标杆房地产企业的人才培养共29页文档
某地产公司人才培养计划执行实施方案
xx地产人才培养“飞鹰计划”执行方案——暨中高层后备管理人才梯队建设方案目录一、后备人才梯队建设概要 (2)（一）建设类别 (2)（二）建设目的 (2)（三）建设原则 (2)（四）组织形式 (2)二、后备人才梯队建设程序 (3)（一）战略地图 (3)（二）甄选程序 (4)（三）梯队对照表 (4)三、后备人才梯队建设培养实施 (5)（一）培养原则 (5)（二）实施方式 (5)（三）内容来源 (6)（四）培养内容 (7)（五）过程管控 (7)（六）培养考核 (7)四、后备人才梯队建设激励 (8)五、退出及处罚机制 (8)六、费用投入及约束机制 (8)七、补充内容 (9)八、附件............................................................................................. 错误!未定义书签。
一、后备人才梯队建设概要（一）建设类别1、针对现职高层管理者——“火车头计划”2、针对高层梯队人才（在职中层人员）——“接班人计划”3、针对中层梯队人才（在职骨干员工）——“精英计划”（二）建设目的1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥xx地产各梯次核心人才中坚力量的作用。
2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。
3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。
（三）建设原则1、选有所用的原则。
进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。
2、持续性原则。
后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。
3、共同培养的原则。
培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。
4、人才共享，推荐部门优先选用的原则。
推荐部门因业务发生变化等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。
5、“三个性”。
需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统性。
标杆房地产企业的人才培养.
万达：对内培养中高级管理人才
• “哑铃型”教学管理 万达为推动学习成果落地，建立了“哑铃型”的教学管理 思路。一端对接组织诊断，重在发现组织问题；中间的通道 则包括两个部分，一是培训实施，二是企业制度的完善。集 团每两年一次进行制度修改，以完善组织建构保障；学院会 通过发现问题和解决问题，对制度提出优化建议。每次解决 问题之后，都会有一些工作指引、理论、制度、案例等产出 。
龙湖：人才链比资金链更重要
• “战争中学习”为主的仕官生培养体系 龙湖自2004年起启动仕官生招聘与培养。在培养过程中， 龙湖秉持了两项关键原则，有力促进了仕官生的快速成长， 从而支撑集团的全国快速扩张。 （1）70-20-10原则培养仕官生 实践出真知，龙湖通过尽早“压担子”的方式培养仕官生 ，并乐意为他们可能的失误买单。另外龙湖建立了“入职引 导人”制度，用外部引进的行业精英做导师，引导仕官生快 速成长。同时，龙湖为不同发展阶段的员工提供正式培训。 同时，龙湖设有360度反馈、个人发展计划制度，以使得直 线经理在员工发展中的责任得到制度化的保障。
标杆房地产企业的人才培养
目录
• 万科：人才是万科的资本 • 中海：房地产行业的黄埔军校 • 龙湖：人才链比资金链更重要
• 万达：对内培养中高级管理人才
万科：人才是万科的资本
王石——人才是万科的资本
郁亮——人力资源的高度，决定了万科的高度
万科：人才是万科的资本
• 领先于行业的“新动力” 早在2000年，万科就启动了“新动力”项目，至今已走过 13年。新动力项目旨在从名牌高校中招聘应届毕业生，通过 系统的培养，将其打造成推动万科収展的中坚力量。经多年 积累，万科新动力形成了成熟的模式，已有多名新动力走上 城市公司总经理等高级管理职位。
国内标杆地产集团 人力资源 培训提高
协助项目总维护政府关系，代表项目和政府对接
协助项目总进行投资测算、配合投资小分队获取项目
对接客服和物业，统筹处理各类客诉、突发问题
