学校薪资方案
xx学校薪酬体系设计方案
xx学校薪酬体系设计方案xx学校薪酬体系方案前言为了完善学校的薪酬体系，规范薪酬管理，激励员工实现个人价值，促进职业生涯规划，同时吸引人才、留住人才，提升学校竞争力，本薪酬体系方案应运而生。
总则本薪酬体系方案采用分类等级薪酬模式，根据岗位责任、任职资格、工作业绩等因素进行综合评估，使不同部门、不同岗位之间的薪酬相对公平合理。
同时，员工薪酬分配与学校的经营效益等因素紧密结合，激励员工成长并鼓励员工与学校长期合作、共同发展。
薪酬体系本薪酬体系共分为职能体系和教学体系两大体系。
职能体系包括高层、中层管理人员和一般基础业务职能，涵盖各部门的干事等基础的职能岗位人员。
教学体系则包括教育教学各系的中层管理人员及教师人员。
薪酬结构本薪酬结构共分为固定工资、浮动工资和福利三个部分组成。
职能体系薪酬构成：基本工资：1700元；岗位工资：根据不同的岗位设置等级不同的工资；绩效奖金：绩效工资基数调整，实际所得参照绩效考核相关管理制度执行；满勤奖：为加强全体员工考勤意识，满勤奖调整为200元，配合考勤规定执行（转正员工）；交通补助：50元；餐补：此项只针对江北的员工享有；年度福利：十三薪、住房公积金、子女通勤费、购车补贴、取暖费等。
教育教学体系（教师人员）薪酬构成：基本工资：1700元；保底薪资：月保底课时核算保底薪资；课时费：根据老师评定的等级及周课时数，核定课时费；班主任费根据班级管理质量，经学生科进行综合评定；满勤奖：为加强全体员工考勤意识，满勤奖调整为200元，配合考勤规定执行（转正员工）。
薪酬福利制度一、月度福利1.交通补助：为学校员工提供的福利，按照原有制度，依然为50元。
2.餐补：此项福利只针对江北区的员工。
二、年度福利年度福利包括十三薪、住房公积金、子女通勤费、购车补贴、取暖费等。
三、薪酬标准1.职能岗位职等职级与薪酬结构一览表：固定工资：岗位职等职级调薪幅度基本工资岗位工资年绩效绩效满勤奖校长 A 1级 18级 200元 200副校长、分校校长、董事长助理 B 1级 17级 100元 200主任、校长助理 C 2-10级 16-7级 200 200二级主任、分校一级主任 D 11-18级 6-1级 * *浮动工资：调薪幅度满勤奖课时费工资浮动工资小计月福利工资18级 200 0 7300 1300 860017级 200 0 7000 1300 830016级 200 0 6700 1200 790015级 200 0 6500 1200 770014级 200 0 6300 1200 750013级 200 0 6100 1100 720012级 200 0 6000 1100 710011级 200 0 5900 1100 700010级 200 0 5800 1100 69009级 200 0 5700 1100 68008级 200 0 5600 1100 67007级 200 0 5500 1100 66006级 200 0 5400 1100 65005级 200 0 5300 1100 64004级 200 0 5200 1100 63003级 200 0 5100 1100 62002级 200 0 5000 1000 60001级 200 0 4900 1000 5900薪酬范围：子女通勤费、餐补、交通补助、取暖补贴、燃油补贴等。
学校工资方案
学校工资方案广州市白云区金源小学薪酬管理制度(二?一三年三月修订)本着提高办学质量，打造学校品牌的宗旨，为实现多劳多得，奖勤罚懒，绩效挂钩，创效与收益分配合理的目标，特制定本项薪酬管理制度。
一、工资津贴结构() 一、工资部分:1、基本工资:700元/月。
凡在我校任教的教师，从入职之日起，均有1个月的试用期，试用期基本工资为600元/月。
试用期满合格的教师每月基本工资为700元。
2、职务工资:凡通过行政会决定并报董事会备案的学科组长按每月80元的标准计发，办公室负责人按每月80元的标准计发。
3、课时工资:基础学科:4-6年级6元1-3年级4.5元/节;非基础学科:4元/节;早读课:2.5元/节;托管课:4元/节。
课时工资以每月所任课时量据实统计发放。
(二)、津贴部分:1、班主任津贴:按班级实有人数，以3元/生/月的标准计发。
2、跟车津贴:非班主任教师根据学校要求，有跟车的义务。
凡被安排跟车的教师，享受每月180元的跟车津贴。
如因跟车线路超长而导致跟车时间较长，根据实际情况酌情提高特殊线路的跟车津贴。
3、社保补贴:凡在我校任职的老师，董事会按每师每月418元的标准发放补贴。
如教师在学校集中买社保，则按实际缴费的1/2扣由个人缴费的部分。
、托管补贴: 4以班级实际参加托管的人数计算，按每生每月1元的标准计发。
若班级参加率达到100%以上，则每班主任另奖30元/月。
5、中餐补贴:凡午餐在我校食堂就餐并按时缴纳餐费的，以班为单位，按每生每月2元的标准计发给该班班主任。
() 二、考核部分:1、安全奖:一月内各教师在各自职责范围内无安全事故发生，按每师每月100元的标准计奖。
2、满勤奖:一月内教师无旷工、请假事项，则按每师每月60元的标准计奖。
如有旷工、请假等事项的，当月不享受本奖项，并另按考勤制度进行扣罚。
3、教学考核奖:本项奖励标准为每师每月300元(音体美等专任教师250元/月，校长400元/月)，含教学常规和学月考核两部分。
学院薪酬管理方案实施细则(试行)
学院薪酬管理方案实施细那么（试行）为更好的实施《学院薪酬管理方案（试行）》，亦为薪酬管理方案的实施提供指引和补充，规范教职员工薪资待遇确实立、调整、结算等过程，使学校薪酬管理制度得到有效落实，制定本实施细那么。
一、适用范围本实施细那么适用于学校在编在岗全体教职工，学校以任何其他方式另行约定的除外。
二、薪酬结构薪酬二岗位基本工资+津补贴+绩效工资+中青年骨干退休年金。
三、薪酬结构分析、确定与发放（一）岗位基本工资L结构类别①行政岗处长、副处长各分6个层级，科长、副科长、科员各分3个层级；②专职教师岗位分5个级别，其中硕士研究生享受讲师待遇，博士研究生享受副教授待遇；③辅导员岗按学历分3个级别；④实训教师岗根据职称、学历享受对应专职教师待遇, 实训管理员按照科员核算待遇；⑤工勤技能岗司机分大小车2个级别，水电工分4个级别，土木工、园林工不分级别。
