时，双方可以通过调解、仲裁、诉讼等多种途径来解决。

调解是指双方协商通过第三方调解机构来解决争议，这种方式费用较低，处理速度较快。

仲裁是指双方协商通过劳动仲裁机构或有关部门进行处理，这种方式需要一定的仲裁费用，并且仲裁结果是具有法律效力的。

诉讼是指双方通过法院的司法审判来解决，这种方式花费较多，时间较长，但是是最终的法律结果。

二、调解方式调解是解决劳动争议的有效方式之一。

调解机构可分为企业内部调解机构和劳动保障部门调解机构。

企业内部调解机构需经劳动保障部门批准设立，由企业用人单位和职工代表组成。

当负责人不履行职责或本身参与争议时，职工代表可提起投诉或向劳动保障部门申请调解。

而劳动保障部门调解机构则是由政府部门负责，多数为区域性机构，职责是解决当地各类劳动争议。

三、仲裁方式劳动仲裁机构是经法定程序设立而进行劳动争议仲裁的机构。

其仲裁结果是具有法律效力的，适用于工人、服务贸易、社会保障、劳务派遣等多种劳动争议的处理。

但是在进行劳动仲裁的过程中，应该需要注意仲裁员的选任、仲裁程序的公正、仲裁金额的公平等问题，避免不合理的处置。

四、诉讼方式当以上两种方式均无法解决争议时，双方可以通过诉讼的方式来解决。

诉讼是一种较为严格的程序，需要各方提交相关证据材料，并通过法院的司法审判来判定责任与赔偿金额等。

但是诉讼的程序繁琐、时限较长、费用较高，一般情况下适用于较为复杂、金钱数额较大的劳动争议案件。

总之，劳动争议处理应该以调解、仲裁为主，诉讼为辅，防止因为小问题而耽误了时间、费用，增加企业的稳定和发展。

劳动争议案件法律意见(3篇)

第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和劳动争议的频发逐渐成为社会关注的焦点。

劳动争议案件涉及劳动者与用人单位之间的权益纠纷，处理不当可能影响社会稳定和经济发展。

本法律意见旨在对劳动争议案件的法律问题进行分析，为当事人提供法律建议，以维护其合法权益。

二、劳动争议案件的法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》是我国劳动法律体系的基础性法律，规定了劳动者的基本权益和用人单位的基本义务，是处理劳动争议案件的主要法律依据。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面作出了明确规定，是处理劳动合同纠纷的重要法律依据。

3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》规定了劳动争议的调解、仲裁程序，明确了仲裁机构的职责和权限，是解决劳动争议案件的重要法律依据。

4. 《中华人民共和国民事诉讼法》《民事诉讼法》规定了民事诉讼的一般程序，包括起诉、受理、审理、执行等环节，对于劳动争议案件中的民事诉讼程序具有指导意义。

三、劳动争议案件的类型及处理1. 劳动合同纠纷劳动合同纠纷是指劳动者与用人单位在劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面发生的争议。

主要包括以下几种类型：（1）劳动合同订立纠纷：如用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同、劳动合同主体不明确等。

（2）劳动合同履行纠纷：如用人单位未按照劳动合同约定支付工资、未提供劳动条件等。

（3）劳动合同变更纠纷：如用人单位未按照法定程序变更劳动合同、劳动者不同意变更等。

（4）劳动合同解除纠纷：如用人单位违法解除劳动合同、劳动者违法解除劳动合同等。

处理劳动合同纠纷，应依据《劳动合同法》及相关法律法规，按照以下程序进行：（1）协商：双方当事人应首先进行协商，争取达成一致意见。

（2）调解：协商不成，可申请劳动争议调解委员会进行调解。

（3）仲裁：调解不成，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

中华人民共和国企业劳动争议处理条例

中华人民共和国企业劳动争议处理条例中国政府门户网站 2005年08月06日【字体：大中小】（1993年6月11日国务院第五次常务会议通过1993年7月6日中华人民共和国国务院令第117号发布）目录第一章总则第二章企业调解第三章仲裁第四章罚则第五章附则第一章总则第一条为了妥善处理企业劳动争议，保障企业和职工的合法权益，维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，促进改革开放的顺利发展，制定本条例。