制定项目的营销策略和计划，支持营销的各项工作
懂得计算
弥补四个差距
职责性质：执行
运营
业务范围：单业务线条
多业务线条
管理幅度：专业人员
入人才库
时间：2017-11-6 区域总裁审核入班名单，
并签字发文。
9
PART3
促发展
培养模式
课程设置
教学模式
学习管理 10
培养模式
采用721人才培养模式。
➢ 主题学习
➢ 导师辅导
（见课程设置-1）
培训学习, 10%
优秀项目及部门骨干担任导师， “一对一”辅导
导师辅导, 20%
➢ 会议学习
【操作方法】 结合能力和绩效将人员分布在九 宫格内，确定9格、8格、7格人 员，并进行人才甄别。必要时进 行员工访谈。
【操作方法】 绘制区域人才地图。（保密， 不对学员输出）
360评估
绩效成绩
九宫格分布
区域校准会
人才地图
IDP
【关注对象】 空缺岗位的经理级人员最近一次 绩效成绩。 【操作方法】 划分部门、项目进行分别排列。
【操作方法】 由人力资源部组织召开人才校准 会，根据盘点结果与各部门负责 人确定最终人选。
【操作方法】 对入选的员工进行IDP，持续 跟进和关注员工的成长。
8
展翼盘点结果
经过盘点区域共36人入围并开展选拨工作，最终26人通过筛选进入展翼计划1.0，通过率72.2%。
选绩优人员
时间：2017-10-15 未过试用期、绩效为C
标杆房地产企业的人才培养29页PPT
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30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！29标杆房源自产企业的人才培养11、用道德的示范来造就一个人，显然比用法律来约束他更有价值。—— 希腊
12、法律是无私的，对谁都一视同仁。在每件事上，她都不徇私情。—— 托马斯
13、公正的法律限制不了好的自由，因为好人不会去做法律不允许的事 情。——弗劳德
14、法律是为了保护无辜而制定的。——爱略特 15、像房子一样，法律和法律都是相互依存的。——伯克
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26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
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27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
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28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
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29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
盘点国内8家知名房企的识人用人案例
盘点国内8家知名房企的识人用人案例一、华润置地华润置地的背景来头可不小——华润集团是被列为国有重点骨干企业，2017年财富世界排名第86位。
俗话说的好，背靠大树好乘凉。
华润置地可谓是含着金钥匙出生，所以拿地融资什么也比较有优势。
华润产品线比较多元，商业和住宅都有做得比较出色的产品系列，但最知名的还是商业这块，甚至可以说是商业地产的主力王牌部队，万象城系列产品奠定了其在高端商业地产领域的地位。
1.华润对人才要求很高。
比如在商业这块招人，有国际化视野、有海归背景的是首选，高级别人才一般是由总部指派，中高层由内部培养或外聘选送。
华润自己的员工告诉我们，华润有很多高富帅，颜值高，素质高，而且专业务实，沉稳低调。
而且我们在和华润人接触过程中，感觉他们很有礼貌，做事情认真负责有耐心，并没有太多的甲方思想。
2.薪酬待遇华润薪资在行业内不具备竞争力，总体薪水一般，但五险一金和福利比较吸引人，而且最明显的是有比较高的住房补贴。
这也是央企国企比较共性的一点。
不过据说中高层待遇还是挺不错的，而且才华也会有发展空间。
但华润对校招生比较看重。
这两年，华润置地也在拓展新业态，包括商业、长租公寓、养老地产、特色小镇等，这些新业务都需要大量人才，但华润明确表示，这些新业务，他们偏向用校招生。
而且在晋升上，校招生比社招职员更有优势。
