8步手把手教你学会薪酬设计
步法八步法搞定宽带薪酬标准
步法八步法搞定宽带薪酬标准集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]第一步：岗位价值评估建立宽带薪酬标准的第一步是对企业所有岗位进行分级，建立岗位薪酬的等级标准，而岗位价值评估是薪酬分级的基础。
因此，建立宽带薪酬等级标准的第一步是对企业所有岗位进行岗位价值评估。
岗位价值评估的方法有很多种，本文重点介绍两种简单方便操作的两种方法。
第一种岗位价值评估方法叫美世（International Position Evaluation）。
这套岗位评估系统共有7个因素，16个维度。
简单说来，就是对企业中每一个岗位在7个因素16个维度上进行评估打分。
图1是美世的评估因素。
图1 美世岗位价值评估因素第二种岗位价值评估方法叫因素法岗位价值评估，也叫28因素法，企业因具体情况不同二选择不同的评估因素，因此通常不会28个因素全部使用，有的企业选择24个因素，有的企业选择21个因素。
表2 因素法岗位价值评估维度岗位价值评估的两个核心价值：通过岗位价值评估，参与评估内部专家系统认识企业所有岗位的价值，是一个增加互相了解的深度沟通机会。
通过岗位价值评估，对所有岗位的相对价值进行评估打分，划出岗位相对价值层次。
因此，岗位价值评估的程序比较重要，下面是可以参考的岗位价值评估程序：1、根据组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）的统一节奏逐项打分；2、打分完毕后，评估委员将打分结果以举牌示意方式告知组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）；3、组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）负责录入结果，并计算偏离率；4、打分偏差较大的内部专家说明自己的打分理由，评估专家委员会现场讨论，充分论证的基础上达成共识；5、如果讨论结果达成一致，相关内部专家修订打分；如未达成一致，组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）给予专业建议，一把手予以确认；按照上述方式进行下一项打分。
第二步：对岗位价值评估数据进行分析。
表3某工程企业的岗位价值评估数据（部分）在数据分析的基础上，对企业所有岗位划分薪酬等级。
企业薪酬设计的八大步骤，你了解吗？
企业薪酬设计的八大步骤，你了解吗？导语根据调查，大多数企业在设计薪酬时，首先考虑的是成本问题，然后考虑的是员工可接受的最低薪酬问题，很少考虑激励问题。
也就是说大多数企业都没有全面考虑过：如何让你设计的薪酬能够真正激励你的员工。
薪酬具备艺术性。
短期内收入对人的激励最大，中长期内有节奏的工作价值、合理的用人体系方是吸引人才的核心。
企业合理地进行企业薪酬设计，能够充分调动人的工作热情，激发潜能，使员工获得满足感、荣誉感，进而更好促进企业的发展壮大。
1、薪酬调研影响企业薪酬水平的因素有很多，包括：企业发展阶段，人才的稀缺程度，企业的薪酬战略及综合实力，员工的绩效，工作技能及自身资历，企业的经济实力、分配方式与结构，工作本身的薪酬评价等等。
所以制定合理的薪酬机制，需要人力资源部门进行薪资调查，及时了解同行业、本地区的薪酬数据，继而确定企业的薪酬水平。
2、梳理工作岗位从企业整体发展需要出发，基于战略目标、组织架构、工作流程等，梳理当前工作岗位，进而分析不同岗位间划分的合理性，要做到数据可量化，结果可评价，过程可监控。
一般岗位的类别分为三类，其薪酬的结构有一定的差异。
1、上山型岗位主要为营销系统岗位、生产计件类岗位及高管岗位，因为岗位特性的差异，薪酬结构也有差异。
1）营销人员底薪+提成基本工资+绩效工资+提成2）生产人员的薪酬结构底薪+计件提成无底薪，计件提成制3）高管人员的薪酬结构较常采用基本工资+绩效工资+分红2、平路型、下山型岗位多为职能类及技术类岗位，其薪酬结构中岗位固定工资（依据价值薪酬）占大部分比例。
基于价值薪酬的岗位工资制（划分为五级工资）薪酬结构呈现：岗位工资（基本工资+绩效工资）3、评估岗位价值海氏法岗位价值评估，从三项维度：智能水平、解决问题的能力、职务责任进行综合评估。
于是，以该评估方法为基础，出现了约20种岗位价值评估办法。
但海氏法因其科学性、岗位价值比的合理性，应用范围最为广泛。
【基于海氏法的价值薪酬设计步骤】：1、设计企业组织架构图2、对组织架构的岗位做工作责任分析3、对岗位进行岗位价值评估（海氏法）4、调查当地薪酬5、做企业薪酬战略选择6、设计岗位年薪及总月薪7、分解为5-8级工资8、分解为固定和绩效工资9、海氏法价值评估，还会运用于设计小组织分红、企业分红、股权激励。
薪酬设计的方法与步骤
薪酬设计的方法与步骤薪酬设计是企业管理在人力资源领域的一项重要工作。
一个合理、公正、可实施的薪酬设计方案可以激励员工的工作积极性，激发员工的创造性及贡献潜力，提升企业整体的竞争力。
本文将详细介绍薪酬设计的方法与步骤。
一、薪酬设计的方法1. 工作价值法：根据不同岗位的工作特点、能力要求、工作环境、工作需求等因素，制定相应的薪酬水平。
按照工作价值高低，确定员工的薪酬标准。
常用的工作价值法包括职业分析、职位评估、工作价值评估等。
2. 市场调查法：借助市场调查、行业调研等方式，了解相应职位的市场薪酬水平。
通过比对分析，制定相应的职位薪酬标准。
3. 绩效考核法：针对员工的工作表现、工作质量、工作能力等方面，进行绩效考核，根据绩效考核结果，对员工进行奖励或惩罚，形成相应的薪酬调整方案。
4. 经验法：根据组织历史、行业情况、企业发展等因素，制定相应的薪酬标准。
这种方法常用于新兴领域、没有标准职位的企业。
二、薪酬设计的步骤1. 定位目标：明确企业的薪酬设计目标，明确薪酬设计对企业人力资源管理和组织战略方面的支持作用。
