招聘流程体系与结构化面试技巧

非结构化面试的缺陷
问题 回答
1.
2. 3.
我们公司的这个职位需要带领30人的 队伍，你认为你带团队怎么样？ 这个职位需要到处交流、沟通，你认 为自己的团队精神好不好？ 我们公司这个岗位压力特别大，需要 经常出差，你能不能适应这种高压力 的工作状况？
1.
我管人管得不错的，以
前带过60人的团队
2.
我的团队精神非常好。
流动性低 可替代性低
D类
流动性高 可替代性低
流动性
A类：流动性高可替代性高 B类：流动性低可替代性高 C类：流动性低可替代性低 D类：流动性高可替代性低
前台接待员、保险业务员、装配工等 保洁员、保安、办公室文员等 飞行员、汽车整车设计师等 动画设计师、软件工程师、总厨等
成功招聘的保障机制：
----如何保持公司的吸引力
人力资源规划缺乏依据和标准 企业没有明确的发展战略 部门的流失率为重要依据 目前部门内部人员的评估结果(晋升、培训、淘汰） 人力资源规划与员工职业生涯规划脱钩 人力资源规划的单一预测（仅仅限制于编制）
部门人力资源规划的内容和要点
人力资源现状盘点 人力资源需求未来的预测（根据长期战略和短期目标） 人力资源需求状况
• 3、禁止收取财物抵押或人事担保
• 4、入职合同订立要求更加细化 • 5、试用期规定更加规范严格
试用期的培训风险
• 1、离职“232”原则
• 2、试用期的培训导入
案例：某著名外资公司新进员工培训清单
第五阶段：检查评估
招聘后期的沟通 建立人才库 衡量招聘质量的指标
给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程
第二部分
如何实施完整的招聘流程
如何实施完整的招聘流程
• 第一阶段 招聘决策(人力资源规划,工作分析)
• 第二阶段 发布信息(内部招聘\外部招聘)
• 第三阶段 现场面试(简历筛选,面试如何提问) • 第四阶段 录用决策(新人培训\试用期的劳动风险规避) • 第五阶段 检查评估(持续改进招聘体系)
第一阶段：招聘决策 人力资源规划误区
– [经历]不同于[经验]；
来自百度文库业人员招聘的八大正确理念
• 理念之四:
– 强调企业文化的认同感
企业人员招聘的八大正确理念
• 理念之五:
– 招聘是一场企业与应聘者之间的 “互
动营销”
企业人员招聘的八大正确理念
• 理念之六: – 宁缺勿滥，“请神容易送神难”
企业人员招聘的八大正确理念
• 理念之七:
3.
我很喜欢出差，以前经
常出差。
非结构化面试的缺陷
1. 封闭式问题多，求职者回答只需简单回答，无法获取求职者的更多信息。 2. 提问已引出问题答案，逼求职者肯定自己的成绩。
–业务范围；
–人员规模； –组织架构；
由行政人事部门统一编制《 公司话术》，并下发给部门 主管面试时专用。
为什么要结构化面试？
某企业外聘案例分析：
• 某企业人力资源经理面试完一个销售人员后由于无法定夺,叫
了资深销售主管重新面试了一次,但资深销售主管面试完后仍
无法定夺,又让另外一个销售经理面试了一次,结果是三个人问 的很多问题都是重复的,导致被面试的人非常反感。
怎样筛选简历？
怎样进行简历筛选？
• 简历书写：字迹潦草，涂改多，错别字多等，说明求职者粗心；用词 不当，语句不通，标点符号乱用，说明其语言表达能力、逻辑推理能 力差。 • 工作连续性：如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状 况、在家待业，需详细了解原因及去向。 • 稳定性：如多次出现1年以内频繁跳槽，可视为稳定性差、能力不足。 • 行业经历：如果几份工作都是跨行业跳槽，表明求职者缺乏职业规划、 自身定位模糊。 • 待遇要求：可判断求职者的求职意向。待遇要求高的离谱，说明求职 者有一定投机心理；薪水要求过低，表明其能力不足或不自信。 • 离职原因：可判断求职者的价值取向、职业发展方向。 • 采用统一的《求职申请表》，由求职者填写，以便快速筛选。
– 理解招聘工作的两面性：招聘既有“科
学性”，又有“艺术性”
招聘工作的“两面”性
• 一方面，我们强调招聘工作是理性的，并可以 科学预测的；