3.晋升及组织架构不过相比碧桂园融创这些民营企业，华润内部的晋升还是相对慢，一般要做2~5年才能做到主管，做到部分负责人可能要花5~7年的时间，但也有个别区域的晋升速度会快一些。
组织架构上，华润置地的基层到部门总经理至少有10级，央企中论资排辈的现象还是存在的。
但公司工作氛围还不错，制度相对完善，员工也比较有归属感，一方面倍有面子，另一方面工作稳定，强度不是特别大，工作相对舒适。
二、恒大集团恒大去年取代万科，坐上了行业老大的宝座，恒大一直被称为发展速度最快的房企，2006年也才十几亿的销售额，今年估计要破5000亿，10年间200多倍的扩张速度，简直不要太恐怖。
2016年最新最全大型标杆房地产集团企业管理人力资源培训制度大全
XX地产集团培训管理规定（2016版）XX地产集团培训架构及职能………………………………………………………………………………16.1 培训师资管理规定………………………………………………………………………………………16.2新职员培训规定……………………………………………………………………………………16.3在新成立公司开展XX地产化培训的办法…………………………………………………………………16.4 公司派遣外出学习管理规定……………………………………………………………………………16.5附一：参加外部专门机构培训审批表附二：XX地产企业股份有限公司外派学习协议书附三：外部培训机构评估附四：部门总经理级及以上人员出国进修内部审批表附五：XX地产企业股份有限公司派遣管理人员出国进修协议书个人进修资助规定…………………………………………………………………………………… 16.6 附：XX地产企业股份有限公司职员脱产进修资助协议书双向交流管理规定………………………………………………………………………………………16.7后备干部培养办法………………………………………………………………………………………16.8第一负责人赴任培训规定………………………………………………………………………………16.9培训积分管理办法…………………………………………………………………………………… 16.10培训知识产权保护管理办法………………………………………………………………………… 16.11 附：XX地产企业股份有限公司培训资料使用协议书XX 地产集团培训架构及职能一、 总部人力资源部对集团培训工作的开展进行规划、指导和监督，并对全集团范围提供培训服务，二级公司人力资源部为政策执行机构。
通常情况下，应以总部人力资源部制定的年度计划为主导，各公司可根据实际情况调整培训工作。
二、 培训管理架构图三、 总部人力资源部培训与开发小组具体工作：● 负责制定全集团培训与开发工作的规章制度、战略规划和年度计划； ● 统筹调配全集团的培训资源； ● 培训项目的组织与实施；● 培训项目的开发与管理，包括课程管理，需求分析，培训效果评估； ● 督促并考核二级公司培训与开发工作； ● 对全集团年度培训工作进行总结表彰； ● 对参加培训人员的资格评议、考核、管理； ● 职员职业生涯规划。
地产企业人才培养模式
地产企业人才培养模式市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业生存市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业生存与发展的最重要的物质基础，既是制定企业战略的重要依据，又是实施企业战略的支撑点。
运用人力资源开发与管理的理论和方法，对企业人力资源开发与管理进行分析，找出薄弱环节，并加以改善，促进企业正确、有效地开发人力资源，合理、科学地管理人力资源，为企业创造永续的竞争力。
人力资源是企业生存发展的重要财富，对地产行业而言，人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，是提升企业品牌的关键一步。
因而在地产企业发展中，人力资源管理也呈现出了积极的态势。
在战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面，诸多地产企业都进行了有益的实践。
地产企业具有专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点。
这些特点决定了地产从业人员必须要具有十分扎实的专业知识、良好的心理素质、长远的眼光及很强的综合能力。
许多地产企业近几年发展缓慢，原因固然很多，其中地产从业人员的专业素质底，企业领导对人力资源管理工作重视不够是最直接的原因之一。