第二条本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。

第三条企业与职工为劳动争议案件的当事人。

第四条处理劳动争议，应当遵循下列原则：（一）着重调解，及时处理；（二）在查清事实的基础上，依法处理；（三）当事人在适用法律上一律平等。

第五条发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加调解或者仲裁活动。

第六条劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。

劳动争议处理过程中，当事人不得有激化矛盾的行为。

第二章企业调解第七条企业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。

调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。

调解委员会由下列人员组成：（一）职工代表；（二）企业代表；（三）企业工会代表。

职工代表由职工代表大会（或者职工大会，下同）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。

调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。

劳动争议案件法律实务(3篇)

第1篇一、引言随着我国经济的快速发展和劳动关系的日益复杂化，劳动争议案件的数量逐年增加。

劳动争议案件涉及劳动者与用人单位之间的权益纠纷，不仅关系到劳动者的合法权益，也关系到用人单位的正常运营和社会的和谐稳定。

因此，正确处理劳动争议案件对于维护劳动关系和谐具有重要意义。

本文将从劳动争议案件的法律实务出发，探讨相关法律问题及解决策略。

二、劳动争议案件的法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》是我国劳动法律体系的基础，规定了劳动者与用人单位之间的基本权利和义务。

其中，关于劳动争议的处理，《劳动法》第三十八条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。

”2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》是规范劳动合同关系的重要法律，其中对劳动争议的处理也做了明确规定。

如第四十六条规定：“用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，应当依法办理手续，并支付经济补偿。

”3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》是我国劳动争议处理的重要法律，明确了劳动争议调解和仲裁的程序和规则。

该法规定，劳动争议当事人可以向调解组织申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

4. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》该解释对劳动争议案件的审理程序、证据规则、法律适用等方面做了详细规定，为法官审理劳动争议案件提供了法律依据。

三、劳动争议案件的法律实务1. 争议的提起劳动争议的提起是指劳动者或用人单位在权益受到侵害时，向劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会或人民法院提出请求保护其合法权益的行为。

（1）调解：劳动者或用人单位可以向调解组织申请调解，调解组织在双方自愿的前提下，促成双方达成和解。

（2）仲裁：调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

仲裁委员会在法定期限内作出仲裁裁决。

（3）诉讼：对仲裁裁决不服的，当事人可以向人民法院提起诉讼。

中华人民共和国企业劳动争议处理条例

中华人民共和国企业劳动争议处理条例文章属性•【制定机关】国务院•【公布日期】1993.07.06•【文号】国务院令第117号•【施行日期】1993.08.01•【效力等级】行政法规•【时效性】失效•【主题分类】劳动人事争议正文*注：本篇法规已被：国务院关于废止和修改部分行政法规的决定（发布日期：2011年1月8日，实施日期：2011年1月8日）废止中华人民共和国国务院令（第１１７号）《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》已经一九九三年六月十一日国务院第五次常务会议通过，现予发布，自一九九三年八月一日起施行。

总理李鹏一九九三年七月六日中华人民共和国企业劳动争议处理条例第一章总则第一条为了妥善处理企业劳动争议，保障企业和职工的合法权益，维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，促进改革开放的顺利发展，制定本条例。

第三条企业与职工为劳动争议案件的当事人。

第五条发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加调解或者仲裁活动。

当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。

劳动争议处理过程中，当事人不得有激化矛盾的行为。

第二章企业调解第七条企业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。

劳动纠纷的处理原则有哪些

劳动纠纷的处理原则有哪些劳动争议，是指劳动关系的当事⼈之间因执⾏劳动法律、法规和履⾏劳动合同⽽发⽣的纠纷，即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务⽽发⽣的纠纷。