• 另一方面，我们必须承认面试在特定环境下又 是很感性的、并根据不同企业情况有相当复杂 性、甚至于主观性。
企业人员招聘的八大正确理念
• 理念之八: – 招聘工作只有开始，没有结束
第一，费用
第二，时间 第三，人员反复流失，影响正常工作连续性与保密性 第四，引起组织的内部冲突，企业形成隐性病态
企业人员招聘的八大正确理念
• 理念之一: – --最好的不一定是最合适的
企业人员招聘的八大正确理念
• 理念之二: – 坚持用人所长
企业人员招聘的八大正确理念
• 理念之三: – [学历]不代表[能力];
1.与候选人见面，面带微笑，起身欢迎；
2.递名片，先自我介绍，欢迎候选人参加面试；
3.介绍此次招聘的基本程序； 4.简要介绍公司概况（标准话术）；
5.介绍招聘职位的主要职责；
6.核实毕业证书及其他职业资格证书原件； 7.提问（结构化面试法）； 8.最后留出时间让候选人提问； 9.说明何时通知候选人的最终面试结果； 10.说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有合适机会时 再联系；
十多年集团人力资源管理实战经验，对于企业人力资源管理有较深的理论研究和丰富的实 战经验，曾帮助多家国有企业，集团企业，中小型企业做过整体的人力资源管理咨询案。 服务过的客户
一汽大众、一汽解放、富士康集团、中兴通讯、中国南车、南玻集团、中国移动（武汉）、深圳电信、 东莞银行深圳支行、中行海口支行（五期）、建行广州分行、农行郑州支行（二期）、工商银行温州支 行、中国邮政储蓄银行青海省分行、重工集团、科源电力、山西电力局、银川电网、新疆电网、韶山烟 草、衢州常烟草、衢州巨化集团、、凡客诚品、金德集团、香江国际集团、中山家具商会、广州恒星冷 冻集团、广州旺旺食品、深圳金至尊珠宝、深圳虞美人美容机构、武汉华星科技集团、深圳泰华电子、 四川绵阳森耀集团、四川成都金山房地产集团、仁和药业、一致药业、长宁钻石股份、中钢集团、广州 古缇服饰、武汉中冶连铸技术工程股份、银绒集团、玫瑰股份等。
面试官常提的问题及爆笑式回答
•我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而 为什么想进本公 且这项工作很适合我，相信自己一定能做好 司工作？ •听说这里年轻人多，学习交流的机会也多。如果运气好，能够实 现工作爱情双丰收。 你自己最大的缺 •我记忆力不好，多忘事，常常因为工作而忘记了下班时间。 点是什么？ •我看书时方法不对，长时间看书以致于眼睛严重近视。 •奶奶那段时间生病，直到病逝，我在家呆了很长时间。 你为什么要离开 原来的公司？ •尽管原来的上司很欣赏我，不过我想寻求更大的发展空间，所以 离职了。 你希望的待遇为 •相信贵公司有规范的薪酬制度，按公司制度确定吧 多少？ •我希望不低于我上一份工作的待遇。
三、MTP--中高层人员管理技能提升
《卓越的领导艺术》《 基于高绩效的团队管理 》《MTP管理技能提升》 等。
内容提要
第一部分 建立对招聘工作的正确认识
第二部分
第三部分 第四部分 第五部分 第六部分 第七部分
如何实施完善的招聘流程
结构化面试理论与实践 STAR行为面试法实战 招聘面试中的细节技巧运用 人才综合测评和背景调查 课堂练习与知识回顾
• 招聘时间宜早不宜迟 • 招聘形式在传统中力求创新
信息发布 宣讲准备 主题宣讲 宣讲者 沟通交流 后续反馈
适当扩大招生面
视频分享：联想集团的大学生面试
第四阶段：录用决策
《劳动合同法》对招聘管理的五大影响
• 1、反歧视原则：同工同酬 • 2、如实告知与应聘欺诈：明码标价
初中级人才
初中级人才 热门人才、 尖端人才 专业人才
猎头招聘 省时省力；可快速、定向寻找所需人才 招聘费用较高 熟人推荐 招聘成本低；针对性强；可信度较高， 选择面较窄，难以招到能力出 可快速找到候选人 众、特别优异的人才
内部人员供给数量有限；如控 有利于提升士气；企业文化适应性强， 内部招聘 制不严，易近亲繁殖，形成派 快速进入状态；稳定性强；招聘费用低 系
研讨：还有那些可行的招聘渠道？
招聘种类
內部招聘