地产行业人力资源管理存在的主要问题：1、人才流失现象严重随着企业的不断发展及业务的快速发展，人才流失的问题越来越严重，而地产人才流动程度高居各行业之首，流动率超过60%。
反应出高薪并非是吸引人才、保留人才的唯一途径。
2、薪酬体系设计不完善，激励效果不明显在地产企业，一般是强调薪酬的外部竞争性而淡化薪酬的内部公平性，更多的是通过高薪方式来吸引优秀人才。
但是，许多多元化地产行业人力资源部门对于低层次的一般员工和专业员工，薪酬和激励体制的并不完善，员工工作积极性明显偏弱。
而专业项目型地产公司虽然薪酬制度灵活，能很好地激励员工，却忽略了员工对于个人发展空间、稳定性的追求，所以这类公司的利益动力机制缺乏长期性，结构性也不适应战略需要，不利于企业的长期发展。
3、绩效管理效果不尽人意有效的绩效管理系统可以提高员工的工作绩效，保证员工在公平进步有朝气的工作氛围中工作，提高生产率。
地产企业人才培养模式
地产企业人才培养模式市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业生存市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业生存与发展的最重要的物质基础，既是制定企业战略的重要依据，又是实施企业战略的支撑点。
运用人力资源开发与管理的理论和方法，对企业人力资源开发与管理进行分析，找出薄弱环节，并加以改善，促进企业正确、有效地开发人力资源，合理、科学地管理人力资源，为企业创造永续的竞争力。
人力资源是企业生存发展的重要财富，对地产行业而言，人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，是提升企业品牌的关键一步。
因而在地产企业发展中，人力资源管理也呈现出了积极的态势。
在战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面，诸多地产企业都进行了有益的实践。
地产企业具有专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点。
这些特点决定了地产从业人员必须要具有十分扎实的专业知识、良好的心理素质、长远的眼光及很强的综合能力。
许多地产企业近几年发展缓慢，原因固然很多，其中地产从业人员的专业素质底，企业领导对人力资源管理工作重视不够是最直接的原因之一。
地产行业人力资源管理存在的主要问题：1、人才流失现象严重随着企业的不断发展及业务的快速发展，人才流失的问题越来越严重，而地产人才流动程度高居各行业之首，流动率超过60%。
反应出高薪并非是吸引人才、保留人才的唯一途径。
2、薪酬体系设计不完善，激励效果不明显在地产企业，一般是强调薪酬的外部竞争性而淡化薪酬的内部公平性，更多的是通过高薪方式来吸引优秀人才。
但是，许多多元化地产行业人力资源部门对于低层次的一般员工和专业员工，薪酬和激励体制的并不完善，员工工作积极性明显偏弱。
而专业项目型地产公司虽然薪酬制度灵活，能很好地激励员工，却忽略了员工对于个人发展空间、稳定性的追求，所以这类公司的利益动力机制缺乏长期性，结构性也不适应战略需要，不利于企业的长期发展。
3、绩效管理效果不尽人意有效的绩效管理系统可以提高员工的工作绩效，保证员工在公平进步有朝气的工作氛围中工作，提高生产率。
《标杆房企组织发展(OD)、人才盘点、梯队人才建设及人才管理最佳实践》
《标杆房企组织发展（OD）、人才盘点、梯队人才建设及人才管理实践》
【课程背景】
在外部环境激烈竞争的情况下，只有全力投入识别、选拔和培养未来人才的企业，才能够应对来自市场竞争和人才竞争的双重挑战，持续保持领先。
通过对人力资源状况的审视，来确认与组织未来发展的差异度，以便做更清晰有效的人力资源规划。
人才盘点的价值就在于主动掌握人力资源的现状，以便有效地配合组织发展。
本课程结合标杆企业的人才管理实践，详细解读人才盘点及人才梯队建设的整体流程，结合赵学文老师大量管理咨询
的最佳操作，便于学员深入理解，学之能用。
【课程收益】
本课程从人才管理的整体框架入手，紧扣组织层面的战略目标和业务需求，重点讲述：
•标杆企业组织发展模型、方法与工具
•标杆企业的人才管理整体框架
•人才盘点流程
•人才评估的形式和工具
•测评中心的设计和实施
•继任人员的准备度分析
•人才梯队建设计划
•人才发展计划（IDP）的撰写技巧
•人才管理实践
【课程特色】
•本课程基于赵学文老师多年的理论研究和实践验证，方法论具备较强的逻辑基础；