那么劳动纠纷的处理原则是什么？请跟随店铺⼩编⼀起在下⽂中进⾏了解。

劳动纠纷的处理原则有哪些⼀、劳动纠纷处理基本原则有哪些(1)在查清的基础上，依法处理劳动争议原则。

(2)当事⼈在法律上⼀律平等原则。

(3)着重调解劳动争议原则。

(4)及时处理劳动争议的原则。

⼆、劳动纠纷处理途径有哪些⼀、维权途径之⼀：协商劳动争议发⽣后，劳动者可与⽤⼈单位⾃⾏协商，达成新的协议或者有过错的⼀⽅改正错误，消除争议。

⼆、维权途径之⼆：调解发⽣劳动争议后，劳动者可以向本单位的劳动争议调解委员会提出申请，请求调解。

调解申请，应当⾃知道或应当知道权利被侵害之⽇起30⽇内提出。

三、维权途径之三：仲裁仲裁是处理劳动争议的必经程序。

劳动者申请劳动争议仲裁，应⾃劳动争议发⽣之⽇起60⽇内向劳动争议仲裁委员会提出书⾯申请。

劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议范围包括：因企业开除、除名、辞退职⼯和职⼯辞职、⾃动离职发⽣的争议；因执⾏国家有关⼯资、保险、福利、培训、劳动保护规定发⽣的争议；因履⾏劳动合同发⽣的争议；因法律、法规规定的其他劳动争议等。

四、维权途径之四：诉讼劳动争议当事⼈对仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之⽇起15⽇内向⼈民法院起诉。

但需注意，未经劳动争议仲裁委员会仲裁的劳动争议案件，法院不予受理。

五、维权途径之五：监察举报投诉《劳动法》第85条规定，“县级以上各级⼈民政府劳动⾏政部门依法对⽤⼈单位遵守劳动法律法规的情况进⾏监督检查，对违反劳动法律法规的⾏为有权制⽌，并责令改正。

”第88条规定，“任何组织和个⼈对于违反劳动法律、法规的⾏为有权检举和控告。

”据此，劳动者发现⾃⼰的劳动权益受到侵害时，应及时向劳动保障监察部门举报。

六、维权途径之六：信访劳动者在劳动权益受到侵害时，还可以通过信访的⽅式，向各级⼯会、妇联以及政府信访部门反映。

劳动合同争议处理办法8篇

劳动合同争议处理办法8篇篇1一、争议处理原则本合同是甲乙双方为解决在履行劳动合同过程中可能出现的争议而制定的处理办法。

双方应本着公平、公正、合理、合法原则，以协商、调解为主要方式，解决劳动合同争议。

二、争议范围本合同所指的劳动合同争议包括但不限于以下内容：1. 劳动合同的签订、履行、变更、解除或终止过程中的争议；2. 工资、福利、奖金、津贴、补贴等劳动报酬方面的争议；3. 工作时间、休息休假、社会保险等方面的争议；4. 培训、保密、竞业限制等协议内容的争议；5. 其他与劳动合同有关的争议。

