组织行为学第4章-价值观与态度

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集体主义与个人主义价值观
垂直集体主义是指个人将自己看作是群体的一部分，但群 体成员各不相同，大家相互依赖又各不相同。 水平集体主义是指个人将自己看作是群体的一部分，所有 成员彼此相似，平等是至关重要的。 垂直个人主义是指自我是自主的，但每个人是不同的，不 平等被接受和认可。 水平个人主义是指自我是自主的，但个体与他人的地位或 多或少的是平等的，自我独立并与他人的自我相同。
鲁西南深处有一个小村庄,叫作姜村。每年都有几个人考 上大学、硕士、博士而闻名遐迩，久而久之人们称之为大 学村。 二十多年前，姜村来了以为50多岁的老教师。听人说这 位教师是大学教授，不知什么原因被贬到这个边远的村子。 这位老师叫了不长的时间以后，就有一个传说在村子了流 传：这位老师能掐会算，他能预测孩子的前程。原因是， 有的孩子回家说：老师说了，我将来能成为数学家；有的 孩子说：老师说，我将来能成为音乐家；有孩子说：老师 说，我将来能成为钱学森那样的人。 不久，家长发现他们的孩子与以前大不一样了。他们变得 懂事而好学，好像他们真的是数学家、作家和音乐家的材 料了。老师说会成为数学家的孩子对数学学习更加刻苦； 老师说成为作家的孩子语文成绩更加出类拔萃。孩子门不 再贪玩儿，不再像以前那样严加管教，变得更加自觉了。
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通过“低价引诱”改变态度
做访谈时宣称只占用3分钟时间。 若开始时称要谈半小时，则可能被拒绝。
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百度文库
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“厌恶疗法”改变态度
新加坡采用“恐吓法”帮助烟民戒烟。 中国人禁毒、防艾时的宣传。
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姜村的秘密
家长很纳闷，也将信将疑，莫非孩子真的是大材料，被老 师道破了天机？就这样过了几年，奇迹发生了。这些孩子 到了参加高考的时候，大部分都以优异的成绩考上大学。 这位教师在姜村人的眼里变的神乎其神，他们让他看自家 的宅基地，测自己的命运，可是作者为老师却说，他只会 给学生预测，不会其他的。 这位老师年龄大了，回城了，但他把预测的方法教给了接 任的老师。接任的老师还在给一级一级的学生预测着，而 且他们坚守着老教师的嘱托，不把这个秘密告诉村里的人。 我的几个朋友是从姜村出来的。他们说从他们考入大学的 那一刻起，就明白了这个秘密，但他们都自觉地坚守起这 个秘密。 姜村老师的秘密是什么?并以此分析、论述此案例。
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墨菲：沟通改变态度
两组白人具有相同的对待黑人的态度 一组播放电影，讲黑人的成熟 态度发生显著改变
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预言实现改变态度
别人的预见和期望会影响人体的心理，进而改变态度。 皮格马利翁效应
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姜村的秘密
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影响员工态度转变的因素
外部因素：人际影响、企业内部的信息沟通、企业文化的 影响 内部因素：员工的认知、员工的需要、员工的个性心理特 征
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如何转变员工的态度
宣传法：权威效应、名片效应、“自己人”效应 员工参与法：角色扮演、换位思考 组织规范法：形成决定，进行约束
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价值观的内涵
价值观包括内容和强度两种属性：内容属性说明某种方式 的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要性。 对各种事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次 序，就是价值观体系。 价值观和价值观体系是决定人们行为的核心因素。
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罗克奇价值观
终极价值观 舒适的生活 成就感 和平的世界 平等 自由 内在和谐 工具价值观 雄心勃勃 能干 欢乐 勇敢 助人为乐 富于想象
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格雷夫斯：价值观的七个等级
反应型、部落型、自我中心型、坚持己见型、玩弄权术型、 社交中心型、存在主义型 有调查表明，员工的价值观位于2-7层，而管理者的价值 观主要落在4、5两层。
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因此，组织要兼顾利益相关者
消费者要求物美价廉； 生产者要求减少工作压力，增加盈利； 职工要求增加工资和福利； 股东要求增加盈利； 政府部门要求增加财政收入。
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奥尔波特的6种价值观
类型 经济型 理论型 审美型 社会型 政治型 宗教型 价值观特点 强调有效和实用 重视以批判和理性的方法寻求真理 重视外形与和谐匀称的价值 强调对人的热爱 重视拥有权力和影响力 关心对宇宙整体的理解和体验的融合
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价值观对人类行为的影响
影响对其他个人及群体的看法，从而影响到人与人的关系； 影响个人所选择的决策和解决问题的方法； 影响个人对所面临形势和问题的看法； 影响工作态度和有关行为的道德标准； 影响个人接受或抵制组织目标和压力的程度； 影响对个人及组织的成功和成就的看法； 影响对个人和组织目标的选择； 影响组织中激励机制和人力资源政策
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案例分析
（1）这是一个典型的“皮格马利翁效应”的事例。 （2）学生相信老师的预言，对自己充满信心，向着教师 的预言的“未来”努力。 （3）学生努力的结果必然是取得好的成绩，好成绩反过 来又证实了自己在这方面的才能，对教师的预言更坚信， 更加努力。
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案例问题和提示
问题： 1.衫本辰夫的管理方法表现了那些组织发展的基本价 值观？ 提示：尊重人，信任和支持，创新 2.这些价值观对组织发展有什么帮助？ 提示：建立良好的工作环境，有利于员工的自我实现， 有利于团队和学习型组织的建立
