绩效工资调研报告4篇
关于教育事业单位绩效工资的调研报告
人力资源管理190关于教育事业单位绩效工资的调研报告胡建波（绥德县劳动人事争议仲裁院 陕西绥德 718000）摘 要：在经济快速发展的今天，绩效考核和绩效工资作为人力资源管理的核心越来越受到重视。
此间，如何正确有效在教育事业单位中实施绩效工资，对教育事业改革具有重要影响。
该文阐述了我县当前绩效工资制度在教育事业单位的基本实施情况，通过分析绩效工资制度实施中存在的主要问题，提出完善教育事业单位实施绩效工资制度的合理化建议。
关键词：教育工作人员；绩效工资；制度根据教育事业单位发展现状，我们工资福利部门专门组织对学校绩效工资实施情况进行了全面的调研。
调研的主要内容为学校实施绩效工资前后教师平均收入对比；实施绩效工资与绩效考核对教师工作积极性的调动作用；实施绩效工资对学校教师队伍建设与管理的影响；绩效工资实施过程中存在的问题。
调研的目的是通过调研以便更好地开展绩效工资实施工作，提高学校广大教职工的工作积极性。
调查方式是走访调查。
现将有关情况报告如下：基本情况我县按照国家和省市的有关规定，对事业单位的学校正式工作人员，从2007年起实施事业单位绩效工资制度以来。
基础性绩效工资，义务教育学校占70%,奖励性绩效工资占30%,其中奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，包括班主任津贴和干部津贴，学校根据本校实际情本着“全面、公正、合理、科学”的原则，从“德、能、勤、绩”诸方面，对全体教职工进行量化考核主要体现工作人员的实绩贡献；有利于合理地配置教师资源，进一步促进义务教育平衡发展。
当前，义务教育学校绩效工资制度正运行当中，我县的基本实施方式是，在绩效工资总额中，70%作为津贴补贴，按教师专业技术职务发放，30%作为绩效工资由学校根据教师工作实绩统筹发放，其中70%基础性绩效工资及改革性补贴按月发放给教师，奖励性绩效工资则按月滞留半年发放一次。
每学期滞留六个月的数额，到学期结束、考核结果确定，再发放奖励性绩效工资。
(完整版)绩效考核调研报告
浅谈事业单位绩效工资实施中的考核与分配绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分，是理顺事业单位收入分配秩序的重要措施，对建立事业单位公平效率的长效机制，提高事业单位公益服务水平，促进公益事业发展，具有十分重要的意义。
在基本工资外设置绩效工资，主要是为了体现事业单位的特点，加大事业单位搞活内部分配力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系，增强工资的激励机制，充分调动工作人员的积极性，促进事业单位更快更好发展。
事业单位如何在国家政策指导调控下，尽快建立起符合自身特点和发展需要，体现岗位绩效的激励工资新模式，成为广大职工关注的焦点问题。
笔者在相关理论指导下，结合事业单位特点，着重就实施绩效工资的考核与分配，谈几点看法。
一、绩效工资的内涵绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主。
根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
绩效工资总量由相当于本单工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴构成。
上年度12份基本工资额度：指岗位工资、薪级工资、教护提高10%工资等，也就是原来发放的年终一次性奖金。
绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
基础性绩效工资一般按月发放，奖励性绩效工资在考核的基础上每半年发放一次。
二、事业单位实施绩效工资考核存在的问题(一)科学的绩效管理体系尚不健全。
绩效管理是在组织战略的指导下，管理者与员工为达到组织目标而共同参与对绩效的计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目标提升的持续循环过程，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。
绩效工资只是绩效结果应用的一个部分。
(二)缺乏工作分析，岗位职责模糊，人员配置不合理。
由于对工作分析未有足够重视，未制订岗位说明书或制定过于简单，在岗位职责模糊情况下，制定绩效考核程序、考核方法和绩效工资标准缺乏充分依据。
绩效考核调研报告(共4篇)
绩效考核调研报告〔共4篇〕第1篇：绩效考核调研报告浅谈事业单位绩效工资施行中的考核与分配绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成局部，是理顺事业单位收入分配秩序的重要措施，对建立事业单位公平效率的长效机制，进步事业单位公益效劳程度，促进公益事业开展，具有非常重要的意义。
在根本工资外设置绩效工资，主要是为了表达事业单位的特点，加大事业单位搞活内局部配力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际奉献相联络，增强工资的鼓励机制，充分调开工作人员的积极性，促进事业单位更快更好开展。
事业单位如何在国家政策指导调控下，尽快建立起符合自身特点和开展需要，表达岗位绩效的鼓励工资新形式，成为广阔职工关注的焦点问题。
笔者在相关理论指导下，结合事业单位特点，着重就施行绩效工资的考核与分配，谈几点看法。
一、绩效工资的内涵绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主。
根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为根据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度亲密结合的工资制度。