三、争议处理途径1. 协商解决：双方应首先通过友好协商解决争议。

协商过程中，双方应充分沟通，积极寻求共识，达成和解。

2. 调解：如协商无果，双方可申请劳动争议调解委员会进行调解。

调解结果具有法律效力，双方应遵守。

3. 仲裁：若调解仍无法解决争议，任何一方均有权向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

仲裁结果为终局裁决，具有法律约束力。

4. 诉讼：若仲裁结果无法执行或双方对仲裁结果有异议，可依法向人民法院提起诉讼。

四、协商与调解1. 双方应在发生争议后15日内进行友好协商。

协商期间，双方应尊重对方权益，不得采取过激行为。

2. 若协商无果，可在争议发生后30日内向劳动争议调解委员会申请调解。

调解过程中，双方应积极参与，配合调解工作。

五、仲裁与诉讼1. 申请仲裁前，双方需提供相关证据材料，确保仲裁结果的公正性。

仲裁过程中，双方应遵守仲裁规则，尊重仲裁结果。

2. 若对仲裁结果有异议，应在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

逾期未提起诉讼的，仲裁结果即为终局裁决。

六、法律责任1. 双方应严格遵守本合同的各项约定，违反约定的，应承担相应的法律责任。

2. 若因一方违约导致争议，该方应承担解决争议的全部费用，包括但不限于律师费、仲裁费、诉讼费等。

七、其他约定1. 本合同未尽事宜，双方可另行协商补充。

经双方协商一致，可以签订补充协议，补充协议与本合同具有同等法律效力。

关于劳动合同纠纷的司法解释

关于劳动合同纠纷的司法解释劳动合同纠纷是劳动法律关系中常见的争议之一。

为了确保劳动者权益得到保护，我国司法解释对于劳动合同纠纷的处理作出了详细的规定，旨在维护劳动者合法权益、实现劳动关系和谐稳定。

本文将详细介绍我国劳动合同纠纷的司法解释。

一、劳动合同纠纷的定义和司法解释的依据劳动合同纠纷是指劳动者和用人单位在劳动合同约定的权利义务履行过程中发生的争议。

我国劳动合同纠纷的司法解释主要是以《最高人民法院关于审理劳动合同纠纷案件若干问题的解释（二）》（以下简称“司法解释（二）”）为依据。

司法解释（二）于2005年12月30日由最高人民法院发布，是对《中华人民共和国劳动法》实施以来劳动合同纠纷实践经验的总结和提炼，对于劳动法的具体适用提供了指导和解释。

二、劳动合同纠纷的类型和处理方式1. 解雇纠纷在劳动关系的终止中，解雇是一个重要的环节。

但是，如果用人单位未按照法定程序解雇员工，或者解雇的原因不符合法律规定，就可能引发纠纷。

司法解释（二）就此提出了具体判定标准和处理方式。

根据司法解释（二），在解雇纠纷中，法院将会审理解雇程序是否合法、解雇的依据是否合理、解雇是否符合法律规定等问题。

如果法院认定解雇不合法，用人单位可能被要求重新雇佣劳动者或支付赔偿。

2. 工资纠纷工资是劳动者最为关注的权益之一，但是由于各种原因，工资纠纷在劳动法律关系中时有发生。

司法解释（二）在工资纠纷中提供了一系列的解决方案。

首先，司法解释规定了工资纠纷的受理时限和争议事实的举证责任。

劳动者在提起工资纠纷诉讼时，应及时提供相关证据，如劳动合同、工资支付凭证等。

其次，司法解释对于工资支付的计算方法和方式进行了明确规定，有利于纠正用人单位以不合理的方式支付工资的行为。

3. 合同违约纠纷合同违约是指在劳动合同的履行过程中，一方违反了合同约定的权利义务。

司法解释（二）明确规定了劳动合同违约的处理方式。

根据司法解释（二），在合同违约纠纷中，可以采取撤销、继续履行、采取其他救济措施等不同的处理方式。

劳动合同争议的处理

劳动合同争议的处理在工作和生活中，少不了要写各种各样的文档，不论是写制度、写总结、写计划还是写其它的材料，能写出一篇好的文档,体现了一个人的文笔，也体现着一个人的能力，下面是我汇编整理的《劳动合同争议的处理》，希望能够帮到你!劳动合同争议的处理1一、处理劳动合同争议须特别注意的问题。

处理劳动合同争议除应遵循劳动争议处理的一般规定外，还应注意以下几个问题：1、处理劳动合同争议应首先确认合同是否有效。

《劳动法》第18条规定了无效劳动合同的条件，即“违反法律、行政法规的劳动合同；采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

”无效劳动合同，从订立之日起就没有法律约束力。

部分条款无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

根据这一规定，在确认劳动合同是否有效的基础上，才能确定处理劳动合同争议的依据。

如果在确认劳动合同是否有效的过程中，双方当事人发生争议，应首先向仲裁委员会申请确认，然后再处理其他合同争议。

2、处理劳动合同争议的主要依据应是劳动合同。

因为劳动合同依法订立即具有法律约束力，双方必须执行，它是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，一般来讲比较具体，而且法律上没有规定或没有明确规定的内容，只要双方当事人协商一致，都可写入合同，所以处理劳动合同争议应主要依据劳动合同。

