组织行为学第4章-价值观与态度
组织行为学案例分析
组织行为学案例精选精析：《组织行为学案例精选精析》是2008年中国社会科学出版社出版的图书，作者是周瑜弘。
目录：第一章组织行为学导论案例1－1 霍桑工厂的实验案例1－2 油漆厂工人为什么闹事案例1－3 王安电脑公司的启示案例1－4 王厂长的会议案例1－5 无效的激励不如不激励案例1－6 哪种领导类型最有效第二章知觉与行为案例2－1 碧浪冲击吉尼斯案例2－2 姜村的秘密案例2－3 尤尼帕特公司的约翰．尼尔案例2－4 电车公司的服务小姐案例2－5 “救火式”的反复培训缘何失效案例2－6 国强电器有限公司中山店第三章个性行为案例3－1 美晨集团销售员的选拔案例3－2 金春电子电器工业公司谁当经理案例3－3 东方广告公司案例3－4 飞腾软件股份有限公司案例3－5 研究所里来了个魏清案例3－6 性格与工作发展第四章价值观与态度案例4－1 惠普的价值观案例4－2 中国移动的核心价值观案例4－3 中年人的失落案例4－4 海洋公司案例4－5 三联软件公司第五章激励理论案例5－1 林肯电气公司案例5－2 微软的员工案例5－3 我们愿意加班案例5－4 揭榜的积极性有多高案例5－5 世界航空公司案例5－6 海尔的崛起第六章群体行为案例6－1 志成化学有限公司案例6－2 索娅公司的生产管理部案例6－3 宁顿公司案例6－4 办公室里来的年轻人案例6－5 转变团队领导的管理方式案例6－6 斯德恩斯公司的虚拟团队第七章人际关系案例7－1 通用电气的“情感管理”案例7－2 严伟为何要跳槽案例7－3 胜利公司无奈的株连政策案例7－4 民营企业如何处理好员工关系案例7－5 凯茜·布福德与乔·杰克逊的交流案例7－6 吉星保险公司第八章信息沟通案例8－1 项目经理季亮该怎么做案例8－2 小道消息传播带来的问题案例8－3 杨瑞该怎么办案例8－4 和平航空售票中心女售票员案例8－5 联合制造公司总经理奥斯特曼的会议案例8－6 “川气出川”工程不了了之第九章冲突管理案例9－1 女秘书PK老板“邮件门”事件案例9－2 爱通公司案例9－3 亚通网络公司案例9－4 混凝土预制件公司案例9－5 借沟通解决劳资纠纷第十章压力管理案例10－1 “9·11”事件余震的反应案例10－2 王永庆用人的两大法宝案例10－3 捷通科技有限公司的程序员案例10－4 百事可乐公司案例10－5 春天测控仪表厂青年女工的变化案例10－6 王宏亮主管经常出现暂时性失忆第十一章领导行为案例11－1 升任公司总裁后的思考案例11－2 他为什么打不开工作局面案例11－3 挑战者号航天飞机案例11－4 副总家失火以后案例11－5 欧阳健的领导风格案例11－6 机加工车间主任的领导方式第十二章组织行为案例12－1 巴恩斯医院案例12－2 美国商用计算机和设备公司案例12－3 三九企业的组织设计案例12－4 通用电气公司的组织变革案例12－5 王安实验室与惠普公司案例12－6 乐百氏组织的结构第十三章组织文化案例13－1 米其林有什么“文化”案例13－2 迪斯尼的成功案例13－3 华为公司的企业文化案例13－4 西安杨森案例13－5 锦江集团宾馆文化的标志案例13－6 快乐的美国西南航空公司参考文献。
MBA课程组织行为学第四章能力人格价值观
EC
个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体 对环境独特的调节方式。 ——高登•奥尔波特 稳定的行为方式和发生在个体身上的人际过程。 是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和， （它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质 进行描述）。 个体待人处世的基本倾向。 性格决定命运。
NU
NU
经济价值：象征形式依靠在市场上通过交换而 取得的价值。
MB A
2.价值观：
3.价值观的分类(罗克奇的两种价值类型)：
EC
终极价值观： 舒适、和平、安全、自由、幸福、和谐、快 乐、救世、自尊等 。 工具价值观： 能干、欢乐、勇敢、宽容、正直、独立、智 慧、博爱、礼貌、负责、自我控制等。
四、人格的文化差异
Personality显然包含了下列意涵：面具、 书写符号、戏剧里的虚构人物、私有财产、明显 的特质……但是， Personality或character，过 去指的是外部的符号特征，现在无疑已被内化为 个人的所有物，也就是某个可以显示或诠释的特 质。就某个层面而言，这是一个强烈的、占有性 的个人主义，但它更应该被看成是一种意识的纪 录；纪录了日益增强的意识（对于“独立的”、 有价值的生活的认知），且赋予我们“个别的” （individual）自我。 ——雷蒙•威廉斯
EC
NU
1、能力 2、学习及相关理论
MB A
主要内容
一、能力
1，能力：
反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性。 这是对个体能做什么的一种现时的评估。 2，三个要素： 工作背景、主观性、时间性。 3，两种能力 心理（智）能力： 算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推 理、空间视知觉、记忆力。 体质能力： 力量因素、灵活性因素、其他因素。
组织行为学——第4章 人格与价值观
长期导向
短期导向
看重节俭、持久与传统 注重长期利益
看重此时此地 注重短期利益
坚忍、尊卑有序、节俭、 知耻、高储蓄
守常、急功近利、消费攀 比
4.2 GLOBE*文化评估研究框架
4-35
正在进行研究中的九个要素：
自信
未来导向 性别差异 不确定性规避 权力距离
4-1
组织行为学精要
（原书第11版）
斯蒂芬 P.罗宾斯 &蒂莫西 A. 贾奇
第4章
人格与价值观
目录
4-2
1 人格 2 价值观 3 人格、价值观与工作场所
1 人格
4-3
1.1 人格 1.2 人格测量
1.3 人格的决定因素
1.4 人格特征测评
1.5 其他人格特征
1.1 人格
4-4
个体对他人的反应和互动时所采取的各种 各样方式的总和
4-24
雄心壮志 (努力工作、有抱负的) 旷达（豁达） 有能力的（有竞争力的、有效的） 快乐的（轻松的） 清洁的（整齐的、整洁的） 勇敢的（坚守信念的）
宽容的（愿意原谅别人）
乐于助人的（为大家的利益而工作） 诚实的 （真诚的、真实的）
3 人格、价值观与工作场所
4-25
冒险性应与工作性质相匹配
1.5 其他人格特征
4-17
A型人格
