组织行为学之价值观讲义
组织行为学个体价值观PPT讲稿
2、部落型：依赖成性，服从于传统习惯和权势。 3、自我中心型：信仰冷酷的个人主义，自私和爱挑衅，主 要服从于权力。 4、坚持己见型：对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不 同的价值观，希望别人接受他们的价值观。 5、玩弄权术型：通过摆弄别人，篡改事实，以达到个人目 的，非常现实，积极争取地位和社会影响。 6、社交中心型：把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发 展，受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥。 7、存在主义型：能高度容忍模糊不清的意见和不同的观点， 对制度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用，敢于直 言。
44
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宗教上的
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43
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终极价值观
工具价值观
人一生希望实现的最
根本的目标
实现终极价值观的手段
舒适的生活； 振奋的生活； 成就感； 和平的世界； 美丽的世界； 平等； 家庭安全； 自由； 幸福； 内在和谐； 成熟的爱； 国家的安全 ； 快乐 ； 救世 ； 自尊 ； 社会承认； 真挚的友谊； 睿智
❖理论型：重视以批判和理性的方法寻找真理。 ❖经济型：强调有效和实用。 ❖审美型：重视外形与和谐匀称的价值。 ❖社会型：强调对人的热爱。 ❖政治型：重视拥有权力和影响力。 ❖宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。
三种职业的人对价值观重要性的排序
排序 1 2 3
4 5 6
牧师 宗教 社会 唯美
政治 理性 经济
组织行为学个体价值观课件
• 什么是价值观？ 价值观（values）:是指一个人对周围的客观事物（包括 人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。
《组织行为学》第三章价值观、态度与工作满意度
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请讨论： 薛宝钗与林黛玉谁更可爱? 分析宝玉挨打后,薛宝钗与林黛玉的行为差异。
第三章 价值观、态度与工作满意度
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第一节 价值观
一、价值观的含义 价值观代表了人们最基本的信念：
从个人或者社会的角度来看，某种具体的 行为模式或存在最终状态比与之相反的行 为模式或者存在的状态更可取。
3. 意向成他分会─表─现主出体积行极为努的力准工备作状的态行，为内倾在向的。心理 动这力样，，打态算度行作动为的一方种式心。理按动照力情，感激激励励着的主方体向采采取 取与行态动度。相因适为应你的对行张为的，厌因恶此感，情它，也所是以个你性可的能重采要 取组回成避部他分，。与他疏远的行为。
2020/03/11
的满意
性
指导思想
个人主义、竞争、混合的，既有个人
野心勃勃
主义、又有合作
合作
政府的作用 越少越好
虽然不好，但不可 避免，有时是必 企业的合作者 要的
对职工的看法
只是一种手段， 只有经济的 需要
既是手段，也是目 的
本身就是目的
比较方面 最大利润
企业价值最大化 企业价值-社会效益
领导方式 专权方式
开明专制、专制和 民主混合
RED
RED
二、工作满意度的调查与测量
组织行为学--价值观与态度(PPT 33页)
2．态度功能
1）适应。态度是人们在适宜的生活环境中形成的， 态度的形成后有助于以后更好地适应环境，如对工作 中不同的人形成不同的态度有利于人际关系的处理。
2）自我防御。态度作为一种防御机制，可使人们在 受挫时保护自我，如一个晋升失败的人会显示自己轻 视官职的大小的态度。
3）价值观表达。一般情况下，态度表现了一个人的 价值取向，如一个成就动机很强的人往往对自己的本 职工作非常投入。