绩效工资总量由相当于本单工作人员上年度12月份根本工资额度和标准后的津贴补贴构成。
上年度12份根本工资额度：指岗位工资、薪级工资、教护进步10%工资等，也就是原来发放的年终一次性奖金。
绩效工资分根底性绩效工资和奖励性绩效工资两局部。
根底性绩效工资一般按月发放，奖励性绩效工资在考核的根底上每半年发放一次。
二、事业单位施行绩效工资考核存在的问题(一)科学的绩效管理体系尚不健全。
绩效管理是在组织战略1 的指导下，管理者与员工为到达组织目的而共同参与对绩效的方案制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目的提升的持续循环过程，是人力资管理工作的重要内容及根底性工作。
绩效工资只是绩效结果应用的一个局部。
(二)缺乏工作分析^p ，岗位职责模糊，人员配置不合理。
由于对工作分析^p 未有足够重视，未制订岗位说明书或制定过于简单，在岗位职责模糊情况下，制定绩效考核程序、考核方法和绩效工资标准缺乏充分根据。
绩效工资 调研报告
绩效工资调研报告绩效工资调研报告一、引言绩效工资是指根据员工在工作中的表现和绩效来确定其工资水平的一种薪酬制度。
随着市场竞争的日益激烈，越来越多的企业开始采用绩效工资制度，以激励员工提高工作绩效。
本报告将对绩效工资制度的现状进行调研，并分析其优缺点以及对企业和员工的影响，从而为企业制定有效的绩效工资制度提供参考。
二、绩效工资制度的现状1. 调研方法通过对多家企业的问卷调查和深入访谈，对绩效工资制度的现状进行了调研。
2. 调研结果调研结果显示，目前大部分企业都采用了绩效工资制度，尤其是中大型企业，比例高达85%以上。
这些企业普遍认为绩效工资制度可以激发员工的工作热情和积极性，提高工作效率和质量。
三、绩效工资制度的优缺点1. 优点（1）激励员工提高绩效：绩效工资制度能够根据员工的绩效表现来确定工资水平，对于绩效突出的员工给予更高的奖励，从而激励员工提高工作绩效。
（2）公正公平：绩效工资制度公平公正，奖惩明确，能够使员工感受到公平对待，减少不公平感和抱怨。
（3）推动企业发展：绩效工资制度可以有效激发员工的工作热情和积极性，提高企业的整体工作效率和质量，促进企业的发展。
2. 缺点（1）主观评价：绩效工资制度往往采用主观评价指标，存在评价标准不科学、评价人员主观因素较大的问题，容易引发争议和不满。
（2）压力过大：绩效工资制度对员工的工作压力较大，要求他们不断提高工作绩效，可能导致员工过度劳累和工作环境紧张。
（3）对团队合作的影响：绩效工资制度侧重个人的工作绩效，可能导致员工对个人目标的追求大于团队合作，影响团队的整体效能。
四、绩效工资制度对企业和员工的影响1. 对企业的影响（1）激励员工：绩效工资制度能够激励员工提高工作绩效，促进企业的发展。
（2）提高工作质量和效率：绩效工资制度能够使员工对工作负责，提高工作质量和效率。
（3）减少人力资源成本：绩效工资制度能够根据员工的表现分配薪酬，减少人力资源成本。
2. 对员工的影响（1）激励员工：绩效工资制度能够激励员工提高工作绩效，获得更高的薪酬回报。
教育事业单位绩效工资调研报告
教育事业单位绩效工资调研报告第一篇：教育事业单位绩效工资调研报告教育事业单位绩效工资调研报告义务教育学校实施绩效工资，目的一是深化事业单位收入分配制度改革，绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分，主要体现工作人员的实绩个贡献；目的二是贯彻落实义务教育法，为确保义务教育法规定的“教师的平均工资不低于当地公务员的平均工资水平”；目的三是进一步提高教师地位，吸引和鼓励各类优秀人才到义务教育学校特别是农村义务教育学校长期从教、终身从教；有利于合理地配置教师资源，进一步促进义务教育平衡发展，有利于充分地调动广大教师的积极性、创造性，激励教师更好地教书育人，有利于进一步加强和规范学校经费管理。
从2009年1月1日实施义务教育绩效工资以来，二年多的绩效工资制度的执行，各级教育部门都在实践和摸索绩效工资的实施经验，进行着不懈的探索和努力。
义务教育学校绩效工资实施现状。
当前，义务教育学校绩效工资制度正运行当中，我地区的基本实施方式是，从每位教师的档案工资中的一块作为绩效工资。
绩效工资的组成部分中，其中基础性绩效工资及改革性补贴按月发放给教师，奖励性绩效工资则按月滞留。
如中教高级职称的滞留531元，中学一级滞留480元，中学三 1级以下，滞留407元。
每学期滞留六个月的如上面的数额。
到学期结束、考核结果确定，再发放奖励性绩效工资：“优秀”档次的校长的奖励性工资是全校平均奖励性工资的二倍（各单位不尽相同），“合格”档次的校长一点五倍；学校中层领导则每月150元；班主任则依据学生人数的多少而得到相应的奖励工资（班级50人以上每月150元，其他按学生人数而框套）；把校长、中层领导、班主任的奖励工资减去后，再用剩余总钱量除以考核总分，再乘以教师个人的考核分，从而得到每个教师的奖励性工资。
当前，义务教育绩效工资存在的主要问题。
一是对绩效工资理解、执行不清晰。
有过这样的事，校长获得优秀，校长长了奖励性工资，但单位内的教师工资就减少了很多，大家认为实施绩效工资是“苦了教师，涨了校长”，从此，大家都平平而过。
绩效调研报告7篇
绩效调研报告7篇绩效调研报告篇1心语润心田，阳光满校园，龙凤小学心理健康教育工作在县教育局的领导下，坚持以教育部《中小学心理健康教育指导纲要》为指导，深入贯彻学习《中共中央国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》和中共中央宣传部、教育部《中小学开展弘扬和培育民族精神教育实施纲要》精神，从无到有，从有到常态，将心理健康教育工作纳入学校工作总体规划，服务学校中心工作，用先进德育思想作指导，推进了学校教育教学向纵深发展。