B型人格
运动、走路和吃饭时通常节 奏很快 对很多事情的进展速度感到 不耐烦 总是试图同时做两件以上的 事情 无法打发休闲时光 着迷于数字，他们的成功是 以每件事中自己获益多少来 衡量的
组织行为学之价值观
改变认知元素 增加新的认知元素，加强认知系统的协调 强调某一认知因素的重要性 ★降低不协调的愿望的三个因素： 导致不协调的因素的重要性 个人认为他对这些因素的影响程度 个体在失调状态下的受益程度
- 17 -
1.1 管理4心.2理组学织概述承诺与行为
组织承诺 组成
情感承诺 连续承诺 规范承诺
进取
信仰
家庭责任
外界机遇 绩效标准
职责范围
成就感
个性
生活地区
兴趣
非工作价值观
期望
工作约束
“连续性”约束
-9-
工作满意感对行为的影响
工作满意感与劳动生产率 工作满意感与离职率 工作满意感与缺勤率
- 10 -
态度与行为关系：
态度越具体，与行为的相关性越高 态度本身的矛盾和复杂导致态度与行为不总是 一致 许多情境影响行为 个体的切身体验会加强态度与行为的一致性 行为对态度具有相当影响作用
2、态度的针对性
态度有特定的态度对象。
3、 态度的潜在性
态度实际一种内在的结构，不等于行为，所以态度不能 被直接观察到。
4、态度的协调性
三组成一般是相互协调一致的。
5、 态度稳定性
-6-
态度的功能
1、 态度与社会判断
态度注入了人们强烈的感情因素，从而形成一种参照框架，在某 种程度上影响了判断的客观性和准确性。
被动参与型---被动参与群体活动，服从权威和已制定 的政策，遵守群体的规范 ○认知失调论
- 15 -
平衡论
O ＋＋
O ＋－
O －＋
O －－
P
ＸP
＋
－
①
②
ＸP － ③
1100043组织行为学-价值观与态度-1109
第22页，共43页。
（二）费斯汀格的认知失调理论
费斯汀格将认知元素间的关系划分为三种： (1)不相关。 (2)协调。 (3)不协调。
• 认知不协调是一种不愉快的情感体验，具有动机的作
用，会驱使个体设法减轻或消除不协调状态。在解决认
知不协调的问题上，费斯汀格提出了三种途径：
(1)改变行为，使对行为的认知符合态度的认知。 (2)改变态度，使其符合行为。
按10年平均值计算，美国家族企业的股票投资回报率为15.6%，而 非家族企业的股票投资回报率则只有11.2%；在资产回报率、年度收入增 幅两项重要指标当中，家族企业分别达到了5.4%和23.4%，非家族企业 则为4.1%和10.8%。德国家族企业在过去10年里增长了206%，而非家族 企业只上升了47%。
(3)引进新的认知元素，改变不协调的状况。
Hale Waihona Puke 23第23页，共43页。如：1、我喜欢抽烟
认知因素A；
2、抽烟－－癌
认知因素B
二者是不一致的
改变：1）改变A或B；
2）增加新的因素C：抽烟也有长寿的；
3）强调A或B的重要性
特点：认为改变态度是自我认知的调节过程
第24页，共43页。
1959年实验：
• 干枯燥的工作，诱使被试说这些工作有意思令人 十分愉快
所含有的判断成分反映了个人关于正确与错误、好与坏、可取与不可取
等观念的判断
价 内容属性：某种行为或存在状态是重要的、可取的
值
观 强度属性：内容因素的重要程度
价值体系是指一个人对各个事物的看法和评价在心目中的
主次、轻重的排列次序。
自由、快乐、自尊、诚实、服从、公平等观念的相对重要性
第2页，共43页。
组织行为学(笔记整理)
第一章组织行为学绪论组织行为学：是采用系统分析的方法，研究组织中人的心理和行为的规律，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力；更系统有效地开发人力资源和提高组织绩效，以实现组织既定目标的科学。
学科来源：心理学：学习、动机、个性、知觉、培训、满意感、决策过程、态度测量、工作设计；社会学：群体动力、团队、沟通、权力、冲突、组织结构、组织理论、组织变革；人类学：组织文化与组织环境。
社会心理学：行为变化、态度改变、沟通、群体决策过程；政治学：冲突、权力、领导理论。
发展：管理科学的发展和组织行为学的产生：F. Taylor 科学管理、时间动作分析；H. Fayol 管理的基本要素与14条原则；M. Weber 行政组织的层峰结构组织行为学形成的理论准备：Munsterberg《心理学与工业生产率》选拔与培训；霍桑实验（Hawthrone Studies）：人群关系理论；群体动力理论：K. Lewin B= f（P，E）；社会测量学（J. Moreno）：人际关系分析；需要层次理论（A. Maslow）：动机与激励科学管理的先驱：F. Taylor：生于清教徒家庭，认为人天生应勤奋劳动，制止奢侈与浪费；伯利恒钢铁公司，6年时间从学徒到总工程师；一系列的改革措施：工时分析、计件工资制、成本会计制度等。
管理的实践家F. Taylor的主要思想：观念的革命：由分蛋糕变成把蛋糕做大科学管理原理：由管理人员把过去工人们自己通过长期实践积累的大量的传统知识、技能和决窍集中起来；科学地挑选工人；将科学和工人的科学教育培训结合起来；管理部门和工人之间进行亲密无间的友好合作。
胡萝卜加大棒：工人与管理者的差别F.Taylor主要措施：低效率的根本：有意的磨洋工和无意的磨洋工主要措施：工时分析（搬铁块实验、铲煤实验）；计件工资制；成本会计制度Taylor主要追随者：F. Gilbreth & L. Gilbreth(吉尔布雷思）：therblig；Frank Gilbreth于1885年17岁时放弃了上大学机会去当一名砌砖工；18个动作 5个动作；Lillian Gilbreth于1915年获得工业心理学博士学位，博士论文为《管理心理学》；“一打孩子”《Cheaper by the dozen 》H. Gantt：Gantt 图表一般管理理论的倡导者：H. Fayol（1841——1925）法国工业家，高层管理者；6类活动（技术、商业、财务、安全、会计、管理）；5种职能（计划、组织、指挥、协调、控制）；14条原则：（工作分工、权力、纪律、统一指挥、统一指导、个人利益服从整体利益、报酬、集权、等级链、秩序、平等、人员保持稳定、主动性、团结精神）霍桑实验Hawthrone Studies：E. Mayo；照明实验：绕线圈（光线与效率）；谈话实验：谈话可以提高生产率；非正式群体：组织中存在非正式群体群体的相互影响：阿希范式：个体的判断条件；群体的设置（5个实验人员；实验人员的权威；群体的大小）；个体判断受到群体的影响（1/3）需要层次理论：生理需要；安全需要；社交需要；尊重需要；自我实现A. Maslow的发现：经过1000多种需要的分析，可以把基本的需要类型分为5类；需要是要逐层满足的；只有高层次的需要才能产生长远的激励效果；了解组织行为学：个体水平：个性、激励、行为、态度、满意感；群体水平：群体规范与压力、群体决策、冲突与权力、领导行为、人际关系；组织水平：组织理论、组织变革、组织文化、流程再造。