2. 分析岗位：明确各职位的工作要求、能力要求、工作环境、工作需求等因素，确定各职位的薪酬水平。
3. 收集信息：采用市场调查、薪酬调查、竞争情况调查等方式，收集和了解市场上同类型的企业在薪酬设计方面的情况。
4. 制定方案：根据收集到的信息和分析的数据，制定出合理、可落实的薪酬设计方案。
5. 实施方案：根据制定的方案，逐步开始落实方案，采用相应的激励机制，激励员工的工作积极性。
6. 监督调整：根据实际情况，及时监督方案的执行情况，并根据情况作出调整。
同时，还需不断改进薪酬设计方案，以使其不断适应企业的发展需要。
三、薪酬设计的注意事项1. 建立公正的薪酬调整机制，避免因个人因素影响薪酬调整的公正性。
2. 深入了解员工心理需求，制定符合员工需求的激励机制。
3. 加强员工沟通，让员工深入了解薪酬设计的目的和方法，并让员工参与到薪酬设计中。
HR必备：手把手教你设计薪酬体系
HR必备：手把手教你设计薪酬体系在企业中，薪酬体系是非常重要的一环。
一个良好的薪酬体系可以帮助企业吸引和留住优秀员工，提高员工的工作表现，促进企业的发展。
HR在设计企业的薪酬体系时，需要考虑多方面的因素，并确定适合企业的薪酬体系。
下面是HR必备的手把手教你设计薪酬体系的方法。
1、理解企业的战略目标和人力资源战略HR需要理解企业的战略目标和人力资源战略，这可以帮助HR确定企业的薪酬策略。
薪酬策略应该与企业的战略目标相一致，同时也要考虑到当前的人力资源环境。
HR需要分析企业的现有员工群体和人力资源市场的供求情况，以此为基础设计薪酬体系。
2、确定薪酬架构在确定薪酬架构时，需要考虑员工的工作职能、岗位级别、工作经验、绩效表现等因素。
HR可以根据不同的职能需求、级别需求等，将员工划分为不同的薪酬层次，以此来设计薪酬体系。
3、考虑绩效考核机制薪酬体系中的绩效考核机制是非常重要的一环。
绩效考核可以帮助企业确定员工的表现，以此来决定员工的薪酬水平。
HR 需要设计合理的绩效考核机制，包括考核标准、考核周期、考核方式等，以此来帮助企业制定合理的薪酬方案。
4、制定薪酬方案根据前面确定的薪酬架构和绩效考核机制，HR需要制定合理的薪酬方案。
薪酬方案应该具有可行性和可扩展性，以适应企业的发展和变化。
薪酬方案的制定也需要考虑到员工的福利需求和市场行情，以此来能够更好地吸引和留住员工。
5、实施和监控薪酬体系薪酬体系的实施和监控也是非常重要的。
HR需要制定实施计划，并提前做好员工沟通工作，以此来避免员工的不满。
在薪酬体系的实施过程中，HR需要根据员工的绩效表现和市场行情，对薪酬方案进行调整和优化，以此来提高员工的工作表现和企业的发展。
总结起来，设计一个良好的薪酬体系可以帮助企业招聘和留住优秀员工，提高员工的工作表现并促进企业的发展。
要设计好企业的薪酬体系，HR需要理解企业的战略目标和人力资源战略，确定薪酬架构、考虑绩效考核机制、制定薪酬方案，以及实施和监控薪酬体系。
薪酬实施的八个步骤
薪酬实施的八个步骤引言薪酬实施是组织管理中的一个重要环节。
薪酬体系的合理设计和有效实施，对于激励员工、提高组织绩效具有重要意义。
本文将介绍薪酬实施的八个步骤，并以列点的方式进行展示。
步骤一：制定薪酬策略•确定薪酬水平：根据市场薪酬水平、组织的财务状况和业务需求，制定合理的薪酬水平，包括基本薪金、绩效考核和福利待遇等。
•确定薪酬结构：制定薪酬结构，包括薪酬差异化、薪酬激励和薪酬调整等。
步骤二：建立薪酬管理制度•建立薪酬政策：制定明确的薪酬政策，包括绩效考核、薪酬福利和薪酬调整等。
•确定薪酬管理流程：建立薪酬管理流程，包括薪酬核算、薪酬发放和薪酬调整等。
步骤三：制定薪酬测算方案•确定薪酬指标体系：确定薪酬指标体系，包括绩效指标、工作价值和内外部公平等。
•设计薪酬测算表：设计薪酬测算表，用于核算员工的薪酬，包括基础薪资、绩效奖金和福利待遇等。
步骤四：实施薪酬方案•进行薪酬核算：按照薪酬测算方案，核算员工的薪酬，并进行薪酬发放。
•进行薪酬调整：根据组织的薪酬政策和员工的绩效表现，进行薪酬调整。
步骤五：监督薪酬实施效果•进行薪酬调查：定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平和员工对薪酬的满意度。
•分析薪酬数据：对薪酬数据进行分析，评估薪酬策略和薪酬管理的有效性。
步骤六：优化薪酬体系•针对薪酬实施效果，进行薪酬体系的调整和优化。
•根据员工的需求和组织的发展，进行灵活的薪酬方案设计。
步骤七：培训和发展•建立薪酬培训计划：为薪酬实施人员提供相关培训，提高他们的薪酬管理能力。
•支持员工发展：提供员工发展机会，通过培训和晋升制度，激励员工提升绩效。
步骤八：持续改进•定期评估薪酬实施效果，根据评估结果进行持续改进。
•寻求员工和管理层的反馈意见，以确保薪酬体系的有效性和公正性。
结论薪酬实施是一个复杂且关键的工作，需要有系统的规划和有效的管理。
通过以上八个步骤的实施，可以确保薪酬策略的合理性和薪酬管理的科学性，进而激励员工、提高组织绩效。
HR必读：8招教你搞定薪酬体系设计
8招教你搞定薪酬体系设计现代企业管理，注重“以人为本”的人性化管理模式，日趋体现在对人的管理策略上。
以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。
一、了解薪酬体系设计概念薪酬设计的框架薪酬，由薪和酬组成。
在现实的企业管理环境中，往往将两者融合在一起运用。
薪酬之薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是说薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等都是薪。
做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。
