员工绩效管理情况调查报告
关于绩效管理评估指标的情况报告范文
千里之行，始于足下。
关于绩效管理评估指标的情况报告范文绩效管理评估指标情况报告引言绩效管理是企业管理的重要环节之一，通过建立有效的绩效管理评估指标，可以帮助企业实现目标、提高员工工作质量和效率。
本报告将对我司绩效管理评估指标的情况进行详细分析和评估，以便为企业提供改进和优化的建议。
一、绩效管理评估指标的确定我司在制定绩效管理评估指标时，充分考虑了以下几个方面：1. 公司战略目标：评估指标与公司战略目标保持一致，确保每个员工的工作目标对公司整体目标的贡献最大化。
2. 岗位职责：评估指标与员工的岗位职责相对应，确保每个员工被评估的内容和标准是公平和合理的。
3. SMART原则：评估指标必须具备明确的具体性、可衡量性、可达性、相关性和时间性，以确保评估结果的准确性和可比性。
4. 反馈机制：评估指标需要具备可操作性，也就是能够为员工提供有针对性的反馈和改进建议，帮助他们提升工作表现。
以上几个方面的考虑，确保了我司绩效管理评估指标的科学性和实用性。
第1页/共3页锲而不舍，金石可镂。
二、绩效管理评估指标的应用我司将绩效管理评估指标应用于以下几个环节：1. 目标设定：每个员工在年初设定工作目标时，需要根据公司战略目标和岗位职责，制定符合SMART原则的评估指标。
2. 绩效评估：每年底，通过绩效评估系统，对每个员工的工作表现进行综合评估，评分标准包括各个评估指标的达成情况以及相关的行为和技能表现。
3. 反馈与奖惩：根据绩效评估结果，向员工提供有针对性的反馈和改进建议，激励优秀员工，对表现不佳的员工采取相应的奖惩措施。
通过以上环节的应用，我们有效地激发了员工的工作动力和积极性，提高了企业的整体绩效。
三、绩效管理评估指标的实际效果评估为了评估绩效管理评估指标的实际效果，我们进行了员工满意度调查和绩效改进方案的实施。
1. 员工满意度调查结果显示，绝大多数员工对绩效管理评估指标持肯定态度，认为其能够帮助他们明确工作目标、提高工作质量和效率。
企业绩效管理调查报告
企业绩效管理调查报告企业绩效管理调查报告随着市场竞争的日益激烈，企业绩效管理变得越来越重要。
为了了解企业绩效管理的现状和趋势，我们进行了一项调查。
本报告将总结调查结果，并提出一些建议，以帮助企业改进绩效管理。
一、调查方法和样本我们采用了问卷调查的方式，向100家不同行业的企业发送了调查问卷。
问卷内容包括企业绩效管理的目标、策略、指标和评估方法等方面。
最终，我们收到了70份有效问卷，回收率为70%。
二、绩效管理的目标调查结果显示，大多数企业将绩效管理的目标定为提高企业整体绩效和员工绩效。
他们认为，通过明确目标和激励措施，可以激发员工的工作动力，进而提高企业的绩效。
三、绩效管理的策略在绩效管理策略方面，调查显示，企业普遍采用了目标管理和绩效考核相结合的方法。
目标管理可以帮助企业明确目标，并将其分解为具体的工作任务，而绩效考核则可以评估员工的工作表现和达成情况。
此外，一些企业还采用了360度评估和奖励制度等策略，以全面了解员工的表现，并激励他们更好地工作。
四、绩效指标的选择绩效指标的选择是绩效管理的核心之一。
调查结果显示，企业普遍关注财务指标、客户满意度和员工满意度等方面的绩效指标。
此外，一些企业还将创新能力、市场份额和员工培训等指标纳入考核范围。
这表明企业越来越重视综合指标的衡量，而不仅仅关注财务绩效。
五、绩效评估方法在绩效评估方法方面，调查结果显示，大多数企业采用了定性和定量相结合的方法。
定性评估可以帮助企业了解员工的工作态度和行为，而定量评估可以量化员工的绩效表现。
此外，一些企业还采用了360度评估和自评等方法，以获取更全面和客观的评估结果。
六、改进建议基于调查结果，我们提出以下改进建议，以帮助企业提升绩效管理水平：1.明确目标：企业应该制定明确的绩效管理目标，并将其与企业战略和员工个人目标相衔接，以确保一致性和协同效应。
2.选择合适的指标：企业应该根据自身特点和行业情况，选择合适的绩效指标，既要关注财务绩效，也要注重客户满意度、员工满意度等非财务指标。
企业绩效管理调查报告
企业绩效管理调查报告1. 引言企业绩效管理是组织中至关重要的一项任务，对于企业的发展和竞争优势具有重要意义。
本报告旨在对某企业的绩效管理进行调查，分析现状，并提供改进建议。
2. 调查方法本次调查采用问卷调查和现场访谈相结合的方式进行。
首先，我们针对企业的不同部门和层级设计了一份问卷，包含多个维度的问题，如目标设定、绩效评估、奖惩机制等。
随后，我们对多个部门的员工进行了现场访谈，深入了解实际情况。
3. 调查结果3.1 目标设定调查结果显示，企业在目标设定方面存在一定的问题。
部分员工认为目标设定不够明确、具体，难以衡量有效性。
另外，有员工反映目标之间存在冲突，导致工作重心不明确。
3.2 绩效评估绩效评估是企业绩效管理的核心环节。
调查结果显示，企业的绩效评估主要基于个人层面，缺少团队和组织层面的绩效考核。
这导致一些员工只追求个人利益，忽视团队合作，不利于企业整体发展。
3.3 奖惩机制调查结果显示，企业对绩效优秀员工的奖励机制较为单一，主要以薪资增长为主，而在奖励形式和程度上比较缺乏灵活性。
此外，对于绩效不佳的员工，企业的惩罚机制也不够明确，缺乏有效的激励手段。
3.4 绩效信息传递调查结果显示，部分员工反映对于自己的绩效评估结果不了解，缺乏透明度。
同时，绩效信息传递不及时，影响了员工对自己绩效评价的认同感。
4. 改进建议4.1 设定明确具体的目标企业应该确保目标设定具有明确性和可衡量性，避免目标之间的冲突，明确员工工作的重心和方向。
4.2 完善绩效评估体系企业应该建立绩效评估指标体系，不仅包括个人层面，还要考核团队和组织层面的绩效，鼓励员工积极参与团队协作，促进企业整体发展。
4.3 优化奖惩机制企业应该设计多样化的奖励机制，包括非物质奖励和个性化奖励，以满足员工的不同需求。