教学目的： 通过本章的学习，你应该能够： 了解价值观的概念及形成的过程； 了解价值观的类型、测量以及对不同价值观的管理； 了解态度的性质与形成； 了解态度与行为的关系；
3.1 价值观与管理
引导案例：价值观对态度的影响 3.1.1 价值观的概念 价值观是人们对客观事物在满足
需要方面的有用性、重要性、有 效性的总评价和总看法。 价值观及其体系是指导人们行为 的准则。
信念和评价。认知成分中既包括对某人某事之所知， 也包括对某人某事的评价——赞成或反对。 2）情感，指人们对态度对象的情感体验。如尊敬或 轻蔑、喜欢和厌恶、热情或冷漠等。 3）行为倾向，指人们对态度对象意欲表现出来的行 为，即当个体对态度对象必须有所表示时，他将怎样 行动。这便是上文所言的“行为的准备”状态。
工具价值观
雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上） 心胸开阔（开放） 能干（有能力、有效率） 欢乐（轻松愉快） 清洁（卫生、整洁） 勇敢（坚持自己的信仰） 宽容（谅解他人） 助人为乐（为他人的福利工作） 正直（真挚、诚实） 富于想象（大胆、有创造性） 独立（自力更生、自给自足） 智慧（有知识的、善于思考的） 符合逻辑（理性的） 博爱（温情的、温柔的） 顺从（有责任感、自尊） 礼貌（有礼的、性情好） 负责（可靠的） 自我控制（自律的、约束的）
00152《组织行为学》第二章第二节价值观、态度与行为 大纲
第二节价值观、态度与行为一、价值观1.价值观的含义价值观是指一个人对周围客观事物的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。
价值观代表的是人们最基本的信念，这种信念会使人们对一些事物的认可和可接受程度高于其他事物。
2.价值观的属性价值观的属性包括内容属性和强度属性。
①内容属性：指某种行为模式或存在状态是否重要；②强度属性界定的是某种行为模式或存在状态的重要程度；3.价值观的形成一个人的价值观自出生的时候就开始在家庭和社会的影响下，逐渐形成并最终稳定下来。
对个人价值观的形成有决定性作用的是其所处的社会环境、家庭的经济条件和社会地位、父母的职业和价值观以及早期学校的教育等。
随着时间和空间跨度的更迭，人们的一些观念也会发生相应的变化，这体现的是价值观的时代属性和社会属性。
4.价值观的作用价值观对于组织行为的重要作用：第一，价值观是研究各个成员对组织认同程度的核心衡量指标；第二，价值观是了解组织成员的态度及动机的基础，管理者可在此基础上对组织成员进行行为分析；第三，价值观会使个体对那些不被其所在群体或组织接受的信仰、态度及行为进行合理化，以解决内心的冲突，进而提高个体的道德感和自我效能感，以便在组织中保持和维护自己的尊严；第四，价值观会影响企业领导人的决策行为；二、态度1.态度的概念态度是指个体对某一对象所持有的评价和行为趋向。
或者说，态度是一种带有评价性情感倾向的主观感受与意识状态。
态度的心理结构由三种成分构成：知觉成分、情感成分及行为意向成分，这三者合称为态度的ABC模型。
（1）态度知觉成分：指个体对客体的理解和价值评价；（2）态度情感成分：指个体对客体的情感体验，也就是个体对客观对象的情感倾向及其程度；态度中情感成分分为两类：①情境性的情绪，是情感过程在外部表现中可以测量的部分，带有冲动性并且容易变化；②比较稳定的情感，由对事物比较深入的认识所引起；（3）态度行为意向成分：指个体对客体的行为准备状态及行为反应的倾向。
组织行为学讲义态度与价值观-
(二)价值观得形成
●价值观取决于人生观和世界观。 ●一个人得价值观就是从出生开始,在家庭、学校和社会得影
响下逐步形成得。 ●一个人所处得社会生产方式和其所处得经济地位,对其价值
观得形成有决定性影响。 ●价值观既有相对得稳定性和持久性,又处在发展变化之中。
• 蓝领工人吴清吉,国小学历、年近六十,价格比别人 高、工时比别人长,追求一百分得态度,让工作接不 完。
• 吴清吉,一个只有国小学历、年近六十岁得蓝领工人应该 就是职场竞技场得被淘汰者,却炙手可热。她不像克鲁伯 能与查尔斯王子读同样得贵族学校,但拥有另一把更可贵 得人生金钥匙,追求一百分得工作态度。态度,改变吴清吉 得人生下半场。
变态度。 ●通过参与活动而使态度改变得程度,受到两个因素得影响:一就是参与活
动得程度(深度与广度),二就是心理介入得程度(主动性)。