薪酬之酬，指报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。
薪和酬就像硬币的两面，必须同时存在，同时考虑。
薪和酬，亦可以称之为经济性因素和非经济性因素，从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
薪酬从广义上讲，包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。
间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。
二、工作分析是薪酬设计的基础在进行薪酬设计之前必须评价所有的岗位，而岗位评价的前提就是岗位分析，因此，工作分析与评价是薪酬管理，特别是内部薪酬结构得以合理设计和顺利实施的前提条件。
对于一个完整的薪酬体系来说，有效的工作分析是其中必不可少的组成部分。
薪酬管理需要工作分析为管理者制定薪酬策略、设计薪资结构、确定薪酬水平提供与工作相关的理论基础和实践指导：首先要明确工作分工后各个员工的职责和相互关系；其次是基于内部公平原则设计员工的工资和福利。
薪酬体系设计的主要步骤
薪酬体系设计的主要步骤在朋友的鼓励下，又逢清华大学出版社的邀稿，终于决心将这十几年的人力资源管理经验凝聚在一本书中——《薪酬管理从入门到精通》，以达成多年的愿望与梦想！也非常感谢小文子，使我有机会在此与大家分享！——闫轶卿第一篇文章，我带各位HR来看一下薪酬体系设计的主要步骤。
一般地，薪酬体系设计主要分为确定薪酬战略与策略、进行工作分析、进行工作评价、进行员工评估、进行薪酬调查、薪酬结构设计、制定并完善薪酬制度七步。
下面我们就薪酬体系设计的每个步骤再做一下简要的介绍：1.确定薪酬战略与策略薪酬战略与策略的确定是薪酬体系设计的第一步，也是薪酬体系设计的前提。
企业薪酬战略指企业薪酬管理体系设计和实施的方向性指引，是企业人力资源战略和企业战略的重要组成部分。
通过制订和实施适合企业的薪酬战略，企业可以向员工明晰薪酬激励的方向，以及企业整体战略的落实。
企业薪酬战略的制定与企业的整体战略、业务情况、所处的发展阶段、人力资源战略、组织结构及企业的文化等等有密切的关系。
企业薪酬策略是薪酬战略的具体操作与实施指引，薪酬策略又可以分为薪酬水平、薪酬确定标准、薪酬结构、薪酬制度、薪酬管理权限等具体方面。
2.进行工作分析进行工作分析是薪酬体系设计的基础工作，只有进行了工作分析，才能开展后续的工作评价，同时，工作分析也是薪酬结构设计的基础，薪酬结构将依据不同的类型的职位分类进行设计。
工作分析的主要内容包括：梳理企业整体经营目标、业务模式、工作流程，明确部门的职责和工作划分；进行职位职责的调查分析；编写职位说明书。
3.进行工作评价进行工作评价是以科学的方式比较企业内部各个职位的相对价值，来形成职位的序列、等级。
工作评价是以工作分析为前提和基础的，根据工作分析环节形成的职位说明书，以多种方法对于职位进行多角度的分析与评价，综合后形成职位评价结果，即企业的职位序列和职位等级。
工作评价可以保证企业内部薪酬的公平性，保证薪酬针对不同的职位职责、任职条件等而有不同的区分。
薪酬设计七个步骤详解
薪酬设计七个步骤详解薪酬设计七个步骤详解薪酬设计是一个组织中非常重要的环节，它直接影响到员工的积极性、满意度以及绩效。
一个科学合理的薪酬设计方案，能够帮助组织吸引和留住人才，激励员工的工作动力，并提高整体绩效水平。
但要达到这些目标，并不是一件容易的事情。
薪酬设计需要有系统性、科学性和灵活性，以适应不同组织和员工的需求。
下面，我将为你详细介绍薪酬设计的七个步骤，帮助你更好地理解和应用。
第一步：明确目标和战略定位一个好的薪酬设计方案应该与组织的目标和战略定位相匹配。
在这一步骤中，你需要明确你的组织目标是什么，以及你希望通过薪酬设计达到哪些目标。
如果你的目标是吸引和留住高层管理人才，你可能需要设计一个具有竞争力的薪酬方案。
如果你的目标是提高员工绩效，你可能需要设计一个绩效导向的薪酬方案。
第二步：分析工作和人员需求在设计薪酬方案之前，你需要对组织的工作和人员需求进行充分的分析。
这包括对各个职位的工作内容、职责和要求的了解，以及对员工的价值和潜力的评估。
只有对工作和人员的需求进行准确的分析，才能为员工提供公平、合理的薪酬。
第三步：制定薪酬结构和级别在这一步骤中，你需要根据工作和人员需求，制定薪酬结构和级别。
薪酬结构是指公司内各个职位的薪酬范围和差异，薪酬级别是指根据工作内容和要求划分的不同级别。
制定薪酬结构和级别需要考虑到市场薪酬水平、员工绩效和潜力等因素，以保证薪酬的公平性和合理性。
第四步：确定绩效管理和评估机制一个好的薪酬设计方案必须能够与绩效管理和评估机制相结合。
在这一步骤中，你需要设计并确定员工绩效的评估方式和标准。
你可以采用360度评估、关键绩效指标等方式来评估员工的工作表现。
并根据员工的绩效水平，决定他们的薪酬增长空间。
第五步：设计激励和奖励机制除了基本薪酬，一个好的薪酬设计方案还应该有激励和奖励机制。
在这一步骤中，你需要设计并确定员工的激励和奖励方式。
你可以为员工设立绩效奖金、股权激励等激励机制，以激发他们的工作动力和创造力。
8步手把手教你学会薪酬设计
8步手把手教你学会薪酬设计上次说到薪酬诊断方法，就像医生看病一样，有问题需要良方下单开药，方能治理企业“顽疾”，今天就聊聊如何进行薪酬设计。
Part 1薪酬结构定义广义结构：对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素。
狭义结构：在职位评估的基础上，确定每一职位或者职位等级的工资范围，包括中点工资、最高工资、最低工资、工资级差和重叠率等Part 2 薪酬理念（4P）薪酬设计的逻辑是以岗定级，以市场定位，以能力定薪，以绩效付薪。