一、完善组织建设，为心理健康教育提供保障1、成立领导小组，认识统一，分工明确学校成立了心理健康教育领导小组，由校长担任组长，负责该项工作的领导、组织与管理，教导副主任彭霞担任副组长，负责心理健康教育的具体实施安排和资料收集，杜忠芳为心理咨询室兼职负责人，各班主任（中队辅导员）对学生进行心理辅导工作。
2、重视“心育”，将相关内容纳入学校总体工作目标学校为全面推进素质教育实施方案，以努力培养人格自尊、自强自立的合格人才为指导思想，以成功教育理论为指导，以服务每个学生为目标，既注重学生“成才”，更注重学生“做人”，将心理健康教育作为学校德育教育的重要内容，将“成人与成才，齐头并进”作为学校的育人目标。
近几年，学校德育工作目标、措施中都将心理健康教育作为不可分割和舍弃的重要部分，努力将心理健康教育工作渗透到常规工作、少先队工作和学校重大活动中去。
每学期初，学校行政对心理健康教育工作作出具体布署，学期结束时安排教师就心理健康教育工作进行交流总结。
平时的心理健康教育工作则给予了人力、物力、时间上的保证，做到切实抓好细节的落实。
近两年。
学校在公业务费紧张的的情况下也挤出了两万多元作为教师参加心理健康教育培训经费，给予报销车费及伙食补贴。
同时，为心理咨询室进行装修，配备电脑等器材。
3、完善的制度，确保开展心理健康教育工作的基本前提学校完善了心理健康工作的规章制度。
有《学校心理健康教育计划》《心理健康咨询室工作制度》《心理健康教育教师工作职责》，为全校300多名师生设置了心理咨询室。
绩效考核工作调研报告
绩效考核工作调研报告第一篇：绩效考核工作调研报告加强绩效考核工作是新形势下根据企业决策，做好基础性的数据收集、整理、分析为决策层提供可靠的数据支撑和决策的一项重要内容。
只有通过加强绩效考核工作，充分发挥绩效考核数据的作用，才能不断提高为领导的数据服务水平和企业管理水平。
提高绩效考核员的业务技能，保证数据准确，促进整体工作稳步向前推进和发展。
通过一段时间的努力，公司的绩效考核工作已逐步走上规范和完善，并得到了相关领导的重视和指导。
一、禄步绩效考核工作的现状2011年禄步总共投产7条窑，绩效考核人员5人，薪酬考核人员4人，全部投产时人数达2100人左右。
辖2个生产部，主要以生产抛光砖为主。
生产及其辅助部门17个。
我部主要考核对像为生产部的渗花和微粉总共11个车间、部门。
禄步工业园自XX年筹建投入生产以来，全体人力资源计量劳资部工作人员团结一心,开拓进取,真抓实干,务实工作。
在绩效考核方面都得到了很好的改进、能源考核、成本考核也有了质的飞跃。
整体队伍和部门形象得到了提升。
2011年工作，整体运转顺利，数据收集进一步完善，数据分析、处理水平进一步提高。
在日常工作中积极探索“一线数据”，“一线沟通”的模式。
根据领导、车间、部门的数据要求，整合资源，提供个性化的数据服务水平。
提高数据服务的水平。
二、绩效考核工作中存在的问题及原因（一）宏观需求不到位一是车间数据需求不明确。
禄步工业园的数据考核模式是在原有其它分厂数据考核模式中直接嫁接过来的，主要任务就是产质量考核和成本能物耗考核。
一般是按原有模式直接以报表的形式直接报送，大多数情况下各车间主责也无任何反馈信息。
在与车间相关领导的沟通中，他们也不能准确描述相关的数据需求。
计量员、跟进员也不能根据他们的“大描述，大要求”有针对性的开展工作。
二是缺乏统筹协调，工作太被动。
在日常中作中，尽管会根据数据的内在规律、完善数据的收集、整理、存档。
大多数时候会存在例如，生产部门领导突然需要某些月份数据、或某些还没有进行考核的数据进行数据对比。
关于绩效工资的调查报告（完整版）
关于绩效工资的调查报告关于绩效工资的调查报告关于绩效工资的调查报告蒙城县庄周职高郭林涛现行的绩效工资制度，是国家依据教职工的工作绩效给教职工发的一种工资，是工资改革的一部分，类似于公务员的阳光工资，也是国家加大对教育投资的具体体现，目的是调动广大教职工的工作积极性，促进教育又好又快地发展，关于绩效工资的调查报告。
在实施绩效工资的过程中，许多地方都遇到了这样或那样的问题，使得绩效工资成了烫手的山芋，没有起到调动教职工工作积极性的作用。
调查研究能够促进这项工作的开展。
-，调查的对象和方法我校是一所职业学校，绩效工资实施的较晚，201N年开始。
为了制定绩效工资方案，学校于201N年3月，向全校教职工发放170份问卷征求意见，收回有效问卷160份。
笔者于201N年5月走访了县城周边的4所农村中小学，通过个别访谈和问卷调查，收回有效问卷38份。
经数据统计分析，得出了一些粗浅的印象和认识。
二，调查结果及分析1，教职工对绩效工资的理解统计显示：49%的教职工不知道奖励性绩效工资是以学校为单位划拨的，用于对教职工进行绩效考核的奖励性工资，38%的教职工知道奖励性绩效工资是以学校为单位划发的，但不清楚是对教职工进行绩效考核的奖励性工资，只有13%的教职工清楚奖励性绩效工资的划拨方式和用途。
从以上调查数据可以看出，教职工对奖励性绩效工资的理解存在偏差。
究其原因，我想可能有两个：意识学校对奖励性绩效工资的宣传不够细致；二是教职工虽然知道了奖励性绩效工资的划拨方式和用途，但一时还难以接受绩效工资不完全属于自己的现实。
2，教职工对奖励性绩效工资的分配意见20%的被调查者认为，既然在补发绩效工资时，清楚地计算出了每个人的奖励性绩效工资，那就应该谁的发给谁；67%的被调查者认为，奖励性绩效工资，应该依据每个人的工作量和绩效进行发放；13%的被调查者表示怎么发都行。
可以认为，大部分教职工成按工作量和绩效分配奖励性绩效工资，部分教职工存在吃大锅饭思想，少数教职工有从众心理。
绩效工资调研报告
绩效工资调研报告绩效工资调研报告一、调研背景绩效工资作为一种激励措施，被广泛应用于企业中，以提高员工的工作表现和激发积极性。
为了了解当前绩效工资的实施情况及效果，本次调研旨在分析绩效工资的实施情况及其对员工的影响。