3、 角色扮演 ●一个人所扮演得社会角色对其态度得改变有很大得影响。 4、 利用群体或组织规范 ●群体或组织规范和行政手段具有一定得强制力、约束力,可在一定程度
上改变人们得态度。 5. 说服、宣传教育 ●成功得说服过程必须有三个条件:被说服者有改变态度得愿望;相信劝导
●在组织管理中,要致力于组织文化建设,根据组织得使命、 任务,树立明确得组织价值观,努力使组织得所有员工接受 她、赞同她。
●在招聘和选拔员工时,要重视对其价值观得考察,尽量避免 任用那些其个人价值观与组织得价值观相悖得员工。
●经营管理者必须重视人们得价值观得变化以及其对经营管 理和组织绩效得影响作用。一方面,要使组织得经营管理 工作适应人们普遍存在得价值观;另一方面,又要树立和培 植新得价值观。
组织行为学之价值观讲义
组织行为学之价值观讲义价值观海尔总裁张瑞敏曾经说过：“在企业内部管理中，最重要的是价值观，有什么样的价值观就有什么样的制度文化，硬抄照搬是不行的。
”一、价值观的含义及特征1、含义一个人对周围的客观事物及对自己的行为结果的意义、效果、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信仰和判断。
价值观(values)代表一系列基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取。
这个定义包含着判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。
2、相关的三个概念价值观：判断行为好坏或对错的标准，特定于不同的生活范畴。
价值取向：某一种价值偏好演化成重大的广泛信念。
价值体系：数个价值取向关联成的一个系统。
（包括：道德观、自然观、群体观、社会观、政治观、民族观、国际观。
）3、属性价值观包括内容和强度两种属性。
内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。
当我们根据强度来排列一个人的价值观时，就可以获得一个人的价值系统(value system)。
每个人的价值观都是一个层次，这个层次形成了每个人的价值系统。
这个系统通过我们赋予自由、快乐、自尊、诚实、服从、公平等观念的相对重要性程度而形成层级。
4、价值观的特性①相对稳定②可以改变③因人而异④取决于世界观和人生观二、价值观的形成机制它受到遗传和环境的双重影响、较稳定。
遗传因素民族文化父母行为学校教育（教师）朋友名人工作场所里的赏惩制度自我定向三、价值观的分类（一）奥尔波特（1897—1967）的价值观的分类理论型：重视以批判和理性的方法寻求真理。
经济型：强调有效和实用。
审美型：重视外形与和谐匀称的价值。
社会型：强调对人的热爱。
政治型：重视拥有权利和影响力。
宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。
（二）罗克奇价值观调查（RVS）终极价值观（18项）——一种期望存在的终极状态。
组织行为学(6章价值观、态度和工作满意度)
讨论：
上海大众出租车公司的一位的哥臧勤，向乘 客刘先生大谈自己的“挑客秘笈”，普通的 哥月收入仅3000元左右，他一个月却能赚 8000多元。事后身为微软公司高管的刘先 生，将两人的精彩对话写成文章，以“出租 车司机给我上的MBA课”为题，贴在了自 己的博客上。
第二种：罗克奇价值观调查。 米尔顿· 罗克奇(Milton Rokeach)设计了罗克奇价值观调查问卷(Rokeach Value Survey,RVS),它包括两种价值观类型,每一种类型有十八项 具体内容。 类型之一,称为终级价值观(terminal values),指的是一种 期望存在的终极状态。它是一个人希望通过一生而实现的目 标。 类型之二，称为工具价值观(instrumental values),这种 价值观指的是偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。
三、态度的特性 1．态度的针对性。 2．态度的协调性（一致性） 3．态度的稳定性和可变性。与价值观不同，一个人的态度 是不太稳定的。 四、国外有关态度和态度改变的理论 （一）平衡理论
平衡与改#43;
+
+ X B （b）
-
+
+
-
+
B （a）
X
B + （c）
X
B （d）
X