以岗位定级解决了内部公平性问题，可以通过职责澄清和职位说明书编制进行价值评估；以市场定位解决了外部竞争性问题，可以购买市场薪酬报告或市场薪酬调研来实现；以能力定薪解决了个体公平性问题，可以通过能力模型和任职资格评估确定；以绩效付薪解决了公司公平性的问题，可以通过绩效管理来实现。
以职位付薪：所有在同一职级的员工，拥有相同的参考薪酬以能力付薪：以员工的任职能力决定其参考薪酬基础上的真实薪酬以绩效付薪：以短期和长期的绩效来付薪以市场付薪：以市场薪酬行情来付薪Part 3 薪酬设计前提职位分析和职位价值评估是薪酬架构设计的基础。
职位价值评估是薪酬架构设计的依据，评估的结果直接用来确定公司的薪酬等级结构。
岗位价值评估一般选取15%-30%的标杆岗位进行评估，根据业务模式复杂程度选择。
业务模式单一，选择领导层级和直接条线即可，如果多业务模式和比较复杂，领导层级和可对比的岗位都可以选择。
岗位价值评估内容见其他内容。
后期会有专门篇章介绍职位价值评估。
关键核心：公司的岗位是否有必要评估，有时候不评估反而比评估要好操作很多。
当然薪酬设计也是伴随着社会发展和人性解放应运发展的。
早期的雇主薪酬、窄带薪酬是不需要的职位分析和评估的，随着宽带薪酬和能力薪酬的普及，职位分析和评估就非常有必要了。
薪酬设计的七个步骤
薪酬设计的七个步骤有70％的企业失败的原因不是战略制定的错误而是执行的障碍，而绩效与薪酬则是执行的核心问题。
企业薪酬管理者必须思考的问题就是如何协同企业战略进行合理的规划。
薪酬设计的七个步骤：★前期准备;★澄清薪酬战略;★职位评估或职层排序;★薪酬数据收集与深度分析;★设计薪资架构;★薪酬福利设计;★薪酬管理运作体系设计。
1、薪酬设计第一步——前期准备(1)组建薪酬管理变革推进团队;(2)编制推进计划;(3)薪酬改革实施前的前期调查;(4)开展前期宣传工作，组织培训与学习;(5)职位分析。
2、薪酬设计第二步——澄清薪酬战略澄清薪酬战略活动内容(1)薪酬战略现状扫描诊;(2)薪酬战略定义分析;(3)描述薪酬战略。
薪酬战略的主要内容：薪酬策略—管理两大基本模式对比3、薪酬设计第三步——职位评估或职层排序职位评估或职层排序是薪资架构设计的基础工作，它是确定职位或职层相对重要性技巧，是实现薪酬管理内部公平性重要方法。
选择何种模式的方法，它是由企业薪酬策略决定的。
定量的职位评估工具的两大类别-对比评估的组织工作步骤：(1)成立临时的职位评估机构(2)对机构的成员进行培训(3)开展评估工作(4)公布、沟通评估的结果4、薪酬设计第四步——薪酬数据收集与深度分析薪资数据深度分析三个主要内容：(1)整体现金总收入(TC)对比;(2)固定收入(GC)对比;(3)薪资结构对比。
薪资数据外部对比运用技术-回归分析：所谓的回归分析主要是指线性回归，它是数学方法在企业薪酬数据分析中的具体运用。
线形回归分析主要是运用回归分析数学模型，找出薪资级别(或评估得分)与企业薪酬数据之间内在的逻辑关系。
5、薪酬设计第五步——设计薪资架构薪资架构设计的四步曲：(1)建立和调整市场薪资曲线;(2)确定固定工资中位值和级差;(3)确定固定工资宽带;(4)决定变动工资占固定工资的比例。
案例：6、薪酬设计第六步——福利设计任何成功的福利计划，其结果的成功与否都依赖于正确的沟通渠道。
HR必备：手把手教你设计薪酬体系
HR必备：手把手教你设计薪酬体系设计薪酬体系是人力资源管理中非常重要的一项工作，它涉及到组织内部的薪酬结构、薪酬水平以及绩效评估等方面。
下面是手把手教你设计薪酬体系的步骤：1.了解组织目标和战略：首先，你需要了解组织的目标和战略，这将有助于你确定薪酬体系的定位和目标。
2.收集市场薪酬数据：了解市场上类似岗位的薪酬水平是设计薪酬体系的基础。
你可以通过调查市场薪酬调查报告、招聘网站以及行业协会等渠道来获取相关数据。
3.确定薪酬组成要素：薪酬体系通常由基本工资、绩效奖金、福利和补贴等多个组成要素构成。
你需要确定这些要素以及它们的权重和计算方法。
4.制定薪酬等级和分级标准：根据岗位的不同，你可以制定不同的薪酬等级和分级标准。
薪酬等级的划分应该与岗位的工作内容、责任、技能要求以及绩效水平相匹配。
5.建立薪酬调整机制：薪酬体系应该具有一定的灵活性，可以根据市场需求和组织变化进行调整。
你可以制定薪酬调整的频率以及调整幅度。
6.设计绩效评估系统：绩效评估是薪酬体系中至关重要的一环。
你需要设计一个科学合理的绩效评估系统，可以采用360度评估、KPI指标等方法来评估员工的工作表现。
7.培训和沟通：设计好薪酬体系后，你需要对组织内部的员工进行相关培训和沟通。
员工应该充分了解薪酬体系的目的、结构和运作方式，以及他们可以通过提升绩效来提高薪酬的方法。
8.监测和评估：一旦薪酬体系实施，你需要定期监测和评估其效果。
通过员工反馈、绩效数据和市场薪酬调查等方式来评估薪酬体系的公平性和有效性，并进行必要的调整。
设计薪酬体系需要综合考虑市场因素、组织需求和员工表现等多个因素，这需要你具备一定的专业知识和实践经验。
如果你不确定如何设计薪酬体系，建议咨询专业的人力资源顾问或参考相关的书籍和资源。
手把手教您薪酬设计-宽带薪酬设计
3
1887
2015
2144 2272 2400 2528 2657
2
1479
1672
1865 2057 2250 2443 2636
1
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1275
1487 1700 1913 2126 2338
薪档
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8 8407 7553 5173 4394 4114 3283 3035 2903 2785 2828 2551
1
2 4843 4447 3827 3506 3186 2717 2541 2173 2015 1672 1275
