绩效调研报告
绩效考核 调研报告
绩效考核调研报告绩效考核调研报告一、背景介绍绩效考核是企业管理的重要手段之一,它能够帮助企业全面了解员工的工作表现,提供有效的反馈,以便实施激励和奖惩措施。
我在某公司调研了他们的绩效考核制度,本报告将对该制度进行介绍和分析。
二、调研结果(一)绩效考核指标该公司的绩效考核指标是根据员工的工作职责和目标来确定的。
具体包括工作成果、工作行为和能力提升三个方面。
工作成果指标主要衡量员工在工作中的实际成绩,如销售额、项目完成情况等;工作行为指标主要衡量员工的工作习惯和态度,如合作性、主动性等;能力提升指标主要衡量员工的专业知识和能力的提高情况。
(二)绩效考核周期和方式该公司的绩效考核周期为一年一次,具体分为两个阶段进行。
第一个阶段是员工自评,员工需要填写绩效自评表,对自己的工作进行评价,并提出自己的意见和建议。
第二个阶段是领导评估,领导会根据员工的工作情况,给出绩效评分和评价意见。
绩效考核结果以绩效评分的形式呈现。
(三)绩效考核结果的应用绩效考核结果在该公司中被广泛应用于绩效激励、晋升和培训。
绩效优秀的员工将得到丰厚的奖金和晋升机会,而绩效低下的员工则有可能被降级或解雇。
此外,该公司还会根据绩效考核结果制定个性化培训计划,帮助员工提高业务能力和个人素质。
(四)存在的问题和建议在调研过程中,我也发现了该公司绩效考核制度存在一些问题。
首先,考核指标较为简单,只关注员工的工作成果,对工作行为和能力提升的考核相对较少。
其次,绩效考核结果的应用力度较大,有时候会给员工带来较大的压力,影响工作积极性和情绪状态。
针对这些问题,我建议该公司可以进一步完善考核指标,加强对员工的工作行为和能力的考核;另外,在绩效考核结果的应用中,要更加注重员工的发展和成长,提供更多的培训和发展机会。
三、结论通过对该公司绩效考核制度的调研,我认为该制度在绩效考核指标和结果应用方面还有一定的改进空间。
只有完善和优化绩效考核制度,才能更好地激发员工的工作积极性和创造力,提升企业的整体绩效。
绩效考核调研报告(共4篇)
绩效考核调研报告〔共4篇〕第1篇:绩效考核调研报告浅谈事业单位绩效工资施行中的考核与分配绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成局部,是理顺事业单位收入分配秩序的重要措施,对建立事业单位公平效率的长效机制,进步事业单位公益效劳程度,促进公益事业开展,具有非常重要的意义。
在根本工资外设置绩效工资,主要是为了表达事业单位的特点,加大事业单位搞活内局部配力度,使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际奉献相联络,增强工资的鼓励机制,充分调开工作人员的积极性,促进事业单位更快更好开展。
事业单位如何在国家政策指导调控下,尽快建立起符合自身特点和开展需要,表达岗位绩效的鼓励工资新形式,成为广阔职工关注的焦点问题。
笔者在相关理论指导下,结合事业单位特点,着重就施行绩效工资的考核与分配,谈几点看法。
一、绩效工资的内涵绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主。
根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为根据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度亲密结合的工资制度。
绩效工资总量由相当于本单工作人员上年度12月份根本工资额度和标准后的津贴补贴构成。
上年度12份根本工资额度:指岗位工资、薪级工资、教护进步10%工资等,也就是原来发放的年终一次性奖金。
绩效工资分根底性绩效工资和奖励性绩效工资两局部。
根底性绩效工资一般按月发放,奖励性绩效工资在考核的根底上每半年发放一次。
二、事业单位施行绩效工资考核存在的问题(一)科学的绩效管理体系尚不健全。
绩效管理是在组织战略1 的指导下,管理者与员工为到达组织目的而共同参与对绩效的方案制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目的提升的持续循环过程,是人力资管理工作的重要内容及根底性工作。
绩效工资只是绩效结果应用的一个局部。
(二)缺乏工作分析^p ,岗位职责模糊,人员配置不合理。
由于对工作分析^p 未有足够重视,未制订岗位说明书或制定过于简单,在岗位职责模糊情况下,制定绩效考核程序、考核方法和绩效工资标准缺乏充分根据。
绩效指标体系调研报告
绩效指标体系调研报告绩效指标体系调研报告一、引言绩效指标体系是一个组织或机构用于衡量和评估员工工作绩效的一套定量和定性的指标和标准,对于提升组织的运营效率和员工的动力至关重要。
本调研报告旨在对绩效指标体系进行一个全面的调查和研究,以了解其在不同组织中的应用情况和效果。
二、调研方法1. 文献调研:通过查阅相关文献,了解绩效指标体系的概念、类型、设计原则等基本知识。
2. 案例分析:选择了5家不同类型的组织进行案例分析,包括制造业、服务行业和非营利组织等,通过与组织内部人员的访谈和资料收集,了解其使用的绩效指标体系。
三、调研结果1. 绩效指标类型根据调研结果,绩效指标可以分为工作绩效指标和个人绩效指标。
工作绩效指标主要关注的是团队或部门的绩效,例如生产效率、客户满意度和质量控制等。
个人绩效指标则着重衡量个人在工作中的表现,例如销售额、工作质量和独立解决问题的能力等。
2. 绩效指标体系设计原则绩效指标体系的设计原则包括量化、可衡量、可比较、与组织目标对齐以及可操作。
量化和可衡量保证了绩效指标的客观性和准确性,可比较则能够使得不同员工或团队之间的绩效进行公正的比较。
与组织目标对齐能够保证绩效指标能够真正反映员工对组织目标的贡献,而可操作则保证了绩效指标的可行性和实施性。
3. 绩效指标体系的应用情况在调研的5家组织中,所有的组织都使用了绩效指标体系,但在具体的应用上存在一定的差异。
制造业组织主要关注工作绩效指标,例如生产效率和质量控制等;服务行业组织则更关注个人绩效指标,例如销售额和客户满意度等;非营利组织则侧重于评估员工的工作质量和创新能力等。
四、调研结论根据以上的调研结果,可以得出以下结论:1. 绩效指标体系在不同类型的组织中具有广泛的应用,但具体的应用情况会因组织的特点而有差异。