另外，对于绩效不佳的员工，应制定明确的惩罚措施，并提供相应的激励机制，鼓励其改进表现。
4.4 加强绩效信息传递企业应该加强对员工绩效评估结果的解释和传递，提高透明度和公正性。
企业绩效管理调研报告
企业绩效管理调研报告企业绩效管理调研报告一、背景介绍企业绩效管理是指通过科学的方法和手段对企业的经营业绩进行评估、改进和控制的管理活动。
随着市场的竞争日趋激烈，企业绩效管理对于企业的发展和竞争力提升越发重要。
本次调研旨在了解当前企业绩效管理的现状和存在的问题，为企业提供改进方向和建议。
二、调研方法本次调研采用问卷调查和深入访谈相结合的方法，调查对象为中小型企业，共有200份问卷发放，有效回收170份。
三、调研结果1. 对绩效管理的重视程度：调查结果显示，90%的企业认为绩效管理对于企业发展非常重要，能够提高企业竞争力和效益。
2. 绩效管理手段：调查结果显示，70%的企业采用了KPI（关键绩效指标）来衡量和评估员工的工作表现。
另外，还有30%的企业采用了平衡计分卡和360度评估等绩效管理手段。
3. 绩效目标设定：调查结果显示，60%的企业在设定绩效目标时更注重业务指标（如销售额、利润等），30%的企业考虑到员工个人能力和贡献，只有10%的企业重视员工的发展和成长。
4. 绩效反馈和激励机制：调查结果显示，50%的企业存在绩效反馈不及时和不全面的问题，30%的企业没有明确的激励机制，仅有20%的企业对员工的优异表现给予了适当的奖励和激励。
5. 绩效改善和调整：调查结果显示，70%的企业认为绩效管理需要不断改进和调整，以适应市场的变化和企业的发展需求。
但实际上，只有30%的企业在实践中真正进行了改进和调整。
四、问题分析根据调研结果，可以看出当前企业绩效管理存在以下问题：1. 绩效目标设定缺乏全面性和科学性，过于注重业务指标，忽视员工的发展和成长。
2. 绩效反馈和激励机制不够完善，导致员工对绩效管理的积极性不高。
3. 绩效管理缺乏及时的改进和调整，无法满足企业发展的需要。
五、改进建议针对以上问题，提出以下改进建议：1. 在绩效目标设定上，应综合考虑业务指标和员工个人能力，注重员工的发展和成长，通过设定有挑战性和可衡量性的目标来激励员工。
员工绩效管理满意度调查分析报告
员工绩效管理满意度调查分析报告下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效管理现状调查报告
绩效管理现状调查报告一、引言绩效管理是组织管理中的重要环节，通过对员工绩效进行评估和管理，能够激励员工工作，提高工作效率，达到组织目标。
本调查报告通过对多家企业的绩效管理现状进行调查，分析其存在问题，并提出改进意见。
二、调查方法及样本本次调查采用问卷调查的方式，共发放问卷100份，有效回收问卷80份，回收率为80%。
样本涉及不同行业的企业，包括制造业、服务业、金融业等。
三、绩效管理现状1.绩效目标设定不明确：调查结果显示，超过50%的企业员工对自身的绩效目标不清楚或不明确，仅有少数员工表示清楚了解自己的绩效目标。
这导致员工无法对工作进行有效的评估和定位。
2.绩效评估标准不公平：近60%的企业员工认为他们所在的企业的绩效评估标准不公平。
调查结果显示，有些企业存在评估标准主观性较大、评估依据不明确等问题，导致员工对绩效评估结果的公平性产生怀疑。
3.绩效管理过程不规范：调查结果显示，大部分企业在绩效管理过程中，缺乏规范的流程和操作指南。
绩效评估周期不固定、考核方式不明确等问题普遍存在。
这给员工和管理者带来了很大的困扰和不满。
四、问题分析1.缺乏明确的绩效目标：绩效目标对于员工的工作动力和激励作用至关重要。
绩效目标模糊不清导致员工工作缺乏方向感和动力，影响了工作效率和质量。
2.绩效评估标准不公平：公平的绩效评估标准对于员工来说至关重要，能够保证员工公正地受到评估和奖励。
评估标准主观性太大、依据不明确则容易引发员工对绩效评估结果的抱怨和不满。
3.绩效管理过程不规范：规范的绩效管理流程和操作指南能够使绩效管理过程更加顺利且公正。
缺乏规范的绩效管理过程容易导致管理者和员工对绩效管理的误解和不满。
五、改进建议1.明确绩效目标：企业应该明确制定每位员工的绩效目标，确保员工能够理解和定位自己的工作目标，提高工作动力和效率。
2.公平的绩效评估标准：企业应该建立公平客观的绩效评估标准，确保评估标准科学合理，并提供明确的评估依据，减少主观判断的影响。
关于有限公司员工绩效考核的调查报告
关于******有限公司员工绩效考核的调查报告一、调查过程（一）调查目的与意义1.调查目的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献响应的激励。
2.调查意义通过调查，可以用于人员职务升降的依据。
可以看出是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免；也可以用于确定劳动报酬的依据。
（二）调查对象概况1.调查对象全称******有限公司2.调查对象地址**************3.调查证明人姓名：*****；联系电话：*******；证明人与调查主题的关系：组织管理工作，主管员工绩效考核证明人职务：******有限公司办公室主任（三）调查时间2017年04月6日—2017年05月25日（四）调查方式□访谈（包括电话访谈)访谈对象为：基层职工***、中层职工***、高层管理人员***。
□资料搜集，搜集资料概况：（1）资料名称：《******有限公司员工花名册》；资料来源：人事部（2）资料名称：《******有限公司绩效考核方案》；资料来源：档案室（3）资料名称：《******有限公司绩效考核实施细则》；资料来源：档案室二、调查对象现状（一）公司概况******厂座落于*******，创建于1977年。