2
3 5437 4965 4051 3654 3341 2811 2624 2295 2144 1865 1487
3
4 6031 5482 4276 3802 3495 2906 2706 2416 2272 2057 1700
8
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3506
3654 3802 3950 4098 4246
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3341 3495 3650 3805 3959
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2811 2906 3000 3094 3189
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4
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2295 2416 2538 2660 2782
价值差别太大的，需要分成两级。岗级决定了薪级。
1.1：选取有代表性的岗位进行岗位价值评估，然后按下图进行分数统计
序 号 职位名称
评分人 黄药师
01 出纳
基本薪酬设计流程
基本薪酬设计流程在一个企业中，薪酬设计是一个至关重要的环节，它关系到员工的积极性、工作表现和企业的发展。
一个科学合理的薪酬设计流程对企业来说十分重要。
下面将介绍一个基本的薪酬设计流程，以帮助企业进行薪酬管理。
第一步：分析岗位需求在进行薪酬设计之前，首先需要对岗位需求进行分析。
这包括对岗位职责、工作内容、工作环境等方面进行全面了解。
通过对岗位需求的分析，可以确定岗位的价值和重要性，为后续的薪酬设计提供依据。
第二步：制定薪酬策略制定薪酬策略是薪酬设计的基础。
在制定薪酬策略时，需要考虑企业的经营策略、市场竞争情况、员工的需求等因素。
薪酬策略应该明确薪酬的定位、薪酬的结构和薪酬的水平，以及薪酬与绩效的关系等。
第三步：确定薪酬组成要素薪酬组成要素是构成薪酬的各个部分。
常见的薪酬组成要素包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。
在确定薪酬组成要素时，需要考虑员工的需求、市场行情和企业的经济状况等因素。
第四步：制定薪酬结构薪酬结构是薪酬组成要素之间的相对比例关系。
制定薪酬结构时，需要根据岗位的价值和重要性，合理确定各个薪酬组成要素的权重。
薪酬结构应该能够激励员工的积极性，同时又不会给企业带来过大的负担。
第五步：确定薪酬水平确定薪酬水平是根据薪酬结构和薪酬组成要素的权重，确定不同岗位的薪酬水平。
薪酬水平应该能够反映员工的工作表现和贡献，同时又能够与市场行情相匹配。
第六步：制定绩效考核制度绩效考核制度是薪酬设计的重要组成部分。
制定绩效考核制度时，需要明确考核的指标和标准，以及考核的周期和方法。
绩效考核制度应该能够客观公正地评估员工的工作表现，并与薪酬挂钩。
第七步：实施薪酬设计在实施薪酬设计之前，需要对员工进行薪酬政策的宣贯和培训，以确保员工能够理解和接受薪酬设计。
同时，还需要建立薪酬管理的制度和流程，以确保薪酬的公正与透明。
第八步：监督和调整薪酬设计是一个动态的过程，需要不断地监督和调整。
通过定期的薪酬调研和员工满意度调查，可以了解员工对薪酬设计的反馈和需求，及时进行调整和改进。
薪酬设计的方法与步骤
薪酬设计的方法与步骤薪酬设计是指企业为员工提供的薪资和福利制度的规划和设计。
一个科学合理的薪酬设计可以激励员工的积极性，提高工作效率，增强员工的忠诚度，有助于企业的稳定发展。
下面将介绍薪酬设计的方法与步骤。
一、薪酬设计的方法：1.借鉴行业和地区相关薪酬调查数据：薪酬设计需要参考行业内和所在地区相应岗位的薪酬调查数据，了解市场薪酬水平和潜在竞争对手的薪酬策略，以此为基础制定本企业的薪酬标准。
通过借鉴调查数据，可以确保企业的薪酬水平与市场接轨，避免因薪酬不合理而引起员工流失和不满情绪。
2.考虑员工的职位和工作内容：不同级别和不同性质的工作对应着不同的薪酬水平。
对于技术型岗位，应该根据技能和经验水平来确定薪酬水平。
对于销售岗位，应该根据销售业绩来确定薪酬水平。
对于管理岗位，应该根据团队绩效和部门目标来确定薪酬水平。
根据员工的职位和工作内容，量身定制薪酬激励方案，以使其符合员工的期望和激励动力。
3.建立差额化薪酬结构：差额化薪酬结构是指根据员工能力和工作表现的不同，给予不同水平的薪酬待遇。
通过建立差额化薪酬结构，可以激励员工积极参与工作竞争，提高工作价值和效率。
差额化薪酬结构通常采用“固定工资+绩效工资+福利待遇”的方式，既保证了员工的基本收入，又给予了员工通过绩效表现来提升收入的机会。
4.考虑薪酬与绩效的关系：薪酬设计需要与绩效评估相结合，将员工的绩效考核结果与薪酬水平相挂钩，体现公平公正。
通过薪酬与绩效的挂钩，可以激励员工提高工作表现，促进个人发展和企业效益的双赢。
二、薪酬设计的步骤：1.设定薪酬目标：在薪酬设计之前，需要先设定明确的薪酬目标。
薪酬目标应该与企业的战略目标相一致，符合员工的期望和激励需求。
2.收集数据和信息：收集相关行业和地区的薪酬调查数据，了解市场薪酬水平和竞争对手的薪酬策略。
此外，还需要收集员工的相关信息，包括工作内容、工作职责、技能和经验等。
3.分析和评估数据：对收集到的数据进行分析和评估，找出薪酬设计的关键点和问题，包括薪酬差异、薪酬待遇与绩效之间的关系等。
薪酬体系设计八步骤
序号
工作内容
要达到的效果
具体操作
1
公司付酬策略制定
薪酬策略要与人力资源战略、公司发展战略相匹配
根据公司效益及企业性质，确定
2
岗位梳理岗位序列划分
清理前期公司在组织梳理、岗位梳理方面的具体情况，对岗位进行分类，分组