2. 绩效指标体系在评估员工的绩效和激励员工方面起到了重要的作用,能够提升组织的运营效率和员工的动力。
3. 绩效指标体系的设计原则对于确保其有效性和可操作性至关重要,组织应根据自身的情况进行灵活的设计和调整。
基层员工绩效考核调研报告
基层员工绩效考核调研报告基层员工绩效考核调研报告一、调研背景和目的基层员工绩效考核对企业的发展和个人的成长非常重要。
为了了解目前基层员工绩效考核的情况,本次调研的目的是为了收集相关数据,并分析现有绩效考核制度的优势和不足,以及员工对于绩效考核的看法和建议。
二、调研方法我们通过在线问卷的形式进行了调研,共有100名员工参与。
问卷主要包括以下几个方面的内容:员工的基本情况、绩效考核方式、绩效考核的目标和标准、绩效考核的过程和结果、对现有绩效考核制度的反馈和建议。
三、调研结果1. 员工基本情况调研结果显示,参与调研的员工中,男性占60%,女性占40%。
员工年龄以25岁到40岁的人群为主,占总人数的80%。
员工的工龄主要集中在1年到5年之间,约占总人数的70%。
2. 绩效考核方式调研结果显示,绩效考核方式主要有定性考核和定量考核两种。
定性考核主要包括直接上级评价和同事评价,而定量考核主要包括工作目标完成情况和工作质量评估。
3. 绩效考核的目标和标准调研结果显示,员工普遍认为绩效考核的目标主要是激励员工努力工作,提高工作效率和质量。
目前绩效考核的标准主要以工作成果和能力为主,但有部分员工反映对绩效考核标准的了解不足。
4. 绩效考核的过程和结果调研结果显示,绩效考核的过程主要包括设定目标、定期评估和绩效面谈等环节。
评估结果通常由直接上级和人力资源部门共同参与制定。
绩效考核结果主要用于晋升、奖励和调薪等决策。
5. 对现有绩效考核制度的反馈和建议调研结果显示,大部分员工对现有绩效考核制度持较为积极的态度。
他们认为绩效考核能够鼓励员工发挥潜力,提高工作效率。
然而,也有一部分员工对现有制度提出了一些建议,如增加员工参与度、设计更具体的评估标准和提供更多的培训机会等。
四、结论与建议通过本次调研,我们可以得出以下结论:1. 绩效考核对员工的激励和发展非常重要,大部分员工对绩效考核制度持积极的态度。
2. 重视员工的参与度,加强沟通和共识的建立,能够提高绩效考核制度的有效性。
绩效考核调研报告
绩效考核调研报告绩效考核调研报告一、背景绩效考核是现代企业管理中的一项重要工作。
通过对员工绩效进行全面评估和考核,可以更好地激发员工的工作积极性,提高企业绩效。
本次调研旨在了解不同企业对绩效考核的实施情况,发现存在的问题,并提出改进的建议。
二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式,针对不同企业的人力资源部门和管理层进行调研。
共收集到100份有效问卷,涵盖了不同行业的企业。
三、调研结果1.绩效考核指标方面,根据调研结果发现,不同企业重视的指标有所不同。
有些企业注重员工的工作成果和绩效目标的实现情况,而另一些企业则更加关注员工的工作态度和团队合作能力。
2.绩效考核周期方面,大部分企业采用年度绩效考核制度,少数企业也有季度或半年度的考核制度。
调研结果显示,绩效考核周期较长或较短的企业对员工激励效果不佳,容易导致员工的工作积极性下降。
3.绩效考核结果的运用方面,部分企业将绩效考核结果作为晋升、薪酬调整的依据,而另一些企业仅将其作为绩效管理的参考,对员工的激励效果有限。
4.员工参与度方面,较少数的企业将绩效考核过程与员工的个人目标和发展计划相结合,注重员工的主动参与和发展。
五、问题分析1.指标设置不合理。
企业对绩效考核指标的理解存在较大差异,没有统一的评价标准,导致绩效考核结果不准确。
2.绩效考核周期过长或过短。
绩效考核周期较长或较短的企业容易导致员工激励效果下降,影响个人的工作积极性和团队的合作效果。
3.绩效考核结果的运用有限。
绩效考核结果仅作为参考,未能充分发挥员工激励的作用。
4.缺乏员工参与度。
较少数的企业将员工的个人目标和发展计划纳入绩效考核,员工的参与度较低。
五、改进建议1.制定统一的评价标准。
企业应制定明确的评价标准,让员工清楚地了解绩效考核的指标和要求。
2.合理设置绩效考核周期。
根据企业的具体情况,合理设置绩效考核周期,既能给员工足够的时间提高工作业绩,又能保持激励的效果。
3.充分运用绩效考核结果。
绩效调研报告7篇
绩效调研报告7篇绩效调研报告篇1心语润心田,阳光满校园,龙凤小学心理健康教育工作在县教育局的领导下,坚持以教育部《中小学心理健康教育指导纲要》为指导,深入贯彻学习《中共中央国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》和中共中央宣传部、教育部《中小学开展弘扬和培育民族精神教育实施纲要》精神,从无到有,从有到常态,将心理健康教育工作纳入学校工作总体规划,服务学校中心工作,用先进德育思想作指导,推进了学校教育教学向纵深发展。
一、完善组织建设,为心理健康教育提供保障1、成立领导小组,认识统一,分工明确学校成立了心理健康教育领导小组,由校长担任组长,负责该项工作的领导、组织与管理,教导副主任彭霞担任副组长,负责心理健康教育的具体实施安排和资料收集,杜忠芳为心理咨询室兼职负责人,各班主任(中队辅导员)对学生进行心理辅导工作。
2、重视“心育”,将相关内容纳入学校总体工作目标学校为全面推进素质教育实施方案,以努力培养人格自尊、自强自立的合格人才为指导思想,以成功教育理论为指导,以服务每个学生为目标,既注重学生“成才”,更注重学生“做人”,将心理健康教育作为学校德育教育的重要内容,将“成人与成才,齐头并进”作为学校的育人目标。
近几年,学校德育工作目标、措施中都将心理健康教育作为不可分割和舍弃的重要部分,努力将心理健康教育工作渗透到常规工作、少先队工作和学校重大活动中去。
每学期初,学校行政对心理健康教育工作作出具体布署,学期结束时安排教师就心理健康教育工作进行交流总结。
平时的心理健康教育工作则给予了人力、物力、时间上的保证,做到切实抓好细节的落实。
近两年。
学校在公业务费紧张的的情况下也挤出了两万多元作为教师参加心理健康教育培训经费,给予报销车费及伙食补贴。
同时,为心理咨询室进行装修,配备电脑等器材。
3、完善的制度,确保开展心理健康教育工作的基本前提学校完善了心理健康工作的规章制度。
有《学校心理健康教育计划》《心理健康咨询室工作制度》《心理健康教育教师工作职责》,为全校300多名师生设置了心理咨询室。