•案例来源于实践，注重实际操作和落地辅导；
•手把手教授实操方法，让学员“学之能用”。
【课程内容】
【课程时间】2天（12小时）【主讲老师】赵学文。
标杆地产集团 人力资源 员工培训管理制度
员工培训管理制度第一条培训目的提升员工业务素质和职业道德水平，弘扬公司企业文化，适应公司发展和员工职业生涯发展的需要，开发每一位员工的潜力，有效推动企业的发展。
第二条培训计划的制订和调整一、公司人力资源部负责公司年度培训计划的编制、核定，并进行公司培训计划的推进与落实，各级主管负有保证员工按培训计划实施并及时反馈培训效果的责任。
二、人力资源部根据公司人力资源发展战略和经营状况编制公司年度培训总预算，经财务审核后，按不同部门的工作性质和人员编制情况，具体核定各部门的年度培训预算总额。
三、每年年底人力资源部根据员工实际需求及公司的发展规划编制下一年度的员工培训计划，做到有计划、有组织地培训，在部门预算范围内达成下年度的培训计划。
人力资源部根据公司总预算编制总培训计划。
四、若各部门因业务发展，需要对培训计划进行调整，须提前两个月提出调整申请，人力资源部将根据情况做出进一步调整。
第三条培训的实施一、培训以人力资源部、各职能部门、外聘顾问公司、学历培训相结合进行，根据培训的内容确定培训的性质。
二、人力资源部须在年初做好年度培训方案，不定期地为公司员工进行针对性的培训。
三、人力资源部根据培训计划确定培训的时间、地点、内容、形式、对象及导师，并将员工培训课程安排以发通知的形式告之相关部门，由各相关部门协助员工培训计划的具体落实。
四、所有的培训均应有严格的考勤制度。
员工每次参加培训均应在《培训出勤记录表》上签名，迟到、早退均应注明。
凡因故不能准时出席者均应提前办理请假手续，如因突发事故，则需在培训后三天内补办请假手续，否则按旷工论处，同时培训发生的相关费用由员工自负。
五、所有培训课程均应设考评，形式可以是笔试、讨论、角色扮演等，学员的相应成绩记入年终考评。
六、人力资源部负责详实记录员工培训情况，为员工建立培训档案，并保存相关证书复印件及资料，作为员工职业生涯发展规划和培训考核的依据，同时将员工培训信息及时反馈其主管领导。
标杆地产集团 人力培训 知识管理制度(试行)(1)
知识管理制度（试行）（主责部门：中梁学院）编制日期2018.6审核日期2018.6审核日期审批日期 2018.6中梁控股集团2018年6月1日修订记录日期修订状态修改内容修改人审核人审批人1.制度说明1.1. 撰写目的1.1.1.明确知识管理组织架构及岗位的权责，保障知识管理工作正常运转；1.1.2.规范员工的知识管理行为，保障知识管理工作有序推进；1.2. 适用范围1.2.1.本制度适用于控股集团职能中心（部门）、各区域集团、各区域公司的知识管理工作。
1.3. 术语与定义1.3.1. 知识管理：指对知识、知识创造过程以及对知识的应用进行规划和管理的活动。
1.3.2. 知识：知识管理的对象，即对工作有直接指导意义的操作规范、制度、策划方案、研究报告、项目成果、工作经验与教训、工作技巧、个人实战总结等。
2. 知识管理组织2.1. 知识管理组织架构说明知识管理组织是知识管理持续运作的有效保障。
知识管理组织依据目前的三级组织架构设置，主要包括：控股集团、区域集团、区域公司，进行三级垂直管控。
为了保障知识管理有效的推动，建立控股集团知识管理领导小组，作为知识管理组织最高决策机构，指导全集团知识管理工作的开展。
其中，区域集团、区域公司知识管家对控股集团知识管理领导小组负责，控股集团知识管理领导小组统筹全集团知识管理工作的开展与推广。
2.2. 控股集团知识管理领导机构控股集团知识管理领导小组是全集团知识管理组织的最高决策机构，负责把控集团知识管理建设主要方向，由董事长、集团助理总裁、集团各中心负责人等组成，主要职责如下：2.2.1. 评审知识管理战略、系统建设规划、实施方案；2.2.2. 评审知识管理专项奖励的总额预算及奖励名额、奖励名称、核对获奖名单；2.2.3. 对知识管理有关的其他重大问题进行决策。
2.3. 知识管理推进机构知识管理推进机构作为开展知识管理工作的常设机构，下设管理推进组、技术支持组，具体人员由各中心指定人员组成。
标杆房地产企业的人才培养
标杆房地产企业的人才培养在房地产行业，拥有一支强大的人才队伍对于企业的发展至关重要。
标杆房地产企业往往能够在竞争激烈的市场中脱颖而出，这与他们卓越的人才培养方案密不可分。
本文将探讨标杆房地产企业的人才培养策略，并分析其成功的原因。