熟悉岗位说明书的特点，划分职系，清理岗位数量，对岗位进行分类分组
3
岗位评价
检验薪酬标准的能否反映岗位价值差异；人员收入纵向和横向比较是否合理；总额是否可控；
6
薪酬套改
将所有员工薪酬从老的薪酬体系转化为新薪酬体系
确定套改原则，平稳过度
7
薪酬管理
确保薪酬的日常管理科学规范
设计薪酬管理制度
8
薪酬管控
实现对下属单位的薪酬管理的规范、适度
确定管控原则，编写管理流程和制度
选用适当方法，衡量出岗位间的相对价值，建立企业内部的价值分பைடு நூலகம்体系
由咨询公司根据公司性质和规模组织了所有岗位的价值评估，形成岗位价值体系
4
宽带薪酬设计
外部薪酬调查
保证公司骨干岗位薪酬具有竞争力
选择对比了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位
薪酬数据分析
反映薪酬现状，诊断薪酬缺陷
对薪酬数量（外部竞争性及内部一致性）及结构从纵向和横向角度展开分析。
设置薪酬跑道
给不同职系员工设计薪酬发展空间，薪酬分多少层级，层级之间的关系如何设置薪酬档差增加工资晋升空间，达到更好的激励效果
结合市场薪酬和岗位评价结果对不同职系员工设计薪酬跑道
设计薪酬构成
即薪酬应当由哪些部分构成，设计不同职系员工固定浮动比例，各占多大比例;
明确薪酬组成
零售业薪酬设计八步法
零售业薪酬设计八步法过去几年里，伴随着中国经济的快速发展，国内消费需求不断上升和需求的多样化，使零售市场进一步细分，多种业态纷纷出现，迅速成长，共同发展，促进了国内零售市场的整体繁荣，带动了整体零售业的快速发展。
2007年，国内生产总值比上年增长11.4%，社会消费品零售总额比上年增长16.8% 。
零售总额增长的同时也加剧了零售市场的竞争，而只有拥有人才才是公司制胜的关键。
遗憾的是，目前零售业普遍存在人才紧缺、跳槽频繁的现象，而其中比较重要的原因之一就是薪酬制度的不合理，所以，怎样才能吸引和留住员工，设计合理的薪酬就是重要因素之一。
那么零售业的薪酬应该如何设计呢？案例背景XX公司是青海省某地级市一家连锁超市，公司成立于2003年，现有员工355人，在该地区有5个超市，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平急需提升。
人力资源管理的薄弱，直接制约着公司的发展，比较突出的问题是薪酬分配方面的问题。
主要问题有：一是薪酬分配内部不公平，在早期，人员较少，单凭老板观察，还可以分清楚给谁多少薪酬，但在目前人员激增的情况下，公司老板已经很难了解每个下属，但还凭感觉来定薪酬，就不可避免地存在不客观、不公平的现象；二是不了解同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平，给谁加薪、加多少，没有一定的参照标准；三是薪酬结构不合理,不知道固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何分配？针对这些问题，可以参照常用的薪酬设计思路，并结合零售业的特点，进行薪酬方案设计，总体上可分为八个步骤。
第一步：明确薪酬策略结合公司战略发展的要求，确定公司的人力资源战略，进而确定薪酬策略，完善公司的薪酬管理体系。
薪酬策略是薪酬分配的总方针，在与外部市场薪酬水平对比方面，主要分为“领先、跟随、滞后”三种策略。
确定薪酬策略时应注意这样一些要求：首先，薪酬水平能够吸引和留住人才；其次，薪酬能够起到较好的激励作用，提高公司的整体工作效率；再次，薪酬的投入能够为企业带来更大的收益；最后，薪酬决策要科学合理。
如何设计你的薪酬计划
如何设计你的薪酬计划在当今这个竞争激烈的时代，一个公司的薪酬计划是吸引和留住人才的重要方式之一，但是设计一个合理的薪酬计划并不是易如反掌的事情。
本文将从多个方面来探究如何设计一份有效的薪酬计划。
1. 确定员工的职位和级别首先，要设计出一份有效的薪酬计划，我们需要明确员工的职位和级别。
这涉及到一个公司的组织架构和人才管理的体系。
不同的职位和级别有着不同的职责、贡献和能力要求，因此必须考虑这些因素，来确定一个员工在薪酬计划中所处的位置。
2. 分析行业和市场的薪酬水平其次，分析行业和市场的薪酬水平也是设计薪酬计划的必要步骤。
了解员工所在行业和市场的薪酬竞争状况，可以为公司提供设定薪酬标准的参考依据。
这也有助于公司了解自己的竞争优势和劣势，从而调整自己的薪酬计划，吸引到更多的优秀人才。
3. 设定绩效指标在设计薪酬计划的过程中，绩效指标也是非常重要的一环。
绩效指标的设定可通过设立关键绩效指标（KPI）或制定明确的工作目标来实现。
通过考核员工的绩效，可以更加公平地、客观地制定让人趋利避害和良性竞争的薪酬计划，也能激励员工努力工作，提高工作效率和质量。
4. 确定薪酬分配方式薪酬分配方式包括基本工资、年终奖金、销售提成等，而不同的分配方式也会影响员工的绩效和激励效果。
基本工资的制定不能太低，以免影响员工的工作积极性。
年终奖金的制定要规范，关键是要确保员工的贡献得到相应的回报。
而销售提成则要根据销售业绩来定，使员工具有明确的收益目标和切实的激励。
5. 建立激励机制除了以上的基本步骤之外，建立激励机制也是设计有效的薪酬计划的重要一环。
在薪酬计划上建立激励机制，可以激发员工的工作积极性和创造力，有助于吸引和留住人才。
一些激励措施，例如免费培训、福利制度等，也有助于激发员工的工作热情，提高员工的忠诚度。
总之，要设计一个有效的薪酬计划，需要公司内部的组织架构、市场和行业的信息、员工的绩效水平以及不同的薪酬分配方式等多方面因素的综合考量。
薪酬制度 薪酬体系优化的八大步骤
薪酬制度薪酬体系优化的八大步骤各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢①公平性原则——内部公平性公平原则是薪酬管理的根本原则。
