竞业限制与侵犯商业秘密区别

案 例 分 析
电动车公司向法院知识产权庭起诉称，李某“跳槽”到研究院，将其知 悉的电动车公司与研究院签订的上述合作协议中电动车公司独自承担的研发 技术（商业秘密），泄露给了研究院，请求法院判令：李某赔偿原告电动车 公司经济损失100万元，研究院承担连带赔偿责任。针对原告的起诉，李某 抗辩称，其是依法行使劳动合同解除权，入职研究院是为了谋生的需要，本 案属于劳动争议纠纷，适用劳动仲裁前置程序，应裁定驳回原告的起诉。研 究院抗辩称，其聘用李某是依法使用科技人员，没有侵犯原告的任何权利， 请求驳回原告的诉讼请求。
关于如何处理本案纠纷，存在两种不同观点： 第一种观点认为，原告没证据证明其主张的商业秘密符合法定条件，况 且，原告亦未能举证证明李某和研究院已非法获取、披露或使用原告主张的 技术秘密，因此，原告主张两被告侵犯其商业秘密的主张不成立。但由于原 告与研究院存在着合作协议，这说明二者存在同业竞争关系，李某与原告签 订了竞争禁止协议，原告支付给李某的工资中已包含了保密费，李某离职后， 原告亦无须向其支付保密费，李某入职研究院的行为，违反了其与原告签订 的《竞业限制协议》所约定的竞业限制义务，鉴于原告未举证证明李某违约 给其造成的损失，因此，李某应依约向原告支付违约金2万元。研究院已履 行了注意义务，故不应承担法律责任。
最低工资指的是应发工资还是实发工资？ 是应发工资。应发工资是劳动者在提供了正常劳动情况下，用人单位应 当支付给劳动者的工资报酬，应发工资不得低于当地的最低工资标准。实发 工资是在做了合理的扣除后，实际上发到劳动者手里的工资。如，按规定应 由劳动者个人负担的社会保险费、住房公积金等，做了这些合理的扣除后所 实发的工资可能低于当地最低工资标准。 用人单位不执行最低工资标准有什么惩罚？
制 度 管 理
标准支付劳动者在法定工作时间内提供劳动的工资；因生产经营原因确须以 最低工资标准支付全体劳动者或部分岗位劳动者工资的，应当经全体职工或 职工代表大会讨论同意，并报当地人力资源和社会保障部门备案。 最低工资不包含哪些部分？ 在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔 除下列各项以后，不得低于最低工资标准：加班、加点工资；劳动者在国家 规定的中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下 的津贴；法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
பைடு நூலகம்
案 例 分 析
第二种观点认为，本案原告是以李某违反竞业禁止义务从而侵犯其商业 秘密为由提起诉讼的，因原告没有证据证明李某、研究院已非法获取、披露 或使用原告主张的技术秘密，故原告要求两被告停止侵权、赔偿损失的诉讼 请求不成立。在两被告不存在侵犯原告商业秘密的情形下，知识产权庭不能 基于李某有违反竞业禁止义务的行为，就根据《竞业限制协议》条款判决其 向原告支付违约金2万元，因为仅基于违反竞业禁止义务约定而主张违约金 之纠纷属于劳动争议案件，而劳动争议案件有劳动仲裁前置程序的要求，知 识产权庭不应审理该纠纷。 上述两种不同观点反映了区分违反竞业限制约定的劳动争议纠纷与侵犯 商业秘密竞业限制纠纷的重要性，因为上述两种观点不是价值取向争论的问 题，而是裁判原理是否符合法律规定的问题，该问题直接涉及法院是否依法 裁判，且裁判结论是否正确。上述第一种观点错误，第二种观点正确。理由 是： 违反竞业限制约定的劳动争议纠纷在性质上属于劳动合同纠纷，属违约 之诉。而侵犯商业秘密竞业限制纠纷属于侵犯商业秘密纠纷，属侵权之诉。 违约之诉与侵权之诉是两种不同性质的诉，法院不能将两种不同性质的诉糅 合在一起进行审理。第一种观点显然没有注意到这两种不同种类之诉的差别。 故就本案来说，法院不能在原告提起的侵犯商业秘密竞业限制纠纷中处理本 属于违反竞业禁止约定的劳动争议纠纷。
案 例 分 析
竞业限制与侵犯商业秘密的纠纷区分
2008年6月，原告某电动车公司与被告李某签订了《劳动合同》、《保 密协议》、《竞业限制协议》，约定：电动车公司聘用李某为技术主管，负 责电动车的机械设计，合同期从2008年6月10日至2009年6月10日。李某应保 守该公司如下商业秘密：1.技术秘密；2.经营信息秘密等。李某在职期间， 该公司支付的工资中已包含了保密费，其离职后亦无须另行支付保密费。李 某无论因何种原因离职，离职后两年内不得到与该公司有竞争关系或同行业 公司任职，如违反约定，李某应向该电动车公司支付违约金2万元，同时， 还应赔偿该公司的全部损失。 2008年9月，原告某电动车公司与被告某技术研究院签订了一项合作协 议，约定双方合作进行电动车研究，由该研究院与电动车合作研究新项目。 双方共同研究的成果，其知识产权归双方共有，各自独立研究的成果，其知 识产权归各自所有。 2008年12月，李某以电动车公司未及时发放薪酬为由离职，并入职研究 院任技术人员，李某向被告研究院出具《声明》，称其与他人已签订过《保 密协议》、《竞业限制协议》，并承诺未违反上述协议约定的义务。
制 度 管 理
解析最低工资标准制度
什么是最低工资标准？ 最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的 工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。 正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动 合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、 婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时 间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。 最低工资有哪些适用范围？ 最低工资标准适用于在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、 有雇工的个体工商户（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。 国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本 规定执行。 效益好的单位也要执行最低工资标准吗？ 生产经营正常、经济效益持续增长的用人单位，原则上不得以最低工资
制 度 管 理
《劳动合同法》第85条规定：低于当地最低工资标准支付劳动者工资的， 应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十 以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。 案例1：最低工资标准并非底薪 某展览制品公司招聘打磨师傅，工资待遇是“底薪900元+加班费+食宿 补贴+勤工奖+工龄奖+岗位津贴”，每月工资可达2000元。如果从底薪看， 这个岗位不符合最低工资标准，如果从总工资看则达到。 解读：最低工资标准是国家规定的一项保障标准，是指在法定工作时 间内劳动者提供了正常劳动，用人单位必须支付的最低劳动报酬。最低工资 不包括加班加点工资，不包括中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等 各种特殊工作环境条件下的津贴。 如果用人单位使用“保底工资”或“底 薪”描述员工的工资收入结构，那么这个保底工资或底薪不能低于当地最低 工资标准。对于“底薪+加班费+奖金”这样的工资构成，首先，这个企业必 须保证除去劳动者加班工资后，每个月劳动者的收入达到最低工作标准；但 有一点要明确：如果该奖金的获得，需要劳动者在正常劳动外的额外付出， 底薪900元的规定肯定违法。如果不需要额外付出，劳动者正常劳动能够获 得的奖金加底薪900元能达到2000元，属于合乎标准的工资支付。