绩效考核调研报告
绩效考核调研报告绩效考核调研报告一、调研目的及背景本次调研旨在了解公司绩效考核制度的现状以及员工对绩效考核的看法,为公司未来的绩效管理提供依据和建议。
绩效考核是评价员工工作表现和提高企业绩效的重要手段,因此对于公司的发展和员工的激励具有重要意义。
二、调研方法及过程1.调研方法:通过问卷调查的方式收集员工对绩效考核的认知和意见,并结合实际情况进行分析。
2.调研过程:在公司内部选取了100名员工进行问卷调查,并在调查结果的基础上进行数据分析和总结。
三、调研结果总结1.绩效考核制度现状:根据调研结果显示,公司目前已建立了较为完善的绩效考核制度。
大部分员工认为绩效考核能够客观地反映工作表现,并且有利于激励员工努力工作。
另外,绩效考核结果也与奖惩机制挂钩,能够形成正向的激励,有助于提升员工的积极性。
2.绩效考核的缺陷:尽管绩效考核制度在部分方面得到了员工的认可和支持,但调查结果也显示出一些问题。
有部分员工认为绩效考核指标不够准确和全面,过于看重结果而忽视了过程中的努力和贡献。
另外,一些员工表示绩效考核存在主观性和不公平性,导致激励效果不尽如人意。
3.员工对绩效考核的建议:根据调查结果,员工对绩效考核提出了以下建议:一是增加多维度的考核指标,兼顾结果和过程的贡献。
二是加强绩效考核的公正性和客观性,避免主观因素的干扰。
三是提供更多的培训和发展机会,使员工能够更好地适应绩效考核的需求。
四、建议和改进措施1.改进绩效考核制度:根据员工的建议,可以考虑调整和完善绩效考核的指标和权重,使其更加全面、公正和客观。
2.加强沟通和反馈:对于绩效考核结果,公司应及时向员工进行沟通和反馈,让员工了解到自己的优点和不足,并提供相应的培训和发展机会。
3.建立正向激励机制:除了奖惩机制,公司还可以在绩效考核中引入一些正向激励手段,如提供晋升机会、加薪等,以激励员工进一步提升绩效。
4.定期评估和改善:公司应定期对绩效考核制度进行评估和改善,根据员工的反馈和实际情况进行调整,确保绩效考核能够持续发挥正向作用。
绩效考评调研报告范文
绩效考评调研报告范文篇一:关于公司绩效管理的调查报告绩效管理与绩效考核制度建设xxx公司企业管理中的薄弱环节,一直以来也都是公司备受关注的问题。
20xx年11月份以来,公司成立了绩效管理机构,制定了绩效考核工作办法和考评流程,绩效考核开始实施,但效果并不理想。
绩效考核小组实际考核操作困难,各部门对考核结果怨声载道,绩效管理没有起到其在管理上应有的作用。
20xx年7月公司新的人事总监上任,公司领导对其委以重任,望其能通过改革,改善当前绩效管理制度建设的局面。
为了解公司员工对现执行的绩效考核管理制度的评价及看法,更好开展绩效管理工作,我对该公司进行了专门的调查。
此调查以问卷形式,以各部门主管为调查对象,问题涉及员工对当前的绩效管理制度的评价与看法、当前部门绩效考核指标的看法,以及如何考核中层管理人员等方面内容。
现将调查情况综合如下:一、调查的主要内容(一)各部门对绩效考核业绩指标的看法各部门对其部门绩效考核指标颇有微词,认为指标设定不能结合实际,所扛指标与部门实际业务责任不匹配。
各部门具体反馈结果如下:1、质检部门主管认为:目前部门绩效考核业绩指标不明确。
考核指标设定的科学性仍需改进。
如:漏检率在什么范围进行处罚,什么范围进行奖励,漏检率的设定是否有“法”可依?2、市场部主管认为:目前由于市场部的各销售片区和代理商都是对公司签订的责任书和协议,绩效考核没有纳入其中,绩效考核只对内勤人员考核。
需针对此情况,要不把片区全纳入其中,要不调整绩效考核指标。
订货、发货、开票、回款四项指标达成与否不受市场营销部内勤人员控制,况且四项指标达成奖励的是片区,用于考核市场营销部内勤人员,员工有意见,欠妥当。
建议和公司其他部门一样放在年指标考核。
3、综合办公室工作涉及面较广,有的可以量化考核、有的不便量化考核。
计划完成率,重点接待满意率、车辆安全事故发生率等,在实践工作中我们正力争考核完善,真正起到杠杆作用。
4、人力资源部部门的考核业绩指标纯粹从部门职责做考核指标。
员工绩效考核调研报告
员工绩效考核调研报告员工绩效考核调研报告1. 引言1.1 背景在现代企业管理中,员工绩效考核是一项重要的管理工具。
通过对员工绩效的评估和反馈,企业可以衡量员工的工作表现,提供激励和奖励,促进员工的个人发展和组织目标的实现。
1.2 目的本调研报告旨在了解不同企业对员工绩效考核的实施情况,探讨其优势和不足之处,为企业提供改进和优化绩效考核制度的建议。
2. 调研方法2.1 样本选择本次调研共选择了10家规模较大的企业作为样本,包括跨国公司、国有企业和民营企业。
2.2 数据收集通过面对面访谈和问卷调查的方式,收集了企业的绩效考核制度、评估方法、激励措施等相关信息。
2.3 数据分析对收集到的数据进行整理和分析,从中提取出共性和差异,形成调研结果。
3. 调研结果3.1 绩效考核制度大部分企业都建立了完善的绩效考核制度,包括设定考核指标、制定考核周期和流程等。
但在具体的实施过程中存在一些差异,有些企业更加注重定量指标的评估,而有些企业则更加注重定性评估。
3.2 评估方法绩效考核的评估方法多种多样,包括自评、上级评、同事评、客户评等。
大部分企业采用多维度评估的方法,综合考虑员工在工作质量、工作态度、团队合作等方面的表现。
3.3 激励措施绩效考核的结果通常与激励措施挂钩,包括奖金、晋升、培训机会等。
不同企业在激励措施上存在差异,有些企业更加注重经济激励,而有些企业更加注重非经济激励。
4. 讨论与建议4.1 优势绩效考核可以帮助企业及时发现和解决员工工作中存在的问题,提高员工的工作效率和质量。
同时,通过激励措施,可以激发员工的积极性和创造力,促进企业的创新和发展。
4.2 不足之处绩效考核过于依赖定量指标可能会导致员工过度追求指标,忽视了员工的综合素质和个人发展。
此外,激励措施的不公平性也可能引发员工的不满和动摇。
4.3 建议在绩效考核制度的设计上,应注重定量和定性指标的平衡,兼顾员工的工作业绩和个人发展。
在激励措施的实施上,应注重公正和公平,避免引发员工的不满情绪。
2024年绩效考核调研报告