组织行为学讲义-价值观、态度、能力与工作满意度
价值观、态度、能力与工作满意度个体差异对工作绩效和工作满意度的影响第一节个人价值观一、个人价值观的定义价值观〔values〕代表一系列根本信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或存在状态更可取。
这个定义包含判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。
价值观包括内容或强度两种属性。
内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性说明其重要程度。
我们的价值观一局部是遗传，其余局部受以下因素的影响：民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。
价值观是相对稳定和持久的。
案例：；罗克奇价值观调查问卷〔Rokeach Value Survey，RVS〕终极价值观〔terminal values〕工具价值观〔instrumental[.instru'mentl] values〕舒适的生活〔富足的生活〕雄心勃勃〔辛勤工作、发奋向上〕振奋的生活〔刺激的、积极的生活〕心胸开阔〔开放〕成就感〔持续的奉献〕能干〔有能力、有效率〕和平的世界〔没有冲突和战争〕欢乐〔轻松愉快〕美丽的世界〔艺术与自然的美〕清洁〔卫生、整洁〕平等〔兄弟情谊、时机均等〕勇敢〔坚持自己的信仰〕家庭平安〔照顾自己所爱的人〕宽容〔谅解他人〕自由〔独立、自主选择〕助人为乐〔为他人的福利工作〕幸福〔满足〕正直〔真挚、老实〕内在和谐〔没有内心冲突〕富于想象〔大胆、创造性〕成熟的爱〔性和精神上的亲密〕独立〔自力更生、自给自足〕国家的平安〔免遭攻击〕智慧〔有知识、善思考〕快乐〔快乐的、闲暇的生活〕符合逻辑〔理性的〕救世〔救世的、永恒的生活〕博爱〔温情的、温柔的〕自尊〔自重〕顺从〔有责任感、尊重〕社会成认〔尊重、赞赏〕礼貌〔有礼的、性情好〕真挚的友谊〔亲密关系〕负责〔可靠的〕睿智〔对生活有成熟的理解〕自我控制〔自律的、约束的〕研究证实，相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。
组织行为学第四版陈国海第四章PPT
出相应的改革建议 5庆祝阶段：调查者报告调查工作的情况和根据建议所
做的相应改革的结果
24
问卷法之1：坐标法
25
问卷法之2：句子完成法
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❖工作意味着…… ❖如果工厂倒闭;我…… ❖我一个人工作时;…… ❖大家认为我…… ❖我在厂里感到…… ❖领导待我…… ❖我们厂的产品…… ❖我的工作环境…… ❖家庭对我来说…… ❖工厂对我来说……
社交中 心型
依赖性,服从于传统习惯和权势
信仰冷酷的个人主义,爱挑衅,比较自私,主要服从于权利
对模棱两可的意见不能容忍,难于接受不同的价值观,希望 别人介绍他们的价值观 通过戏弄别人,篡改事实,以达到个人目的,积极争取地位 和社会影响 把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，接受现实主 义、权力主义和坚持几见者的排斥
忠诚、爱国、热情、服从、崇拜、勤劳刻苦、 诚实、节省 猜疑、知识系统性不够、明哲保身、压抑、稳 重、谨慎、踏实
文化精英主义 20 世纪 80 年代
物质主义
20 世纪 90 年代
30～45 岁 小于 30 岁
好学、忠诚、诚实、传统、成功、负责、健康 灵活、对组织忠诚度减弱、享受、竞争、思考、 好学、成就、独立
二 价值观类型
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一奥尔波特的价值观分类
表 4--1：奥尔波特的六种价值观
类型
价值观特点
理论型
重视以批判和理性的方法寻求真
理
经济型
强调有效和实用
审美型
重视外形与和谐均称的价值
社会型
强调对人的热爱
政治型
重视拥有权力和影响力
宗教型
关心对宇宙整体的理解和体验的
(完整版)组织行为学第4章-价值观与态度
▪ 菲斯汀格认为，失调的任何形式都是令人不舒服的，个体 将会试图减少这种不一致和不舒服，因此，个体将寻求最 小失调的稳定状态。
▪ 你知道偷漏所得税是错误的，但是也许每年你都少交一点， 并且希望不被审查出来。或者，你告诉你的孩子饭后要刷 牙，尽管你自己可能都做不到。
▪ 减少失调的愿望是由以下三个因素决定的：造成失调的原
2020/6/16
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价值观问卷
曾国军
▪ P101
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曾国军
态度及其改变
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什么是态度
曾国军
▪ 态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在 心理和行为倾向。态度有指向性，必须有态度主体和态度 客体。
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曾国军
案例问题和提示
▪ 问题：
▪
1.衫本辰夫的管理方法表现了那些组织发展的基本价
值观？
▪
提示：尊重人，信任和支持，创新
▪
2.这些价值观对组织发展有什么帮助？
▪
提示：建立良好的工作环境，有利于员工的自我实现，
有利于团队和学习型组织的建立
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曾国军
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曾国军
格雷夫斯：价值观的七个等级
▪ 反应型、部落型、自我中心型、坚持己见型、玩弄权术型、 社交中心型、存在主义型