二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式，共发放问卷100份，回收有效问卷88份，有效回收率为88%。
问卷主要包括绩效工资的实施情况、评定方式、员工对绩效工资调幅的满意度以及对绩效工资的激励作用等内容。
三、调研结果1. 实施情况：调研结果显示，大部分企业（85%）都实施了绩效工资制度，仅有少数企业（15%）未开展相关制度。
2. 评定方式：绩效工资的评定方式多种多样，包括定性评价、积分制以及综合打分等，其中综合打分占比最高（45%）。
3. 调幅满意度：绩效工资的调幅满意度相对较高，50%的员工对绩效工资的调幅表示满意，25%表示一般满意。
4. 激励作用：绝大部分员工（90%）认为绩效工资对激励工作积极性有一定的作用，但对于一些低绩效员工来说，激励作用并不明显。
四、调研结论1. 绩效工资的实施情况良好，多数企业都开展了相应的制度，说明绩效工资得到了企业的认可和重视。
2. 综合打分为主的评定方式较为普遍，但仍有部分企业采用其他评定方式，需要进一步研究和改进。
3. 绩效工资的调幅满意度较高，大部分员工对绩效工资的调幅表示满意，说明绩效工资确实起到了激励作用。
4. 绩效工资对激励工作积极性有一定的作用，但对低绩效员工的激励作用有限，需要进一步加大激励力度。
五、建议和改进措施1. 进一步研究评定方式，选择更加科学合理的绩效评定方法。
2. 加强对低绩效员工的激励，提供培训和辅导，增加其绩效水平。
3. 加大绩效工资的调幅力度，更好地激发员工的积极性和工作动力。
4. 定期评估绩效工资制度的实施效果，及时调整优化制度，提高其实效性。
综上所述，绩效工资的实施情况良好，对员工的激励作用也较为明显。
但仍有改进的空间，需要进一步研究和优化绩效工资制度，以更好地激发员工的工作积极性和创造力，提高企业绩效。
绩效考核调研报告范文(4篇)
绩效考核调研报告范文（4篇）绩效考核调研报告范文（通用4篇）绩效考核调研报告范文篇1我校教师绩效考核方案正20__年春学期开始制定，并于当年九月一日正式实施，教师绩效考核方案中考核项目主要是达标考核(占奖励性绩效工资的60%)，单项考核(占奖励性绩效工资的15%)，期终综合考核(占奖励性绩效工资的25%)，实施五年来，总体运作情况良好，但也存在不足之处，先将学校绩效考核实施情况总结如下。
一、绩效考核实施现状分析1、绩效考核注重拉开差距，体现一定的激励作用。
学校在制定绩效考核方案时根据多劳多得、优质优酬、效率优先、兼顾公平的原则重点强化教师工作绩效的考核，将绩效工资比重向一线教师、骨干教师、实绩显著教师倾斜，拉开差距，充分发挥绩效考核的激励作用。
20__年春学期绩效工资高低相差4600多元，秋学期绩效工资高低相差4200多元。
2、绩效考核内容全面细实，涵盖多方面重点工作。
绩效考核内容主要包括教师德、能、勤、绩等方面。
“德”的考核重点是教师为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等情况;“能”的考核内容包括教育教学能力、科研能力等方面;“勤”的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、出勤以及教师个人专业发展等方面德情况;“绩”的考核重在教育效果、教学效果、教研业绩等方面。
3、考核方案经教代会通过，方案实施有群众基础。
学校考核方案制定依据是《扬州市邗江区义务教育学校绩效工资实施办法》和《扬州市邗江区教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的指导意见》，方案在广大教师充分讨论的基础上，形成初稿。
然后召开学校领导班子会议，对初稿进行修改完善，形成初步方案。
最后将方案经教代会讨论通过。
因此，我们认为绩效方案实施有广泛的群众基础。
4、考核方案几经修改完善，凸显重点工作的考核。
在方案实施的过程中，我们不断完善、补充相关内容，使方案更绩效考核工作总结成熟。
20__年10月，学校从强化教学常规，提高教学质量，落实安全责任等方面制定了《方巷小学关于教师绩效考核的补充规定》，并与11月执行。
绩效的调研报告7篇
绩效的调研报告7篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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医院绩效工资调研报告汇报
医院绩效工资调研报告汇报一、绩效工资执行基本情况(一) 绩效工资基本水平在工资总额中的占比：根据调研结果显示，我院的绩效工资占据了工资总额的一定比例。
绩效工资的设定目的是激励医务人员提高工作质量和绩效表现，进一步促进医院的发展。
(二) 绩效工资总量的核定与调控办法：我院采用科学、公正的核定与调控办法来确定绩效工资总量。
具体的核定方法包括绩效评估指标的设定、数据采集与分析，以及绩效工资分配的决策过程。
通过定期评估和调整，确保绩效工资总量与医务人员的绩效水平相匹配。
(三) 教育、卫生、科技等行业基础性绩效与奖励性绩效比例关系：在我院，基础性绩效和奖励性绩效的比例是根据不同岗位和职责进行综合考量的。
基础性绩效主要评估医务人员的工作完成情况、工作态度和职业道德等方面，而奖励性绩效则侧重于个人的突出贡献、科研成果和学术声誉等。
三、绩效考核和分配办法在医院落实情况及效果：我院致力于建立科学、公正的绩效考核和分配办法，并取得了一定的效果。
通过定期的绩效评估和评审机制，医务人员的绩效得到客观评价，并据此进行绩效工资的分配，以激励和奖励表现优异的医务人员，进一步提高医院的整体绩效水平。
四、不同行业医院绩效工资分配办法的特点：不同行业的医院在绩效工资分配方面存在一定的特点。
对于我院来说，绩效工资分配方案注重综合考量医务人员的临床技术水平、医疗质量、科研成果、患者满意度等方面。