2.职务（层级）确定①行政岗首次任职原那么上按相关职务享受最低层级待遇；②行政岗层级调整根据岗位职责、业绩大小、年终综合考评来进行确认；③行政岗当年考核优秀的原那么上上调一层级工资；某项工作特别突出，做出较大贡献的原那么上上调一层级工资；核心工作岗位比一般岗位原那么上高出至少一层级工资。
④专职教师（实训教师）职务工资根据职称、学历确认、调整。
⑤特殊工科类专业专职教师层级工资在现有教学科研型层级工资基础上乘以1.1系数核发，特殊工科类专职教师认定需学院提交申请，经学校领导研究、认定后方可实行。
⑥辅导员职务工资根据学历确认、调整。
⑦工勤技能岗司机根据驾驶车型确认，水电工根据技能等级确认、调整，土木工、园林工按岗定薪。
⑧新进双肩挑博士、硕士研究生，在拿到高校教师资格证之后，享受专职教师博士、硕士研究生待遇。
3.发放原那么上按月足额发放，年终统一考核后，根据考核优劣予以奖惩。
（二）津补贴1.结构类别①硕博学位津贴：博士学位津贴1200元/月、硕士学位津贴500元/月；②通讯补贴：正处300元/月、副处200元/月、正副科150元/月、科员100元/月、大小车司机60元/月、水电工班长40元/月；③校龄：30元/年，上不封顶；④专职辅导员带班补贴：专职辅导员以100人为基数，不计带班补贴，超过局部，按10元/生.月补贴。
学校薪酬调整方案模板
学校薪酬调整方案模板1. 背景和目的随着教育行业的发展和学校规模的不断扩大，为了保持和增强学校员工的积极性和工作动力，学校需要不断调整和优化薪酬福利体系，以更好地激励和留住人才。
为此，制定一套科学合理的薪酬调整方案成为学校管理的重要任务。
本文档旨在为学校薪酬调整方案提供一个模板，以指导学校管理层设计和实施薪酬调整方案。
2. 薪酬调整的原则•公平公正原则：薪酬调整应当基于员工的工作表现、能力水平、贡献度等客观指标，确保公平公正的薪酬分配。
•立竿见影原则：薪酬调整应当能够迅速体现在员工的工资水平上，以增强他们的工作积极性和满意度。
•适应市场原则：薪酬调整应当与行业市场薪酬水平接轨，吸引和留住人才，提高学校的竞争力。
•激励潜力原则：薪酬调整应当能够激发员工的潜力，奖励他们的成长和突出表现，形成良好的激励机制。
3. 薪酬调整方案的设计3.1 薪酬调整的时机薪酬调整的时机应当根据学校的实际情况来确定，常见的适时时机包括但不限于：•年度绩效考核后：根据员工的年度绩效评估结果，结合学校财务状况和发展需求，进行薪酬调整。
•学校业绩好转时：当学校业绩明显好转，出现财务盈余时，适当提高员工薪酬，激励他们的工作动力和忠诚度。
•市场薪酬水平变化时：当同行业市场薪酬水平发生变化，学校应及时调整薪酬以保持竞争力。
3.2 薪酬调整的对象薪酬调整的对象包括学校各级员工，根据员工的职务、层级、工作能力等因素进行区分。
一般来说，薪酬调整对象可以分为以下几类：•高层管理人员：包括校长、副校长等高层管理人员。
•中层管理人员：包括各级部门主管、系主任等中层管理人员。
•基层员工：包括教师、行政人员以及其他从事教育教学工作的员工。
3.3 薪酬调整的方式3.3.1 薪资调整薪资调整是最直接和常见的薪酬调整方式，可以通过以下几种方式进行：•年度调薪：根据员工的绩效评估结果、市场薪酬水平等因素，适当提高员工的基本工资。
•薪资梯度调整：根据员工的工作年限、职务层级等因素，对薪资梯度进行调整，提高员工的薪酬档次。
汇文学校教师工资方案
汇文学校教师新工资方案一．工资结构及标准。
1.基本工资：小学：1200元/月中学：1300元/月2.课时工资：基本补贴：小学50元/月，中学100元/月，另加：小学：统考科目<主科>：3元/节非统考科目<副科>：2元/节早读：1元/节中学：统考科目<主科>：4元/节非统考科目<副科>：3元/节早读：2元/节计算方法：4﹒5周/月×课时量/周×课时补贴/节=课时津贴/月。
3.校龄津贴：工作满一年并连续两个学期均完成招生指标加50元/月。
4.班主任津贴：小学：6元/月每生；中学：7元/月每生计津贴。
5.全勤奖：全月出满勤奖励80元6.安全奖：全月未发生安全责任事故，无体罚学生现象奖100元。
7.值日津贴：12元/天；值日组长：20元/天。
8.教学常规奖：按教导处平时对上课，备课，作业，测验的常规综合考核情况，分三等：一等：、270元/月，二等：220元/月，三等：170元/月9.跟车补贴：基本补贴：250元/月，接送学生总人数达100人或分三趟以上接送的加：30元/月。
10.招生奖：对完成招生任务的教师加50元/月（中途新加入的新教师不享受此项奖励）。
11.巩固率补贴：（1）以每学期学校订的达标百分数为基础。
达标者每上升一个百分点计50元，按5个月分摊到每月工资里。
不达标班级不享受此项补贴。
（2）计算时班主任占本班80%，任主课班级占20%；非班主任取所教主科全部班级的平均值按40%计算补贴。
（3）非班主任的专职图、音、体、电脑教师取所教全部班级的平均值按30%计算补贴。
12. 取消原来“学期贡献奖”600元在期末发放的方式；改为“合同履约奖奖”分在每月按100元/月发放，未到合同期中途辞职者，辞职结算时扣回已发放合同奖奖金。
二．其它补贴发放办法1.跨年级上主科或同年级两个主科上课补：30元/月。
2.代课：7元/节。
3.年级组长、教研组长津贴：150元/月。
2024学校教职员工结构工资方案
2024学校教职员工结构工资方案一、背景介绍随着社会的发展和经济的增长，教育事业也在不断改善和发展。
为了进一步激励教育工作者的工作热情和积极性，我校制定了2024年的教职员工结构工资方案，旨在提高教师的待遇，保障他们的工作积极性和稳定性。
二、制定目的1. 提高教师的工资待遇，激励他们的工作热情和积极性。
2. 保障教师的生活水平，提高他们的生活质量。
3. 调整工资结构，更好地体现教师的职称和教龄差异。
三、工资方案详情1. 教师的基本工资教师的基本工资为每月4500元，该金额为教师职称为初级教师的基础工资。
教师的工资将根据职称、教育年限和绩效进行调整。
2. 职称津贴教师的职称津贴将根据不同职称的硬性要求进行发放。
具体的职称津贴金额如下：（1）初级教师：基础工资4500元；（2）中级教师：基础工资4500元 + 500元；（3）高级教师：基础工资4500元 + 1000元；（4）正高级教师：基础工资4500元 + 2000元。
3. 教龄津贴教师的教龄津贴将根据不同的教育年限进行发放。