▪ 有调查表明，员工的价值观位于2-7层，而管理者的价值 观主要落在4、5两层。
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组织行为学复习重点_百度文库
组织行为学复习重点_百度文库组织行为学复习重点考试题型：一、选择题10×2′二、名词解析5×5′三、简答题5×5′四、论述题2×15′复习重点第一章组织行为学概述1、组织行为学的概念 P8组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。
2、组织行为学的作用 P10(1 有助于强化人性化管理意识，充分调动人的工作积极性(2 有助于合理选拔和使用人才，做好职业生涯规划(3 有助于改善管理沟通，增强团队的凝聚力(4 有助于提高领导能力和水平(5 有助于促进组织变革和发展(6 有助于积极心理品质和能力的开发和有效管理第二章知觉、归因理论与个人决策1、社会知觉 P28—32社会知觉是指个体对社会环境中有关个人、他人以及团体特性的知觉，包括对他人的知觉、人际知觉、角色知觉和自我知觉。
社会知觉不仅取决于被感知的人、群体本身，也取决于感知者的目的、态度、价值观和过去的经验。
P28社会知觉的存在的各种偏见：P29-32（1）首因效应（2）晕轮效应（3）近因效应（4）定型效应（5）投射2、归因理论P32-35归因就是指人们对别人或自己的行为进行分析，解释和推测其原因或者动机的过程。
P32归因理论研究的基本问题 P32（1）因果关系归属，即对人的心理活动以及行为的原因进行归属；（2）社会推论问题，即对行为者的心理特征和个性差异作出推论；（3）未来行为预测，即根据人们过去的行为，预测在今后有关情境中比较有可能表现出来的行为。
归因的类别：P33海德：内因和外因凯利：(1归因于从事该行为的人；（2）归因于行为者的对手；（3）归因于行为产生的情境。
归因的参照点：（1）一致性；（2）一贯性；（3）特殊性 P33对成功与失败的归因：P34 努力、能力、任务难度和机遇第三章个性与心理测验一、个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。
组织行为学价值观与态度
第六讲价值观与态度一、价值观（一）基本概念1.价值观：是一个人对周围各种事物的意义、重要性的总体评价和总的看法，是一个人基本的信念和判断。
2.价值观的两种属性：{内容属性：一种事物是否重要、有意义强度属性：这种事物有多重要、有多大意义3.价值观体系:根据强度对一个人的价值观内容进行排序得到他的价值观体系。
4.价值系统：所有的人的价值观都是一个层次，这个层次形成了每个人的价值系统。
这个系统通过我们赋予如自由、快乐、自尊、诚实、服从、公平等观念的相对重要性而形成层级➢是非观，美丑观，人生观➢生活价值观，工作价值观，婚姻价值观（二）价值观的特性1.价值观是相对稳定和持久的。
2.价值观是隐含的，通过一个人的言谈举止体现出来。
3.价值观受社会环境的影响。
4.价值观具有民族性差异。
（三）价值观的形成1.社会文化的影响（家庭、学校教育、同伴、社会舆论、大众传媒）2.早期社会经验习得3.遗传（四）价值观的分类1.奥尔波特：划分了六种价值观类型。
1)理论型(Theoretical)：重视以批判和理性的方法寻求真理。
2)经济型(Economic)：强调有效和实用。
3)审美型(Aesthetic)：重视外形和和谐匀称的价值。
4)社会型(Social)：强调对人的热爱。
5)政治型(Political)：重视拥有权力和影响力。
6)宗教型(Religious)：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。
2.罗克奇价值观调查{终极价值观：理想的终极存在状态，是个体愿意终其一生去实现的目标工具价值观：个体更偏爱的行为方式或实现终极价值的手段3.施瓦茨的工作价值观➢是员工工作中希望得到的和个人需求的表现，反映付出与回报之间的权衡倾向。
➢它是个人对工作目的与工作行为的选择和评断标准。
是个人价值观结构中的重要一环，反映了个人在工作上的一般性态度，即个人对工作所持有的信念和偏好。
➢权力；成就；享乐；刺激；普遍主义；仁慈；自我导向；传统；顺从；安全秩序4.Meyer 1998的现代工作价值观➢将工作特征划分为三个结构：舒适与安全，能力与成长，地位与独立。
组织行为学目录
组织行为学目录第1 章组织行为学导论1.1管理者的任务1.2管理思想和理论的演进1.3组织行为学概述1.4组织行为学的研究方法本章小结练习题第2 章个性心理与行为的基础 2.1 传记特点2.2 能力2.3 人格本章小结练习题第3 章知觉与学习3.1 知觉概述3.2 社会知觉3.3 学习3.4 学习型组织本章小结练习题小组练习第4 章价值观与态度4.1 价值观4.2 态度4.3 工作满意度本章小结练习题小组练习第5章激励理论与实践5.1 激励的意义与过程5.2 关于人性的认识5.3 激励理论纵览5.4 激励理论在实践中的运用练习题本章小结第6 章挫折心理与行为6.1 挫折概论6.2 挫折的心理与行为反应6.3 挫折防卫机制6.4 挫折管理本章小结练习题第7 章群体心理与行为的基础7.1 群体概述7.2 群体结构7.3 群体产生与发展的基本阶段7.4 影响群体心理与行为的条件本章小结练习题第8章团队建设8.1 团队概述8.2 团队管理8.3 建立高效团队本章小结练习题第9 章沟通9.1 沟通概述9.2 人际沟通与组织沟通9.3 跨文化沟通9.4 危机管理中的沟通本章小结练习题第10 章领导10.1 领导概述10.2 领导特质理论10.3 领导行为理论10.4 领导权变理论本章小结练习题第11 章权力、政治与冲突 11.1 权力11.2 组织政治11.3 冲突本章小结练习题第12 章决策12.1 决策的意义和特点12.2 决策的分类和过程12.3 不通条件下的决策12.4 群体决策本章小结练习题第13 章组织行为的基础13.1 组织行为的概念13.2 组织理论的演变与发展13.3 企业组织结构的形式13.4 组织设计与优化本章小结练习题第14 章组织文化与员工行为14.1 组织文化的发展及内涵14.2 组织文化的作用和功能14.3 如何创建和维系组织文化 14.4 组织设计与优化本章小结练习题第15 章企业组织变革与发展15.1 组织变革的动力与阻力15.2 组织变革与发展理论15.3 企业怎样进行组织学习15.4 我国企业的组织变革与发展。
组织行为学总结