厂区占地面积12000多平方米，建筑面积4500平方米连续多年被区工商部门评为“重合同、守信誉”单位。
******厂通过多年的经营，采用、吸纳了大中型企业一些先进的管理模式与经验，建立起了一整套完善的内部管理制度和质量管理体系，实行了电脑化的生产统计、数据报表等管理。
本着“以质量求生存，以信誉求发展”的办厂宗旨和“互惠互利、薄利多销”的经营原则，热忱期望同一切新老客户建立友好的产品加工、业务协作关系，并希冀一道扛起“永久友好，长期协作”这柄犁铧，去拓垦事业这块田野，共创美好明天，携手迈向二十一世纪。
企业员工绩效评估满意度调查报告
企业员工绩效评估满意度调查报告一、引言员工绩效评估是企业管理的重要环节之一，通过对员工表现和工作业绩进行评估，可以为企业提供有效的管理决策依据。
为了了解企业员工对绩效评估的满意度，本报告对企业员工进行了调查，并分析了调查结果，旨在为企业提供实际可行的改进建议。
二、调查方法本次调查采用了问卷调查的方式，共发放了500份问卷，涵盖了公司各部门和层级的员工。
问卷包括了员工基本信息和对绩效评估满意度的评价指标等内容。
调查结果进行了统计分析，并得出了相应的结论。
三、调查结果分析1. 员工对绩效评估的认可度调查结果显示，大部分员工对绩效评估的认可度较高，超过70%的员工认为绩效评估是公正的，有助于激发工作动力和提升个人发展。
这表明公司在绩效评估方面取得了一定的成绩。
2. 员工对绩效评估流程的满意度调查结果显示，对绩效评估流程的满意度相对较高，超过60%的员工认为绩效评估流程清晰透明，并对评估结果的沟通和反馈较为满意。
然而，仍有一部分员工对绩效评估流程存在一定的疑虑和不满意。
3. 绩效评估标准的公正性在绩效评估标准的公正性方面，部分员工存在一定的质疑。
有员工认为评估标准偏向某些特定的部门或个人，缺乏客观性。
对此，建议企业在评估标准的制定和执行过程中更加透明和公正，确保所有员工都有平等的机会。
4. 绩效评估结果的应用绩效评估结果的应用是员工评估的重要环节，调查显示，部分员工对绩效评估结果的应用存在一定的不满意。
有员工反映，评估结果对晋升和奖励决策的影响不明确，导致员工的工作动力不足。
因此，企业应加强绩效评估结果的应用及解读工作，确保员工能够获得应有的激励和奖励。
四、调查结果总结综合调查结果可以看出，大部分员工对企业的绩效评估是认可的，但仍有一些问题需要解决。
企业应注重绩效评估流程的透明度和公正性，确保评估标准的客观性和公正性，同时加强绩效评估结果的应用，提升员工的参与感和动力。
五、改进建议1. 加强绩效评估流程的透明度和沟通，确保员工清楚了解评估的规则和流程。
绩效管理现状调查报告
绩效管理现状调查报告绩效管理是现代企业中非常重要的一个管理工具，通过绩效管理可以有效的评估员工的工作表现，帮助企业确定奖惩及晋升制度，从而提高企业的业务水平和核心竞争力。
但是，随着新时代经济环境变化和社会需求的不断增加，绩效管理也出现了种种问题，因此对绩效管理现状的调查和分析是非常有必要的。
本文即旨在对绩效管理现状进行一些调查分析，供企业制定合适的改进计划参考。
一、绩效管理现状1. 绩效管理普及率低绩效管理虽然是企业中重要的管理工具，但是在目前的市场中，并不是所有企业都采用了绩效管理这种制度，那些实行绩效管理的企业中，也存在一定的问题。
据调查，目前我国企业中实行绩效管理的比例不到50%。
2. 绩效管理考核标准不科学在企业实行绩效管理的同时，绩效考核标准也是非常重要的一个环节。
但是，在我们的实践中，一些企业的绩效考核标准并没有科学合理，更加没有针对企业实际情况进行量化措施。
3. 绩效管理中人为因素侵占了正常操作很多企业在绩效管理中存在人为设置的问题，即工作成果并不是唯一标准，还有种种主观因素决定了员工的晋升和奖励，这种管理方式会导致不公平现象出现。
4. 绩效管理对员工的负面影响与其他管理工具相比，绩效管理采取了一种强调结果和卓越的导向思想，这带来了一些负面影响。
首先，在设定绩效目标的时候，员工可能会变得过分自我压力过大，从而导致一系列行为和做法的违规。
其次，在奖惩制度中，过分强调结果会移情成性，员工会为了达成目标，而不惜使用不光彩人生的方式。
二、绩效管理建议1. 提高绩效管理的普及率提高绩效管理的普及率，不仅仅是指企业中要增加实行绩效管理的比例，还要保障其可行性。
企业应以更加科学的理念和可操作的方法，随时备战。
2. 绩效管理考核标准的科学化制定考核标准的过程中，应选择符合企业特色和行业特点的绩效指标。
此外，为了保证绩效管理的公正性，应当建立适当的分级考核制度，包括一些标准化的考核方法。
企业应当采取系统化的考察方式，确保考核质量。
绩效考核调研报告
绩效考核调研报告绩效考核是现代企业管理中不可缺少的组成部分，对于企业的发展至关重要。
为了深入了解绩效考核的现状以及对企业的影响，我们进行了一项绩效考核调研。
本报告将从调研目的、调研方法、调研结果以及对企业的建议几个方面进行论述。
一、调研目的本次调研的主要目的是了解企业在绩效考核方面的情况，探讨绩效考核对企业的影响以及存在的问题，为企业提供针对性的建议，以进一步提高绩效考核的效果。
二、调研方法我们采用了定量和定性相结合的研究方法。
通过问卷调查，我们了解到了大部分企业的绩效考核方式以及具体实施情况。
此外，我们还以深度访谈的形式，与企业内部相关部门的负责人进行交流，进一步了解了绩效考核的管理和评价过程。
三、调研结果根据我们的调研数据和深度访谈结果，我们整理出了以下几点绩效考核的调研结果：1. 目标设定模糊许多企业在绩效考核中存在目标设定模糊的问题。
不明确的目标导致员工不知道如何衡量自己的工作成绩，也无法真正理解绩效考核的意义和目的。
2. 绩效考核方式单一大部分企业采用传统的评分和排名方式进行绩效考核，这种方式存在个人主观因素的干扰，容易让评价结果偏离实际情况。
有些公司甚至只注重结果导向，而忽视了过程和能力的考核。
3. 缺乏有效沟通企业在绩效考核过程中，缺乏与员工的有效沟通。