一、科学的人才培养规划对于标杆房地产企业来说，人才培养并非简单的培训，而是一个系统化、长期的过程。
这些企业会在招聘阶段就着眼于员工的潜力和发展空间，根据个人特点进行量身定制的人才培养计划。
培养规划通常包括培训、岗位轮换、外部交流等多维度发展，旨在全面提高员工的综合素质和能力。
二、内外培养相结合标杆房地产企业在人才培养方面注重内外培养相结合。
内部培养是指通过内部教育培训，提升员工的技能和知识水平。
这些企业通常设有专业的培训机构，提供各类培训课程，并鼓励员工参加学习和进修。
此外，通过内部岗位轮换，使得员工能够全面了解企业的各个职能部门，拓宽视野，培养综合能力。
外部培养则是指企业与外部教育机构、研究机构等进行合作，利用外部资源进行人才培养。
这些企业会与知名大学、专业机构建立合作关系，共同开展培训项目。
同时，还会鼓励员工参加行业研讨会、展会等活动，不断学习和积累新的知识和经验。
三、导师制度的建立很多标杆房地产企业都建立了导师制度，通过与资深员工的结对指导，帮助新入职员工更快地融入企业，并获得职业发展上的指导和支持。
导师制度可以提高员工的归属感和忠诚度，提升他们的工作积极性和主动性。
此外，导师制度还可以促进知识传承，将企业内部的经验和技能传递给后继者，确保核心能力的延续性。
四、激励机制的完善标杆房地产企业往往拥有完善的激励机制，通过提供丰厚的薪酬福利和晋升机会来激励员工。
这些企业注重以绩效为导向，通过绩效考核和奖励制度，激发员工的工作动力和创造力。
此外，他们还注重为员工提供良好的职业发展通道，建立健全的晋升机制，使得每一位员工都能够看到自己的职业前景和发展空间。
五、文化建设的重视标杆房地产企业注重企业文化的建设，以共同的价值观和使命感凝聚人心。
某地产公司人才培养计划执行实施方案
某地产公司人才培养计划执行实施方案地产企业实施“飞鹰计划”以培养中高层后备管理人才梯队，以满足企业发展所需。
以下是该计划的执行方案。
一、后备人才梯队建设概要一）建设类别：中高层后备管理人才梯队。
二）建设目的：为企业培养具备战略眼光、全局思维、创新意识和领导能力的中高层管理人才。
三）建设原则：以市场需求为导向，以人才为核心，以实践为基础，以激励为手段。
四）组织形式：由企业总部统一组织实施，各地分公司配合执行。
二、后备人才梯队建设程序一）战略地图：制定企业发展战略地图，明确中高层管理人才需求和培养方向。
二）甄选程序：通过内部选拔和外部引进相结合的方式，从各级单位和市场中甄选符合要求的人才，并进行培养和激励。
同时，对于不符合要求的人才，及时淘汰或调整。
三、梯队对照表在人才梯队建设中，梯队对照表是一个重要的工具。
它可以帮助企业管理者更好地了解和掌握企业内部人才的结构和分布情况，从而有针对性地进行人才管理和培养。
三、后备人才梯队建设培养实施1.培养原则后备人才梯队建设的核心原则是“以人为本、因材施教、注重实践、持续发展”。
这些原则可以帮助企业更好地培养和管理后备人才，使他们成为企业未来发展的中坚力量。
2.实施方式后备人才梯队建设的实施方式主要包括内部培养和外部引进两种。
内部培养是指通过内部轮岗、培训和挑战任务等方式，让员工不断成长和进步。
外部引进则是指通过招聘、合作和并购等方式，引进具有高素质和专业技能的人才。
3.内容来源后备人才梯队建设的内容来源主要包括企业战略规划、业务发展需要和员工个人发展需求。
企业应当根据自身的战略规划和业务发展需要，制定相应的后备人才梯队建设计划，并根据员工的个人发展需求，为其提供相应的培训和发展机会。
4.培养内容后备人才梯队建设的培养内容应当包括专业技能、管理能力、领导力和创新能力等方面。
企业应当根据不同岗位和职业发展阶段，为员工提供相应的培训和发展机会，帮助他们不断提升自身的能力和素质。
企业标杆培养方案
企业标杆培养方案在当今激烈的市场竞争中，企业需要打造一支优秀的人才队伍。
为此，各大企业纷纷推出了各种形式的培养方案来吸引、挖掘和塑造人才。
而企业标杆培养方案，作为一种全新的培养模式，被越来越多的企业所重视。
什么是企业标杆培养方案？企业标杆培养方案是一种以优秀企业为标杆，通过学习企业成功的人才培养经验，并根据自身情况进行相应改进的培养模式。
这种培养模式的目标是为企业打造一支与标杆企业相匹配的人才队伍，从而提升企业的综合竞争力。
企业标杆培养方案的主要内容企业标杆培养方案主要包含以下几个方面：1.明确人才需求企业需要明确自身的人才需求，确定需要哪些类型的人才以及需求的数量。
同时，还需要了解标杆企业的人才需求，从中寻找共性和差异，以此为基础制定自己的人才需求计划。