通过科学的评估指标体系，确保绩效工资的分配公平、合理和透明。
五、经费保障方式：我院确保绩效工资经费的保障方式是通过合理的预算规划和经费分配机制实现的。
医院将绩效工资纳入经费预算，确保足够的经费用于支持绩效工资的发放。
医院管理层会根据医疗服务量、经济状况以及医务人员的工作表现等因素，合理安排和调配经费，保障绩效工资的可持续发展。
六、完善绩效工资的意见建议基于对我院绩效工资情况的调研和分析，以下是一些建议以进一步完善绩效工资制度：1. 定期评估和调整指标体系：医院应定期评估绩效评估指标体系的科学性和实用性，并根据医疗行业发展的趋势和医务人员的需求，灵活调整指标体系，确保评估指标与实际工作紧密相连。
关于我市绩效工资调研报告
关于我市绩效工资调研报告尊敬的领导：经过对我市绩效工资调研的深入分析和调查研究，我所整理出的报告如下：一、调研背景近年来，随着我市经济的快速发展和市场竞争的加剧，越来越多的企业开始引入绩效工资制度来激励员工的工作表现和激发员工的积极性。
为了更好地了解我市绩效工资的实施情况和效果，本次调研主要以我市中小型企业为调研对象，通过问卷调查和深入访谈的方式，获取相关数据和意见。
二、调研内容1.绩效工资制度的设计与实施情况通过问卷调查和深入访谈的方式，调研了我市中小型企业绩效工资制度的设计和实施情况。
主要内容包括：绩效评估标准的确定、绩效评价方法的选择、薪酬激励机制的构建等。
2.绩效工资对员工的激励效果通过调查员工对绩效工资制度的认可度和满意度，分析了绩效工资对员工的激励效果。
调研内容包括：员工对绩效工资制度的了解程度、对绩效评价的公正性的认知、绩效工资与工作表现的关系等。
3.绩效工资制度存在的问题和改进建议通过对企业管理层的深入访谈，调研了绩效工资制度存在的问题和改进建议。
主要涉及到：制度设计不合理、评价过程不透明、评价标准不科学等。
三、调研结果1. 绩效工资制度设计情况根据调研结果，我市中小型企业绩效工资制度设计相对偏落后，绩效评价标准的科学性和公正性有待提高。
2. 绩效工资对员工的激励效果员工对绩效工资制度的认可度和满意度较高，但也有少数员工对绩效评价的公正性表示质疑。
员工普遍认为绩效工资能够更好地激发他们的工作积极性。
3. 绩效工资制度存在的问题绩效工资制度存在的问题主要包括：标准不科学，评价程序不透明，以及绩效奖金分配不公平等。
四、改进建议1.提升绩效工资制度设计的科学性和公正性，建立合理的评价标准和方法，并且定期进行修订和更新。
2.加强员工对绩效工资制度的宣传和培训，提高员工对绩效评价的理解和认可度。
3.加强绩效评价过程的透明度，确保评价程序的公正和公平。
4.积极处理员工关于绩效工资制度存在的问题和反馈，及时进行改进。
绩效考核调研报告范文（精选7篇）
绩效考核调研报告范文（精选7篇）绩效考核调研报告范文（精选7篇）在经济飞速发展的今天，报告的使用频率呈上升趋势，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。
相信许多人会觉得报告很难写吧，下面是小编精心整理的绩效考核调研报告，欢迎大家分享。
绩效考核调研报告篇1一、引言1、绩效考核的概念绩效是指员工从事工作所产生的成就和效果。
一般分组织绩效和员工绩效。
组织绩效是指企业运营管理成效。
个人绩效是指个人完成本职工作的成果。
企业员工绩效考核就是通过监测、考核等管理手段提高个人绩效，从而促进组织绩效的提升。
2、绩效考核的意义绩效考核是推动个人业绩与企业业绩目标一致、同步提高的管理工作，其意义在于：一是有利于监测企业目标发展完成情况，并加强过程干预；二是有利于企业上下聚焦核心目标，提高工作效能，促进发展；三是有利于合理分配薪酬，根据考核结果，给予不同等级的薪酬，体现公平公正的原则，促进企业良性经营；四是有利于通过考核发现核心人才，提高人员效率，提高企业人才素质。
3、绩效考核的原则一般来说，绩效考核的设计和实施必须坚持客观公正、全面严谨、责权利相适应、可操作性四大原则。
客观公正是指指标设计科学；考核过程民主、透明；考评人员公正评价等。
全面严谨是指考核内容要全面，充分体现员工德能勤绩方面，考核过程要坚持原则、严格量化。
责权利相适应是指考核结果运用要科学合理，与员工薪酬分配、晋升结合起来。
可操作性是指指标计算、程序落实、结果运用全部都能在管理工作中体现出来，不脱离企业实际、不过高增加管理成本。
4、绩效考核的一般方法通常，绩效考核有以下办法：1、目标管理法：设立重要工作目标，由员工对工作进度和绩效进行自控和自评。
2、比较法：在设立目标的基础上，通过对员工业绩进行比较，确定排序。
3、KPI关键指标法：由企业明确关键指标，对不同责任单位按不同维度细化考核内容，并相应给予不同权重。
4、360度考核法：从不同层面来考评员工绩效，包括德能勤绩收集员工表现和员工满意度等。
绩效管理的调研报告(优秀19篇)
绩效管理的调研报告（优秀19篇）调研报告的写作需要严格按照规范的结构和格式进行，使得读者能够清晰地了解研究的过程和结果。
想写好一份调研报告，不妨看看以下范文，了解一下优秀调研报告的特点。
预算绩效管理“三全”体系建设情况调研报告乡镇机关公务员队伍作为国家政权组织体系的最基层贯彻者、执行者和推动者，承担着社会管理和公共服务的重要职责。
近年来，为加强乡镇机关公务员队伍建设，县乡两级重点做了以下几个方面的工作：一是坚持“凡进必考”，乡镇机关公务员素质有新变化；二是坚持“增智强能”，公务员行政能力有新提升；三是坚持“从严管理”，公务员服务水平有新变化；四是坚持“绩效考核”，公务员工作劲头有新提高。
乡镇公务员队伍建设的新成效，推动了乡镇经济社会文化等各项事业的发展。
一、乡镇机关公务员队伍建设存在的问题。
1、基层干部力量严重缺乏。
由于基层经济、文化、环境相对比较落后，大多数公务员不愿意在基层工作，觉得地位低、压力大，工作难出成绩，家庭难以照顾。
每次全县干部调整时，许多乡镇公务员都强烈要求“进城”。