许多员工对于绩效考核的标准和流程存在疑惑和不满，但却没有得到及时解答和反馈。
这种缺乏沟通的情况容易引发员工的不满情绪，影响工作积极性和团队合作。
四、对企业的建议基于对绩效考核的调研结果，我们提出以下几点建议，以帮助企业提高绩效考核的效果：1. 目标明确化企业应该更加明确和具体地设置绩效考核的目标，让员工清楚了解自己工作的目标和职责。
同时，也需要及时调整目标，以适应企业在变化的市场环境中的需求。
2. 多元化绩效考核方式在绩效考核中，企业应该采用多元化的评价方式，充分考量员工的过程和能力。
例如，可以引入360度评价，从多个角度评估员工的表现。
绩效考核调研报告
绩效考核调研报告绩效考核调研报告一、调研目的及背景本次调研旨在了解公司绩效考核制度的现状以及员工对绩效考核的看法，为公司未来的绩效管理提供依据和建议。
绩效考核是评价员工工作表现和提高企业绩效的重要手段，因此对于公司的发展和员工的激励具有重要意义。
二、调研方法及过程1.调研方法：通过问卷调查的方式收集员工对绩效考核的认知和意见，并结合实际情况进行分析。
2.调研过程：在公司内部选取了100名员工进行问卷调查，并在调查结果的基础上进行数据分析和总结。
三、调研结果总结1.绩效考核制度现状：根据调研结果显示，公司目前已建立了较为完善的绩效考核制度。
大部分员工认为绩效考核能够客观地反映工作表现，并且有利于激励员工努力工作。
另外，绩效考核结果也与奖惩机制挂钩，能够形成正向的激励，有助于提升员工的积极性。
2.绩效考核的缺陷：尽管绩效考核制度在部分方面得到了员工的认可和支持，但调查结果也显示出一些问题。
有部分员工认为绩效考核指标不够准确和全面，过于看重结果而忽视了过程中的努力和贡献。
另外，一些员工表示绩效考核存在主观性和不公平性，导致激励效果不尽如人意。
3.员工对绩效考核的建议：根据调查结果，员工对绩效考核提出了以下建议：一是增加多维度的考核指标，兼顾结果和过程的贡献。
二是加强绩效考核的公正性和客观性，避免主观因素的干扰。
三是提供更多的培训和发展机会，使员工能够更好地适应绩效考核的需求。
四、建议和改进措施1.改进绩效考核制度：根据员工的建议，可以考虑调整和完善绩效考核的指标和权重，使其更加全面、公正和客观。
2.加强沟通和反馈：对于绩效考核结果，公司应及时向员工进行沟通和反馈，让员工了解到自己的优点和不足，并提供相应的培训和发展机会。
3.建立正向激励机制：除了奖惩机制，公司还可以在绩效考核中引入一些正向激励手段，如提供晋升机会、加薪等，以激励员工进一步提升绩效。
4.定期评估和改善：公司应定期对绩效考核制度进行评估和改善，根据员工的反馈和实际情况进行调整，确保绩效考核能够持续发挥正向作用。
员工绩效管理工作效果评估结果报告
员工绩效管理工作效果评估结果报告一、引言绩效管理是企业管理中不可或缺的重要环节，对于员工与组织的发展都具有至关重要的意义。
本报告旨在评估我们公司过去一年的员工绩效管理工作效果，为管理层提供决策参考，找出存在的问题并提出改进措施，以持续提升员工绩效管理的效果。
二、背景介绍我公司一直致力于建立健全的绩效管理体系，旨在实现员工个人能力与企业目标的有机结合。
为此，我们设计了一套全面的绩效管理流程，包括设定目标、制定计划、分配任务、定期反馈、评估绩效等环节，以确保员工的工作表现得到及时评价和激励。
三、评估方法为了评估员工绩效管理工作效果，我们采用了多种方法，包括问卷调查、定性与定量指标评估、案例分析等。
1. 问卷调查我们编制了一份员工满意度调查问卷，由全体员工匿名填写。
调查内容涵盖了员工对绩效管理流程的理解程度、自身参与感、反馈及时性、评估公平性等方面指标。
2. 定量指标评估我们根据绩效管理流程中的关键环节设定多个定量指标，通过比对目标与实际达成情况，衡量绩效管理工作的有效性。
如员工目标完成率、工作绩效与薪酬之间的相关性等。
3. 定性评估与案例分析在定性评估中，我们组织了员工组讨论会，在员工自主发言的过程中获取他们对绩效管理的看法、感受与建议。
同时，我们还分析了一些典型案例，以深入了解员工与绩效管理之间的关系，从而获取更全面的评估结果。
四、评估结果根据上述评估方法，我们得出了以下结论：1. 绩效管理流程较为完善大部分员工对绩效管理流程及时性、公平性以及自身参与度表示满意。
绩效管理流程的设计能够较好地激励员工积极性，将员工个人目标与企业目标紧密结合。
2. 反馈机制可进一步加强部分员工对反馈的及时性和针对性提出了一些意见。
在实际操作中，一些上级领导未能及时给予员工反馈，影响了员工的工作动力和成长。
需要进一步加强上级领导对员工的定期反馈与指导。
3. 目标设定与评估有待改进部分员工认为目标设定不够明确与可操作性强，导致绩效评估结果与实际表现不符。
绩效调研报告4篇
绩效调研报告4篇一、基本情况去年以来，我市全面推行目标管理绩效考核，将工作目标分解到人、到月、到站点，明确完成时限，做到人人肩头有担子，个个站点有指标。
对各投注站点实行每季一检查，半年一考核，年底总考评，一站式对达到优秀服务标准的站点给予表彰奖励，激发了各站点的产品销售积极性，确保了身心健康投注站的规范运营和健康发展。
我市在编人员共27人，销售站点1300个，人均月工资4000元。
通过调研，韶关市在编人数17人，销售站点280个，人均月工资1700元;茂名市在编14人，销售站点460个，人均月工资1000元;珠海市在编人数25名，销售站点350个，人均月工资3500元;惠州市在编人数14人，销售站点450个，人均月工资5000元。
我市人均月工资处于中等偏上水平。
从销售任务基本完成情况看，去年，韶关市的任务是1.22亿元，实际销售1.56亿元;茂名市的任务是1.22元，实际销售1.57亿元;珠海市的任务是1.98亿元，实际销售2.88亿元;惠州市的任务是2.67亿元，实际销售4亿元。