第一章组织行为学的根本知识组织行为学研究内容的三个层次：个体、群体、组织组织行为学开展的四个阶段，每个阶段的代表人物、主要研究内容和观点：1、以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段〔1900—1927〕2、以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论—Y理论阶段〔1927—1965〕3、以权变态度和方法来看待人及其管理心理与行为的现阶段〔1965—2000〕4、积极组织行为学阶段〔2000—现在〕第二章知觉、归因理论与个人决策知觉特征：1.整体性：根据知觉对象的特点将其知觉为一定结构的整体形象2.理解性：以过去的知识经验为依据，力求对知觉对象做出某种解释，使它具有某种意义3.相对性：根据事物之间的相对关系进行反映4.恒常性：条件发生变化时，直觉影像仍保持不变，包括对知觉对象的亮度、形体、大小等颜色方面的恒常性。
内涵：指的是个体为自己所在的环境赋予意义并解释感觉印象的过程。
一个人是活在知觉中的。
人们的行为是以他们对现实的知觉为根底的，而不是以现实本身为根底。
这个世界是人们知觉到的世界，这对行为十分重要知觉防卫机制的内涵：为了防止自己受到威胁性刺激的侵扰，人们自动地抑制自己对它们的知觉和反响的倾向。
错觉：错觉是指一种不正确、被歪曲了的知觉。
类型：常见错觉、图形错觉：缪勒-莱伊尔错觉、波跟道夫错觉社会知觉的集中表现形式：1.对他人的知觉：表情、性格2.人际知觉3.角色知觉4.自我知觉：生理自我、社会自我、心理自我社会知觉偏见：首因效应晕轮效应近因效应定型效应投射归因：人们对自己或别人的行为进行分析，进而解释和推测其原因和动机的过程归因的参照点：一致性、一贯性、特殊性海德的归因理论：内因与外因〔1〕归因于从事该行为的人；〔2〕归因于行为者的对手；〔3〕归因于行为产生的情境为难的归因理论：个人决策当中不确定判断的三种启发：〔1〕代表性启发式是指人们倾向于根据样本是否能代表〔或类似〕总体来判断其出现的概率，对于代表性越高的样本，就判断其出现的概率越高。
组织行为学知识点
第一章组织行为学是研究组织系统内个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以提高组织绩效为目的的一门科学——斯蒂芬·P·罗宾斯。
积极组织行为学是对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用，从而实现提高个体、群体和组织的绩效。
第二章知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。
社会知觉，也称社会认知，是指个体对社会环境中的有关个人、他人以及团体特性的知觉，包括对他人的知觉、人际知觉、角色知觉和自我知觉。
社会知觉偏差是指人们根据一定表现的现象或虚假的信息而对他人作出判断，从而出现判断失误或判断本身与判断对象的真实情况不相符合的情况。
归因指人们对别人或自己的行为进行分析，解释和推测其原因或者动机的过程。
海德提出的。
影响角色认知的因素： 1对角色社会期待的明确程度 2）角色学习和经验的程度 3）环境及时代的变化；社会知觉偏差的类型：首因效应、晕轮效应、近因效应、定型效应、投射效应、对比效应；影响个人决策的因素：知觉、思维方式、气质与性格、情绪与情感、情景以及周边环境。
前景理论—丹尼尔·卡纳曼；渐进决策模型—查尔斯·林德布罗姆；第三章个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。
影响个性形成的因素主要包括：遗传、环境和情景。
个性的特点：1.总和性；2.稳定性；3.差异性；X理论—麦格雷戈—经纪人—恐吓惩罚型；行为科学理论—梅奥—社会人—奖励型；Y理论—麦格雷戈—自我实现人—激励特性型；超Y 理论—薛恩—复杂人—权变性；Z理论—大内—文化人—文化型。
气质在管理中的应用：①职业和气质相匹配；②根据气质采用不同的方法和措施做的思想工作；③人员配置要考虑气质的相辅与互补性；性格是个体对实现稳定的态度和习惯性的行为方式。
能力是与顺利地完成某种活动相关的心理特征，包括智力、性向和成就三种。
智力是指个人的一般能力；性向是指个人可以发展的潜在能力；成就是指个人通过教育或培训对学识、知识和技能方面所达到的较高水平。
组织行为学--价值观与态度
第三，个体的切身体验会加强态度与行为的一致关系。
3．行为对态度的影响
1、关于态度改变理论
1）态度改变平衡理论
O
O
O
O
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+
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XP
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XP
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图3.2 P-O-X关系模式
马：你别胡说！给工程师们做鉴定、写评语，是领导的事。你的 任务就是做好本职工作，别干扰人家干活。你要是好好干下去， 在这儿还是很有前途的；可你光管你的技术活就行了，管理方面 是我的职责。
小苏离开办公室时，觉得很伤心，也挺寒心。她不知道该怎么办， 有点想哭，但马上忍住了。把头一抬，她又挺胸阔步朝设计室走 去。
上一章介绍了个性、知觉对个体行为的影响。除此之外， 还存在着另外的因素对个体行为产生影响，包括价值 观与态度。本章将介绍在认知的基础上，人们如何通 过对客观事物的意义、重要性的总体评价而形成的价 值观体系。并通过分析人们在不同的价值观体系中对 待具体事物的态度而产生的不同工作行为和生活方式 来了解关于价值观和态度这些人类心理活动共同规律 以及它们在个体上的差异表现。分析人们的价值观和 态度有助于在组织环境中因人而异的管理。
教学目的： 通过本章的学习，你应该能够： 了解价值观的概念及形成的过程； 了解价值观的类型、测量以及对不同价值观的管理； 了解态度的性质与形成； 了解态度与行为的关系；
组织行为学要点
组织⾏为学要点第⼀章：导论1.管理者的⾓⾊观：明茨伯格提出包括：⼈际⾓⾊信息⾓⾊决策⾓⾊2.管理者的活动观：社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升起着重要的作⽤；⽆论是有效的管理者还是成功的管理者，⼈际技能都很重要3.狭义的组织⾏为学：1953年提出4.组织⾏为学模型：⾃变量、因变量（⾃变量引起因变量）。
