房地产公司培训方案PPT(共38页)
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析
C
人才战略 定位、目
标
D
梯队规划
E
素质能力
F
人才发展 计划（5
年）
2.1 项目思路——人才发展规划
Step1. 人才分析的重点不仅在于人才盘点（数量、质量、结构），还 在于是否适应内外部环境
人才盘点：内部分析
• 企业战略、文化的核心因子，对人才发展的影响 • 人才数量 • 销售额、利润额与人才数量 • 人才质量（经营、管理、专业、执行力等） • 人才结构（核心人才比率、干部与员工比率、产品线与
2.1 项目思路——人才发展规划
Step4.不同的人才梯队设计有对应的培养策略和方式
群体
培养策略
培养方式与内容（初步）
高层
• 关注有高度的培训 • 如战略、经营、管控等
• 内训、电子化学习 • 战略、经营、领导力
中高层
• 关注如何成为优秀管理者 • 如管理素养、专业
• 内训、电子化学习 • 管理素质、专业、领导力
第一部分 项目需求
在本次咨询服务后，B的人才发展效果将分阶段得到改善：
第一阶段
形成系统，牵引发展 1.建立人才发展系统 2.人才发展战略 3.岗位素质模型 4.人才发展计划（外 训、内训、轮岗、教 练、导师等）
第二阶段
调整结构，转变方式 1.企业需要的核心人 才数量和质量得到改 善 2. 人才工作从招聘到 培养为主的转变
标杆企业的发展对人才的吸引
OPPORTUNITIES
THREATS
2.1 项目思路——人才发展规划
Step3.将不同的人才群体规划成梯队，并且有对应的素质能力要求
中高层
基层员工
后备干部
三级干部
管理能力、经营能力、 领导力
带团队、专业能力、 沟通与协调
企业价值观、职业素 养等
管理素养、专业能力、 管理能力
主管层
• 关注企业制度、专业知识 • 专业知识、管理素质
• 制度、专业内训、电子化学习 • 管理素质、专业
基层
• 关注企业制度、文化 • 公司制度、文化等
• 制度、电子化学习 • 新员工培训、职场知识
2.1 项目思路——人才发展规划
Step5.形成人才发展工作方案和计划
培养计划
外出学习
（公开课、 考察等）
第三阶段
优化人才，组织与人 1.优化人才结构 2.组织与人高度匹配 3.人才成为组织发展 的源动力
目录
第一部分 项目背景和需求 第二部分 项目思路及实施步骤 第三部分 项目组织、报价 第四部分 A介绍
9
2.1 项目思路
2.1 项目思路
A对于B人才培养工作的总体思路：
拔上来 基于企业战略及经营，针对中层，提升素
内训学习
（网络、 课堂）
轮岗
高层 接班人计划
√
中层 精英计划
√
后备 新动Байду номын сангаас计划
√
√
基层
导师制 教练制
√
√
2.1 项目思路——人才发展规划
关于素质与能力的模型，以万科示例
2.1 项目思路——培训
培训（内训+外训）工作，我方建议采取单个课程“2+1+0.5”模式 （即：2天课程+1个月学员实践+0.5天专题），实现培养效果落地。
第一部分 项目背景
B在快速发展过程中，逐渐形成“管理、产品、人才”三大发展支柱
企业发展的支柱
布局与管理： 8大城市+两级管控
产品：
高端住宅+城市综合 体
人才： 人才发展
第一部分 项目背景
在企业发展初期，B的人才培养工作主要立足于开拓员工视野和专业 知识的外出培训
优点
1. 开阔视野，了解行业动态，形势、专
房地产公司培训方案
目录
第一部分 项目背景和需求 第二部分 项目思路及实施步骤 第三部分 项目组织、报价 第四部分 A介绍
2
第一部分 项目背景
B房地产公司拥有丰富的房地产开发经验及品牌影响力，开发建设了 一批可展示企业综合实力和良好形象的公共与民用建筑工程。
成立
公司基本背景 • 2002。
发展
• 目前下属有8个城市公司，开发高端住宅、城市综合体、商业地产、 写字楼等。
建造线、营销线人员比例等） • 其他（年龄、学历、职称、司龄等）
人才盘点：外部分析
• 上级单位的要求（如保就业的特殊使命） • 体制因素（人员包袱及解决思路） • 标杆情况（标杆企业的人才发展情况） • 其他
2.1 项目思路——人才发展规划