具体的教龄津贴金额如下：（1）1-5年：基础工资的2%；（2）6-10年：基础工资的4%；（3）11-15年：基础工资的6%；（4）16年及以上：基础工资的8%。
4. 绩效奖金教师的绩效奖金将根据个人工作表现进行发放。
具体的绩效奖金金额将根据学校年度绩效评测结果确定，并由学校与教职员工共同商议制定。
5. 岗位津贴学校将根据教师的岗位要求和工作性质，发放相应的岗位津贴，具体金额将根据岗位需求进行商议确定。
四、工资核算流程1. 教师的基本工资为固定的金额，每月发放并预扣个人所得税和养老保险费用。
2. 根据教师的职称、教龄、绩效和岗位，分别核算并发放职称津贴、教龄津贴、绩效奖金和岗位津贴。
3. 核算完成后，将所有津贴和奖金金额合计，并预扣个人所得税和养老保险费用。
4. 教师最终实际发放的工资为基本工资加上所有津贴和奖金金额，减去个人所得税和养老保险费用。
私立高中薪酬福利方案
私立高中薪酬福利方案简介本文档旨在为私立高中制定一个全面的薪酬福利方案，以吸引和留住高素质的教职员工。
下文将针对薪酬和福利两方面进行详细阐述。
薪酬方案薪资结构1. 基本工资：根据教师职级和经验制定具体数额。
2. 绩效奖金：根据教师的工作表现和学生评价等因素，给予额外奖励。
3. 工作津贴：针对一些特殊职位或任务，提供额外的津贴或补贴。
加薪机制1. 经验加薪：根据教师在学校工作的年限，提供每年一定比例的工资增长。
2. 职位晋升加薪：当教师具备一定的教学和管理经验，并达到一定的教学水平时，可以晋升到高级职称，获得相应的薪资增加。
奖励机制1. 教学优秀奖：每年评选教学质量优秀的教师，给予一定奖金或奖品。
2. 学术研究奖：鼓励教师积极参与学术研究，对有突出贡献的教师给予一定奖励。
3. 教育科研经费：为教师提供一定额度的科研经费，用于开展教育改革和创新研究。
福利方案社会保险1. 养老保险：为教职员工缴纳基本养老保险，确保退休后能够得到基本的养老保障。
2. 医疗保险：为教职员工提供全方位的医疗保险，包括基本医疗和门诊费用报销。
3. 工伤保险：为教职员工提供工伤保险，确保在工作期间发生意外时能获得相应的赔偿和医疗费用。
住房补贴1. 住房津贴：根据教职员工的工作岗位和职级，提供相应的住房津贴，帮助其改善居住环境。
假期福利1. 带薪年假：按照教职员工的工作年限和职级，提供一定的带薪年假。
2. 节假日福利：在重要节假日给予教职员工一定的福利和礼品，表达对他们的感谢和关怀。
3. 疗养休假：为需要调整身体和恢复精神的教职员工提供疗养休假，帮助其保持良好的工作状态。
教育培训1. 职业发展培训：为教职员工提供职业发展培训机会，提高其教育教学能力和管理水平。
2. 学历提升补贴：对于教职员工继续深造、提升学历的，提供一定的补贴和资助。
总结私立高中薪酬福利方案是吸引和留住优秀教职员工的重要手段之一。
通过合理的薪酬结构和丰富的福利待遇，可以激励教职员工的工作热情和积极性，提高学校的整体教育水平。
某外国语学校工资薪酬方案
某外国语学校工资薪酬方案为了建立一支高素质的办学队伍,切实做到吸引优秀人才、留住优秀人才，调动全体教职工办好学校的积极性，从把某外办成江苏一流学校的愿景出发，充分发挥民办学校的机制优势，特制定我校教职工结构工资方案。
一、制定方案的基本原则优越性原则。
确保教职工在工作量饱满的前提下，月收入和学年绩效工资两个板块明显高于同级别公办学校同类型教师的相应收入。
激励性原则。
确实体现〃干多干少不一样，干好干坏不一样〃，每月统计执行的结构工资方案主要解决工作数量的报酬问题，学年度绩效工资方案（另行制定）主要解决考核工作质量的报酬问题。
合理性原则。
结构工资制需要衡量学校内部每个岗位、每门学科以及面对多少学生人数所包含的劳动数量，由此确定学科系数、人数系数、跨头系数及岗位津贴时，尽可能做到科学合理。
契合性原则。
教职工按本方案计算得出的月收入，与签订的劳动合同规定的月工资标准两者相比较，按〃就高不就低〃原则处理。
量入为出原则。
根据学费收入水平决定教职工整体分配水平。
二、结构工奥对象本校受聘的教职工执行本方案，其中：学校引进的高端人才享受年薪制的，按劳动合同规定的发放办法执行。
该同志八小时工作时间以外的工作津贴另按本方案计算获得；外籍教师的工资报酬按与本人签订的合同执行；职工的工资报酬按与本人签订的合同执行，八小时以外的劳动报酬按相关规定计算。
产假或病假的教职工工资待遇按学校有关考核、考勤规定执行。
三、结构工资组成由月基础工资A、课时津贴B、岗位津贴C、特岗工资D、校龄工资E、交通费补贴F和学年绩效考核工资两部分组成。
月工资=A+B+C+D+E+F0寒暑假教职工的月工资=A+0.8C+D+E(此处C中不含班主任津贴)。
寒暑假教职工参加学校招生工作及其他工作，学校将另行制定发放津贴的实施意见。
四.月基础工资标准(一)教职工月基础工资（八）标准(二)月课时津贴B的计算办法月课时津贴B=n元X周工作课时总量fχ4.3+g,其中n为课时单价(20≤∩≤30)o周总时计算方法：1.学科标准系数(a):根据各学科的难易程度，把学科的完整教学过程看成备、教、改、考、辅、评、析等指标，进行综合考量，分别赋予学科标准系数：3、跨学科、跨年级系数(c):考虑到备、教、改、考、辅、评、析等因素，每增加一个学科或年级,从第二段开始各段课时d二实任课时XaXbXL3。
宿州学院教职员工薪酬方案
宿州学院教职员工薪酬体系设计方案姓名：周**学号：2010******班级：10级人力资源管理*班本制度的宗旨:主要是通过建立具有公平性、合理性的薪酬制度以此让员工的付出与贡献得到相应的肯定和回报，与此同时使此制度对内对外具有竞争性的特性，从而达到有效激励员工、吸引并留住人才的目的。
本制度的最高目标是通过建立一套完备的薪酬制度达到以人为本、把学院的整体利益和教职员工以及学生的利益有效地结合起来，从而为实现学院的战略和宗旨服务。