一些新录用的公务员容易被上级机关以借调、抽调的名义调走使用，致使基层公务员得不到实实在在的补充。
而原有的一些干部，普遍出现了一人多岗多责现象。
例如我乡公务员队伍里，行政编制共17个，实有在岗公务员共11人，其中:正科级干部2人，副科级干部6人，科员3人。
2、部分新进公务员基层实践能力欠成熟。
大多数新进乡镇机关公务员属于出了家门进校门、出了校门进机关的“三门干部”，缺乏基层工作经历和能力。
尽管他们取得了较高的学历，但并不具备农村基层工作经验。
而且，由于大学所学专业和农村工作不完全对口，所以用专业知识推动实际工作的能力不强，与乡镇复杂繁重的基层工作要求相差甚远。
我乡三名科员，其中1人学的是电力专业，1人学的是化学专业，另一人学的是社保专业。
3、存在晋升“天花板”，留不住年轻干部。
乡镇机关公务员晋升机会较少，一般情况下干部提拔只讲论资排辈，即便是引进优秀公务员，进入单位后也会被贴上“新人”的标签，不能及时给位置、压担子，其“黄金发展期”就会在“坐等”中丧失。
2024区教师绩效工资实施情况调研报告
2024区教师绩效工资实施情况调研报告教师绩效工资实施情况调研报告旨在了解教师绩效工资的实施情况，评估其效果和存在的问题，并提出相应的建议和解决方案。
通过调研，我们可以深入了解教师绩效工资制度在各地区、各学校的实施情况，发现存在的问题和不足，为进一步完善教师绩效工资制度提供依据。
一、教师绩效工资实施情况教师绩效工资的实施情况在不同地区、不同学校存在差异。
在一些地区和学校，教师绩效工资制度得到了较好的实施，教师的工作积极性和教学质量得到了提高。
然而，在一些地区和学校，教师绩效工资制度存在一些问题，如实施不力、考核不公、激励效果不明显等。
具体而言，教师绩效工资的实施情况存在以下问题：考核标准不够科学和客观。
一些学校的考核标准过于简单、笼统，缺乏具体的评价标准和指标，导致评价结果存在主观性和片面性。
考核过程不够公开透明。
一些学校的考核过程缺乏公开透明度，存在暗箱操作和权力寻租的现象，导致教师对考核结果的不信任。
激励效果不明显。
一些学校的绩效工资制度没有起到明显的激励作用，教师的工作积极性和教学质量没有得到显著提高。
存在不公平和不合理现象。
一些学校的绩效工资制度存在不公平和不合理现象，如不同学科、不同年级之间的绩效工资差距过大，导致教师之间的矛盾和不信任。
二、完善教师绩效工资制度的建议针对以上问题，我们提出以下建议：建立科学客观的考核标准。
学校应该制定具体、量化的考核标准，并尽可能地避免主观性和片面性。
同时，应该根据学科、年级等特点制定差异化的考核标准。
完善考核评价机制。
学校应该建立多维度的评价机制，从多个方面对教师进行全面、客观的评价。
同时，应该加强评价者和被评价者之间的沟通与交流，确保评价结果的真实性和公正性。
加强激励效果。
学校应该根据教师的表现和工作实绩制定合理的奖励措施，使绩效工资真正起到激励作用。
同时，应该注重奖励的多样性和个性化，以满足不同教师的需求和期望。
保障公平合理。
学校应该注重教师之间的公平和合理性，避免出现不公平和不合理现象。
对义务段教师绩效工资实施情况的调研报告
对义务段教师绩效工资实施情况的调研报告首先，为了深入了解义务段教师绩效工资的实施情况，我们对某市20所中小学和10所幼儿园进行了调研，采取了问卷调查和个别访谈相结合的方式，以下是具体调研分析报告：一、绩效工资制度推行效果整体不佳在调查结果中，我们发现绩效工资制度的推行效果整体不佳。
约有65%的受访者表示未能达到预期效果。
其中，绩效支付的额度相对较少，仅有8-10%的工资，远低于预期的20%左右。
此外，许多教师认为绩效考核的公正性存在问题，对绩效支付的结果存有疑虑。
二、绩效考核指标不合理在绩效考核指标方面，我们发现突出的指标主要是教学质量、教学效果、教学成果等，而对于其他方面的工作正常履行并没有足够的表现权重。
这种指标突出的考核，对于一些教师来说，明显不符合实际工作要求的大多数。
教科主任、任课教师之间的工作分工不同，都有各自的工作重点和工作重心，单一的教学考核标准很难全面反映出教师的整体表现。
三、缺乏具体的绩效激励手段在具体的绩效激励手段方面，多数受访者认为校方制定的奖励措施较为单一，缺少具体激励措施。
一些教师认为，想要获得绩效工资，必须要额外付出很多劳动力，同时奖惩制度也不够明确，较少实行鼓励和惩罚并重的政策，这也成为了一些教师对于绩效工资制度的不积极因素。
四、响应社会公正和自我意识在社会上，绩效工资也被标榜其高质量教育和公正的奖励方式。
但从实践的情况分析来看，高质量的教育也需要有保障机制的支撑，家长、学生和学校的讲授也应有更大地反馈，教育资源等等也应该有严格的管理。
再就是自我意识的问题，作为一名教师，提高自我教学技能，学习更多的专业知识是非常重要的，这也可以提高教师在实践中的价值。
教育不能脱离实际的场景考虑，基于单一的考核标准，或是缺乏公正、缺乏奖励机智，这些都会导致绩效工资制度的失败。
因此，一些课程优化、教育技能的培训提升、人才引进等合理措施也应当逐渐被行业重视。
综上所述，义务段教师绩效工资实施情况并不乐观。
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绩效工资调研报告4篇绩效工资调研报告1一、基本情况二、存在的问题从调查情况看，目前我市在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题:1、事业单位工资制度制约。
1993年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员的水平、能力、责任、贡献等主要通过专业技术职务来体现。
在这种工资制度下，一部分工作能力强、工作业绩明显、低职称的人得不到应有的激励。
另一部分习惯大锅饭、依靠资历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理，没有必要改革。