2.建立人才库借鉴标杆企业的经验，企业需要建立自己的人才库，并通过各个渠道收集人才信息。
同时，也需要对现有员工进行评估，将符合企业人才需求的员工纳入人才库。
3.制定培养计划企业需要根据自身人才需求，结合标杆企业的人才培养经验，制定培养计划。
培养计划应包括培养目标、培养内容、培养方法、培养时间等，以确保培养计划的全面性和系统性。
4.实施培养方案企业需要根据制定的培养计划，实施培养方案。
具体操作包括组织培训、调整薪酬、提供职业发展机会等。
同时，需要根据情况对培养方案进行及时调整，以保证效果。
5.评估培养效果企业需要对培养方案进行评估，以了解培养效果并作出相应调整。
评估内容应包括员工满意度、业务水平提升、组织运转的顺畅程度等。
企业标杆培养方案的优势企业标杆培养方案的优势主要体现在以下几个方面：1.借鉴优秀企业经验企业标杆培养方案的核心是借鉴优秀企业的经验，从而避免了自身的摸索和试错。
这不仅可以加快企业的人才培养进程，还可以提高培养效果和成功率。
2.适应市场需求随着市场需求和环境的不断变化，企业需要不断更新自己的人才队伍。
而企业标杆培养方案可以通过学习标杆企业的经验，更好地适应市场需求和环境变化。
房地产标杆企业如何留住人才
房地产标杆企业如何留住人才Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998专注专业致力于房地产卓越管理房地产标杆企业如何留住人才——《赛普与您同行》第五期房地产标杆企业如何留住人才——赛普咨询公司江跃宗（董事长）在和一家房地产公司高层访谈时，他非常遗憾地表示公司如果能够有充足的人才，公司规模会更大，经营绩效会更好，现在虽然有很多土地储备，但却不能同步开发，因为没有合适的人！然后就发出感慨：现在要找到合适的人才很难啊！21世纪最缺的是人才，真没错！由于公司业务的关系每天都在接触不同的房地产公司，几乎80％以上的房地产公司都会问我们：能不能帮我们介绍几个房地产专业人才无论是处于发展中的小公司还是有一定规模的大公司都普遍存在“人才饥渴症”，人才流出、招不到人、内部的培养体系没有建立，这样的状况必然导致公司的发展受到严重制约。
万科集团设定的对下属公司的绩效考核指标体系中与人有关的指标就有三项：员工满意度、骨干人员价值流失率、人均效能，今年的指标体系中又增加了团队更新指数、员工学习指数等与人才培养与发展的几个关键指标，这些指标显然都是与吸引人才（员工满意度）、留住人才（骨干人员价值流失率）、用好人才（人均效能、团队更新指数）、培养人才（学习指数）等相对应，可以看出万科这在对待人的问题上的用心。
三年前在一家房地产标杆企业咨询时了解到，公司当年的人员主动流失率将近20％，我问他们为什么他们的大部分回答是公司现在的项目不是很多，有些人没有太多的事情做，而外部又提供了更好的平台，当时给我的一个启发就是员工很关注发展的机会，而这种机会简单来讲就是公司未来有多少项目如果缺少这样的平台，再好的文化、再好的管理、再好的薪酬福利也无法留住人。
土地对房地产公司是粮食，对员工来说是食粮。
这就是为什么很多有异地项目开发的公司如果是短期的单个项目在开发，往往在开发后期人员的流动会非常大，因为他们担心未来的食粮。
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43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不。——贝多芬
45、自己的饭量自己知道。——苏联
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11、战争满足了，或曾经满足过人的 好斗的 本能， 但它同 时还满 足了人 对掠夺 ，破坏 以及残 酷的纪 律和专 制力的 欲望。 ——查·埃利奥 特 12、不应把纪律仅仅看成教育的手段 。纪律 是教育 过程的 结果， 首先是 学生集 体表现 在一切 生活领 域—— 生产、 日常生 活、学 校、文 化等领 域中努 力的结 果。— —马卡 连柯(名 言网)
13、遵守纪律的风气的培养，只有领 导者本 身在这 方面以 身作则 才能收 到成效 。—— 马卡连 柯 14、劳动者的组织性、纪律性、坚毅 精神以 及同全 世界劳 动者的 团结一 致，是 取得最 后胜利 的保证 。—— 列宁 摘自名言网
15、机会是不守纪律的。——雨果
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