目录第一章：总则第一条：本制度制定的依据；第二条：本制度的目的；第三条：宿州学院的薪酬整体战略；第四条：本制度的指导思想；第五条：薪酬管理的基本原则；第六条：本制度的适用对象；第二章：薪酬结构第一条：薪酬构成；第二条：基本工资的种类；第三条：奖金种类；第四条：津贴种类；第五条：福利部分；第六条：薪酬结构组合；第三章：薪酬体系设计的基本原则第一条：战略性原则；第二条：公平性原则；第三条：竞争性原则；第四条：激励性原则；第五条：经济性原则；第六条：合法性原则；第四章：工资发放注意事项第五章：宿州学院的岗位设置第一条：岗位设置的实施范围第二条：岗位类别及种类；第三条：岗位级别设置及结构比例第六章：工资的种类及发放标准第一条：基本工资a . 固定工资;b . 工龄工资;c . 学历工资;d . 岗位工资;e．技能工资;第二条：奖金和津贴a . 津贴;b . 奖金;c . 加班工资;第三条：福利及管理；第八章：薪酬调整及工资级别的确定第一条：薪酬调整分为整体调整和个别调整第二条：各类人员工资级别确定方法；第九章：工资的支付第十章：薪酬的组织与发放第十七章：附则第一章总则第一条宿州学院薪酬制度是宿州学院根据国家相关法律法规的相关内容并结合宿州学院自身的特点订立的薪酬管理制度，本制度旨在为全体员工获得正当劳动报酬提供制度保证，与此同时本制度也是充分实现可持续发展和以人为本的保证，体现了把学院整体效益与员工利益有效的相结合的原则；第二条本制度主要是在客观评价教职员工工作业绩的基础上，通过奖励先进、鞭策后进等方式以此提高员工的工作兴趣和热情，体现了以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；第三条薪酬战略：宿州学院薪酬战略总体上是跟随战略，在借鉴安徽省内地方性高等院校的薪资标准的基础上，同时结合我校的发展现状，薪资水平总体上跟同级别的高校持平，而且有针对性的将教职员工薪酬与学院的使命有机结合起来，与此同时有些职位也倾向于领先战略，即通过工资调整实现；第四条薪酬体系设计指导思想：依据学院的内部因素（学院的发展阶段，战略目标，工作价值和工作环境，员工相对价值，学院的支付能力）和外部因素（政策法律环境、劳动力的供求状况，地区工资平均水平，生活费用）确定工资，目标实现：1）对外部具有竞争性，在学院的可承受的情况下尽可能的提高教职员工的工资福利待遇，从而为吸引、留住优秀的人才打下具有竞争性的基础；2）内部公平性，薪酬结构与工作设计想协调； 3）福利水平与经济的整体发展水平相协调，与学院的发展阶段、工资支付能力协调；第五条薪酬体系构建基本原则:1、合法合理的原则。
学校教职员工结构工资方案
学校教职员工结构工资方案一、基本原则1、实施对象：在岗的正式教职工。
2、实施原则：多劳多得，少劳少得；优质多得，重责多得；适当拉开差距，充分调动教职工积极性。
3、实施时间：第一阶段九月至第二年一月，第二阶段三月至七月。
4、寒暑假平均发放全校结构工资平均值的50%。
二、工作量界定：行政管理人员工作量副校长兼副书记(兼职) 0.8 德育副校长(兼职) 0.8专职后勤副校长 1.1 副校长(兼人大副主任)(兼职) 0.8工会主席兼老干专干 1.0 首席教学顾问(兼职) 0.7专职办公室主任 1.0 教学处主任(兼职) 0.6教育处主任(兼职) 0.6 团委书记(兼职) 0.6专职后勤处主任 1.1 教学处副主任(兼职) 0.5教育处副主任(兼职) 0.5 专职后勤处副主任 1.0教学人员工作量：按XX年8月28日下发的《湖南省普通高中课程计划》的课程设置和实际兼课多少计算：普通管理、教辅和职员工作量：按XX年9月28日下发的《湖南省中小学教职工编制标准实施意见》和现行教辅人员和职员的设岗情况，各线教辅人员和职员工作量界定如下：1、办公室司机：1 文秘：12、教育处专职教育专干：1.1 保卫干事：1.1校医：1 医护兼计育专干：1生活总辅导：1.1 女生辅导：1心理辅导员：0.33、教学处教学专干：0.3 教务员兼高考专干：1.1督查员兼宣传员：1.2 教务员兼学籍管理：1资料员：1 电子备课室管理员：1研究性学习专职辅导教师：1 外事专干：0.5教研组长：0.25 备课组长：0.15图书馆馆长：0.25 采编员：1五楼电子阅览室管理员：1.1 四楼阅览室管理员：1三楼教师书库管理员：1 二楼书库管理员：4一楼阅览室管理员：1 六楼阅览室：1科学馆馆长：0.3 网管员：3电教员：1.1实验员：6.3电子维修及管理：1.0体艺馆馆长：0.2 器材管理：1.14、后勤处总务专干：1.1 电工：1.2水工兼维修管理：1.1 木工：1花工：1 采购兼保管员：1.1财务联络员：1 事务长：1.1锅炉工：1 商店管理员：1食堂保管员：1 食堂采购员：2食堂财务联络员：1 结算中心会计：3三、结构工资的组成与计算：每月按4周计算行政管理岗位：校长、书记津贴为全校教师职工月工作量津贴前三名的平均值。
学校绩效工资分配实施方案范文（通用7篇）
学校绩效工资分配实施方案学校绩效工资分配实施方案范文（通用7篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，预先制定方案是必不可少的，方案属于计划类文书的一种。
怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编整理的学校绩效工资分配实施方案范文（通用7篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
学校绩效工资分配实施方案1一、指导思想全面贯彻党的教育方针，以促进教师工作绩效为导向，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。
通过实施绩效工资，充分调动教师的工作积极性、主动性和创造性，激发教师队伍的活力，促进教育教学水平的全面提高。
二、基本原则1、尊重规律，以人为本。
尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、时间性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。
把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。
鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。
坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核领导小组组长：组员：四、考核对象本校全体教职员工五、考核时限以年度为单位，如有人员变动以学期为单位考核。
六、奖励性绩效工资的项目设置（一）津贴类包括校干津贴、班主任津贴、课时津贴。