1.考核采取4个月考核一次,每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资,考核达到60—84分保持原工资不变,没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金,年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工,业绩突出可跳级上升
15.散布谣言,谩骂,恐吓,中伤,欧打公司员工或主管人员(对同事恶意攻击)
16.私自扣留顾客遗失物品。
17.偷窃或挪用公司员工财产,如现金,物品或其它人的钱,衣物等。
18.私自涂改,假造单据,证明或其它任何公司记录报告。
19.使用公司电话私聊或上班时使用私人电话。
20.没参加早会,培训者或早会例会;(经常迟到,没专心听取)。
4、对教师绩效单项奖励的考核力度相对弱化。
在绩效单项奖励中,学校对教师教科研、辅导学生等方面考核力度相对薄弱。
三、学校建议
1、进一步推进人事制度改革、绩效工资改革。
区人社局、教育局编制核定学校用编,科学制定改革方案,学校具体组织实施,全力营造能者上,庸者让,不能干者靠边站的氛围,做到按劳取酬,按绩分配,真正破除不劳而获的现象。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则:公司对员工的'考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。
定量考核:
A.管理:部门重点工作,完成公司安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。
绩效考核调研报告范文(4篇)
绩效考核调研报告范文(4篇)绩效考核调研报告范文(通用4篇)绩效考核调研报告范文篇1我校教师绩效考核方案正20__年春学期开始制定,并于当年九月一日正式实施,教师绩效考核方案中考核项目主要是达标考核(占奖励性绩效工资的60%),单项考核(占奖励性绩效工资的15%),期终综合考核(占奖励性绩效工资的25%),实施五年来,总体运作情况良好,但也存在不足之处,先将学校绩效考核实施情况总结如下。
一、绩效考核实施现状分析1、绩效考核注重拉开差距,体现一定的激励作用。
学校在制定绩效考核方案时根据多劳多得、优质优酬、效率优先、兼顾公平的原则重点强化教师工作绩效的考核,将绩效工资比重向一线教师、骨干教师、实绩显著教师倾斜,拉开差距,充分发挥绩效考核的激励作用。
20__年春学期绩效工资高低相差4600多元,秋学期绩效工资高低相差4200多元。
2、绩效考核内容全面细实,涵盖多方面重点工作。
绩效考核内容主要包括教师德、能、勤、绩等方面。
“德”的考核重点是教师为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等情况;“能”的考核内容包括教育教学能力、科研能力等方面;“勤”的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、出勤以及教师个人专业发展等方面德情况;“绩”的考核重在教育效果、教学效果、教研业绩等方面。
3、考核方案经教代会通过,方案实施有群众基础。
学校考核方案制定依据是《扬州市邗江区义务教育学校绩效工资实施办法》和《扬州市邗江区教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的指导意见》,方案在广大教师充分讨论的基础上,形成初稿。
然后召开学校领导班子会议,对初稿进行修改完善,形成初步方案。
最后将方案经教代会讨论通过。
因此,我们认为绩效方案实施有广泛的群众基础。
4、考核方案几经修改完善,凸显重点工作的考核。
在方案实施的过程中,我们不断完善、补充相关内容,使方案更绩效考核工作总结成熟。
20__年10月,学校从强化教学常规,提高教学质量,落实安全责任等方面制定了《方巷小学关于教师绩效考核的补充规定》,并与11月执行。
绩效的调研报告7篇
绩效的调研报告7篇(经典版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。
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绩效管理调研报告总结与反思
绩效管理调研报告总结与反思1. 引言绩效管理是组织管理中的重要环节,通过这一系统可以衡量员工的工作表现、激励员工的工作动力,并为组织制定未来的发展目标提供参考。
本报告通过对绩效管理的调研,总结了相关理论和实践经验,并对绩效管理的优点和问题进行了反思。
2. 调研内容在调研过程中,我们首先对绩效管理的基本概念和核心要素进行了了解,并对多家企业的绩效管理实践进行了案例分析。
通过问卷调查和深入访谈的方式,我们获得了以下结论:2.1 绩效管理的核心要素绩效管理包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节。
目标设定需要明确、具有挑战性而又可操作性,能够激励员工的工作动力;绩效评估需要客观公正,依据明确的评估标准对员工的工作进行评判;绩效反馈应及时给予,解析评估结果,帮助员工改进工作;绩效改进则是通过不断调整目标、完善评估体系和提供培训等方式,推动员工的持续发展。
2.2 绩效管理的案例分析调研中我们得知很多企业在绩效管理方面取得了令人瞩目的成就。
例如A公司通过建立以绩效为导向的薪酬体系,激励员工努力工作并提升绩效表现。
B公司引入了360度绩效评估,充分考虑了来自不同角色的反馈,提高了评估的准确性和客观性。
C公司注重绩效改进,将评估结果与培训计划相结合,为员工提供持续学习和成长的机会。
3. 绩效管理的优点和问题基于调研结果,我们总结了绩效管理的优点和问题,以供参考。
3.1 优点- 激励员工:通过明确的目标和奖励制度,绩效管理能够激励员工努力工作,提升绩效表现。
- 促进沟通与合作:绩效管理的过程中,员工与管理层之间进行有意义的沟通和反馈,促进了相互之间的理解和合作。
- 发现问题并改进:绩效管理可以发现员工的工作中存在的问题,并通过培训等方式加以改善,提高员工的能力和绩效。
3.2 问题- 目标设定困难:制定具有挑战性而又可操作性的目标并不容易,需要管理层具备一定的管理和领导能力。
- 评估主观性:绩效评估往往受到主观因素的影响,容易出现评估结果不公正的情况。
绩效评估调研报告绩效考核指标与评价方法的实施效果分析
绩效评估调研报告绩效考核指标与评价方法的实施效果分析绩效评估调研报告摘要:本文通过调研分析,对绩效考核指标和评价方法的实施效果进行了分析。