B是下属，A为B尊敬的领导者，X为一种工作行为。 a图为不平衡；其余为平衡。
当今美国劳动力中占主导地位的价值观 ------------------------------------------------------------------------------阶 段 进入劳动力领域 现在的大概年龄 占主导地位的价值观 ------------------------------------------------------------------------------------------1.新教伦理 20世纪40年代中期至 55岁—75岁 努力、保守、对 50年代中期 组织忠诚 2.存在主义 20世纪60年代至70年 代中期 45岁-55岁 重视生活质量、 不从众 、寻求自主、 对自己忠诚
组织行为学讲义-价值观、态度、能力与工作满意度
价值观、态度、能力与工作满意度个体差异对工作绩效和工作满意度的影响第一节个人价值观一、个人价值观的定义价值观（values）代表一系列基本信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或存在状态更可取。
这个定义包含判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。
价值观包括内容或强度两种属性。
内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。
我们的价值观一部分是遗传，其余部分受下列因素的影响：民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。
价值观是相对稳定和持久的。
案例：；罗克奇价值观调查问卷（Rokeach Value Survey， RVS）终极价值观（terminal values）工具价值观（instrumental[.instru'mentl] values）舒适的生活（富足的生活）雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上）振奋的生活（刺激的、积极的生活）心胸开阔（开放）成就感（持续的贡献）能干（有能力、有效率）和平的世界（没有冲突和战争）欢乐（轻松愉快）美丽的世界（艺术与自然的美）清洁（卫生、整洁）平等（兄弟情谊、机会均等）勇敢（坚持自己的信仰）家庭安全（照顾自己所爱的人）宽容（谅解他人）自由（独立、自主选择）助人为乐（为他人的福利工作）幸福（满足）正直（真挚、诚实）内在和谐（没有内心冲突）富于想象（大胆、创造性）成熟的爱（性和精神上的亲密）独立（自力更生、自给自足）国家的安全（免遭攻击）智慧（有知识、善思考）快乐（快乐的、闲暇的生活）符合逻辑（理性的）救世（救世的、永恒的生活）博爱（温情的、温柔的）自尊（自重）顺从（有责任感、尊重）社会承认（尊重、赞赏）礼貌（有礼的、性情好）真挚的友谊（亲密关系）负责（可靠的）睿智（对生活有成熟的理解）自我控制（自律的、约束的）研究证实，相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。
组织行为学第三章课件-价值观与态度
继续教育课程 《组织行为学》教学课件
3.1 价值观
三、价值观的分类
若你认为工作中最重要的是收入，收入本身并不是一种感
觉而是一件事物，那么收入即属于工具型价值观。或有人 认为一生中对他很重要的是家庭、朋友或金钱，而这三项 都不是一种感觉，它们也都属于工具型价值观。 任何人一生中所追求或逃避的都是一种感觉。我们所要的 不是家庭、朋友、金钱等这些外在的表象事物，而是这些 事物所能给你带来的感觉。 你所要的可能是家庭给你带来的爱、幸福、快乐；朋友给 你带来的关心、肯定、协助；金钱给你带来的安全、自由 等等的感觉。 是这些感觉主导了你的行为及思想和判断模式，这些背后 的感觉，我们称之为终极型价值观。
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继续教育课程 《组织行为学》教学课件
3.1 价值观
三、价值观的分类