只有员工认为薪酬是公平的，才会认同薪酬的激励。
②竞争性原则——外部竞争性竞争性包含两重意思：一是工资水平必须高到可以吸引和留住员工，反之会导致员工的离职。
二是如果人工成本在公司的总成本中所占的比例较大，就会直接影响这个公司的产品价格——公司会将成本转嫁到商品或服务上。
人工成本必须保持在成本可控的范围内。
因此，实现富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了竞争性原则。
③激励性原则薪酬制度对员工要有强烈的激励作用。
薪酬制度发展到今天已经表明，单一的工资制度刺激日显乏力，灵活多元化的薪酬制度则越来越受到人们的青睐。
④灵活性原则企业在不同的环境中，在不同的发展阶段中，企业的薪酬体系不能一尘不变，应当具有灵活性，应根据市场环境的变化和企业自身发展的要求，及时有效地对薪酬体系进行调整。
⑤合法性原则薪酬管理要受法律和政策的约束。
例如，国家的最低工资标准的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定，企业必须遵照执行。
薪酬的作用是吸引、保留、激励人才，但吸引、保留、激励人才的最终目的是什么呢?显然是为了实现企业的战略目标和远景规划。
薪酬战略是人力资源战略的分解和细化，是企业战略的重要支撑。
企业在进行薪酬战略的设计与制定时，应该从企业整体发展战略的角度出发，并努力使薪酬战略与之相匹配，才能强化企业在人才市场上的竞争力。
例如，成本领先战略就要求企业的薪酬战略以最合适的薪酬吸引最合适的员工，差异化战略要求企业薪酬战略能引导跨部门间的合作和对员工创新行为的奖励。
在薪酬战略的设计时，还要考虑宏观环境、行业环境、企业内部环境以及企业所处的发展阶段。
尤其对于企业的不同发展阶段，需要与之相对应的薪酬战略来支撑。
①初创期的薪酬战略：一是要具有很强的外部竞争性，以获得所需的优秀人才;二是要淡化内部公平性，主导员工的创业热情。
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8步手把手教你学会薪酬设计上次说到薪酬诊断方法，就像医生看病一样，有问题需要良方下单开药，方能治理企业“顽疾”，今天就聊聊如何进行薪酬设计。
Part 1薪酬结构定义广义结构：对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素。
狭义结构：在职位评估的基础上，确定每一职位或者职位等级的工资范围，包括中点工资、最高工资、最低工资、工资级差和重叠率等Part 2 薪酬理念（4P）薪酬设计的逻辑是以岗定级，以市场定位，以能力定薪，以绩效付薪。
以岗位定级解决了内部公平性问题，可以通过职责澄清和职位说明书编制进行价值评估；以市场定位解决了外部竞争性问题，可以购买市场薪酬报告或市场薪酬调研来实现；以能力定薪解决了个体公平性问题，可以通过能力模型和任职资格评估确定；以绩效付薪解决了公司公平性的问题，可以通过绩效管理来实现。
以职位付薪：所有在同一职级的员工，拥有相同的参考薪酬以能力付薪：以员工的任职能力决定其参考薪酬基础上的真实薪酬以绩效付薪：以短期和长期的绩效来付薪以市场付薪：以市场薪酬行情来付薪Part 3 薪酬设计前提职位分析和职位价值评估是薪酬架构设计的基础。
职位价值评估是薪酬架构设计的依据，评估的结果直接用来确定公司的薪酬等级结构。
岗位价值评估一般选取15%-30%的标杆岗位进行评估，根据业务模式复杂程度选择。
业务模式单一，选择领导层级和直接条线即可，如果多业务模式和比较复杂，领导层级和可对比的岗位都可以选择。
岗位价值评估内容见其他内容。
后期会有专门篇章介绍职位价值评估。
关键核心：公司的岗位是否有必要评估，有时候不评估反而比评估要好操作很多。
当然薪酬设计也是伴随着社会发展和人性解放应运发展的。
早期的雇主薪酬、窄带薪酬是不需要的职位分析和评估的，随着宽带薪酬和能力薪酬的普及，职位分析和评估就非常有必要了。
有人会问，什么是雇主薪酬？就像古代的相声演员、唱大戏的，木匠学徒、手艺学徒等，吃住用型都是师傅和老板家里的，薪酬都是老板说了算；什么是窄带薪酬？就像年功工资和终身制。
除了社会发展和人性解放外，还有客户需求导致了组织结构的形态变化，也使得职位分析和评估有必要。
Part 4 薪酬框架设计策略薪酬策略设计的核心：定多高？跟谁比？怎么发？1、薪酬设计的定位：公司是侧重吸引人才还是侧重保留人才？2、公司要设计一套薪酬架构还是多个差异化的薪酬架构，由于公司各个业务条线的付薪逻辑不一样，大部分企业都会选择多个差异化的架构，一般是销售系统架构、研发设计系统架构、生产系统架构、职能系统架构才能针对不同类型员工群体的需要。
3、跟谁比：所处的行业？公司的规模？劳动力竞争市场状况？企业发展阶段？企业的性质？上市地等？充分考虑资本市场股东的期望水平、劳动力市场关键人才竞争情况？4、薪酬项目如何选择：基本工资？短期激励？长期激励？福利？5、薪酬水平定位：结合公司内部情况（人才流失率、人员规模、职业发展机会、赢利水平）、外部（对标公司、市场人才竞争激烈程度、需求程度）综合来判定公司薪酬水位？即所谓P50?P75?或其他？大部分企业都以市场中位值为主，根据公司不同业务政策选择搭配。
6、薪酬范围：薪酬最高值与最低值有多大差异？7、薪酬支付能力：薪酬占收入比例？薪酬占成本比例？8、业绩考核策略：固浮比？业绩考核结果差异程度？考核时间维度？考核指标选择？9、薪酬策略：根据公司发展阶段、业务模式、地域、雇主品牌来定。
不同的市场阶段选择不同的薪酬定位。
领先型？跟随型？混合型？没有企业设计的时候就考虑滞后型，只是在实际操作过程中没有薪酬迭代变成滞后型。
Part 5 薪酬现状诊断当然在设计薪酬架构的时候，我们首先要思考公司是否需要薪酬架构？公司的发展阶段和公司状态是什么？薪酬策略是什么？是吸引人才还是保留人才？绩效管理理念是否已经导入？原有薪酬是否能够灵活和活化使用？这是公司薪酬架构涉的前提。