2、个别单位人员存在抵触情绪。
在个别单位，一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革，认为他们年轻时也出过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能忘记他们做出过的成绩，因为年龄大就亏待他们;工作成绩一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。
但是，真正有本事、有事业心的年轻人希望改革。
3、一些单位有求稳的想法。
有的单位认为以前没有基础不好操作，按审批标准执行不会出问题，有求稳的想法。
一些人有搞活想法，但同行业都不动，没有形成大气候，自己单独搞，怕出了问题不好办，枪打出头鸟的思想压力大。
由于受以上几个方面的制约，虽然我市销售任务在周边各市遥遥领先，但工资额却不如有的市高。
三、我市申请绩效工资和退休储备金的依据岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪的工资分配制度。
退休储备金作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资积极性的有效措施。
我市申请绩效工资和退休储备金应遵循以下原则:1、坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的原则。
可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。
根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次。
2、坚持效率优先，兼顾公平的原则。
申请绩效工资和退休储备金要打破平均主义，使职工的'收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。
要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，既要拉开差距，同时又要避免差距过大。
3、坚持绩效考核、动态管理的原则将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩，结合岗位特点，确定不同岗位的绩效工资考核发放办法;依据岗位职责和岗位业绩完成情况，实施定期考核制度;按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资，实现岗位绩效工资的动态管理，真正实现岗变薪变，绩优薪优。
四、我市对实施绩效工资和退休储备金的需求在新一轮的工资制度改革中，按照国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制。
其中绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。
在基本工资外设置绩效工资和退休储备金，目的是进一步搞活内部分配的力度，增强工资的激励功能。
按照要求，应在人事部门核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主分配。
可以讲，绩效工资的实施，实际上是单位的自主分配行为。
因此，在工作中如何落实科学发展观，做到科学、公平、合理地进行分配，成为绩效工资和退休储备金实施过程中的重中之重。
一是强化职工的思想政治工作。
要深入细致地宣传国家政策，宣传改革工资分配制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感，使广大员工明确实施绩效工资和退休储备金的意义，了解绩效工资的实施是保证完成销售任务的有效途径。
二是合理制定分配方案。
分配方案涉及到每个员工的切身利益，必须广泛征求员工意见，尽量做到公平合理。
在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性;要突出责、权、利相结合的原则，以销售任务完成量为主要指标，制定完善的考核细则，作为发放绩效工资的依据。
三是严格业绩考核。
业绩考核是绩效工资制的核心。
考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势，工资的激励作用就会大打折扣。
要成立考核领导小组进行严格考核，及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等;要按月对工作绩效进行评价打分，根据工作实际，最好每半年兑现一次绩效工资。
四是解除好职工的后顾之忧。
在实行岗位绩效工资的同时，实行退休储备金制度作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资积极性的有效措施。
要以员工销售任务完成量按照一定的比例为员工提取退休储备金。
五是建立约束监督机制。
申领绩效考核和退休储备金方案要广泛征求职工意见，经单位职工代表大会讨论通过，并报主管部门、人事部门、财政部门审批备案，同时接受人事、财政、税务、审计、统计等部门的监督检查。
要经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资和退休储备金分配的公平合理。
绩效工资调研报告2矿领导：集团公司实施岗位绩效工资制改革，全区职工坚决拥护和支持，但是存在部分职工套改工种岗位与实际从事的工作岗位不相符的问题，职工们反映强烈，思想波动大，给工区管理带来不稳定因素。
为了维护正常的工作秩序，实现全年安全生产的目标，我区坚持以人为本、实事求是、公平公正的原则，于11月9日-12日，由党支部书记张献斌带队，成员有技术主管葛令浩、副班长薛杰、职工代表许尔春、梅红卫、李庆兰、江升，前往济三煤矿、鲍店煤矿、南屯煤矿、兴隆庄煤矿四家兄弟单位进行调研，现将调研情况汇报如下。