（一）奥尔波特的价值观分类 奥尔波特和他的助手对价值观的分类是该领域中最早的 尝试之一。他们划分了6种价值观类型： 1．理论型：重视以批判和理性的方法寻求真理。 2．经济型：强调有效和实用，谋求最大化利益。 3．审美型：强调感受事物的美。 4．社会型：强调对人的热爱，帮助他人。 5．政治型：重视拥有权力和影响力。 6．宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。 不同的工作环境下这 6 种价值观对人的重要性不同。例 如，对于宗教领导者而言，宗教价值现是最重要的。而经济 价值观对于采购决策者是最重要的。
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继续教育课程 《组织行为学》教学课件
在这个西风日渐、物欲横流、金钱至上、心灵沉沦 的时代里，道德值几个钱？ 道德一文不值！
中国的成语：“道貌岸然”，“满口仁义道德” 过去的英国：对内圈地，对外殖民 现在的美国：世界警察，人权大棒（贫民富翁）
组织行为学中的个人价值观
组织可以积极倡导和培养共同的价值观，以减少跨文化背景下的价 值观冲突，促进员工之间的合作与协调。
05
CATALOGUE
个人价值观的培养与提升
培养积极的个人价值观
自我激励
积极的生活态度和乐观的心态，能激发个人对生活的热情和追求 ，从而形成积极的个人价值观。
自我反省
定期反思自己的行为和态度，有助于识别和纠正消极的价值观， 从而建立更积极的价值观。
组织行为学中的 个人价值观
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目 录
• 个人价值观概述 • 个人价值观与组织文化 • 个人价值观与职业发展 • 个人价值观的冲突与协调 • 个人价值观的培养与提升 • 研究展望与实践建议
01
CATALOGUE
个人价值观概述
定义与分类
定义
个人价值观是指一个人对事物、人、社会等方面的评价和看法，是个人思想、 情感、信仰和行为的基础。
未来研究的方向与意义
01
完善理论体系
进一步探究个人价值观在组织行 为学中的形成机制、影响因素及 作用规律，完善相关理论体系。
02
提供实践指导
03
推动组织发展
通过对个人价值观的深入研究， 为组织管理提供更加具体、有针 对性的实践指导。
通过培养员工的个人价值观，推 动组织的稳定、健康和可持续发 展。
THANKS
感谢观看
织目标的实现。
02
CATALOGUE
个人价值观与组织文化
个人价值观与组织文化的关联
1 2 3
个人价值观是组织文化的基础
组织中的每个成员都带着自己的价值观进入企业 ，这些价值观构成了组织文化的基础。
组织文化反映个人价值观
组织文化在很大程度上反映了组织中大多数成员 的价值观，包括他们的信念、行为准则和处事方 式等。
第五讲-人格与价值观
二、人格的决定因素
遗传：如身材、相貌、性别、生物节律、肌肉组成与反射等。 根据染色体上基因的分子结构，可以全面解释个体的人格特征。 在幼儿中对人类行为和性情的遗传基础进行观察 对刚出生就分开的双胞胎的研究，结论： 在人格方面大约50%的变异以及在职业兴趣和业余爱好方面超过30%的变异源于遗传因素 对不同情境和时间中工作满意度和稳定性和一致性的研究 环境：如成长的文化背景、社会群体规范、生活条件等。 情境 不同的情境下，人表现出不同的侧面
取决于工作的类型及你是否在评估绩效时考虑其道德内涵。 对于需要谈判技能的工作和成功能带来实质效益的工作（如代理销售商），高马基雅维利主义者会十分出色。 而对于以下这些情况：结果不能为手段辩护的工作、行为有绝对的规范标准以及前述三个条件不存在时，很难预期高马基雅维利主义者会取得良好绩效 。
*
自我监控
*
三、人格特质
能否使用单词描述出你的一些特点？ 当我们描述人们的性格时，采用诸如安静、被动、活跃、进取、雄心、忠诚与善于交际这样一些特征词，来描述人们的性格时，我们称之为人格特质。 这些特质在不同情境中出现的频率越高，那么在描述个体行为时就越显得重要。 Q1：为什么要关注人格特质呢？ Q2：人格特质如何识别的分类呢？
根据外部情境因素而调整自己行为的过程。 自我监控能力高低对一个人的工作绩效和成功有重要影响： 高自我监控者对外部环境有相当高的适应性，他们对环境线索十分敏感，能根据不同情境采取不同行为； 低自我监控者难以伪装自己，倾向于在各种情境下都表现出自己真实的性情和态度。 高自我监控者的适应能力更强，绩效评估得分更高，有更多的晋升机会，更可能在组织中占据核心位置。 根据外部环境因素调整自己行为的能力。 高自我监控的人具有强的适应性，在不同情境下表现出不同的行为。 高自我监控的人关注他人的活动，有更多晋升机会