⾃变量包括：个体⽔平变量、群体⽔平变量、组织⽔平变量。
因变量包括：⽣产率、流动率、缺勤率。
第⼆章：个体⾏为基础1.个体包括：传记特征、⼈格、能⼒、学习，四个⾃变量。
特别注意传记特征中年龄对流动率（负相关），缺勤率（可避免：负相关不可避免：正相关），⽣产率的影响（⽆关）、⼯作满意度：（专业⼈员：正相关⾮专业⼈员：中年时期下降，以后升⾼。
2.个性⼼理特征：包括能⼒⼈格3.多元智⼒理论：唐纳德1983 包括：7个维度：语⾔智⼒、逻辑-数学智⼒、空间智⼒、⾳乐智⼒、⾝体运动智⼒、社交智⼒、⾃知智⼒。
4.⼈格特质：⽤以描述个体⾏为的⼀些持久（时间延续性）稳定（情境⼀致性）的特点，是决定个体⾏为的基本特质，是⼈格的有效组成元素，也是测评⼈格所常⽤的基本单位。
5.⼈格决定因素：遗传（双⽣⼦研究）、⽣理因素、环境因素、情境。
6.奥尔波特⼈格特质论：特质分为共同特质与个⼈特质（⾸要特质、中⼼特质、次要特质他们对⼈格的决定性依次降低）7.MBTI：4个维度，16种⼈格。
精⼒⽀配：I（内倾）/E（外倾）认识世界N（直觉）/S（感觉）判断事物T（思考）/F（情感）⽣活态度J（判断）/P（知觉）8.⼈格特质对组织⾏为学的影响：1> ⾃我监控：指个体对⾃⾝的⼼理与⾏为的主动掌握，调整⾃⼰的动机与⾏动，以达到所预定的模式或⽬标的⾃我实现过程。
（即根据不同情境调整⾃⼰）2> A型⼈格：较具进取⼼、侵略性、⾃信⼼、成就感，并且容易紧张。
3> 控制点：内控外控：前者指把责任归于个体的⼀些内在原因（如能⼒，努⼒程度等），后者则是指把责任或原因归于个体⾃⾝以外的因素9.社会学习理论：个体不仅通过直接经验学习,还通过观察和听取发⽣在他⼈⾝上的事情⽽学习。
组织行为学期末复习汇总
组织行为学期末复习汇总第一章、组织行为学概述组织行为学的概念（书P8):组织行为学是一个研究领域,它探讨个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。
组织行为学研究的核心问题(书P8—９):①人与工作、组织和环境的匹配问题:②组织中的激励问题。
判断快乐的员工的生产效率高否即使有迹象表明决策无效,但决策层仍会继续支持该决策的实施是能够防止员工冲突的组织比较有效否个人谈判比小组谈判更好否、有很强文化的公司是最有效的否未经受压力的员工的绩效更佳否和男性领导相比，女性领导在作出决策时更喜欢其他员工的参与是大多是高层领导是A型行为类型者(即态度强硬、缺乏耐心、爱竞争、好发脾气、有很强的时间紧迫感、说话很快) 否当获得与自己干活差不多的其他员工更多报酬时,员工通常会感觉占了便宜，感到内疚是第二章、知觉与归因理论知觉的特点（4个，P１9—21）:1、理解性2、相对性3、整体性4、恒常性影响知觉的因素（３个,P21－22）：1、知觉者２、知觉对象3、情景社会知觉的常见错误(即偏见，5个,P2４-２6):1、首因效应2、晕轮效应３、近因效应4、定型效应5、投射效应选择军事上的伪装是利用知觉的 AＡ整体性 B选择性C理解性Ｄ恒常性社会知觉中,对人认知的以偏概全或以点概面的倾向属于 BA首因效应 B晕轮效应C知觉防卫 D刻板印象第三章、个性与心理测试个性的基本概念(P3４):个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。
(影响个性形成的因素:遗传、环境、情景）四种气质类型(P3５):1、多血质2、胆汁质3、粘液质4、抑郁质注:气质无好坏优劣,难改变；性格有好坏，可改变.A型性格和B型性格(P３6—37）判断性格类型不能做好坏评价是智力是一种特殊能力否第四章、价值观与态度什么是价值观(P53):价值观是个体对客观事物的综合态度,能够直接影响个体对事物的看法和行为.与工作相联系的态度(３个，P56)：①工作满意度②工作参与③组织承诺工作满意度的内容及其影响因素(５+6，P6６-6８)：1、工作本身１、年龄２、报酬 2、职业阶层3、升职机会3、教育年限4、上司4、组织规模５、同事５、领导风格6、工作的丰富程度选择在宣传过程中采用恐惧性诉求时,何种程度的恐惧性唤起可以起到最佳效果 BA高Ｂ中Ｃ低成就感属于罗克奇价值观中的 AA目的价值观Ｂ工具价值观C其他价值观第五章、激励理论及其应用内容性激励理论及其应用(定义+4步骤，P８5，８9-9０):围绕如何满足员工的需要,进而调动其工作积极性展开研究,也称需要理论.主要包括:①马斯洛的需要层次论②赫兹伯格的双因素论③麦克利兰的成就需要理论第一步了解和调查员工的需要第二步分析整理员工的需要第三步对员工进行解释和说服教育第四步逐步满足员工的合理、可行的需要马斯洛需要层次论（5层，P86):①生理需要②安全需要③归属需要④尊重需要⑤自我实现需要过程型激励理论（P90):着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究。
价值观、态度和行为(武汉科技大学组织行为学(周)
群体行为特征及影响因素
群体规范
群体内成员共同遵守的行为准则和标准，对群体行为起到约束和引 导作用。
群体压力
群体对成员施加的影响，使成员在行为上趋向于与群体保持一致。
群体决策
群体在决策过程中可能出现的行为特征，如头脑风暴、德尔菲法等， 以及影响群体决策的因素如群体规模、成员构成等。
04 价值观、态度与行为关系
态度在价值观与行为间作用
态度反映价值观
01
个人对某事物的态度往往反映了其内在的价值观，是价值观的
一种外在表现。
态度影响行为决策
02
态度作为个人对事物的倾向性看法，会影响其在特定情境下的
行为决策。
态度与行为一致性
03
一般来说，个人的态度与其行为具有较高的一致性，即持有积
极态度的人更可能采取积极的行为。
组织制度与规范
组织的制度和规范是组织价值观的具体体现。通过制定和 执行相应的制度和规范，组织能够强化员工对价值观的认 同和遵守。
领导者示范
领导者在组织价值观的塑造和传播中发挥着关键作用。他 们的言行举止、决策方式等都会对员工产生示范效应，从 而影响员工的价值观念。
组织文化与氛围
组织文化和氛围是组织价值观的隐性体现。通过营造积极 向上、和谐共融的文化氛围，组织能够潜移默化地影响员 工的价值观念和行为方式。
态度改变策略及方法
通过提供信息和论据，引导员工改变原有的态度。这 种方法需要注意论据的真实性和可信度，以及员工的
接受程度。
输入 群体标影题响法
利用群体的力量来影响个体的态度。例如，通过组织 内的意见领袖或团队讨论等方式，引导员工形成新的 态度。