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举例：态度
认知：老板很有魄力、比较随和 情感：我喜欢老板 意向：我愿意和老板一起讨论问题，他能教我许多东西。
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与工作相关的态度
工作满意度（Job Satisfaction）、员工参与（Job Involvement）、组织承诺（Organizational Commitment）。 工作满意度是指个人对他所从事工作的一般态度。工作参 与是指个体在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩 效水平对自我价值的重要程度。组织承诺是指员工对于特 定组织及目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种 状态。
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第4章 价值观与态度
价值观 态度及其改变 工作满意度
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价值观
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有关价值观的引例
凭什么当班长可以在评奖学金时加分？ 各省的考生为什么录取线不一样？ 为什么企业亏损总经理还拿几十万一年？ 这些都是价值观不同的表现。价值观对组织成员的行为具 有重要影响。
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价值观
价值观代表一系列基本信念：从个体或社会的角度来看， 某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或 存在状态更可取。 价值观是个体对客观事物的综合态度，能够直接影响个体 对事物的看法和行为。 价值观如同一个总指挥，支配着个体的需要、动机和行为。
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罗克奇价值观调查
终极价值观（Terminal Values）指的是一种期望存在的 最终目的，它是一个人希望通过一生而实现的目标。 工具价值观（Instrumental Values）指的是偏爱的行为 方式或实现终极价值观的手段，主要表现在道德和能力两 个方面。
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价值观问卷
P101
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态度及其改变
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什么是态度
态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在 心理和行为倾向。态度有指向性，必须有态度主体和态度 客体。 态度具有认知、情感和意向三种成分。
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认知失调理论
20世纪50年代后期，里昂· 菲斯汀格（Leon Festinger） 提出了认知失调（Cognitive dissonance）理论，试图解 释态度和行为之间的关系。 菲斯汀格认为，失调的任何形式都是令人不舒服的，个体 将会试图减少这种不一致和不舒服，因此，个体将寻求最 小失调的稳定状态。 你知道偷漏所得税是错误的，但是也许每年你都少交一点， 并且希望不被审查出来。或者，你告诉你的孩子饭后要刷 牙，尽管你自己可能都做不到。 减少失调的愿望是由以下三个因素决定的：造成失调的原 因的重要性、个人认为他对这些原因的影响程度、失调可 能隐含的酬报。
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认知协调理论实验
三组女大学生：第一组经过严格选拔；第二组经过选拔； 第三组不经选拔。 参加同一个讲座 第一组认为是有价值和兴趣的，而未经选拔的小组则会认 为是毫无意义的，无趣的。 可以用于考核、招聘等工作。
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价值观的七个等级
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中国当今劳动力市场的价值观
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企业管理者职业价值观
管理人员职业价值观是管理人员对某种特定的行为方式或 存在的终级状态所抱有的持久的信念。 在职业价值观中10个内容上的价值取向依次为自主、进 修、升迁、学以致用、环境、待遇、同事、福利、工作时 间、休闲（刘广珠，2001） 企业管理人员注重职业价值观中与自身有关的内容，而不 注重与外部有关的内容。职业价值观中与自身有关的4个 内容包括：自主、进修、升迁、学以致用。
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三种经营价值观
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案例：日本大河精工株式会社
日本大河精工株式会社创建初期，充其量只是一家中小公司，发 展到现在成为世界上最大的语句制造商，在国际市场上占有20%的 份额，在国内的占有率更达31%。1962年，大河的总经理松景义男 通过讲课的机会认识了东芝公司的质量管理科长衫本辰夫，并说服东 芝公司总经理士光敏夫将衫本辰夫转入大河公司。于是衫本辰夫以总 经理的身份转入大河，半年后就任总经理。 衫本辰夫具有丰富的经历，办事坚决、果断，一旦下了决心做好 了准备工作，就全力以赴，不屈不挠。他把科学的管理思想升华到战 略的高度，并获得了成功。山本辰夫把企业的中心工作转到了充实人 才和提高员工素质上来，他认为提高员工的素质关键在于领导人的以 身作则。因此直到现在他还是坚持每天早上7时15分到公司，以自己 的实际行动作为大家的表率。他主持工作后把原来公司内部众多的委 员会进行精简，仅保留了3个，其中之一就是所谓“工作乐趣委员 会”，其目的在于从工作、工资、环境3各方面集思广益，使公司成 为充满工作乐趣的团体，使员工们精神愉快的充分发挥自己的能力。 此外它在公司内部的经营方面也进行一系列富有特色的改进，正是这 一切，换来了大河公司今天的辉煌成就。
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个体一定要求协调吗？
重构过程中的裁员例证 期中考试的例证 个体的失调经历并不一定会使他转向协调，也就是说，并 不一定会减少失调。 如果造成失调的因素并不重要，如果个体认为失调是外部 施加的、根本无法控制，或者酬报十分诱人足以抵消失调， 个体就不会有太强的紧迫感来减少失调。