比如：有关分房、调离单位退房的问题，违约赔偿经济损失的标准，计算方法的问题，只要合同中有明确约定，发生劳动争议都应按合同执行，否则将很难处理。

然而，目前由于人们的合同意识较差，法制观念淡薄，签订劳动合同的质量不高，因此劳动合同是处理合同争议主要依据的地位还不明显。

3、劳动合同无效时，处理合同争议应依据法律规范。

当确认劳动合同为无效合同后，处理合同争议应依据相关的劳动法律规范和其他法律规范，尽力保护当事人的合法权利。

4、何为特定条件下订立劳动合同争议。

一般情况下劳动合同订立之前，用人单位与劳动者是不存在劳动关系的。

因此，双方因订立劳动合同发生的争议不属于劳动争议。

劳动争议如何通过法律途径解决

劳动争议如何通过法律途径解决在工作中，劳动者与用人单位之间难免会产生一些矛盾和纠纷，这就是劳动争议。

当遇到劳动争议时，我们不必慌张，而是可以通过法律途径来妥善解决。

接下来，咱们就详细聊聊如何通过法律途径来解决劳动争议。

首先，我们要明确什么是劳动争议。

劳动争议通常包括因确认劳动关系发生的争议，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，因除名、辞退和辞职、离职发生的争议，因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议，因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。

当劳动争议发生后，我们可以先尝试与用人单位协商解决。

这是一种相对温和、快捷的方式。

双方可以坐下来，心平气和地沟通，阐明各自的立场和诉求，寻求一个双方都能接受的解决方案。

如果协商不成，或者用人单位不愿意协商，那我们就可以考虑向企业劳动争议调解委员会申请调解。

调解委员会一般由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。

他们会根据相关法律法规和实际情况，对争议进行调解，促使双方达成和解。

如果调解也没有成功，接下来就要走劳动仲裁这条法律途径了。

劳动仲裁是劳动争议诉讼的前置程序，也就是说，大多数情况下，我们必须先经过劳动仲裁，对仲裁裁决不服的，才能向人民法院提起诉讼。

申请劳动仲裁，需要向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提出。

一般来说，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。

申请人需要提交书面的仲裁申请书，写明申请人和被申请人的基本情况、仲裁请求、事实和理由等。

同时，还要提供相关的证据材料，比如劳动合同、工资条、考勤记录等，以支持自己的主张。

劳动仲裁委员会收到申请后，会在一定时间内进行审查，决定是否受理。

如果受理，会安排开庭审理，并在法定的期限内作出仲裁裁决。

仲裁裁决一般分为终局裁决和非终局裁决。

终局裁决作出后，用人单位不能向人民法院起诉，但劳动者如果不服，仍可以在规定的期限内向人民法院起诉。

非终局裁决，双方当事人如果不服，都可以在规定的期限内向人民法院起诉。

劳动争议案件适用法律(3篇)

第1篇一、引言劳动争议是指劳动者与用人单位之间因履行劳动合同、集体合同发生的纠纷。

随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和多样性日益增加，劳动争议案件的数量也在逐年上升。

为了妥善解决劳动争议，保障劳动者的合法权益，维护社会稳定，我国制定了一系列法律法规来规范劳动争议的处理。

本文将重点探讨劳动争议案件适用法律的相关问题。

二、劳动争议案件的法律依据1. 宪法宪法是国家的根本大法，是制定其他法律法规的基础。

宪法规定了公民的基本权利和义务，其中包括劳动者的劳动权。

在处理劳动争议案件时，必须遵循宪法的基本原则。

2. 劳动法《中华人民共和国劳动法》是我国劳动法律体系的核心，是调整劳动关系的基本法律。

劳动法规定了劳动者的权利和义务，用人单位的义务，以及劳动争议的处理程序。

3. 劳动合同法《中华人民共和国劳动合同法》是规范劳动合同关系的专门法律。

劳动合同法规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面的规定，对于劳动争议案件的处理具有重要的指导意义。