Step2. B的人才战略定位取决于人才分析结果的综合评价
5
第一部分 项目需求
我司建议，进入快速发展期的B，需要建立人才发展体系，让人才培 养工作变得更有系统性，能为企业战略服务
企业战略 人才发展战略 梯队建设、素质模型 发展策略与计划
房地产企业人才发展体系模型
——企业的愿景与发展计划
——支持企业愿景实现的人 才发展计划
——人才梯队分类、各梯队 发展目标、要求、标准
STRENGHT
一定的开发经验和实践中成熟的团队 跨区域、快速发展的企业战略环境 体制因素对人才工作的正面影响 企业快速发展带来的职业晋升机会
WEAKNESSES
人才发展目标不明，异地扩张的人才输出难题 薪酬激励或与行业脱节 各群体、各层级的人才发展通道
SWOT
企业快速发展带来的人才发展机会 实践中培养 人才工作的强大体制内动员因素
质和能力的高度
砸下去
系统
基于业务和问题，针对执行层，关注解决 问题的针对性和效果
走出去
基于视野和经验，针对管理层，提升经验 和能力的宽度
请进来
基于企业战略和问题，针对管理层，提升 人才解决问题能力的深度和力度
2.1 项目思路——人才发展规划
B人才发展规划的建立方法：
A
人才盘点 之外部分
析
B
人才盘点 之内部分
业水平发展等
外部学习
2. 业内交流，了解对手的所作所为
缺点
1. 系统性差。外出培训仅是人才发 展工作之一，不能完全支持企业 的战略发展
2. 针对性差，和各种规模、各种所 有制企业一起学
3. 成本高，差旅费、课程费等 4. 内容狭窄：无关注企业内部的课
程，制度学习、以执行力、领导 力代表的通用管理学习等
——各梯队发展策略与执行 计划：培训（内&外）、轮岗 、导师、教练等
6
第一部分 项目需求
A将为B提供如下服务：
咨询&服务
1.建立人才发展体系，包括建立B人才发展规划（策略、 目标、计划），梯队规划、岗位素质能力要求
2.实施培训服务，包括内训、公开课等，还可协助企业并 推荐电子课程、企业制度学习方法，推荐其他资源等
2.1 项目思路——培训
输出成果文件：
1.《B人才发展规划》 含人才盘点、发展策略、梯队、梯队培养目标、方式与计划等
2.《B核心岗位素质与能力模型》 含核心岗位的素质与能力模型等
C
人才战略 定位、目
标
D
梯队规划
E
素质能力
F
人才发展 计划（5
年）
2.1 项目思路——人才发展规划
Step1. 人才分析的重点不仅在于人才盘点（数量、质量、结构），还 在于是否适应内外部环境
人才盘点：内部分析
• 企业战略、文化的核心因子，对人才发展的影响 • 人才数量 • 销售额、利润额与人才数量 • 人才质量（经营、管理、专业、执行力等） • 人才结构（核心人才比率、干部与员工比率、产品线与
2.1 项目思路——人才发展规划
Step4.不同的人才梯队设计有对应的培养策略和方式
群体
培养策略
培养方式与内容（初步）
高层
• 关注有高度的培训 • 如战略、经营、管控等
• 内训、电子化学习 • 战略、经营、领导力
中高层
• 关注如何成为优秀管理者 • 如管理素养、专业
• 内训、电子化学习 • 管理素质、专业、领导力
第一部分 项目需求
在本次咨询服务后，B的人才发展效果将分阶段得到改善：
第一阶段
形成系统，牵引发展 1.建立人才发展系统 2.人才发展战略 3.岗位素质模型 4.人才发展计划（外 训、内训、轮岗、教 练、导师等）
第二阶段
调整结构，转变方式 1.企业需要的核心人 才数量和质量得到改 善 2. 人才工作从招聘到 培养为主的转变
标杆企业的发展对人才的吸引
OPPORTUNITIES
THREATS
2.1 项目思路——人才发展规划
Step3.将不同的人才群体规划成梯队，并且有对应的素质能力要求
中高层
基层员工
后备干部
三级干部
管理能力、经营能力、 领导力
带团队、专业能力、 沟通与协调
企业价值观、职业素 养等
管理素养、专业能力、 管理能力
主管层
• 关注企业制度、专业知识 • 专业知识、管理素质
• 制度、专业内训、电子化学习 • 管理素质、专业
基层
• 关注企业制度、文化 • 公司制度、文化等
• 制度、电子化学习 • 新员工培训、职场知识
2.1 项目思路——人才发展规划
Step5.形成人才发展工作方案和计划
培养计划
外出学习