组织行为学 第3章 价值观、态度、知觉PPT课件
自信、获得金钱和物质财富以及崇尚竞争等的认同 程度。生命质量则是指人们对人际关系、对他人利 益的敏感和关心程度。
评估文化的框架（续）
不确定性规避：人们对于安于现状的认可程度。 长期取向与短期取向：长期取向的人往往乐于展 望将来并且祟尚节俭和坚持。而短期取向则只对 过去和现在做评估，强调尊重传统和履行社会义 务。
Low
内部
High
内部
Low
外部
3.3.2 归因理论（续）
归因理论的另一个重要发现： 存在着歪曲原因的错误和偏见
基本归因错误：当我们对其他人的行为做判断 时，我们总是低估外部因素，而又过高估计内 部或个人因素的影响 自我偏爱：人们愿意把自己的成功归结为诸如 能力和努力等内部因素而把失败归因为不走运 等外部因素
3.3.1 影响知觉的因素
认知者的个体特征 态度、个性、动机、兴趣、经历、期望
被认知对象的特性 产生知觉时的背景条件
时间、位置、光线、热量、文化
3.3.2 归因理论
当我们观察个体行为时，我们通常试图确定该 行为是由内因还是外因所造成。
内因产生的行为 在个体能够控制的范围之内的行为。
外因产生的行为 由外界原因所导致
米尔顿·罗基设计了罗基价值观调查方法（RVS）。 RVS包括两组价值，每组包括18条个体价值条目。 终极价值观(terminal values)，指的是认可的终极 存在状态，反映他（她）一生所追求的目标。 工具价值观(instrumental values) ，指的是更偏 好的具体行为方式，或者实现终极价值的方法。
3.2.2 减少不协调
认知不协调 出现在多个态度不一致或者行为与态度相 违背时
决定一个人减少不协调的愿望的因素 产生不协调的因素的重要性 个体认为自己对这些因素的影响能力 不协调所能带来的报酬
第四章 价值观念 《组织行为学》PPT课件
4.1 价值观
（5）价值观分类框架
在已有分类方式的基础上，可以建立价值观分类
的一般框架。其基本维度有两组（如图4-1所示）：一
是“终极性”（目标）与“工具性”（手段、方式）
维度划分；二是个体性与社会性的维度划分。这样，
Fitzsimmons，Macnab & Casserly
1985
价值观念量表（Conception of Desirable）
Lorr，Suziedelis & Tonesk
1973
实证价值建构量表（Empirically Derived Value Constructions）
Gorlow & Noll
4.1 价值观
（3）霍夫斯塔德的价值观分类
霍夫斯塔德（Hofstede，1980）从社会必须面对的人类基本问题出发，通过对40个国家11.6万个被调查者价值观的研究，
确定了价值观的4个潜在维度：权力距离、避免不确定性、个人主义与集体主义、男性或女性气质。这种价值观分类方式，反映
了价值观作为知觉和认识“深层建构”和“信仰体系”的特性，体现了社会知觉的特点，细化了“终极性”价值观并整理了
“工具性”价值观，被广泛接受。
（4）施瓦茨的价值观分类
施瓦茨和比尔斯基（Schwartz & Bilsky，1987）对价值观的分类方式做了进一步发展。其分类标准有三条：①价值观可
以是工具性的或终极性目标；②价值观的中心可以是个人的、集体的或二者兼而有之；③价值观与10个动机领域有关，这些领
域存在于任何一种文化之中，源于3种普遍的人类需求，即生物需要、社会交往的需要以及群体生存与福利的需要。按照上述标
组织行为学(价值观)
工具价值：
偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段
7
价值观
罗克奇基本价值类型
组织行为学
终极价值
舒适的生活 激动人心的生活 成就感 和平的世界 美的世界 平等 家庭安全 自由 幸福 内心和谐 成熟的爱 国家安全 愉快 灵魂的拯救 自尊 社会承认 真正的友谊 智慧 雄心 思想开阔 有能力 令人愉快 洁净 勇气 谅解 帮助 诚实
授课内容
组织行为学
价值观
上海女孩逃离农村
1
价值观
组织行为学
价值观
一个人（或群体或组织）对周围客观事 物重要性和有用性的总评价和总看法。
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价值观
组织行为学
价值的重要性
态度和动机的基础，影响知觉的判 断。它影响我们的知觉和判断。价值观 通常影响一个人的态度和行为。