而去年我市年任务6.5亿元，实际销售9.35亿元，完成任务量比惠州市高出1倍还多。
二、存在的问题从调查情况看，目前全市在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题:1、事业单位工资制度制约。
2021年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员的水平、能力、责任、贡献等主要凸现通过专业技术职务来体现。
在这种工资制度下，一部分工作能力较弱、工作业绩明显、低职称的年轻人得不到应有的激励。
另一部分习惯“大锅饭”、依靠资历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理，没有必要改革。
2、个别单位值班人员存在相关人员抵触情绪。
在个别单位，一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革，认为他们年轻时也作过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能毁掉他们做出过的成绩，因为年龄大的就亏待他们;工作成绩一般的心存混日子的想法，也排斥改革。
绩效考核调查报告
绩效考核调查报告绩效考核调查报告一、引言绩效考核是企业管理中一项重要的工作，它能够评估员工的工作表现，为企业的发展提供参考依据。
为了更好地了解绩效考核对企业的影响以及员工对绩效考核的看法，我们进行了一项绩效考核调查。
二、调查方法本次调查采用了问卷调查的方式，共发放了500份问卷，回收率为80%。
问卷内容主要包括绩效考核的目的、方法、结果反馈以及员工对绩效考核的满意度等方面的问题。
三、绩效考核的目的调查结果显示，绝大多数员工认为绩效考核的目的是为了激励员工提高工作表现（80%），其次是为了评估员工的工作能力（15%），只有少数员工认为绩效考核是为了辞退员工（5%）。
这说明员工对绩效考核有一定的认同感，认为它是一种正向激励手段。
四、绩效考核的方法在绩效考核的方法上，大部分企业采用了360度评估（60%），即通过多方面的评价来全面了解员工的工作表现。
另外，还有一部分企业采用了KPI（Key Performance Indicator）指标法（30%），即通过设定关键绩效指标来评估员工的工作表现。
还有少部分企业采用了自评和上级评估相结合的方法（10%）。
综合来看，企业在绩效考核方法上有一定的多样性，但仍有待进一步完善和创新。
五、绩效考核的结果反馈调查结果显示，大部分员工对绩效考核的结果反馈比较满意（70%），认为反馈及时、准确。
然而，仍有一部分员工对绩效考核的结果反馈表示不满意（30%），认为反馈不够具体、不够客观。
这说明在绩效考核的结果反馈方面，还有一些问题需要解决和改进。
六、员工对绩效考核的满意度在员工对绩效考核的满意度方面，调查结果显示，大部分员工对绩效考核持积极态度（80%），认为绩效考核能够激励自己提高工作表现。
然而，仍有一部分员工对绩效考核表示不满意（20%），认为绩效考核存在主观性、不公正。
这说明在绩效考核的过程中，还需要加强公正性和透明度，提高员工对绩效考核的认可度。
七、结论与建议通过本次调查，我们得出以下结论和建议：1. 绩效考核的目的应以激励员工为主，评估员工能力为辅，避免给员工带来压力和焦虑感。
绩效管理现状调查报告
绩效管理现状调查报告一、引言绩效管理是企业战略实施的重要手段，通过对员工工作表现和业绩进行评估和管理，以提高员工工作效率和组织绩效。
然而，在实际操作中，许多企业的绩效管理存在着各种各样的问题，严重影响了其效果。
本调查报告旨在深入探讨和分析当前企业绩效管理的现状和问题，提出改进建议，为企业提供参考。
二、调查方法本次调查主要采用问卷调查和访谈的方式进行。
问卷调查主要针对企业员工和管理者，收集他们对绩效管理的看法和意见。
访谈则主要邀请了不同行业、不同规模企业的管理者和员工参与，深入了解他们在绩效管理中的实际经验和问题。
三、调查结果1、绩效管理体系不健全调查结果显示，很多企业的绩效管理体系不够健全，缺乏科学合理的评估标准和流程。
一方面，这导致了评估结果不够公正和客观，影响了员工的工作积极性和满意度；另一方面，这也使得企业无法准确掌握员工的工作表现和业绩，无法做出针对性的改进措施。
2、缺乏有效的沟通与反馈机制许多企业在绩效管理中缺乏有效的沟通与反馈机制。
员工对绩效评估的结果往往感到困惑和不满，而管理者也无法及时了解员工的反馈和意见。
这不仅影响了员工的个人发展，也影响了企业的长期稳定发展。
3、缺乏培训和支持很多企业没有对员工和管理者进行绩效管理的相关培训和支持。
员工和管理者对绩效管理的理解和掌握程度参差不齐，导致在实际操作中出现了许多问题。
因此，提供专业的培训和支持是非常必要的。
四、改进建议1、建立科学合理的绩效管理体系企业应建立科学合理的绩效管理体系，明确评估标准和流程，确保评估结果的公正和客观。
同时，企业应根据自身实际情况和战略目标，制定符合实际需求的绩效管理方案。
2、加强沟通和反馈机制建设企业应加强沟通和反馈机制建设，建立有效的沟通渠道和反馈机制。
管理者应及时向员工反馈评估结果和改进意见，员工也可以向管理者提出自己的反馈和建议。
通过有效的沟通和反馈，可以促进员工和管理者的共同发展和提高。
3、提供培训和支持企业应提供专业的培训和支持，帮助员工和管理者更好地理解和掌握绩效管理。
绩效管理现状调查报告
绩效管理现状调查报告绩效管理现状调查报告（上）一、引言绩效管理作为组织中的重要管理活动，对于提高员工的工作效能和组织的整体绩效发挥着重要作用。
然而，当前绩效管理在实际操作中存在一些问题和挑战，因此有必要对绩效管理现状进行深入调查并提出相应的改进措施。
本报告将着重分析绩效管理的定义、目的以及当前面临的挑战。
二、绩效管理的定义和目的绩效管理是指组织通过制定明确的工作目标和标准，对员工的工作结果进行评估和反馈的过程。