（公开课、 考察等）
第三阶段
优化人才，组织与人 1.优化人才结构 2.组织与人高度匹配 3.人才成为组织发展 的源动力
目录
第一部分 项目背景和需求 第二部分 项目思路及实施步骤 第三部分 项目组织、报价 第四部分 A介绍
9
2.1 项目思路
2.1 项目思路
A对于B人才培养工作的总体思路：
拔上来 基于企业战略及经营，针对中层，提升素
内训学习
（网络、 课堂）
轮岗
高层 接班人计划
√
中层 精英计划
√
后备 新动Байду номын сангаас计划
√
√
基层
导师制 教练制
√
√
2.1 项目思路——人才发展规划
关于素质与能力的模型，以万科示例
2.1 项目思路——培训
培训（内训+外训）工作，我方建议采取单个课程“2+1+0.5”模式 （即：2天课程+1个月学员实践+0.5天专题），实现培养效果落地。
第一部分 项目背景
B在快速发展过程中，逐渐形成“管理、产品、人才”三大发展支柱
企业发展的支柱
布局与管理： 8大城市+两级管控
产品：
高端住宅+城市综合 体
人才： 人才发展
第一部分 项目背景
在企业发展初期，B的人才培养工作主要立足于开拓员工视野和专业 知识的外出培训
优点
1. 开阔视野，了解行业动态，形势、专
房地产公司培训方案
目录
第一部分 项目背景和需求 第二部分 项目思路及实施步骤 第三部分 项目组织、报价 第四部分 A介绍
2
第一部分 项目背景
B房地产公司拥有丰富的房地产开发经验及品牌影响力，开发建设了 一批可展示企业综合实力和良好形象的公共与民用建筑工程。
成立
公司基本背景 • 2002。
发展
• 目前下属有8个城市公司，开发高端住宅、城市综合体、商业地产、 写字楼等。
建造线、营销线人员比例等） • 其他（年龄、学历、职称、司龄等）
人才盘点：外部分析
• 上级单位的要求（如保就业的特殊使命） • 体制因素（人员包袱及解决思路） • 标杆情况（标杆企业的人才发展情况） • 其他
2.1 项目思路——人才发展规划
Step2. B的人才战略定位取决于人才分析结果的综合评价
5
第一部分 项目需求
我司建议，进入快速发展期的B，需要建立人才发展体系，让人才培 养工作变得更有系统性，能为企业战略服务
企业战略 人才发展战略 梯队建设、素质模型 发展策略与计划
房地产企业人才发展体系模型
——企业的愿景与发展计划
——支持企业愿景实现的人 才发展计划
——人才梯队分类、各梯队 发展目标、要求、标准
STRENGHT
一定的开发经验和实践中成熟的团队 跨区域、快速发展的企业战略环境 体制因素对人才工作的正面影响 企业快速发展带来的职业晋升机会
WEAKNESSES
人才发展目标不明，异地扩张的人才输出难题 薪酬激励或与行业脱节 各群体、各层级的人才发展通道
SWOT
企业快速发展带来的人才发展机会 实践中培养 人才工作的强大体制内动员因素
质和能力的高度
砸下去
系统
基于业务和问题，针对执行层，关注解决 问题的针对性和效果
走出去
基于视野和经验，针对管理层，提升经验 和能力的宽度
请进来
基于企业战略和问题，针对管理层，提升 人才解决问题能力的深度和力度
2.1 项目思路——人才发展规划
B人才发展规划的建立方法：
A
人才盘点 之外部分
析
B
人才盘点 之内部分
业水平发展等
外部学习
2. 业内交流，了解对手的所作所为
缺点
1. 系统性差。外出培训仅是人才发 展工作之一，不能完全支持企业 的战略发展
2. 针对性差，和各种规模、各种所 有制企业一起学
3. 成本高，差旅费、课程费等 4. 内容狭窄：无关注企业内部的课
程，制度学习、以执行力、领导 力代表的通用管理学习等
——各梯队发展策略与执行 计划：培训（内&外）、轮岗 、导师、教练等
6
第一部分 项目需求
A将为B提供如下服务：
咨询&服务
1.建立人才发展体系，包括建立B人才发展规划（策略、 目标、计划），梯队规划、岗位素质能力要求
2.实施培训服务，包括内训、公开课等，还可协助企业并 推荐电子课程、企业制度学习方法，推荐其他资源等
2.1 项目思路——培训
输出成果文件：
1.《B人才发展规划》 含人才盘点、发展策略、梯队、梯队培养目标、方式与计划等
2.《B核心岗位素质与能力模型》 含核心岗位的素质与能力模型等