1.校干津贴：校干津贴及考核奖由大屯镇教委统一考核发放。
2.班主任津贴：班级人数不足40人的，按照100元的标准发放津贴；班级人数超过40人的（含40人），按照150元的标准发放津贴。
另按照每个班平均100元的标准设置班级工作考核奖，每月评出各年级段文明班级上报教委，由大屯镇教委考核发放。
3.课时津贴：按每课时1.5元计算，含早读及午自习，如上级统一则按上级统一意见执行。
（二）补助类（1）大队辅导员、年级组长、备课组长、学科组长、社团（兴趣小组）辅导教师、专用室管理员等岗位的补贴按每周2课时计算。
民办学校薪酬方案
民办学校薪酬方案XX民营学校薪酬方案（草案）本薪酬方案仅适用于本校教师、生活辅导老师和职员。
旨在体现优质优酬、多劳多得的原则，凸显教师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原则。
教师年度工资收入=月工资X工作月数+基本工资X寒暑假月数+节日福利+年度考核奖励。
月工资包括基本工资、岗位工资、课时工资、绩效工资和津贴。
工资结算币种为人民币，由学校财务部为教师统一办理工资卡，按规定工资结算日（寒暑假期间由学校具体调整后通知）打入教师本人工资卡中。
基本工资起点标准分别为幼儿园1800元、小学2000元、初中2100元和高中2200元。
新毕业大学生，教龄三年以下，基本工资为本学部起点标准。
教龄三至五年的教师在基础标准上加200元，教龄六至十年的教师加400元，教龄十一年以上的教师加600元。
课时工资按学科不同分为40元和20元，含教案和批改作业课时。
绩效工资每人每月1000元标准。
岗位工资包括班主任1500元（满员30人，少一人减20元）、副班主任500元、年级组长每班150元和教研组长500元。
生活教师的基本工资按起点工资执行，每生15元的工作量工资，300元的洗衣服和打扫卫生，以及600元的绩效工资。
教务员、行政人员的起点工资为基础工资加上1000元的绩效工资。
后勤人员的日工资为50元，加班每天100元。
技术工人的日工资为70元，加班每天100元。
副主任的工资由基础工资3500元、岗位工资1000元、绩效工资2000元和课时工资组成。
假期工资为基础工资。
保生奖励工资为无流失班集体奖励1500元，班主任40%、生活教师10%、数英教师25%、其他任课教师25%。
流失一名学生不奖不罚，流失两名及以上学生，取消评优资格。
每年上调工资根据学生人数及利润由董事会与校委会商定，上调金额的20%加入基础工资，其余部分加入绩效工资。
2.根据每学年的考核结果和工作表现，可以发放年终奖金。
奖金的数额为盈利的10%。
此外，还可以发放辅导学生奖，奖金数额根据奖项不同而有所不同，市级为50元，省级为100元，国家级为150元。
学校薪酬方案
天地人和营销咨询有限公司天地人和——学校薪酬方案（2014新试行版）薪酬方案设计基本原则1、弹性原则。
个人利益与团队利益息息相关、辩证统一。
2、可控性。
以收定支，最优化编制，最优化成本控制，最大化个人价值。
3、以学期作为独立核算的项目单位。
按学期确定经费比例、人员编制，进行绩效考核。
薪酬方案设计四项核心数据经费比例一、教学人员：年均学费32%春、秋学期学费总收入的36%；暑学期学费总收入的24%。
二、市场人员：年均目标校（区）新生学费30%学期目标校（区）新生学费总收入的30%；三、行政人员：年均学费6%春、秋学期学费总收入的7%；暑学期学费总收入的4%。
人员编制一、教学人员：1：65每65名学员配备一名教学人员，含教学管理人员，执行校长编制纳入教学人员编制。
二、市场人员：1：1每个目标校（区）设立1名市场人员，含市场部管理人员。
三、行政人员：1：400每400名学员配备一名专职行政人员，400人以下不设专职行政人员。
达标指数一、学期续班率小学系统班：80%，小学暑期短训班：55%。
初中系统班：66%，初中暑期短训班：40%。
二、学期新生率系统班：目标校（区）在读学员的35%。
暑期短训班：目标校（区）在读学员的20%。
独立测算，不重复计算。
学期划分一、教学人员与行政人员2-6月为春学期，7-8月为暑学期，9-1月为秋学期。
二、市场人员1-4月为春学期，5-8月为暑学期，9-12月为秋学期。
薪酬方案分项实施细则（见下页）行政人员部分一、行政人员构成行政人员包括行政管理人员、行政后勤人员、财务人员和兼职行政人员。
二、行政人员薪资构成行政人员：基薪+月绩效奖+福利津贴+社保医保人员类别行政岗位基本薪资月度绩效奖住房补贴校龄补贴行政管理执行董事☆2400 400按学校员工福利方案规定发放。
按学校员工福利方案规定发放。
行政主任☆2100 400 内训主任☆2100 400 财务总监☆2400 300后勤人员保洁员600 200 保管员800 200 夜保安0 400 司机☆1200 800 文员600 200财务人员收银600从市场部发出纳600 200三、行政人员薪酬发放办法1、每学期初根据薪酬构成方案测算在职行政人员月应发薪酬总额。
学校教师薪资方案
学校教师薪资方案背景作为学校教师，他们承担着重要的教育使命，并为学生的成长和发展做出了巨大的贡献。
为了更好地激励和回报教师的辛勤工作，制定一项合理的薪资方案是至关重要的。
目标本文档旨在制定一种公平、合理并能激励教师的薪资方案，以确保他们获得应有的工资和福利待遇。
目标是建立一个鼓励教育专业发展和提高教学质量的机制。
薪资结构我们提出以下薪资结构，以保证公开、透明和可行性：1. 基本工资教师的基本工资应根据其职称和资历进行确定。
应该有一个明确的工资等级表，包括不同级别的教师所对应的工资水平。
基本工资应与教师的学历、工作经验和职称正相关。
2. 绩效奖金绩效奖金是一种鼓励和回报教师教学和学术研究表现的机制。
我们建议设立一个绩效评估体系，根据教师在教学、学术研究和社会服务等方面的表现进行评估，评估结果将直接影响教师的绩效奖金。
3. 师资津贴为了激励教师的专业发展，我们建议设立师资津贴制度。
教师可以通过参与培训、进修和学术交流等方式提高自身的教育水平。
达到一定条件的教师将获得相应的师资津贴，以鼓励他们的专业成长。
4. 职称晋升奖励教师的职称晋升应视为一种重要的职业发展机会。
我们建议设立职称晋升奖励制度，为获得晋升的教师提供一定的奖励和激励措施，以鼓励他们在教学和学术研究上的不断努力。