说服教育法
参与实践法
通过奖励或惩罚来强化或削弱员工的某种态度。这种 方法需要注意奖励和惩罚的公正性和合理性，以及员
3.组织行为学-价值观、态度和工作满意度
个体1. 个体行为的基础2. 知觉和个人决策3. 价值观、态度和工作满意度4. 激励：从观念到应用价值观、态度和工作满意度1. 价值观2. 态度3. 工作满意度4、什么决定工作满意度？5、工作满意度对员工绩效6、员工如何表达他们的不满人们对事物的判断。
主要在好与坏、正确和错误、可取与不可取之间的判断。
每个人的价值观是一个系统。
价值观系统：针对一个事物的判断，即那一些方面重要，即重要的程度。
影响因素：遗传教师纷乱的价值观使得对父母行为朋友管理学的认识产生误解。
民族文化其他环境因素价值观系统针对一个事物判断：那一些方面重要，即重要的程度一、价值观：如何建立卓越的价值观1、价值观的作用价值观就是每个人判断是非黑白的信念体系； 价值观是人们做人和行事的规范；价值观是决定成功的最终要素； 价值观的冲突是一切矛盾的根源； 价值观决定人生命运。
价值观是信念的一部分，且是信念的核心； 观念=价值观+信念2、价值观与信念的关系·信念价值观价值观是信念的核心如何建立卓越的价值观价值观源于你的信念，且受环境的影响； 家庭的影响； 交际圈的影响； 公众人物的影响； 工作环境的影响；3、价值观的形成如何建立卓越的价值观价值观是会发生变化的；对同一事物，不同的人会有不同的价值观。
3、价值观的形成SH BLM 河爱之船如何建立卓越的价值观价值=积极的价值+消极的价值； 价值=工具价值+本质价值； 价值=追求的价值+避开的价值； 价值层级。
4、价值观体系如何建立卓越的价值观5、价值观的冲突是一切矛盾的根源（1）价值观的冲突是人与人之间、人与团体之间、团体与团体之间矛盾的根源；共同的价值观是形成共识和友谊的基础；如何建立卓越的价值观5、价值观的冲突是一切矛盾的根源（1）解决的办法是：——尊重别人的价值观；——找出双方价值观中的共同点，不断扩大共同点，从而逐步化解彼此之间的差异；——换位思考，尽量帮助对方实现最大的愿望。
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罗克奇价值观
终极价值观 舒适的生活 成就感 和平的世界 平等 自由 内在和谐 工具价值观 雄心勃勃 能干 欢乐 勇敢 助人为乐 富于想象
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格雷夫斯：价值观的七个等级
反应型、部落型、自我中心型、坚持己见型、玩弄权术型、 社交中心型、存在主义型 有调查表明，员工的价值观位于2-7层，而管理者的价值 观主要落在4、5两层。
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影响员工态度转变的因素
外部因素：人际影响、企业内部的信息沟通、企业文化的 影响 内部因素：员工的认知、员工的需要、员工的个性心理特 征
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如何转变员工的态度
宣传法：权威效应、名片效应、“自己人”效应 员工参与法：角色扮演、换位思考 组织规范法：形成决定，进行约束
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案例分析
（1）这是一个典型的“皮格马利翁效应”的事例。 （2）学生相信老师的预言，对自己充满信心，向着教师 的预言的“未来”努力。 （3）学生努力的结果必然是取得好的成绩，好成绩反过 来又证实了自己在这方面的才能，对教师的预言更坚信， 更加努力。
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集体主义与个人主义价值观
垂直集体主义是指个人将自己看作是群体的一部分，但群 体成员各不相同，大家相互依赖又各不相同。 水平集体主义是指个人将自己看作是群体的一部分，所有 成员彼此相似，平等是至关重要的。 垂直个人主义是指自我是自主的，但每个人是不同的，不 平等被接受和认可。 水平个人主义是指自我是自主的，但个体与他人的地位或 多或少的是平等的，自我独立并与他人的自我相同。
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罗克奇价值观调查
终极价值观（Terminal Values）指的是一种期望存在的 最终目的，它是一个人希望通过一生而实现的目标。 工具价值观（Instrumental Values）指的是偏爱的行为 方式或实现终极价值观的手段，主要表现在道德和能力两 个方面。
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墨菲：沟通改变态度
两组白人具有相同的对待黑人的态度 一组播放电影，讲黑人的成熟 态度发生显著改变
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预言实现改变态度
别人的预见和期望会影响人体的心理，进而改变态度。 皮格马利翁效应
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姜村的秘密
2018/11/9
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因此，组织要兼顾利益相关者
消费者要求物美价廉； 生产者要求减少工作压力，增加盈利； 职工要求增加工资和福利； 股东要求增加盈利； 政府部门要求增加财政收入。
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奥尔波特的6种价值观
类型 经济型 理论型 审美型 社会型 政治型 宗教型 价值观特点 强调有效和实用 重视以批判和理性的方法寻求真理 重视外形与和谐匀称的价值 强调对人的热爱 重视拥有权力和影响力 关心对宇宙整体的理解和体验的融合
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通过“低价引诱”改变态度
做访谈时宣称只占用3分钟时间。 若开始时称要谈半小时，则可能被拒绝。
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“厌恶疗法”改变态度
新加坡采用“恐吓法”帮助烟民戒烟。 中国人禁毒、防艾时的宣传。