通过对不同行业和企业的问卷调查以及专家访谈,总结出了绩效评估实施过程中需要注意的问题并提出改进建议。
一、绩效评估的意义绩效评估是现代企业管理的一项重要工作。
通过对企业员工的工作表现进行评估,有助于提高员工自我认知和工作积极性,促进企业的发展。
二、绩效考核指标的制定1. 参考行业标准通过对同行业企业的绩效考核指标进行调研,可以比较全面地了解该行业的评价标准,并对自己企业的绩效考核指标进行优化和改进。
2. 合理搭配指标在制定绩效考核指标时,需要考虑到企业的具体情况和目标,同时要注意指标之间的平衡性和权重分配的合理性,避免指标重叠或者忽视重要指标。
三、绩效评价方法的设计1. 综合运用多种方法在评价员工绩效时,需要根据实际情况综合使用多种评价方法,如360度评价、绩效考核表、工作日志等。
2. 系统分类评价评价方法需要根据企业的职能部门进行分类,以便更好的对员工的工作表现进行评价。
四、绩效评估实施效果分析通过对不同行业和企业的问卷调查以及专家访谈,可以得出以下结论:1. 绩效考核指标的制定过于简单,忽视了绩效指标的科学性和适应性,导致评价结果不够准确。
2. 绩效评价方法的制定缺乏系统性和科学性,对员工绩效的评价不够全面和客观。
3. 绩效评估实施中缺乏有效的反馈机制,员工对绩效评估的认可度不高。
针对上述问题,应采取以下改进建议:1. 加强对绩效考核指标的制定和完善,采用科学的方法和数据分析工具,提高评价结果的准确性和科学性。
2. 制定科学的评价方法和标准,加强对员工行为和表现的客观评价,避免出现评价不准确或者偏颇的情况。
3. 建立完善的反馈机制,及时向员工反馈评价结果和建议,增强员工参与和认可度。
综上所述,本文通过对绩效评估的调研和分析,总结出了制定绩效考核指标和评价方法、提高评价准确性和改进反馈机制等方面的建议,有助于企业更好地管理其人力资源,提升企业的竞争力和市场影响力。
绩效考核调研报告范文(精选7篇)
绩效考核调研报告范文(精选7篇)绩效考核调研报告范文(精选7篇)在经济飞速发展的今天,报告的使用频率呈上升趋势,报告中提到的所有信息应该是准确无误的。
相信许多人会觉得报告很难写吧,下面是小编精心整理的绩效考核调研报告,欢迎大家分享。
绩效考核调研报告篇1一、引言1、绩效考核的概念绩效是指员工从事工作所产生的成就和效果。
一般分组织绩效和员工绩效。
组织绩效是指企业运营管理成效。
个人绩效是指个人完成本职工作的成果。
企业员工绩效考核就是通过监测、考核等管理手段提高个人绩效,从而促进组织绩效的提升。
2、绩效考核的意义绩效考核是推动个人业绩与企业业绩目标一致、同步提高的管理工作,其意义在于:一是有利于监测企业目标发展完成情况,并加强过程干预;二是有利于企业上下聚焦核心目标,提高工作效能,促进发展;三是有利于合理分配薪酬,根据考核结果,给予不同等级的薪酬,体现公平公正的原则,促进企业良性经营;四是有利于通过考核发现核心人才,提高人员效率,提高企业人才素质。
3、绩效考核的原则一般来说,绩效考核的设计和实施必须坚持客观公正、全面严谨、责权利相适应、可操作性四大原则。
客观公正是指指标设计科学;考核过程民主、透明;考评人员公正评价等。
全面严谨是指考核内容要全面,充分体现员工德能勤绩方面,考核过程要坚持原则、严格量化。
责权利相适应是指考核结果运用要科学合理,与员工薪酬分配、晋升结合起来。
可操作性是指指标计算、程序落实、结果运用全部都能在管理工作中体现出来,不脱离企业实际、不过高增加管理成本。
4、绩效考核的一般方法通常,绩效考核有以下办法:1、目标管理法:设立重要工作目标,由员工对工作进度和绩效进行自控和自评。
2、比较法:在设立目标的基础上,通过对员工业绩进行比较,确定排序。
3、KPI关键指标法:由企业明确关键指标,对不同责任单位按不同维度细化考核内容,并相应给予不同权重。
4、360度考核法:从不同层面来考评员工绩效,包括德能勤绩收集员工表现和员工满意度等。
绩效调研报告4篇
绩效调研报告4篇一、基本情况去年以来,我市全面推行目标管理绩效考核,将工作目标分解到人、到月、到站点,明确完成时限,做到人人肩头有担子,个个站点有指标。
对各投注站点实行每季一检查,半年一考核,年底总考评,一站式对达到优秀服务标准的站点给予表彰奖励,激发了各站点的产品销售积极性,确保了身心健康投注站的规范运营和健康发展。
我市在编人员共27人,销售站点1300个,人均月工资4000元。
通过调研,韶关市在编人数17人,销售站点280个,人均月工资1700元;茂名市在编14人,销售站点460个,人均月工资1000元;珠海市在编人数25名,销售站点350个,人均月工资3500元;惠州市在编人数14人,销售站点450个,人均月工资5000元。
我市人均月工资处于中等偏上水平。
从销售任务基本完成情况看,去年,韶关市的任务是1.22亿元,实际销售1.56亿元;茂名市的任务是1.22元,实际销售1.57亿元;珠海市的任务是1.98亿元,实际销售2.88亿元;惠州市的任务是2.67亿元,实际销售4亿元。
而去年我市年任务6.5亿元,实际销售9.35亿元,完成任务量比惠州市高出1倍还多。
二、存在的问题从调查情况看,目前全市在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题:1、事业单位工资制度制约。
2021年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩,实行专业技术职务等级工资制,工作人员的水平、能力、责任、贡献等主要凸现通过专业技术职务来体现。
在这种工资制度下,一部分工作能力较弱、工作业绩明显、低职称的年轻人得不到应有的激励。
另一部分习惯“大锅饭”、依靠资历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理,没有必要改革。
2、个别单位值班人员存在相关人员抵触情绪。
在个别单位,一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革,认为他们年轻时也作过成绩,现在年龄大了,无法与年轻人相比,组织上不能毁掉他们做出过的成绩,因为年龄大的就亏待他们;工作成绩一般的心存混日子的想法,也排斥改革。
业绩考核调查报告4篇