3
价值观
组织行为学
价值属性
内容属性：某种方式的行为或存在状态的重要性 强度属性：重要程度
• 价值系统
当我们根据强度来排列一个人的价值观时， 就可以获得一个人的价值系统(value system)。 每个人的价值观都是一个层次，这个层次形成 了每个人的价值系统。
4
价值观
组织行为学
价值系统的源泉
遗传：大约40%的的工作价值观是遗传获得 环境因素：价值观的大部分变异是由于环境因素决定
负责 诚实 勇敢 独立 能干
平等 世界的和平 家庭安全 自尊 自由
诚实 助人为乐 勇敢 负责 能干
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组织行为学
组织行为学
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工具价值
富于想象力 自立 理智 有逻辑性 富于爱心 恭顺 有礼貌 负责 自律
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Байду номын сангаас
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价值观
海尔总裁张瑞敏曾经说过：“在企业内部管理中，最重要的是价值观，有什么样的价值观就有什么样的制度文化，硬抄照搬是不行的。
”
一、价值观的含义及特征
1、含义
一个人对周围的客观事物及对自己的行为结果的意义、效果、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信仰和判断。
价值观(values)代表一系列基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取。
这个定义包含着判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。
2、相关的三个概念
价值观：判断行为好坏或对错的标准，特定于不同的生活范畴。
价值取向：某一种价值偏好演化成重大的广泛信念。
价值体系：数个价值取向关联成的一个系统。
（包括：道德观、自然观、群体观、社会观、政治观、民族观、国际观。
）
3、属性
价值观包括内容和强度两种属性。
内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；
强度属性表明其重要程度。
当我们根据强度来排列一个人的价值观时，就可以获得一个人的价值系统(value system)。
每个人的价值观都是一个层次，这个层次形成了每个人的价值系统。
这个系统通过我们赋予自由、快乐、自尊、诚实、服从、公平等观念的相对重要性程度而形成层级。
4、价值观的特性
①相对稳定②可以改变③因人而异④取决于世界观和人生观
二、价值观的形成机制
它受到遗传和环境的双重影响、较稳定。
遗传因素民族文化父母行为学校教育（教师）朋友名人工作场所里的赏惩制度自我定向三、价值观的分类
（一）奥尔波特（1897—1967）的价值观的分类
理论型：重视以批判和理性的方法寻求真理。
经济型：强调有效和实用。
审美型：重视外形与和谐匀称的价值。
社会型：强调对人的热爱。
政治型：重视拥有权利和影响力。
宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。
（二）罗克奇价值观调查（RVS）
终极价值观（18项）——一种期望存在的终极状态。
它是一个人希望通过一生而实现的目标。
（舒适的生活、振奋的生活、和平的世界、美丽的世界、成就感、平等、家庭安全、自由、幸福、内在和谐、成熟的爱、国家的安全、快乐、永恒、自尊、社会承认、真挚的友谊、睿智）工具价值观（18项）——一个人偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。
（雄心勃勃、心胸开阔、能干、欢乐、清洁、勇敢、宽容、助人为乐、正直、富于想象、独立、智慧、符合逻辑、博爱、顺从、礼貌、负责、自我控制）
与奥尔波特的研究发现一致，相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。
终极价值观
（三）格雷夫斯的价值观的分类
1.反应型：这种类型的人并不意识自己和周围的人类是作为人类而存在的。