4P薪酬模型是根据不同的层面来看待的，以职位为基础延伸。
如果公司是以流程为驱动因素的，做薪酬架构比较合适，如果企业是以创新为导向的，做薪酬架构未必合适。
薪酬诊断的两大主要因素：内部公平性和外部竞争性分析。
内部公平性是建立在准确衡量的岗位价值基础之上的，通过排序法、要素计点法等方法进行价值评估，外部竞争性可以通过薪酬调研或者薪酬报告对标市场进行评估。
当然并不是所有企业都需要岗位价值评估，有时候不评估反而更好操作。
薪酬诊断方法，回看历史文章《6步让你学会薪酬诊断》。
Part 6 薪酬常用术语1、平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。
2、中位值：对应所有数值等级中处于中间位的数值。
3、分位值：分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。
主要有10分位，25分位，50分位（即中位），75分位，90分位。
4、带宽/幅宽：相当于一个薪资等级，其薪资的最大值与最小值之间的上下浮动幅度；带宽=大值/最小值-1）*100%；最小值=2*中位值/2+带宽，最大值=（1+带宽）*最小值5、重叠度：指两个薪资等级其薪资区间重叠部分的重叠程度。
重叠度=（下级最大值-上级最小值）/（下级最大值-上级最大值）6、级差：两个薪资等级中位值之间的浮动程度；级差=（上级的中位值-下级的中位值）/下级中位值Part 7薪酬架构设计一、薪酬组成1、基本薪金：基本薪酬是指员工获得的基本月薪，取决于任职者的岗位职责和工作技能。
★年度基本薪金=基本月薪X固定收入月数2、固定年薪：固定年薪是指员工获得固定或保障性现金收入总金额，其中包括基本薪金及奖金补贴。
★固定年薪=基本薪金+固定奖金+补贴津贴3、年度总现金收入：总现金收入是指员工固定年薪加上任何形式的浮动奖金，主要是基于组织绩效和个人绩效评估结果获得变动部分薪酬，最大的区别就是中现金收入是可变数额，而不是固定数额。
★总现金收入=固定年薪+浮动现金收入4、年度直接薪酬总额：直接薪酬总额是指总现金收入加上任何形式的长期激励，长期激励可能具备特定的货币价值，未来可期的货币价值及收入，但是它不等于直接是目前所获得的“现金”。
★直接薪酬总额=总现金收入+长期激励5、总薪酬：薪酬总额是指所有上述薪酬的总额以及其他福利和额外津贴，包括货币和非货币薪酬。
★总薪酬=直接薪酬总额+福利和额外津贴二、薪酬组合（Paymix）固定与浮动部分的比例，Fixed pay :Variable pay。
浮动薪酬（奖金、销售奖金、销售特别激励奖金）是绩效考核结果在薪酬上的反映。
通常而言，岗位层次、工作性质都是确定浮动薪酬比例的重要决定因素，例如中高层岗位由于对公司业绩的影响更大而浮动比例更高，20:80，40:60，50:50，80:20等。
当然也受到企业发展阶段的影响。
三、长期激励长期激励是组织为提高长期绩效而采取的一种报酬方式。
通常用于高层管理人员和组织的核心员工。
目的在于为组织的长期发展和繁荣，通过报酬为目标对象提供积累财富的机会，鼓励其在决策时更注重组织的长期发展目标，与组织共同奋斗。
主要分为以下两类：股权类：非股权类：四、企业不同发展阶段的薪酬构成策略及框架Part 8 操作步骤一、确定市场薪酬曲线1、收集市场薪酬信息或购买薪酬报告2、确定市场先后曲线二、确定和调整市场薪酬曲线1、制定薪酬策略：领先、跟随、混合、滞后型2、制定具体策略:★我们跟那个企业比较、跟市场上哪一个位置比较？★地域不同岗位相同薪酬支付水平一样吗？★需要多少级别？（价值评估转换成薪酬等级）★工资范围带宽是多少？★根据什么支付薪酬？职位？能力？绩效？市场？★什么时候调薪？调几次？★薪酬架构如何？三、确定中位值级差四、确定幅宽五、建立薪酬结构六、薪酬入级调整和管理Part 9 薪酬设计注意事项1、薪酬等级并不等于价值评估等级，薪酬等级建立在价值评估等级上，可以根据公司实际情况和管理的要求，对具体薪酬等级进行划分的。
2、公司规模越大，职位越多，等级越多；公司组织结构与行业的影响，扁平型/知识能力密集型行业等级相对少,直线型/传统行业等级相对多；企业文化的影响：团队or 个人？文化注重差距多，等级越多；企业发展阶段：初创期及高速成长期，等级少，灵活。
3、职位复杂程度：薪酬等级结构要能覆盖组织内的全部职位、岗位和工种；同一职系内或不同职位间工作复杂程度的差别；劳动复杂程度高、差别大的职系，设置的薪酬等级数目多；反之，则少。
4、薪酬级差：一定的薪酬总额下，薪酬等级数目与薪酬级差呈反向关系，级差大，薪酬等级数目则少；级差小，薪酬等级数目则多。
5、中位值：确定关键职级的薪酬中位置，设置合理的级差和幅宽，往上下职级推算，即可得出完整的薪酬结构设计6、带宽：生产型/支持型岗位：15%-25%；管理型/专业型岗位：25%-40%；高级管理岗位：40%-60%。
7、重叠度：一般在20-40%合适，但不宜超过50%，常在30%左右。
8、级差：低等级岗位级差10%-15%；中等级岗位级差20%-25%；高等级岗位级差30%-40%。
9、薪酬入级：薪酬入级的时候，实际薪酬比级别薪酬低，为了方便操作可以就近拉高入级实际薪酬比级别薪酬高，薪酬不降低但要冻结薪酬，其他人争取通过年度调薪逐渐让薪酬保持一致水平。
10、薪酬报告：外企一般都会使用薪酬报告，民企不一定都会买报告，格局外部市场现有薪酬数据对标区域、规模、竞争对手等情况，综合设计薪酬策略。
11、薪酬沟通：不要任务做完薪酬架构就结束了，很多时候忽视了沟通，让HR成为众矢之的，薪酬都调高了员工没有意见，一旦动了员工奶酪就可能出现群体事件，针对不同类型和岗位的员工，及时进行不同重点的沟通工作。
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