其核心目的是提高员工的工作效能，促进个人和组织的共同发展。
绩效管理可以通过设定具体的绩效指标、制定有效的绩效评估体系以及提供明确的激励机制来实现。
三、绩效管理现状的调查结果1. 目标设定不明确调查结果显示，有相当一部分组织在绩效管理中存在目标设定不明确的问题。
这些组织在设定工作目标时不具体、不可衡量，导致员工无法明确自己的工作重点和预期成果，进而影响了绩效评估的准确性和公正性。
2. 绩效评估缺乏科学性绩效评估是绩效管理的核心环节，然而调查发现，目前一些组织在绩效评估上存在着缺乏科学性的问题。
一方面，有些组织的绩效评估标准不够客观、公正，主观因素过重，导致员工对评估结果的认可度不高。
另一方面，一些组织的绩效评估方式过于简单粗暴，缺乏多样性和全面性，不能准确反映员工的整体工作表现。
3. 反馈和激励机制不完善调查结果还显示，一些组织在绩效反馈和激励机制上存在不完善的问题。
一方面，很多员工反映在绩效评估后缺乏及时和有效的反馈，无法及时了解自己的优劣之处，无法进行个人发展和提升。
另一方面，一些组织在激励机制上并没有明确的奖励制度，导致优秀员工无法得到应有的认可和激励，影响了员工的积极性和工作动力。
四、面临的挑战和改进措施1. 挑战：绩效管理的主观性难以避免绩效管理的主观性是目前绩效管理面临的一大挑战。
员工的工作表现往往涉及到主观判断，而主观判断容易受到个人喜好、好恶以及人际关系等因素的影响，从而影响绩效评估的公正性和准确性。
关于员工绩效管理工作情况的调查报告
关于员工绩效管理工作情况的调查报告调查报告：员工绩效管理工作情况一、引言员工绩效管理是企业管理的重要组成部分，对于提高企业效率、推动员工成长和促进组织发展具有至关重要的作用。
本调查报告旨在了解员工绩效管理工作的情况，以便为企业提供改进建议和改进方向。
二、调查方法本次调查采用问卷调查的方式进行，共发放问卷100份，回收有效问卷90份，有效率90%。
问卷内容包括员工对绩效管理的理解程度、绩效考核的公平性、绩效管理工具的使用情况等多个方面。
三、调查结果1.员工对绩效管理的理解程度2.绩效考核的公平性调查结果显示，大部分员工认为绩效考核不够公平，有一定的主观性和不确定性。
有约60%的员工表示在绩效考核中存在评价标准不明确、评价标准变化频繁等问题，认为这影响了绩效考核的公平性。
3.绩效管理工具的使用情况大部分员工表示公司在绩效管理工具的使用方面存在一定的问题，有约70%的员工认为公司目前使用的绩效管理工具不够科学和有效。
员工反映出公司在制定明确的绩效指标、确定有效的绩效评价体系和使用合理的绩效激励措施方面存在欠缺。
四、结论及建议1.加强员工对绩效管理的理解对于员工对绩效管理的理解程度，建议公司加强对员工的培训和宣传，提高员工对绩效管理的认识。
可以通过组织专题培训、制定宣传资料等方式，让员工深入了解绩效管理的目的和重要性。
2.提高绩效考核的公平性针对绩效考核的公平性问题，建议公司建立明确的评价标准和绩效考核流程，确保绩效考核的客观性和公正性。
同时，加强对绩效考核的监督和反馈，及时纠正不合理因素，提高绩效考核的公平性。
3.优化绩效管理工具的使用对于绩效管理工具的使用情况，建议公司优化现有的绩效管理工具，制定科学有效的绩效指标和评价体系，确保绩效管理工具的科学性和有效性。
同时，提高绩效激励措施的灵活性和差异化，激励员工更好地发挥工作能力。
五、总结绩效管理是企业管理的关键环节，通过对员工绩效管理工作情况的调查，可以发现存在的问题并提出改进建议，有助于企业更好地提高绩效管理水平，推动企业的发展和员工的成长。
绩效管理的调查报告(精选3篇)
绩效管理的调查报告（精选3篇）绩效管理的调查报告1为了更加清楚地了解各部门员工的工作成果、能力和工作态度，人力资源部从20__年12月14日开始，分批对中层和部分基层员工进行了一系列的考核。
考核结束之后，人力资源部还针对考核结果，分别与被考核对象一一进行了绩效反馈与面谈，以确保被考核者明确自己的绩效改进方向。
另外，对于考核成绩不理想者，人力资源部还对此进行了深入的员工调研活动，以避免考核结果可能出现的偏差，最终确定淘汰的`人员名单。
接下来，就本次考核的具体过程作如下汇总分析：一、考核方法的选取背景鉴于公司目前考核体系尚不健全，员工考核意识淡薄的状态。
本次考核主要采用360°全面考核评估法。
360°评估又称为多渠道评估，是指通过收集与收评者有密切关系的来自不同层面的人员反馈意见，来全方位地评估受评者的工作能力、行为准则与合作精神。
这种考核法能够最大限度地避免由评估人所造成的不公正，进而保证考核结果的客观性和科学性。
在现有的情况下，这样的考核结果员工也比较能够接受，因为考核的具体方式决定了考核不是一个人说了算。
故选取360°全面考核评估来保证考核的公平、公正、客观、科学。
二、考核目的对中层管理干部和部分基层员工的工作成果进行摸底，并进一步了解他们的工作能力和工作态度，为下一轮的人员配置、员工绩效管理等人力资源工作打下良好基础。
三、考核与被考核对象1、被考核对象：中层管理干部（14人）；基层员工（14人）2、考核对象：中层管理干部（35人）；基层员工（24人）四、考核时间中层管理干部：20__年12月14日14：00---12月17日12：00；基层员工：20__年12月17日17：30---12月19日12：30；五、考核的具体形式介绍1、考核指标的提取（具体考核表参照附件1、附件2）：（1）中层管理干部：中层管理干部的考核指标的选取主要从其业绩成果、执行力、团队影响力、组织文化认同等16个有代表性的方面。
绩效管理调查报告
绩效管理调查报告绩效管理调查报告近年来，随着企业竞争的加剧和市场环境的变化，绩效管理在企业中扮演着越来越重要的角色。
绩效管理是指通过设定目标、评估绩效和提供反馈等手段，以促进员工个人和组织整体的发展与提高。
本文将通过对某公司进行绩效管理调查，探讨绩效管理在企业中的现状、问题和改进方向。