业绩考核调查报告4篇一、基本情况上年至今,本市全面实施的目标管理绩效考评,将工作中目标分解到人、到月、到网站,确立进行期限,保证每个人肩膀有重担,各个网站有指标值。
对各下注站点推行每季度一查验,大半年一考评,年末总评定,对做到出色服务标准的网站给与嘉奖奖赏,激起了各网站的市场销售主动性,保证了下注站的标准经营和身心健康发展趋势。
本市在编人员共27人,市场销售网站1300个,平均月薪水4000元。
根据调查,韶关市在编总数17人,市场销售网站280个,平均月薪水1700元;茂名市在编14人,市场销售网站460个,平均月薪水一千元;泉州市在编总数25名,市场销售网站350个,平均月薪水3500元;广东省惠州市在编总数14人,市场销售网站450个,平均月薪水5000元。
本市平均月薪水处在中等水平水准。
从销售任务进行状况看,上年,韶关市的每日任务是 1.22亿人民币,具体市场销售1.56亿人民币;茂名市的每日任务是1.22元,具体市场销售1.57亿人民币;泉州市的每日任务是1.98亿人民币,具体市场销售2.88亿人民币;广东省惠州市的每日任务是2.67亿人民币,具体市场销售4亿元。
而上年本市年每日任务6.五亿元,具体市场销售9.35亿人民币,进行工作量比广东省惠州市高于1倍还多。
二、存在的不足从调研状况看,现阶段本市在分派做好创新工作上存有下列几层面难题:1、机关事业单位工资管理制度牵制。
1993年机关事业单位工资管理制度与行政机关工资管理制度挂钩,推行专业技术人员职位级别工资制度,工作员的水准、工作能力、义务、奉献等关键根据专业技术人员职位来反映。
在这类工资管理制度下,一部分工作勤奋、主要工作业绩显著、低技术职称的人无法得到应该有的鼓励。
另一部分习惯性“吃大锅饭”、借助工作经历预算用餐的人却觉得现行标准工资管理制度有效,沒有必需改革创新。
2、某些企业工作人员存有不满情绪。
在某些企业,一些年纪大的或工作成绩一般的人不期待改革创新,觉得她们年青时也有过考试成绩,如今年纪变大,没法与年青人对比,机构上不能忘记她们作出过的考试成绩,由于年纪大就辜负她们;工作成绩一般的朋友心怀混日子的念头,也抵触改革创新。
绩效调研报告
绩效调研报告绩效调研报告「篇一」近年来,随着公共财政制度的逐步建立和完善,产生了对公共财政资金支出效果进行问效的要求,__区审计局按照人大、政府的要求和上级审计机关的统一部署,陆续实施了一批绩效审计项目,取得了很好的成绩,获得了上级的充分肯定,有力地促进了我区绩效审计工作的推进。
一是加大对财政资金使用环节的审计监督,提高财政资金使用效益。
将绩效审计的要求贯穿到财政审计的全过程,加大对政府采购、国库集中支付和“收支两条线”等制度、政策、措施执行情况的审计监督力度,有针对性地提出审计意见和建议,比如通过对车辆维修、加油和保险未进行政府采购问题,提出了加强技术管控,对非定点商家不予付款的建议,促使财政对国库支付系统进行改造升级,从付款源头进行管控,切实落实了监管,得到了区人大、区政府的认可。
二是围绕促进国有资产保值增值,对各预算单位管理的出租房屋开展专项审计调查,反映出出租合同签订不规范、内容不完整、租金明显偏低及个别租赁资产的漏管等问题,促使我区出台了《关于进一步加强国有资产管理工作的意见》、《区行政事业单位国有资产管理实施细则(试行)》及《街道国有资产管理实施细则》等管理措施,对国有资产进行规范管理、堵塞漏洞、提高效率。
三是以涉及民生资金为重点,注重对政策措施落实情况的审计监督。
如对我区公卫资金审计中,对提供医疗服务的八大类30项医疗业务指标进行了评价,揭示了主管部门违规向基层分配资金、基层单位虚报工作量领取补助资金等问题;在保障性安居工程跟踪审计中反映出专项资金闲置、部分项目未严格执行基本建设程序等问题。
引起了上级领导的关注,并通过审计整改,促使卫生部门提高服务质量,提高居民健康档案建档率,财政部门对闲置的保障房资金统筹安排、及时使用,取得较大的影响。
四是加大对政府投资建设项目资金的跟踪审计力度,确保建设资金的使用效率,助力建设项目的顺利推进。
如对城建计划落实情况的审计中,反映出项目开工率不高、中期计划调整过多的问题,引起人大的关注;在对重点建设项目的结算审计中针对审减率居高不下的问题,制定《政府性投资项目委托社会中介机构审计管理办法》,对工程造价进行控制,对审减额过高的建设单位进行处罚,促进建设单位提高管理水平、节约财政资金。
绩效管理的调研报告(优秀19篇)
绩效管理的调研报告(优秀19篇)调研报告的写作需要严格按照规范的结构和格式进行,使得读者能够清晰地了解研究的过程和结果。
想写好一份调研报告,不妨看看以下范文,了解一下优秀调研报告的特点。
预算绩效管理“三全”体系建设情况调研报告乡镇机关公务员队伍作为国家政权组织体系的最基层贯彻者、执行者和推动者,承担着社会管理和公共服务的重要职责。
近年来,为加强乡镇机关公务员队伍建设,县乡两级重点做了以下几个方面的工作:一是坚持“凡进必考”,乡镇机关公务员素质有新变化;二是坚持“增智强能”,公务员行政能力有新提升;三是坚持“从严管理”,公务员服务水平有新变化;四是坚持“绩效考核”,公务员工作劲头有新提高。
乡镇公务员队伍建设的新成效,推动了乡镇经济社会文化等各项事业的发展。
一、乡镇机关公务员队伍建设存在的问题。
1、基层干部力量严重缺乏。
由于基层经济、文化、环境相对比较落后,大多数公务员不愿意在基层工作,觉得地位低、压力大,工作难出成绩,家庭难以照顾。
每次全县干部调整时,许多乡镇公务员都强烈要求“进城”。
一些新录用的公务员容易被上级机关以借调、抽调的名义调走使用,致使基层公务员得不到实实在在的补充。
而原有的一些干部,普遍出现了一人多岗多责现象。
例如我乡公务员队伍里,行政编制共17个,实有在岗公务员共11人,其中:正科级干部2人,副科级干部6人,科员3人。
2、部分新进公务员基层实践能力欠成熟。
大多数新进乡镇机关公务员属于出了家门进校门、出了校门进机关的“三门干部”,缺乏基层工作经历和能力。
尽管他们取得了较高的学历,但并不具备农村基层工作经验。
而且,由于大学所学专业和农村工作不完全对口,所以用专业知识推动实际工作的能力不强,与乡镇复杂繁重的基层工作要求相差甚远。
我乡三名科员,其中1人学的是电力专业,1人学的是化学专业,另一人学的是社保专业。
3、存在晋升“天花板”,留不住年轻干部。
乡镇机关公务员晋升机会较少,一般情况下干部提拔只讲论资排辈,即便是引进优秀公务员,进入单位后也会被贴上“新人”的标签,不能及时给位置、压担子,其“黄金发展期”就会在“坐等”中丧失。