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价值观问卷
P101
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态度及其改变
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什么是态度
态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在 心理和行为倾向。态度有指向性，必须有态度主体和态度 客体。 态度具有认知、情感和意向三种成分。
鲁西南深处有一个小村庄,叫作姜村。每年都有几个人考 上大学、硕士、博士而闻名遐迩，久而久之人们称之为大 学村。 二十多年前，姜村来了以为50多岁的老教师。听人说这 位教师是大学教授，不知什么原因被贬到这个边远的村子。 这位老师叫了不长的时间以后，就有一个传说在村子了流 传：这位老师能掐会算，他能预测孩子的前程。原因是， 有的孩子回家说：老师说了，我将来能成为数学家；有的 孩子说：老师说，我将来能成为音乐家；有孩子说：老师 说，我将来能成为钱学森那样的人。 不久，家长发现他们的孩子与以前大不一样了。他们变得 懂事而好学，好像他们真的是数学家、作家和音乐家的材 料了。老师说会成为数学家的孩子对数学学习更加刻苦； 老师说成为作家的孩子语文成绩更加出类拔萃。孩子门不 再贪玩儿，不再像以前那样严加管教，变得更加自觉了。
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三种经营价值观
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案例：日本大河精工株式会社
日本大河精工株式会社创建初期，充其量只是一家中小公司，发 展到现在成为世界上最大的语句制造商，在国际市场上占有20%的 份额，在国内的占有率更达31%。1962年，大河的总经理松景义男 通过讲课的机会认识了东芝公司的质量管理科长衫本辰夫，并说服东 芝公司总经理士光敏夫将衫本辰夫转入大河公司。于是衫本辰夫以总 经理的身份转入大河，半年后就任总经理。 衫本辰夫具有丰富的经历，办事坚决、果断，一旦下了决心做好 了准备工作，就全力以赴，不屈不挠。他把科学的管理思想升华到战 略的高度，并获得了成功。山本辰夫把企业的中心工作转到了充实人 才和提高员工素质上来，他认为提高员工的素质关键在于领导人的以 身作则。因此直到现在他还是坚持每天早上7时15分到公司，以自己 的实际行动作为大家的表率。他主持工作后把原来公司内部众多的委 员会进行精简，仅保留了3个，其中之一就是所谓“工作乐趣委员 会”，其目的在于从工作、工资、环境3各方面集思广益，使公司成 为充满工作乐趣的团体，使员工们精神愉快的充分发挥自己的能力。 此外它在公司内部的经营方面也进行一系列富有特色的改进，正是这 一切，换来了大河公司今天的辉煌成就。
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认知协调理论实验
三组女大学生：第一组经过严格选拔；第二组经过选拔； 第三组不经选拔。 参加同一个讲座 第一组认为是有价值和兴趣的，而未经选拔的小组则会认 为是毫无意义的，无趣的。 可以用于考核、招聘等工作。
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价值观对人类行为的影响
影响对其他个人及群体的看法，从而影响到人与人的关系； 影响个人所选择的决策和解决问题的方法； 影响个人对所面临形势和问题的看法； 影响工作态度和有关行为的道德标准； 影响个人接受或抵制组织目标和压力的程度； 影响对个人及组织的成功和成就的看法； 影响对个人和组织目标的选择； 影响组织中激励机制和人力资源政策
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举例：态度
认知：老板很有魄力、比较随和 情感：我喜欢老板 意向：我愿意和老板一起讨论问题，他能教我许多东西。
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与工作相关的态度
工作满意度（Job Satisfaction）、员工参与（Job Involvement）、组织承诺（Organizational Commitment）。 工作满意度是指个人对他所从事工作的一般态度。工作参 与是指个体在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩 效水平对自我价值的重要程度。组织承诺是指员工对于特 定组织及目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种 状态。
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认知失调理论
20世纪50年代后期，里昂· 菲斯汀格（Leon Festinger） 提出了认知失调（Cognitive dissonance）理论，试图解 释态度和行为之间的关系。 菲斯汀格认为，失调的任何形式都是令人不舒服的，个体 将会试图减少这种不一致和不舒服，因此，个体将寻求最 小失调的稳定状态。 你知道偷漏所得税是错误的，但是也许每年你都少交一点， 并且希望不被审查出来。或者，你告诉你的孩子饭后要刷 牙，尽管你自己可能都做不到。 减少失调的愿望是由以下三个因素决定的：造成失调的原 因的重要性、个人认为他对这些原因的影响程度、失调可 能隐含的酬报。
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姜村的秘密
家长很纳闷，也将信将疑，莫非孩子真的是大材料，被老 师道破了天机？就这样过了几年，奇迹发生了。这些孩子 到了参加高考的时候，大部分都以优异的成绩考上大学。 这位教师在姜村人的眼里变的神乎其神，他们让他看自家 的宅基地，测自己的命运，可是作者为老师却说，他只会 给学生预测，不会其他的。 这位老师年龄大了，回城了，但他把预测的方法教给了接 任的老师。接任的老师还在给一级一级的学生预测着，而 且他们坚守着老教师的嘱托，不把这个秘密告诉村里的人。 我的几个朋友是从姜村出来的。他们说从他们考入大学的 那一刻起，就明白了这个秘密，但他们都自觉地坚守起这 个秘密。 姜村老师的秘密是什么?并以此分析、论述此案例。