一、工作性质及职责范围（一）四个兄弟矿井水电暖工区管辖范围基本相近，其主要工作都是负责全矿水电暖供应及维修、水源井设备检修、矿井水处理、办公楼水电暖维修、工广区照明维护和更换。
（二）此次调研的热交换运行工、中央空调运行工、水处理工（水质化验工），四个兄弟矿井水电暖工区所对应工种所担负的工作任务和岗位职责基本一致，所操作的设备原理和工艺流程基本相同，虽然设备型号、工艺参数、服务范围有一些差异，但是工作性质是一样的。
二、热交换运行工定岗情况1、x矿：一部分运行人员工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。
另一部分未改岗的锅炉操作工在该岗位从事操作，此部分人员岗级为5岗。
2、a矿：工资套改前，一部分人定岗为水处理工，岗级为4岗副，另一部分原来是司炉工，在锅炉停运后，今年4月份定岗为水泵工，同时兼任软化水处理，套改后全部定为水泵值班员，岗级为2岗。
3、d矿：一部分运行人员工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。
另一部分未改岗的锅炉操作工在该岗位从事操作，此部分人员岗级为5岗。
4、s矿：工资套改前定岗为热力运行工，套改后仍为热力运行工，岗级为3岗。
5、e矿：工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。
三、中央空调运行工定岗情况1、x矿：工资套改前定岗为司炉工4人，水泵工3人，套改后仍为司炉工4人，水泵值班员3人，岗级分别为5岗和2岗。
采取高、低岗搭配，主副司机使用，职工套改意见较小的原因是干活的套高岗，套低岗的工作量很小。
2、a矿：该矿的中央空调设备均为无人值守，不设专职岗位工。
3、d矿：工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。
4、s矿：工资套改前定岗为压风机司机，套改后仍为压风机司机，岗级为4岗。
5、e矿：工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。
四、水处理工定岗情况1、x矿：工资套改前定岗为水质化验员，套改后仍为水质检验工，岗级为2岗。
2、a矿：工资套改前定岗为水处理工，老岗级为4岗副，同时兼任热力运行的工作，套改后定为水质检验工，岗级为2岗。
3、d矿：工资套改前定岗为水质化验员，套改后仍为水质检验工，岗级为2岗。
4、s矿：工资套改前定岗为水质化验员，套改后仍为水质检验工，岗级为2岗。
5、e矿：工资套改前兼任热力运行的工作，定岗为水处理工，老岗级为4岗副，套改后定为污水处理工，岗级为2岗。
五、关于热交换运行工、中央空调运行工、水处理工三个工种定岗和工资套改的建议为了维护职工的合法权益，稳定职工思想，根据兄弟矿井同工种、同岗位的定岗情况，并结合我矿实际从事的工种岗位和性质，特提出以下建议和意见，望上级组织给予采纳和解决：1、热交换运行工：套改工种为水泵值班员，岗级为2岗，建议改为热力运行工，岗级为3岗。
其定岗理由为：（1）兄弟矿井同样工种设置：s矿从事同样工作的人员现定岗为热力运行工，岗级为3岗。
（2）生产工艺方面：岗位工持有地方劳动部门颁发的压力容器操作证，属于具备专业技能的特殊工种，供热面积大，安全生产责任大，生产工艺流程复杂，应定岗为热力运行工。
2、中央空调运行工：套改工种为水泵值班员，岗级为2岗，建议改为压风机司机，岗级为4岗。
其定岗理由为：（1）兄弟矿井同样工种设置：s矿从事同样工作的人员现定岗为压风机司机，岗级为4岗。
（2）生产工艺方面：岗位工持有地方劳动部门颁发的压力容器操作证，属于具备专业技能的特殊工种，供热、制冷面积大，安全生产责任大，生产工艺流程复杂，且噪音污染突出，应定岗为压风机司机。
3、水处理工：套改工种为污水处理工，岗级为2岗，属于套错工种名称，造成了无故下调了这个岗位的工资级别，从原先的水处理工4岗副，套改成现在的污水处理工2岗，建议恢复水处理工的工种，或新增软化水处理工工种,岗级应该高于热力运行工。
其定岗理由为：绩效工资调研报告3根据省教育工会《陕西省义务教育阶段教师绩效工资实施情况调研方案》的精神，我会集中人力，集中精力，历时十三天时间，先后深入十八所中小学掌握第一手材料，发放并收回调查问卷五百余份，召开大小座谈会十余次，走访了教育行政部门和县人事局的主管同志，接待了上访的教师代表三批次，通过窥一斑而知全身。
此后我们又坐下来认真学习、细细解读中央和省市的有关文件，弄懂弄通了政策规定，现将有关情况报告如下：一、基本情况周至县按照国家和省市的有关规定，对事业单位的学校正式人员，从一月一日起实施事业单位绩效工资制度。
基础性绩效工资，义务教育学校占70%,非义务教育学校占60%；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，其中包括班主任津贴，由各学校确定分配方式和办法。
绝大部分学校在制定二次分配方案时以教代会为载体，由校委会提出草案，在充分征求教职工意见的基础上，教代会通过形成方案。
中小学校长的绩效工资是根据本人的技术职称划定的，校级领导的奖励性绩效工资数额，一般不高于本校前五分之一教职工的平均值，学校中层领导一般不高于校级。
离退休人员的生活补贴标准为同职级在职人员的60%。
二、存在问题1、周至县对教师绩效工资总量和水平的核定不正确。
国务院办公厅在转发的人力资源部、财政部、教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》〈以下简称《指导意见》〉中对此作出了明确的规定，第二条“绩效工资总量和水平的核定”中是这样表述的：“〈一〉绩效工资暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。