绩效管理的调查报告(精选3篇)
绩效管理的调查报告(精选3篇)绩效管理的调查报告1为了更加清楚地了解各部门员工的工作成果、能力和工作态度,人力资源部从20__年12月14日开始,分批对中层和部分基层员工进行了一系列的考核。
考核结束之后,人力资源部还针对考核结果,分别与被考核对象一一进行了绩效反馈与面谈,以确保被考核者明确自己的绩效改进方向。
另外,对于考核成绩不理想者,人力资源部还对此进行了深入的员工调研活动,以避免考核结果可能出现的偏差,最终确定淘汰的`人员名单。
接下来,就本次考核的具体过程作如下汇总分析:一、考核方法的选取背景鉴于公司目前考核体系尚不健全,员工考核意识淡薄的状态。
本次考核主要采用360°全面考核评估法。
360°评估又称为多渠道评估,是指通过收集与收评者有密切关系的来自不同层面的人员反馈意见,来全方位地评估受评者的工作能力、行为准则与合作精神。
这种考核法能够最大限度地避免由评估人所造成的不公正,进而保证考核结果的客观性和科学性。
在现有的情况下,这样的考核结果员工也比较能够接受,因为考核的具体方式决定了考核不是一个人说了算。
故选取360°全面考核评估来保证考核的公平、公正、客观、科学。
二、考核目的对中层管理干部和部分基层员工的工作成果进行摸底,并进一步了解他们的工作能力和工作态度,为下一轮的人员配置、员工绩效管理等人力资源工作打下良好基础。
三、考核与被考核对象1、被考核对象:中层管理干部(14人);基层员工(14人)2、考核对象:中层管理干部(35人);基层员工(24人)四、考核时间中层管理干部:20__年12月14日14:00---12月17日12:00;基层员工:20__年12月17日17:30---12月19日12:30;五、考核的具体形式介绍1、考核指标的提取(具体考核表参照附件1、附件2):(1)中层管理干部:中层管理干部的考核指标的选取主要从其业绩成果、执行力、团队影响力、组织文化认同等16个有代表性的方面。
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绩效调研报告绩效调研报告随着社会一步步向前发展,越来越多的事务都会使用到报告,报告成为了一种新兴产业。
那么你真正懂得怎么写好报告吗?以下是小编帮大家整理的绩效调研报告,仅供参考,欢迎大家阅读。
绩效调研报告1一、引言1、绩效考核的概念绩效是指员工从事工作所产生的成就和效果。
一般分组织绩效和员工绩效。
组织绩效是指企业运营管理成效。
个人绩效是指个人完成本职工作的成果。
企业员工绩效考核就是通过监测、考核等管理手段提高个人绩效,从而促进组织绩效的提升。
2、绩效考核的意义绩效考核是推动个人业绩与企业业绩目标一致、同步提高的管理工作,其意义在于:一是有利于监测企业目标发展完成情况,并加强过程干预;二是有利于企业上下聚焦核心目标,提高工作效能,促进发展;三是有利于合理分配薪酬,根据考核结果,给予不同等级的薪酬,体现公平公正的原则,促进企业良性经营;四是有利于通过考核发现核心人才,提高人员效率,提高企业人才素质。
3、绩效考核的原则一般来说,绩效考核的设计和实施必须坚持客观公正、全面严谨、责权利相适应、可操作性四大原则。
客观公正是指指标设计科学;考核过程民主、透明;考评人员公正评价等。
全面严谨是指考核内容要全面,充分体现员工德能勤绩方面,考核过程要坚持原则、严格量化。
责权利相适应是指考核结果运用要科学合理,与员工薪酬分配、晋升结合起来。
可操作性是指指标计算、程序落实、结果运用全部都能在管理工作中体现出来,不脱离企业实际、不过高增加管理成本。
4、绩效考核的一般方法通常,绩效考核有以下办法:1、目标管理法:设立重要工作目标,由员工对工作进度和绩效进行自控和自评。
2、比较法:在设立目标的基础上,通过对员工业绩进行比较,确定排序。
3、KPI关键指标法:由企业明确关键指标,对不同责任单位按不同维度细化考核内容,并相应给予不同权重。
4、360度考核法:从不同层面来考评员工绩效,包括德能勤绩收集员工表现和员工满意度等。
二、电力施工企业考核工作当前现状及存在问题(一)电力施工企业绩效考核的特点1、人员结构复杂、业务要求层次较多作为电力施工企业,员工分为技术、管理、支撑三类人员,但因施工环节复杂,每个环节每个岗位上人员素质和要求不同。
从技术类人员来说,有外聘引进型专家、高级总工、中级助工以及普通技工,且每一层面技术人员,根据施工难度和技术掌握程度不同,呈现出的绩效有较大差异。
从管理类人员来说,有项目管理、工程管理、验收管理、内部事务管理、商业管理等不同岗位,每个岗位有着不可比拟和替代性,绩效考核的需要有不同维度和方法。
从支撑类人员来说,有材料支撑、系统支撑、综合支撑等人员,这类岗位不同技术和管理岗位,以满意度为考核重点。
2、员工分布分散,信息收集有效性不高企业本身是以施工为主,人员随项目分布和流动,按月或按季收集绩效考核信息、实施绩效沟通和评价受时间、地址限制,信息汇总、传递不能及时,影响绩效考核结果和结果运用。
(二)当前存在的主要问题1、考核指标体系不够聚焦重点不同层级、不同职责的员工均采取内容相似的指标,没有按责任区隔,没有进一步聚焦岗位职责和岗位目标。
同时,目标都过于笼统,没有细化,不利于员工理解和执行。
这导致考核标准与岗位要求不完匹配,工资分配容易出现平均主义。
2、考核沟通机制需要进一步完善沟通机制未完整全面,未形成计划、考核和结果全过程的双向沟通机制,且受到人员分布分散、工作时间不一致等因素影响,沟通机制无法落实到地,导致考核人与被考核人对工作目标的期望值不能达成一致,影响被考核人的积极性、也增加了管理难度和成本。
3、教育培训与绩效考核需要紧密结合目前,我单位的教育培训工作大多集中在资格、施工技能、学历等方面,针对工作目标的阶段性培训和专题教育,还没完全到位,没有建立与工作目标紧密结合的培训体系,对被考核人的帮助和支撑不多,没有从根本上给被考核人提高工作效能提供通道和途径。
三、电力施工企业绩效考核体系构建(一)建立以KPI为核心的指标考核体系1、指标体系的建立需要全面厘清目标任务,从上至下,确定战略目标、年度目标和月度目标。
由公司级目标逐步分解至各责任单位,各责任单位再分解至责任人。
目标的确定有以下注意事项:(1)公司级目标以KPI核心目标为主:从技术、管理和支撑三方面入手,汇集最为关键和重要的目标,并将其量化,分解至年、季、月。