他们可是照着自己基本的生理需要做出反应，而不顾其他任何条件。
这种人非常少见，实际等于婴儿。
2.部落型：这种类型的人依赖成性，服从于传统习惯和权势。
3.自我中心型：这种类型的人信仰冷酷的个人主义，自私和爱挑衅，主要服从于权力。
4.坚持己见型：这种类型的人对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别人接受他们的价值观。
5.玩弄权术型：这种类型的人通过摆弄别人，篡改事实，以达到个人目的，非常现实，积极争取地位和社会影响。
6.社交中心型：这种类型的人把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥。
7.存在主义型：这种类型的人能高度容忍模糊不清的意见和不同的观点，对制度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用，敢于直言。
这个等级分类发表以后管理学家迈尔斯等人在1974年就美国企业的现状进行了对照研究。
他们认为，一般企业人员的价值观分布于第二级和第七级之间。
就管理人员来说，过去大多属于第四级和第五级。
现在情况在变化，这两个等级的人渐被第六、七级的人取代。
[个人、企业和社会价值观]
（一）个人价值观
一般来说，周围事物越复杂，价值判断也就越复杂，但个人终究会以某种价值观作为主导标准，并以此为核心建立起他的个人价值体系。
1、享乐主义的个人价值观。
这种价值观把人生看成是人的生理本能需要的满足，认为人生的目的和意义就在于追求个人的物质生活享乐。
我国魏晋时代流传的《列子.杨朱篇》，说：“人之生也，奚为哉？奚了哉？为美厚尔，为声色尔！” 爱尔维修说：“快乐和痛苦永远是支配人的行为的唯一原则。
”
2、实用主义价值观。
这种人生价值观认为，个人生存的目的只服从个人主观的意志和欲望，生活的意义只在于按照这种欲望行动所带来的好处的多少，人生价值观就在于“方便”和“有用”。
美国实用主义哲学家詹姆士提出，世界就是“我的经验”，所谓“真实的”，只是“在我们思维方面方便的”，正如同“正确的”，只是“在我们行为方面方便的”一样。
这就是说不管在认识方面还是在行为方面，“方便”是唯一的标准和价值。
人生得意义是什么？詹姆士认为，就在于相信它“对于我们的生活是有利益的，”在中国的实用主义者胡适看来，人的生命本身不过是一件生物学的事实，没有什么意义可言，人生的意义完全是凭个人主观的创造，只在于“实用”。
3、权力意志主义的个人价值观。
尼采提出“权力意志论”，认为人不仅有求生的意志，而且有谋权的意志，人生在本质上就是尽力攥取权力，整个世界都是按照人的意志建立起来的“梦境”。
4、绝对自由主义的价值观。
萨特把自由视为人的本质，人的价值。
“人的实在只有在它是自由的时候，才是有充分价值的”。
他所说的“自由”，就是指人在每一个具体的事件中，都要根据自己的判断作出决定，不需要任何原则来指导。
如果依循了某种原则，那就是舍弃了自己的自由。
（二）企业价值观
1、企业价值观的定位
2、企业价值观的贯彻执行
3、企业价值观与消费者利益
4、企业价值观中的长期利益与短期利益
5、企业文化
（三）社会价值观
社会价值问题实际上是社会主体的理想目标问题。
1、社会经济价值观
2、社会政治价值观
3、社会道德价值观
4、社会法律价值观
四、价值观的重要性
价值观对于研究组织行为是很重要的，因为它是了解员工的态度和动机的基础。
同时它也影响我们的知觉和判断。
每个人在加入一个组织之前，早已形成了什么是应该的、什么是不应该的思维模式。
当然，这些观点不可能与价值观毫无关系，相反，它们包含着对正确与否的解释，而且，它们隐含着一种观念：某种行为或结果比其他行为或结果更可取。
因此，价值观使客观性和理性变得含糊不清。
价值观通常影响一个人的态度和行为。
假设你加入一个组织时认为以工作绩效作为报酬分配的基础是正确合理的，而以资历作为报酬分配的基础是错误的、不合理的。
但是你进入的组织恰恰以资历作为付薪的基础而不是以绩效，你会作出什么反应呢?你很可能感到失望——这会导致你对工作不满意并且决定不付出更多的努力，因为它不可能给你带来更多的收入。
如果你的价值观与组织的报酬政策一致，你的态度与行为是否会不同呢?可能性是很大的。
五、价值观对管理的意义
1、招聘以价值观把关。
2、制定企业价值观时，要考虑各种群体的价值观。
3、根据客观环境的变化，积极树立和培育新的价值观。