5. 福利待遇除了薪资之外，教师还应享受一系列福利待遇，包括但不限于医疗保险、养老保险、住房公积金和节假日福利等。
这些福利待遇应该合理、完善，并符合相关政策和法规。
实施和监督为了保证薪资方案的公正性和可行性，我们建议以下实施和监督机制：1. 成立薪资方案专门委员会，由教师代表、学校管理人员和相关部门代表组成，负责制定、完善和监督薪资方案的具体实施事宜。
2. 对教师的绩效评估应公正、客观，并由专业人员进行评估和审核。
3. 定期对薪资方案进行评估和调整，以适应教育环境的变化和教师的需求。
4. 监督对教师的薪资和福利待遇的发放和执行情况，确保按时足额发放，并及时解决可能出现的问题和纠纷。
2024年学校教职员工结构工资方案(2篇)
2024年学校教职员工结构工资方案____年学校教职员工结构工资方案一、背景和目标____年，随着社会的快速发展和教育改革的深入推进，学校教职员工的结构和分工将会发生一系列的变化。
为了更好地激励和培养优秀的教职员工，提高教育教学质量和学校绩效，学校决定制定____年教职员工结构工资方案。
该方案的目标是建立合理的薪酬制度，公平激励，不断提高教职员工的工作积极性和创造力，实现学校的发展战略目标。
二、主要内容1. 教职员工分类和职级评定为了更好地体现职级和职务的差异，学校将教职员工分为四个类别：教师、行政管理人员、技术人员和辅助人员。
各类别的职级评定将根据教育水平、教学经验和专业技能等因素进行综合考量，并与教职员工的岗位职责和工作量相匹配。
2. 在岗时间和绩效考核在岗时间和绩效考核是确定教职员工薪酬的重要因素。
在岗时间将根据教职员工的正常工作时间和工作日数计算，并进行相应的工资调整。
绩效考核将根据教职员工的工作目标、工作任务完成情况、教学质量和学生评价等方面进行评估，评估结果将作为薪酬调整的重要依据。
3. 基本工资和绩效工资基本工资是教职员工薪酬的基础，将根据教职员工的职级、教育背景和工作年限等因素进行计算，并根据国家和地方的有关政策进行相应的调整。
绩效工资将根据教职员工的绩效考核结果进行发放，绩效优秀者将获得更多的奖励。
4. 业绩奖金和工作津贴业绩奖金将根据教职员工在教育教学、科研和管理方面的表现进行发放，以激励教职员工更加努力地工作。
工作津贴将针对特殊岗位或特殊工作条件进行发放，以弥补教职员工因特殊责任或工作环境而产生的费用。
5. 培训和晋升机制为了鼓励教职员工的个人发展和职业成长，学校将建立健全的培训和晋升机制。
通过培训和学习，教职员工可以提升自己的工作能力和业绩，从而获得更高的薪酬待遇和晋升机会。
三、实施步骤和措施1. 宣传和培训学校将通过宣传和培训，向教职员工介绍____年教职员工结构工资方案的目标、内容和实施细则，使教职员工充分了解方案，理解其意义和价值。
学校教职员工结构工资方案工资结构方案
学校教职员工结构工资方案工资结构方案一、方案背景随着我国教育事业的不断发展，学校对教职员工队伍的建设越来越重视。
为了更好地调动教职员工的积极性，激发他们的潜能，我们需要制定一套科学、合理、具有竞争力的结构工资方案。
这个方案既要考虑到员工的个人能力、业绩和贡献，也要兼顾学校的整体发展和战略目标。
二、工资结构设计1.基础工资（1）初级档次：适用于新入职员工，保障基本生活。
（2）中级档次：适用于具有一定经验和能力的员工。
（3）高级档次：适用于具有丰富经验和高级职称的员工。
2.岗位工资（1）一般岗位：适用于普通教师、职员等。
（2）关键岗位：适用于学校关键部门、关键岗位的员工。
（3）特殊岗位：适用于具有特殊技能、特殊贡献的员工。
3.绩效工资（1）基础绩效：根据员工完成基本工作任务的完成情况设定。
（2）优秀绩效：根据员工在完成基本任务的基础上，取得优异成绩的情况设定。
（3）卓越绩效：根据员工在完成基本任务的基础上，取得重大成果的情况设定。
4.奖金（1）年终奖：根据员工全年工作表现和学校业绩，给予一定的奖金。
（2）优秀教师奖：对在教学、科研、管理等方面取得优异成绩的员工给予奖励。
（3）特殊贡献奖：对在学校发展中作出特殊贡献的员工给予奖励。
三、实施方案1.制定详细的工资制度文件，明确各档次工资的标准和发放条件。
2.建立工资调整机制，根据市场行情、学校发展需要和员工个人能力，定期调整工资。
3.设立考核评价体系，确保绩效工资的合理分配。
4.开展员工培训，提高员工综合素质，为工资晋升创造条件。
5.加强工资管理，确保工资发放的公平、公正、透明。
四、方案预期效果1.调动教职员工的积极性，激发他们的潜能。
2.提高学校整体竞争力，吸引更多优秀人才。
3.促进学校内部和谐，增强团队凝聚力。
4.提高员工满意度，降低员工流失率。
5.为学校可持续发展提供人才保障。
在这个方案中，我们充分考虑了教职员工的个人发展和学校整体利益，力求实现公平与效率的统一。
学校岗位工资调整方案
学校岗位工资调整方案尊敬的校领导：经过对学校岗位工资分析和学校实际情况调研，我们认为有必要对学校岗位工资进行调整。
以下是我们制定的学校岗位工资调整方案：一、调整原则1. 公平公正原则：根据岗位职责和工作贡献确定工资水平，保证工资分配的公平公正。
2. 激励激励原则：根据岗位工作的难易程度和危险性等因素，给予相应的激励措施，提高员工的工作积极性。
3. 能力有限原则：综合考虑员工的素质、能力等因素，合理确定工资水平，促进员工的能力提升和专业发展。
4. 与行业接轨原则：参考同类岗位的行业平均工资，使学校的工资水平保持一定的竞争力。
二、调整内容1. 基本工资调整：根据不同岗位的职责和工作量，对基本工资进行调整，提高待遇水平。
特别是一些重要的岗位，可以适当提高基本工资。
2. 绩效奖励制度：根据岗位员工的工作表现和能力发挥程度，制定科学合理的绩效考核和奖励制度，给予员工绩效奖金。
3. 岗位津贴：对一些特殊岗位，如教师、科研人员、辅导员等给予岗位津贴，以激励他们做出更大的贡献。
4. 临时工资调整：根据特殊情况，如某些岗位需要加班、工作强度较大等，可临时提高工资以鼓励员工的积极性。
三、实施步骤1. 调研沟通：与各部门负责人和员工进行沟通，了解他们的意见和需求，确保调整方案的可行性和合理性。
2. 制定时间表：确立调整方案的时间表和目标，明确调整的阶段性目标。
3. 调整方案公示：将调整方案向全体员工公示，并接受他们的意见和建议。