总体指标数量建议不超过20项,以便更好聚焦重点、主题突出。
(2)公司级目标确定后,将这些目标分解至各责任单位,根据这些目标与责任单位相关性,确定考核分值和考核权重。
在分解过程中,务必做好各单位考核力度的平衡,不得厚此薄彼,需要一视同仁、力度一致。
单位总体指标数量控制在10项以内,对单位的考核按年和月进行。
(3)责任单位目标确定后,由责任单位根据单位内人员岗位、职责不同,再做分解。
除了分解KPI以外,为了保证KPI的完成,责任单位需结合实际工作,制订过程管控指标,以便指导责任人逐步完成最终目标。
KPI和过程管控指标的分解原则依旧要保持公平公正,每个人的考核指标控制在5到8项以内。
对员工的考核按月进行。
通过上述指标体系的建立,确保目标从上至下,全部落实到人,到团队。
不得出现指标仅由单位负责、而没有具体责任人的情况。
2、人员岗位的梳理要保障考核指标落实到岗位、落实到人,做到指标与岗位匹配,考核方法适合岗位情况,这还需要全面梳理人员岗位。
岗位梳理是一项系统性复杂工作,不仅与绩效考核相关,亦与工资体系相关,对绩效考核而言,当前需要进行的具体工作有两点,一是做好岗位编制。
根据公司KPI、责任单位KPI要求,结合人工成本以及劳动生产率情况,测算岗位数量和岗位种类,并核定到每个单位,在KPI相对稳定时期,核定的数量相对不变,作为一定时期内人员配置和考核的重要依据。
二是做好岗位职责梳理,根据岗位编制情况,全面编订各岗位说明书,明确岗位职责和核心指标。
岗位说明书作为人员配置和员工落实工作的重要依据,各单位必须根据岗位说明书安排员工工作,不得随意变更、增加或减少员工工作内容,如需变动,须报送人力部加以调整。
(二)建立事前事中事后双向沟通机制提高绩效考核的效果员工和上级领导的双向沟通是绩效考核的生命线。
有效、及时的沟通要贯穿绩效考核工作始终。
1、事前沟通编制年度、季度和月度指标计划时,责任单位KPI考核目标由人力部门初步拟订后,与责任单位沟通,听取责任单位的建议和意见,修改确认,经公司绩效管理委员会讨论后,方能实施。
员工的绩效考核计划由部门负责人拟订后,与员工逐一面谈沟通,一方面促进员工理解工作要求,另一方面听取员工意见,对合理意见,须听取并适当修改绩效计划。
要求对员工的事前沟通,每人每月一次。
2、事中沟通事中沟通主要体现在员工落实绩效方面,主要针对临时增加工作内容、重大重要指标落实情况的沟通以及对长期绩效落后员工的沟通,由上级主管主动与员工沟通,了解其执行进度、执行难度和存在问题,及时发现存在问题,共同努力解决,确保绩效目标得以顺利完成。
3、事后沟通事后沟通就是结果反馈。
每月人力部需要将对单位考核结果与被考核单位核定,核定后再予公布,建议在每月5日前完成。
被考核单位再依照结果逐级考核至员工,考核结果除了纸面反馈员工外,考核主管还需与员工进行面谈,将结果当面反馈给员工,在反馈过程中,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力的参考意见等等,促使员工更努力地工作。
考虑到公司人员办公分散的情况,沟通方式建议多种方式,通过电话、面谈、QQ视频、电话会议等多种形式均可。
(三)健全以核心目标为主的教育培训机制培训工作除了做好日常的学历和资质培训外,还需要根据公司级、部门级及员工的绩效考核目标要来开展。
一方面,在年初,随着KPI 下达的同时,制订围绕KPI的培训计划,并收集各单位和员工培训需求,纳入计划中。
另一方面,加强上级主管对下级员工的培训,通过周例会、月分析会、专题会等多种形式,由上级主管对绩效考核指标相关工作内容进行讲解和说明,指导下级员工如何开展工作、如何提高工作技巧等,从而促进全体的绩效水平的提升。
综上所述,绩效考核是一项全面激发员工聚焦任务、努力工作,全面提升企业业绩的系统工程,亦是当前各企业科学管理的必需手段,相信经过全面建立科学的绩效考核体系,我公司的业绩目标、战略目标将得到顺利完成。
绩效调研报告2矿领导:集团公司实施岗位绩效工资制改革,全区职工坚决拥护和支持,但是存在部分职工套改工种岗位与实际从事的工作岗位不相符的问题,职工们反映强烈,思想波动大,给工区管理带来不稳定因素。
为了维护正常的工作秩序,实现全年安全生产的目标,我区坚持以人为本、实事求是、公平公正的原则,于11月9日-12日,由党支部书记张献斌带队,成员有技术主管葛令浩、副班长薛杰、职工代表许尔春、梅红卫、李庆兰、江升,前往济三煤矿、鲍店煤矿、南屯煤矿、兴隆庄煤矿四家兄弟单位进行调研,现将调研情况汇报如下。
一、工作性质及职责范围(一)四个兄弟矿井水电暖工区管辖范围基本相近,其主要工作都是负责全矿水电暖供应及维修、水源井设备检修、矿井水处理、办公楼水电暖维修、工广区照明维护和更换。
(二)此次调研的热交换运行工、中央空调运行工、水处理工(水质化验工),四个兄弟矿井水电暖工区所对应工种所担负的工作任务和岗位职责基本一致,所操作的设备原理和工艺流程基本相同,虽然设备型号、工艺参数、服务范围有一些差异,但是工作性质是一样的。
二、热交换运行工定岗情况1、x矿:一部分运行人员工资套改前定岗为水泵工,套改后仍为水泵值班员,岗级为2岗。
另一部分未改岗的锅炉操作工在该岗位从事操作,此部分人员岗级为5岗。
2、a矿:工资套改前,一部分人定岗为水处理工,岗级为4岗副,另一部分原来是司炉工,在锅炉停运后,今年4月份定岗为水泵工,同时兼任软化水处理,套改后全部定为水泵值班员,岗级为2岗。
3、d矿:一部分运行人员工资套改前定岗为水泵工,套改后仍为水泵值班员,岗级为2岗。
另一部分未改岗的锅炉操作工在该岗位从事操作,此部分人员岗级为5岗。
4、s矿:工资套改前定岗为热力运行工,套改后仍为热力运行工,岗级为3岗。
5、e矿:工资套改前定岗为水泵工,套改后仍为水泵值班员,岗级为2岗。
三、中央空调运行工定岗情况1、x矿:工资套改前定岗为司炉工4人,水泵工3人,套改后仍为司炉工4人,水泵值班员3人,岗级分别为5岗和2岗。
采取高、低岗搭配,主副司机使用,职工套改意见较小的原因是干活的套高岗,套低岗的工作量很小。
2、a矿:该矿的中央空调设备均为无人值守,不设专职岗位工。
3、d矿:工资套改前定岗为水泵工,套改后仍为水泵值班员,岗级为2岗。
4、s矿:工资套改前定岗为压风机司机,套改后仍为压风机司机,岗级为4岗。
5、e矿:工资套改前定岗为水泵工,套改后仍为水泵值班员,岗级为2岗。