一、绩效管理的现状调查显示，该公司在绩效管理方面已经建立了一套相对完善的制度和流程。
每年初，公司会召开绩效目标设定会议，由上级领导与下属一起制定明确的绩效目标，并在会后进行书面确认。
在绩效评估方面，公司采用了360度评估的方式，包括同事、上级和下属的评价，以全面了解员工的表现。
此外，公司还定期组织绩效评估结果的反馈和讨论会，以便员工了解自己的优势和改进空间。
然而，尽管绩效管理制度相对完善，但调查还发现存在一些问题。
二、绩效管理存在的问题1. 目标设定不合理调查显示，部分员工对于绩效目标的设定感到困惑和不合理。
有些目标过于宽泛，缺乏明确的衡量标准，导致员工不知道如何衡量自己的绩效。
而有些目标则过于具体，无法适应市场环境的变化。
因此，目标设定的不合理性导致了员工对绩效管理制度的不满和抵触情绪。
2. 反馈不及时调查发现，公司在绩效评估结果的反馈上存在一定的问题。
有些员工表示，他们在绩效评估后等待反馈的时间过长，无法及时了解自己的表现和改进方向。
这种情况导致了员工的积极性下降，同时也影响了绩效管理的效果。
3. 奖惩机制不明确调查还显示，公司的奖惩机制相对模糊，员工对于优秀表现的奖励和不良表现的惩罚缺乏明确的认知。
这导致了员工对于绩效管理的积极性不高，无法真正激发员工的工作动力和创造力。
三、改进方向针对绩效管理存在的问题，我们提出以下改进方向：1. 目标设定的合理性公司应该在目标设定过程中注重合理性和可衡量性。
目标要具备明确的衡量标准和时间节点，同时也要考虑到市场环境的变化，确保目标的可达性和适应性。
2. 反馈的及时性公司应该缩短绩效评估结果的反馈时间，及时向员工提供评估结果和改进建议。
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关于员工绩效管理工作情况的调查报告（一）调查背景绩效管理工作是公司人力资源管理工作的重中之重，它涉及到公司人力资源管理工作的方方面面，涉及到每位员工的切身利益，好的绩效管理能充分调动员工工作的积极性，有效激励员工作热情，有利于企业的可持续发展.通过对公司绩效管理工作的现状进行分析，针对其存在的问题提出相应的解决方案，希望通过本文能够全面地展示公司的绩效管理工作全貌，同时,也希望绩效管理最佳实践能够力助公司企业的发展腾飞.（二）调查分析我们公司是一家私营企业,通过调查得知其在绩效管理中的绩效计划制定、绩效沟通、绩效评价和绩效反馈方面均在不同程度上存在问题，下面结合其实际情况做具体分析：1）制定绩效计划绩效计划是针对在绩效周期内员工要做什么、为什么做、需要做到何种程度、何时应完成、员工在做事时的决策权限等问题所做出的预先规定。
在绩效计划的制定过程中应该注意以下几点：错误!绩效计划的执行者是公司企业中不同层次的员工。
因此，制定出来的计划只有员工本人所认同和接受，才能更好地得以完成。
员工所处的环境条件以及员工自身的条件，这是确定每个绩效计划的基础,在得到员工认可基础上制定出来的绩效计划才具有更大的可操作性。
这就要求企业在制定绩效计划时必须同员工进行有效的沟通，通过与员工有效沟通来了解每一位员工的所求.而在我们公司,绩效计划的制定是管理层的事，员工只有执行的权力，没有说话的权力，这不仅不利于调动员工积极性,而且有可能因为制定者不了解实际情况而使制定出的计划不能得以完成。
②绩效计划的制定应与企业的战略相结合。
而在我们公司根本就没有制定出详细的企业战略规划，“走一步看一步” 的思想仍然存在。
一个好的战略规划如一盏引路明灯，它可以照亮员工的希望与期待，向员工展现企业美好的未来，引导着员工一步步地向着企业战略目标迈进。
绩效计划是为企业的战略服务的，所以绩效计划的制定必须与企业战略相结合，否则制定出来的绩效计划可能有违企业的战略意图，对实现战略目标不利。
③注意工作分析在绩效计划制定中的应用.通过调查发现以前公司没有做相关的工作分析.工作分析的作用是绝对不可低估的，好的工作分析可以说是公司整个人力资源管理工作的依据，因为它明确了企业中各个岗位的职责、权限、上下级关系、工作完成情况的标准等方面，因此可以用于绩效计划的制定。
还有如果尽管做了工作分析，但工作分析的结果没有得到运用,这同样是不可取的.④正确实施绩效计划的方法问题。
我们认为可以借鉴目标管理法来制定我们的绩效计划,首先我们根据公司企业的战略规划来制定企业在绩效周期内的总目标，然后将总目标根据部门进行分解，层层落实,逐层分解，分解成各个员工的分目标，在分解目标的过程中注意结合工作分析结果，并且与员工进行充分沟通，使分目标与实际情况相符合，提高分目标的可行性。
另外还应该注意所设计的目标应具有适当的难度，不宜太高亦不宜太低,太高了不大可能实现，太低了调动不起来员工的积极性。
2）绩效沟通绩效沟通就是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息、有关员工工作中的潜在障碍和问题的信息、各种可能的解决措施等。
绩效沟通是连接绩效计划和绩效评价的中间环节。
对于管理者来说，绩效沟通是实现绩效改进和实现绩效目标的重要手段;对员工来说，绩效沟通的最终目的都是提高员工的工作绩效；但是，对于二者来说通过绩效沟通所要了解的信息内容却是不同的.对管理者而言,他们要的信息包括当下属员工工作中出现各种问题时，应及时掌握的情况，为避免出现麻烦,他还应了解工作进展情况，及时向上级汇报.绩效沟通应注意以下几个问题:错误!主观性太强，又缺乏相关联的评价知识；②重视短期效益而仅采用短期性的业绩评价指标，不重视引导员工为提高绩效进行自我开发，且忽视能力评价指标进行评价;③评价过程不公开,员工只是能看见结果，容易产生不满情绪。
3）绩效反馈绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种绩效管理手段。
我们必须及时地具体地反馈,否则员工的表现会越来越差。