4. 调整方案实施：按照时间表和目标，逐步实施调整方案，确保工资调整的顺利进行。
5. 检查评估：定期对调整方案进行检查和评估，根据员工的反馈和实际效果，对方案进行调整和改进。
四、预期效果1. 提高员工的工作积极性和工作效率，增强学校的凝聚力。
2. 提高学校的竞争力，吸引和留住优秀的人才。
3. 加强学校内部各部门之间的协作和合作，提升工作效率和质量。
4. 让员工感受到学校的关怀和重视，增强员工对学校的归属感和忠诚度。
私立学校薪酬福利方案
私立学校薪酬福利方案私立学校薪酬福利方案是指为教职员工提供的薪资待遇和各种福利措施的总称。
在现代社会，薪酬福利方案对于吸引和留住人才、提高员工满意度和工作积极性起到了至关重要的作用。
私立学校作为一种教育机构，其员工的薪酬福利方案应该符合教育行业的特点和需求。
首先，私立学校薪酬福利方案应该具有合理的薪资待遇。
私立学校的教师和行政人员在教育教学和管理工作中发挥了重要作用，他们应该得到相应的报酬。
薪资待遇应该根据岗位职责、工作性质和从业年限等因素进行合理的调整。
同时，私立学校可以根据员工的工作表现和贡献情况进行绩效评估，给予额外的奖金或加薪。
合理的薪资待遇可以激励员工的工作积极性和创造力。
其次，私立学校薪酬福利方案应该注重员工的培训和发展。
教育行业的发展迅速，新的教育理念、教学方法和教学技术不断涌现，员工需要不断更新知识和提升技能。
因此，私立学校可以设立专门的培训基金，为员工提供培训机会，帮助他们增加专业知识和教学技巧。
此外，私立学校还可以邀请专家学者进行讲座和研讨会，搭建交流平台，促进员工之间的相互学习和成长。
第四，私立学校薪酬福利方案应该注重员工的平衡生活。
教师和行政人员的工作时间相对固定，他们需要合理的休假和调休安排来保证工作和生活的平衡。
私立学校可以制定灵活的工作制度，允许员工有适当的工作弹性，提供带薪年假、病假和产假等假期福利。
此外，私立学校还可以提供员工子女的教育优惠政策，减轻员工的经济负担。
最后，私立学校薪酬福利方案应该具有可持续性。
作为一种非营利性机构，私立学校的财务状况可能相对有限。
因此，薪酬福利方案的制定应该考虑到学校的实际经济状况，并合理控制成本。
私立学校可以通过与企业、社会组织和慈善基金等机构合作，争取外部支持和捐赠，增加薪酬福利方案的可行性和公平性。
总之，私立学校薪酬福利方案应该根据教育行业的特点和需求进行制定，不仅要关注薪资待遇的合理性，还要注重员工的培训和发展、健康和福利、平衡生活和可持续性。
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技工学校薪酬方案一、指导思想为建立良好的收入分配制度，充分体现职工个人贡献和学校发展的协调一致，鼓励优秀，注重实绩，使薪酬福利体系成为建立稳定发展的职工队伍的有力保障。
二、原则（一）多劳多得、优质优酬（二）公正性原则（三）激励性原则（四）技工学校以技能课程为核心的原则三、岗位界定（一）校级领导岗位：校区校长、副校长（督导）、招生副校长、培训副校长（其中总校长、招生副校长、培训副校长工资方案由董事会另行确定。
）（二）中层科长岗位：办公室主任、学生科长、教务科长、招生科长、就业科长、总务科长、督导室主任；（三）中层副科长岗位：各科副科长，年级组长、团委书记；（四）其他行政岗位：各科室干事、专业组长；（五）骨干教师岗位：被评为学校骨干教师的教学和管理骨干；（六）兼职管理岗位：教研组长、兼职团委书记；（七）兼职岗位：校车管理员、工会组长、校医室负责人、各科组长、队长等；（八）教师岗位：一线任课教师（含兼职班主任）；（九）教辅岗位：各科室干事、全职班主任、校医、心理咨询师、网络管理员、实训设备管理员、网络推广员、教官、文员、文印员；（十）后勤岗位：财务人员、教职工宿管、资产管理员、校车司机；（十一）外聘协作岗位：超市人员、保安、清洁人员、外租车司机（按协议支付）（十二）招生接待人员及招生人员实行另外的工资方案。
四、工资结构、标准和计算方式（一）工资结构：基本工资+骨干教师津贴+课时费+绩效工资。
（二）基本工资：1、校级领导岗位：校区校长5150元/月，副校长4120元/月，培训副校长4120元/月；2、中层科长岗位：3090元/月；中层副科长、年级组长、团委书记、干事、专业组长岗位2575元/月；3、教师岗位、全职班主任、网络管理员、网络推广员、心理咨询师校医、财务人员、文员、文印员、资产管理员、生活老师、教官、教职工宿管1808元/月。
（三）课时补贴：1、校级领导岗位：校区校长补贴课时费3500元/月，副校长补贴课时费3000元/月，培训副校长补贴课时费2500元/月；2、中层科长岗位补贴课时费2500元/月；中层副科长、年级组长岗位补贴课时费1800元/月；3、团委书记、干事岗位补贴课时费1300元/月;4、兼职管理岗位补贴课时费300元/月；5、兼职岗位补贴课时费200元/月；6、财务人员、网络管理员、校医、心理咨询师、校车司机补贴课时费840元；7、网络推广员、科室文员、全职班主任补贴课时费340元/月；8、全职班主任：按班级数补贴课时费500元/月/班；9、班主任:班级人数不足30人给予保底补贴500元/月；超过30人按10元/人/月增加补贴；10、资产管理员补贴岗位工资440元/月，教职工宿管补贴岗位工资250 元/月；11、其它岗位无补贴；12、学生社团活动按授课课时数计算；13、课时费的计算方式：按备课、上课、批改作业等工作量折算，一个单位工作量单价9.5元；计算公式为：周工作量÷7×30（天）×9.5（元）教师、实习教师岗位因学校工作安排的原因，最低月课时费不足1000元的按1000元计发。
因乙方履行工作职责导致扣罚课时费的，据实从课时费中扣减。
(四）骨干教师津贴：凡工作满一年（或试用合格后）经学校评定为骨干教师的人员按500\1000\1500\2000\2500元/月五个档次经评后发放骨干教师津贴，该项补贴为一学年一评定，享受津贴期限为一学年，但享受津贴过程中有不符合骨干教师的情节时将自动终止该项补贴。
特聘教师根据董事会的意见可以享受骨干教师津贴。
（五）绩效工资（浮动部分）：1、校级领导：校区校长50000元/年，教学副校长40000元/年，培训副校长培训收益的10%。
2、中层科长岗位25000元/年，中层副科长岗位20000元/年。