4. 劳动争议调解仲裁法《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》是规范劳动争议调解仲裁活动的专门法律。

该法规定了劳动争议调解仲裁的范围、程序、仲裁庭的组成以及仲裁裁决的效力等内容。

5. 相关司法解释最高人民法院和最高人民检察院针对劳动争议案件制定了一系列司法解释，如《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》、《关于审理劳动争议案件若干问题的规定》等，为劳动争议案件的处理提供了更为具体和明确的指导。

三、劳动争议案件适用法律的程序1. 调解程序劳动争议调解是解决劳动争议的第一道程序。

调解程序遵循自愿、合法、公平、公正的原则。

调解不成功的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

2. 仲裁程序劳动争议仲裁是解决劳动争议的重要途径。

仲裁程序包括申请、受理、仲裁庭组成、仲裁庭调查、仲裁庭裁决等环节。

仲裁裁决具有法律效力，当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

3. 诉讼程序劳动争议诉讼是解决劳动争议的最后手段。

劳动争议案件法律依据(3篇)

第1篇劳动争议案件法律依据一、引言劳动争议案件是指劳动者与用人单位之间因劳动关系发生的争议。

在我国，劳动争议案件的处理依据主要包括《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》以及其他相关法律法规。

以下将对这些法律依据进行详细阐述。

二、《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动法》是我国劳动法律体系的基础性法律，于1994年7月5日由第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过，自1995年1月1日起施行。

该法规定了劳动者与用人单位的基本权利和义务，明确了劳动关系的建立、变更、终止和解除等程序，是处理劳动争议案件的重要法律依据。

1. 劳动关系建立《劳动法》第十六条规定，劳动者与用人单位建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

劳动合同应当具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。

2. 劳动关系变更《劳动法》第二十五条规定，劳动合同订立后，有下列情形之一的，可以变更劳动合同：（一）用人单位因生产经营需要调整工作内容；（二）劳动者因个人原因需要调整工作岗位；（三）双方协商一致，且不违反法律、法规的规定。

3. 劳动关系终止《劳动法》第二十六条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满；（二）劳动者达到法定退休年龄；（三）劳动者因患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；（四）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪；（五）用人单位因依法解散、被依法撤销、责令关闭、合并、分立等原因终止；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

4. 劳动争议处理《劳动法》第七十七条规定，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。

三、《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，自2008年1月1日起施行。

关于劳动合同争议处理办法5篇

关于劳动合同争议处理办法5篇篇1第一条合同目的与依据根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，为明确劳动合同争议处理机制，保障劳动者和用人单位的合法权益，双方本着公平、公正的原则，特制定本劳动合同争议处理办法。

第二条适用范围本办法适用于本公司与员工之间因劳动合同订立、履行、变更、解除或终止等所产生的争议处理。

第三条争议处理原则一、遵循法律法规，保护劳动者和用人单位的合法权益；二、坚持公正、公平、及时、高效处理争议；三、倡导双方通过协商、调解解决争议，维护和谐的劳动关系。

第四条争议处理机制一、协商1. 劳动合同争议发生后，双方应首先进行友好协商，寻求解决争议的途径；2. 协商过程中，双方应充分沟通，尊重对方的合法权益，共同寻求解决方案。

二、调解1. 经协商无法解决争议时，可提交公司劳动争议调解委员会进行调解；2. 调解过程中，调解委员会应听取双方意见，查明事实，依法进行调解；3. 调解结果应当制作调解书，经双方当事人签收后生效。

三、仲裁与诉讼1. 若争议无法通过协商和调解解决，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；2. 对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院提起诉讼。