把信息反馈给员工最主要的手段还是与他们沟通。
绩效反馈是一个双向沟通的过程，但在我们公司绩效反馈还停留在上级对下级绩效考评结果的反馈层面上,反馈结果的内容也仅限于绩效得分情况,这是远远不够的.绩效反馈应注意以下几点:①说明信息收集的过程②归纳说明信息③解析信息找出问题④推销行动方案。
通过上述分析，通常我们可以对绩效管理的实施过程有一个大致的了解，我想如果这样做是完全可以把公司的绩效管理工作一步步引向正规的。
(三）核心发现企业开始从绩效考核转向绩效过程管理,调查发现，绩效已经得到各大、中企业的普遍重视。
很多企业对绩效投入了大量的时间和精力，但同时调查发现,超过一半的企业对自身的绩效管理情况不满意。
绩效考核是绩效管理中的重要环节，但不是全部。
与单纯的绩效考核不同,绩效管理更多关注与绩效执行过程，强调过程中追踪和管理目标,并且围绕目标开展反馈与沟通.未来，企业需要根据自身的发展情况和企业目标改造绩效管理过程，将注意力从单纯的绩效考核转向绩效过程管理.（四)详细发现绩效流程普遍具备,绩效体系流程的完善与企业规模有关,企业规模越大，绩效管理流程完善程度越高，绩效考核制度和流程已基本完善，按时完成绩效考核基本不是问题，绩效考核结果接纳程度不高，绩效考核结果的区分度有待提高，员工对企业目标支持不够，目标设置合理性不够，绩效反馈频率低深度浅，员工渴望及时认可和激励，绩效反馈过于随意，绩效反馈效果欠佳等。
（五)存在的具体问题1)绩效管理的目的与意义不明确在进行绩效管理与考核过程中过分地注重于突击式绩效考核成绩,而轻于绩效计划、绩效改进,仅把粗放式的考核绩效结果运用于薪酬回报，无法真正做到通过绩效管理的这种形式达到知晓了解员工进行合理的工作方式、明晰的工作目的这一根本目标。
认为绩效管理就是绩效考核，把很多心思放在绩效考核的各种方法的应用上，如何让绩效考核更加量化、如何让绩效考核更加全面，而实际上绩效考核做的再好，也不能做好绩效管理工作.因为绩效考核只不过是绩效管理中的一个环节，解决问题只看到了它的部分，没有看到它的全部，是不能解决根本问题的。
2）指标的设立不够科学合理绩效考核过程中另一个非常关键的项目就是绩效考核指标的设立，它直接关系到绩效考核的最终结果。
科学的设立考核指标，可以使考核者在考核时更具目的性,是被考核者在工作中具有更大的指导性。
事实上，目前考核指标的设立存在很多问题。
考核指标的设立与实际情况脱节，指标的设立过于宽泛，不能反映员工工作的关键，不能对员工有更明确的知晓作用等等。
3）绩效考核方法运用不熟练绩效指标的设定没有根据实际进行调整,生搬硬套、敷衍了事；绩效考核实施过程中，绩效结果的排序是最常遇到的问题。
错误!考核者综合素质较低、专业素质较差、对绩效管理理论不够深入，无法熟练运用绩效考核评价体系和方法。
错误!考核者碍于情面，对属下员工打分不客观、不真实、甚至出现伪造绩效成绩的现象。
错误!考核结果长期处在一个等级，没能很好的发挥出绩效管理的作用。
4）绩效考核结果没有得到很好的运用没有很好地与职位变动、培训等结合在一起，没有建立相应的制度做支撑,是结果应用不能更好的落实，从而大大降低了绩效管理的作用5)绩效考核流于形式,不能发挥应有的作用很多员工内心都认为绩效考核只是管理层的一种形式主义,是必须要走的过场，进而导致无人真正对绩效考核的结果进行认真客观的系统分析，没有利用所得的结果去发现企业内部机制所存在的问题;对员工而言，没有真正利用绩效考核过程的考核结果来帮助其分析工作中的问题.6）绩效管理更多的是负激励，不是正激励绩效管理中，采用的更多的是负激励,造成很多人认为绩效管理就是变相的扣员工工资,是很多员工甚至中层干部都不支持公司搞绩效管理，在企业中得不到大多数人的支持。
7)不重视绩效改进通过绩效管理，发现很多的问题,但很多部门不重视绩效改进，没有将绩效考核发现的重要问题放入下一个考核周期的绩效计划中，使这些重要的问题没有在下一个考核周期内得到应有的重视和很好的解决，使这些问题很可能出现在下一个考核周期中，从而使问题没有得到很好的改善。
8)没有绩效记录没有做好绩效记录，员工不知道自己哪些没做好，认为是受到不公正对待。
9）员工自身认识不足员工自身认识不足，认为绩效扣分就是在扣自己的工资.甚至有些员工认为全额绩效工资是自己应得的。
员工没有意识到自己工作能力、工作绩效的不足，却一味的埋怨直接上级的不公正评分.10）考核指标、内容一尘不变①表现优秀的员工停止了上进、改进的步伐；②表现差的没有及时得到指正、辅导，不但没有使绩效起到促进作用，反而起了发作用，打击员工的工作积极性。
11）考核人工作检查缺乏考核者“下基层”的次数少，甚至没有，不了解下属的工作环境和情况，却对下属给予评分.12）没有问题就是最大的问题仅凭绩效表上所反映出来的问题是绩效管理中问题的冰山一角。
是发约人没有予以辅导,还是受约人忍气吞声、委曲求全？13)把绩效视为约束的工具①管理者以此来约束下属必须按照自己的思维意志来做事，“顺则优逆则差"；②员工则以此来作为自己马虎做事,不认真工作的借口。
14）绩效考核不公正工作做到位了，处理人际关系的能力的较差，工作做好了，但是评分上不去。
同工同职的相互比较，明显做事不够卖力的反而比工作尽心尽力的绩效评分更高，造成员工不满情绪.15）计算公式或考核办法根据计算公式或考核办法,相关指标均为扣完为止。
对于指标的完成确实很差，其单项指标得分可否以负分体现？(六)结束语本次调查对宏昌公司的绩效管理进行了深入的研究，其结果及有令人欣慰之处，也反映了一些问题.从近年来的人力资源现状可以看到，“缺人” 已经越来越成为企业长足发展的重要障碍。
而缺人这一问题并不是仅从招聘的角度来思考就可以的,公司能否让最少的人发挥最大的效益，也是企业发展的关键因素之一。
公司企业绩效管理的提升，将是公司未来发展的重要动力，并且它将为公司带来的是不可复制的人才竞争。
行政人事部2013年12月20日。