教师评估数学建模

一、摘要

学校是一个充满着评价人的场所，每时每刻都在对各个人进行评价。毫不夸张地说评价教师是学校里每个人的“日常功课”。

由于教师职业劳动的特殊性，它是复杂劳动。不能仅仅用工作量来评价教师的劳动，同时评价教师的人员纷繁复杂，方式多种多样。评价教师的标准往往束缚着学校的教学质量，教师教学的积极性。所以教师评价的确定就显的很重要。

新课程强调：评价的功能应从注重甄别与选拔转向激励、反馈与调整；评价内容应从过分注重学业成绩转向注重多方面发展的潜能；评价主体应从单一转向多元。

那么如何公正、客观地评价教师的同时，有效地保护教师的教学积极性和帮助提高学校的办学水平呢？此模型的建立改变了以往同类模型的多种弊端，从另一角度更加合理地分析、评价，就是为了更公平，公正地对教师做出合理的评价，从而促进学生发展和教师提高。

本模型主要用了模糊数学模型和对各项评价付权重的

方法进行建模分析。从（1）教师对自己的评价，（2）学生对教师的评价；（3）由专家组对教师的评价的角度出发，通过量化，加权，得出结果。然后确定三方面的比重来评价教师。同时通过确定教师自评与他人评价的比值范围，而确定这次评价是否有效。

在各个方面采用的数学模型如下：

1、教师对自己的评价：

教师对自己的满意度，既体现教师的主人翁意识也保护教师的教学积极性。

( i∈[1,16])

（Q 表示教师自评的得分

Pi 表示教师对自己各项符合度而打的分数

Di 表示对教师自评要求各项所加给的权重）

2、学生对教师的评价：

表明以学生为主体，体现了模型的客观性，公平、公开的原则。

==A（U，V）

（U 为评价的主要因素，

V 为评价

因素分等。

C i 为学生对教师的各项评价要求所付的权重

N 为填写有效调查表的人数）

3、由专家组成通过听课对教师的评价：

表明专家对教师指导性，帮助教师提高教学水平。体现了评价的权威性，真实性。同时也是作为教师提拔的一个方面。

（1）建立综合评价矩阵

（2）综合评价

B=A⊕R=（b1,b2,……，b m）

M（∧，∨）----主因素决定型

B j=max{（a i r ij），1<=i<=n}(j=1,2,……，m)

分别载 1.2.3中加权进行如下计算以表明确定得分的有效性，超出的、这个范围就意味着无效。范围0.75<=M<=1.25

（0.75<=M<=1.25为教师的分的有效性Q 为教师自评的总分

W 为

专家评判的总分

R 为学生评价的总分）

模型的缺点和推广

优点：

（1）采用模糊数学建模，充分考虑许多因素。评价尽量客观，真实，全面

（2）采用加权，分等。使教师之间互相的竞争，同时也保护了教师的积极性

（3）模型分为三个方面进行建模，以教师自我评价的主要方面，综合评议。真正体现评价的发展性、引导性和促进性。

不足

（1）没有大量的数据来调整模型的系数，使模型更加贴进现实。

（2）对于结果有效性范围的确定不是很准确，采用人为划定。

（3）如果这次评价无效，其后的处理方法不太详细。推广：

模型可以用于创新性，科技类公司的人员测评，对于复杂型劳动的公司人员的管理有极大的帮助。

关键词：评价教师自我评价多次评价新课程教学积极性

二、问题重述

据有关调查资料表明，一名教师从入门到胜任工作，至少要3年的教学实践，到单独承担教学任务和尝试创造性教学需4至8年，从成熟到最佳水平的发挥则需要8至15年，而到出成果阶段则需要15至30年。因此教师的工作是复杂劳动。评价一个教师考虑的因素就很多了。

同时评价教师的人员纷繁复杂，方式多种多样。

但在以往教师评价方面存在很多的问题，如教师多处于被动接收检查、被评判的地位，在最终的评价结果里很少有自己发表意见的机会；评价结果通常与奖励、评职称挂钩，很少提出能够真正帮助教师提高的发展性建议；评价总是面面俱到，不能提供具有针对性的、有重点的指导

实践证明：一个学校如果在管理过程中不注重对教师的激励，干好干坏一个样，就会人浮于事，人心涣散。

如果运用激励艺术，建立有效的激励机制，加大竞争力度，教师就会有目标、有干劲。在激励因素的作用下，教师内在的潜能得到激发，就会形成一股推动力、造就一种发展力。

激励就是激发教师的热情，调动教师的积极性；激励的作用就是让教师个人的潜力最大限度地发挥出来，提高工作成效。

教师要在一起和睦共处，必须形成一个健康、融洽、和谐、宽松、友爱、民主的心理环境，形成一个干群、同事、师生之间团结共进的人际环境，形成一个广开言路，心理沟通，宽严适度，管理得当的工作环境。惟有如此，学校才能把优秀教师稳定下来，才能产生“良禽择木而栖”的效应。

一个和谐的校园氛围是骨干教师成长的土壤。

评价的实质是促使人们的工作和学习日趋完善，是行为的自觉性和反思性的体现。课

程与教学评价同样如此，它的根本目的要立足于“帮”，而不是局限于“评”；要注意帮助教师提高教学实效。在一线教学的教师们同样鼓励、需要得到尊重，评价应该保护教师的自尊和改进教学的积极性；评价应该帮助教师对自己的教学行为进行分析与反思，建立以教师自评为主的多元化评价体系。如何公正、客观地

评价教师的同时，有保护教师的教学积极性，帮助提高学校办学水平。

三、问题的分析

教师评价是学校管理的重要环节，目的是激励教师提高教育教学能力，帮助教师成长。教师评价可分为行政性评价和发展性评价两大类。本文中我们研究的是教师的发展性评

价，即帮助教师发现教学中存在的问题，进而改善教育教学行为，提高教育教学质量。

建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，是教师从多种

渠道获得信息，不断提高教师的教学水平。也就是说，对教师教学行为的评价要立足于“

帮”，而不是局限于“评”；要注意帮助教师提高教学实效，而不是为了展现评价者自水平。作为评价者，应该了解教师需要什么样的帮助，如果能换位思考，则可以使自己的行为更多的体现对别人的尊重与关怀。在一线教学的教师们同样鼓励、需要得到尊重，评价应该保护教师的自尊和改进教学的积极性；教师需要个性化的帮助，尤其需要专业发展方面的指导，评价应该帮助教师对自己的教学行为进行分析与反