第五条证据与程序一、双方应提供与争议有关的证据材料，包括书面合同、工资单、考勤记录、工作邮件、通讯记录等；二、证据应当真实、合法、有效，不得提供虚假证据；三、处理争议时，应遵守法律程序，确保双方权益得到充分保障。

第六条处罚与追责一、对于违反劳动合同约定的行为，公司将依法追究违约责任；二、若因一方违法行为导致争议，该方应承担相应的法律责任；三、对于劳动争议处理过程中发现的违法违规行为，公司将严肃处理，并依法承担相应的法律责任。

第七条劳动合同管理一、公司应建立完善的劳动合同管理制度，确保劳动合同合法、合规；二、员工应遵守公司的劳动合同管理规定，维护良好的劳动关系；三、对于劳动合同变更、解除或终止，应依法进行，并妥善办理相关手续。

中华人民共和国劳动争议调解仲裁法

中华人民共和国劳动争议调解仲裁法于2007年12月29日十届XXX第三十一次会议通过，现予公布自2008年5月1日实施目录第一章总则第二章调解第三章仲裁第一节一般规定第二节申请和受理第三节开庭和裁决第四章附则第一章总则第一条为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。

第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法计划定的其他劳动争议。

第三条解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。

第四条发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，告竣和解协议。

1第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

第七条发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。

第八条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。

第九条用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。

劳动争议处理方案及措施

劳动争议处理方案及措施引言劳动争议是在劳动关系中由于工资、工时、福利待遇、工作环境等问题而引起的分歧和冲突。

劳动争议的存在不仅会对雇主和雇员的利益造成损失，还会破坏劳动关系的和谐与稳定。

因此，建立有效的劳动争议处理方案及措施至关重要，本文将提出一些有效的劳动争议处理方案及措施。

劳动争议处理方案1. 法律调解劳动争议处理的第一步是法律调解。

各国家和地区都有相关的法律法规对劳动争议进行调整和处理。

当劳动争议发生时，雇主和雇员可以委托专业的劳动争议调解组织或律师进行调解，通过法律途径解决争议。

法律调解的好处是能够依法公正地进行处理，保障双方的合法权益，并避免争议升级。

2. 内外调解结合除了法律调解外，建立内外调解机制也是一种有效的劳动争议处理方案。

内部调解主要通过与劳动者建立良好的沟通渠道，倾听他们的诉求，寻找解决问题的方法。

外部调解可以借助于专业的第三方机构，如劳资磋商委员会、调解委员会等，通过中立的角色进行调解。

内外调解的结合可以更全面地了解争议的实质，寻找双方都能接受的解决方案。

3. 公开透明为了建立一个公正、公平的劳动争议处理机制，保证处理结果的公正性和合法性，应该向公众公开争议调解的过程和结果。

公开透明能够有效减少舆论压力和误解，维护外界对于劳动争议处理机构的信任，提高调解结果的可接受性。

同时，公开透明也可以起到警示作用，促使雇主和雇员自觉遵守相关法律法规，有效预防劳动争议的发生。

4. 教育培训劳动争议的发生往往与双方对法律法规的认识不清晰、沟通能力差等因素有关。

为了避免劳动争议的发生，可以加强劳动者和管理者的培训教育，使他们充分了解劳动法规的内容和要求，增强双方的沟通能力和解决问题的技巧。

培训教育可以提高员工对权益的认识和保护意识，也可以提高管理者的法律意识和公平处理争议的能力。

劳动争议处理措施1. 快速响应劳动争议一旦发生，应该立即对其进行处理。

及时响应可以有效遏制争议的升级，防止争议对劳动关系和生产经营造成更大的损失。

劳务合同纠纷的法律依据有哪些

劳务合同纠纷的法律依据有哪些劳务合同纠纷是指在劳务合同关系中，双方因违约或不履行合同义务而发生争议和纠纷的现象。

在处理劳务合同纠纷时，适用的法律依据主要包括劳动法、合同法、民事诉讼法等相关法律法规。