3、干事、团委书记1500元/月；4、教师岗位、全职班主任、心理咨询师1200元/月；5、兼职管理岗位400元/月；6、兼职岗位100元/月；7、网络管理员、网络推广员、校医、财务人员、资产管理员、科室文员、学生宿管、教官500元/月；8、班主任200元/月/班发放绩效浮动奖金（根据考核结果按月发）,300元/月学期结束后根据考核结果发；9、全职班主任按10元/人/月发放绩效浮动奖金（根据考核结果按月发）；10、南校区教官按男生2元/人/月,女生3元/人/月发放绩效浮动奖金 (根据考核结果按月发）；11、其他岗位无绩效工资；12、说明：寒暑假期正常休假的没有骨干津贴及绩效工资部分（所有考核办法另附）绩效工资是浮动工资部分，是经各岗位上级部门组织考核后按上述标准计算出的各岗位补贴金额，上述标准并不是实际发放到个人的金额数。
(六)发放方式：1、基本工资、专业教师补贴、骨干教师津贴、课时费、岗位工资、全勤奖、安全奖、通讯费等按月发放，每月15日发放；2、绩效工资:校级领导岗位、中层科长、副科长、年级组长岗位按学年发放，每学年结束考核完后发放；教师、干事、班主任、心理咨询师、团委书记、专业组长、教研组长、兼职管理岗位按学期发放，每学期结束考核完后发放。
班主任、文员、文印员、学生宿管、教官、网络管理员、校医、财务人员、资产管理员、兼职岗位按月考核，每月发放；3、寒暑假工资在假期结束后的下个工资发放日发放；4、外聘协作岗位人员工资按协议发放；5、凡试用期离职的员工不享受绩效工资；正式合同期内，未完成当学期整个学期工作任务离职的，不享受绩效工资。
此项离职不分任何原因。
(七）奖励规定根据学校管理规章制度，员工工作表现优秀、业绩突出，学校将给予奖励。
具体办法见学校规章制度。
五、福利体系（一）社保福利:凡我校聘用的职工均享受法定的社保福利。
（二）住房福利：凡我校聘用的职工可以选择我校提供的免费住房（不含水电费），因校方原因不能安置住房的，校长岗位校方按500元/月给予住房补贴，校区校长/副校长岗位校方按400元/月给予住房补贴，中层科长/副科长/年级组长/团委书记岗位校方按300元/月给予住房补贴，教师、干事岗位给予250元/月住房补助，其他岗位按150元/月住房补助，个人放弃学校住房福利的，学校不发放住房补贴；住房标准：凡中层科长/副科长/年级组长/团委书记、享受教师待遇的员工及干事住单间，其它员工住双人间。
（三）伙食福利：学校按400元/月的标准给予伙食补贴。
（四）全勤奖励：凡当月全勤者（无请休病、事假，无迟到、早退，无旷教、旷工情节）奖励50元/月。
（五）安全奖励：凡当月无安全事故发生的，享受50元\月的安全奖励，具体办法另定。
（六）工龄补贴：工作每满一年发给工龄补贴50元/月，可连续累计计算，10年封顶。
（七）通讯补贴：校长/校区校长/副校长每月补贴电话费200元中层科长/副科长/年级组长/团委书记每月补贴电话费100元，干事、专业组长、兼职管理岗位、兼职岗位、校医、资产管理员岗位每月电话费补贴50元，班主任按50元/月/班补贴电话费,其它岗位职工每月补贴20元。
电话补贴管理办法另定(如有多个岗位的,按所有岗位最高的电话费进行补贴)。
（八）饮用水补贴：校长每月补贴50元，校区校长/副校长每月补贴40元，中层科长/副科长每月补贴20元，其他教职工每月补贴10元。
（九）工会活动福利：我校职工有参加学校工会统一组织的各项活动的权利。
教职工本人合法结婚、生育，提供有效证明，学校发给200元福利金；直系亲属（父母、子女、配偶）死亡的提供死亡证明，学校发给200元慰问金。
教职工本人有重大疾病治疗的，学校根据实际情况给予慰问或组织教职工募捐。
教职工须缴纳30元/月工会费才能享受工会福利。
（此费用由财务每月代扣）（十）工装：学校根据实际情况为员工提供免费的工作装，但工作不满一学期离职的职工，学校扣回工装费。
（十一）寒暑假期及其它假期待遇：教师岗位入职半年以上的享受学校规定的寒暑假期，寒暑假期只享受基本工资；学校根据工作实际情况决定所有教职工是否放寒暑假，考虑到学校的实际情况，凡学校需要教师寒暑期参与学校其它工作的以及专业实训教师需参加学校统一安排在企业实操培训的，乙方不得以任何理由不服从工作安排，学校将参照正常上班给予工资待遇。
特别引进的高层次骨干教师，试用一个学期后，其寒暑假工资可以经董事会批准后适当调高发放标准。
部份行政后勤、接待岗位因工作需要按每周六天工作制上班（在劳动合同中注明，双方自愿、协商一致）；部份岗位因工作需要，经向上级主管部门申请批准，或上级部门安排的假期加班，原则上安排补休，可累计休假，在当年度（法定会计年度）仍无法安排补休的，班主任、团委书记、兼职管理岗位、干事岗位、教师岗位按每天100元补发加班工资，教辅、其他岗位按每天80元补发加班工资。
（十二）其它法定福利：法定假期和其它法定福利按国家规定执行。
（十三）教职工未完成当学期规定的工作任务而离职的或有重大违法/违纪情况或以及产生劳资纠纷在诉讼程序中，学校保留扣回乙方在工作期间已经发放的福利（非法定福利）的权利。
六、凡学校作为法定代扣代缴义务人，需个人承担的法定个人所得税、社会保险、住房公积金承担个人部分等，以及学校应当收取的水电费用、工会费用以及员工授权的其他代扣费用，由财务据实扣除。
七、本方案自2014年2月15日起执行，学校另行补充，由学校公布执行。
八、本方案作为劳动合同之必要附件，凡入职员工需知晓并签字确认。
附：调整项目1、校区校长的基本工资由5000元/月调整为5150元/月；2、副校长、培训副校长的基本工资由4000元/月调整为4120元/月;3、中层科长的基本工资由3000元/月调整为3090元/月;4、中层副科长/年级组长/团委书记/干事/专业组长的基本工资由2500元/月调整为2575元/月;5、教师岗位、全职班主任、网络管理员、网络推广员、心理咨询师、校医、财务人员、文员、文印员、资产管理员、生活老师、教官、教职工宿管的基本工资由1600元/月调整为1808元/月;6、教师课时补贴由10元/工作量调整为9.5元/工作量;7、财务人员、网络管理员、校医、心理咨询师、校车司机补贴课时费由1000元/月调整为840元/月。
8、网络推广员、科室文员、全职班主任补贴课时费由500元/月调整为340元/月9、资产管理员补贴岗位工资由600元/月调整为440元/月，教职工宿管补贴岗位工资由410元/月调整为250 元/月；。