1. 劳动法劳动法是指国家制定和实施的关于劳动者和用人单位之间的劳动关系的基本法律。

在劳务合同纠纷中，劳动法主要提供以下法律依据：•劳务关系确认：劳动法规定，用人单位与劳动者订立的书面劳动合同，可以成立劳务关系。

在劳务合同纠纷中，可以通过劳动法规定的劳动关系确认规则来确定双方的权利和义务。

•劳动合同的订立、履行和终止：劳动法规定了劳动合同的订立条件、合同期限、工作内容、工资待遇、劳动时间等方面的规定。

当劳务合同的订立、履行或终止出现争议时，可以参照劳动法的规定进行处理。

•工资支付：劳务合同纠纷中，工资支付是一个经常出现的问题。

劳动法规定，用人单位应当按照劳动合同的约定及时足额支付劳动者的工资。

如果工资支付出现问题，劳动法提供了相关的法律依据。

2. 合同法合同法是指国家制定和实施的有关合同订立、履行和终止等方面的法律规定。

在劳务合同纠纷中，合同法提供以下法律依据：•合同的成立：合同法规定，当事人达成协议，意思表示一致，合同即成立。

对于劳务合同纠纷，可以根据合同法的成立规定来判断劳动合同是否有效。

•合同的履行和违约：合同法规定，当事人应当按照合同的约定履行自己的义务，不得违约。

当劳务合同一方不履行合同义务或违约时，可以参照合同法的规定进行处理。

•违约责任：合同法规定，违约方应当承担相应的违约责任，包括赔偿损失、支付违约金等。

在劳务合同纠纷中，可以参照合同法的规定确定违约方应承担的违约责任。

3. 民事诉讼法民事诉讼法是指国家制定和实施的有关民事诉讼程序和民事诉讼权利义务等方面的法律规定。

在劳务合同纠纷中，民事诉讼法提供以下法律依据：•诉讼程序：民事诉讼法规定了民事诉讼的程序，包括起诉、答辩、举证、调解、审判等环节。

劳务合同纠纷法律依据指

劳务合同纠纷是指在劳务合同履行过程中，劳动者与用人单位之间因合同内容、履行方式、违约责任等问题产生的争议。

为了保障劳动者的合法权益，维护社会和谐稳定，我国法律对劳务合同纠纷的处理制定了相应的法律依据。

以下是关于劳务合同纠纷法律依据的简要指南。

一、法律法规依据1.《中华人民共和国劳动合同法》：该法是我国劳务合同纠纷处理的基本法律依据，明确了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面的规定。

2.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》：该条例对劳动合同法进行了具体细化，明确了劳动合同的签订、履行、解除等方面的具体规定。

3.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》：该法规定了劳动争议调解仲裁的程序，明确了劳动争议调解仲裁委员会的职责和权限。

4.《中华人民共和国民事诉讼法》：该法规定了劳动争议案件的诉讼程序，明确了诉讼当事人的权利和义务。

二、劳务合同纠纷的类型及处理1.因订立劳动合同发生的纠纷（1）用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，劳动者可以要求用人单位支付双倍工资。

（2）用人单位在用工之日起一个月内未与劳动者订立书面劳动合同的，劳动者可以要求用人单位支付双倍工资，并可以要求用人单位终止劳动关系。

2.因履行劳动合同发生的纠纷（1）用人单位未按照劳动合同约定支付工资、奖金、津贴等劳动报酬的，劳动者可以要求用人单位支付相应的劳动报酬。

（2）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者可以要求用人单位改善劳动条件或解除劳动合同。

3.因终止劳动合同发生的纠纷（1）用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可以要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。

（2）劳动者违反劳动合同约定解除劳动合同的，用人单位可以要求劳动者支付违约金。

4.因解除劳动合同发生的纠纷（1）用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，双方应签订书面解除劳动合同协议。

（2）用人单位单方面解除劳动合同的，应按照法定程序进行，并支付劳动者经济补偿。

三、劳动争议处理机构1.劳动争议调解委员会：负责调解劳动争议，对调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。