內部招聘为员工提很供好的发展机会 建立內部招聘机制（公平、公正、公开）
外部招聘
书面 提交 方案 公开 竞赛 演说
流 程 示 意 图
发 布 信 息
接 受 报 名
资 格 审 核
确 定 精 选 名 额
进 入 精 选 流 程
专家 评审
审定
现场 评分
第三阶段：现场面试
发现简历中的疑点
• 工作起止日期是否有间断？间断期间在干什么？ • 所取得专业资格证书及发证机构是否存在？ • 招聘要求中的多项关键能力是否刻意回避？ • 是否承担了与岗位职责不一致的额外任务？ • 简历是否豪华“包装”，团队业绩纳入个人业绩？ • 将上述疑点列为重点，为后面面试提问打基础。
校园招聘
人力资源管理课程之一
Recruitment and interview Skills
--招聘流程体系与结构化面试技巧
主讲人 :张远坤
自我介绍
张远坤
智慧组织力、双因子模式倡导者 人力资源管理实战培训专家兼资深顾问 绩效管理问题解决专家——长期致力于为企业建 立目标与绩效管理体系 北大、浙大、重大EMBA特聘讲师 健力宝集团人力资源经理 香港KINGDOM集团人力资源总监 法国SgT 集团亚太区人力资源总监

有效的领导
理想/ 价 值

事业吸引力
绩效管理 行业发展 职业的优越感 绩效激励

积极向上的企业文化
个人参与 多元化价值观
精神
学习机会 团队 工作/生活平衡 奖金/价值承认

情感

感情吸引力 待遇吸引力
基本需要

基本工资 健康保险
一般水平
具竞争力水平
行业领先水平
招聘失败的成本
各级人才
不同招聘渠道的选择
招聘渠道 岗位类别 总：总裁、副总、总工程师、 总会计师等 管：主管、经理、主任、课 长、部长等 员：档案管理员、普通专员、 文员、统计员等 研：研发工程师、设计师等 产：生产线操作员、品管员 等 销：销售经理、销售总监、 大区经理等 3 内部 提拔 1 1 4 3 1 2 2 3 1 2 1 4 2 1 网络 招聘 人才 市场 猎头 招聘 3 3 1 1 1 2 媒体 广告 校园 招聘 熟人 推荐 2 4 2 2 1 2
第一部分
建立对招聘工作的正确认识
对人才的认识
• 三个适应
– 让人才能够适应企业文化
– 让人才能够适应岗位需要
– 让人才能够适应团队风格
忠告：将不适应企业的人才选进企业，如同
不合脚的鞋子：穿着难受，弃之可惜。
对人才的认识：二维模型
可 替 代 性
B类
流动性低 可替代性高
A类
流动性高 可替代性高
C类
计划性和针对性强，专业对口；招聘费 需要完善的人才培育制度；流 用低廉；有利于提升知名度 失率较高
筛选简历的工作量大；招聘周 招聘信息覆盖面广；有利于提升企业知 媒体广告 期较长；招聘广告版面费用较 名度；有利于寻找有丰富经验的人才 高
初中级人才
网络招聘
招 聘 会
信息覆盖面广；发布信息方便快捷、持 简历筛选工作量大；寻找合适 久；便于建立人才库；招聘费用相对低 人才所需时间较长 可利用招聘展示企业实力和风采；招聘 信息覆盖面有限；求职者的数 效率较高，可快速淘汰不合格者； 量和质量难保证
品牌课程
一、总裁训练营
《战略绩效导航》《战略人力资源管理》《智慧组织力》
二、人力资源系列
《非人力资源经理的人力资源管理》《招聘与面试技巧》 《战略人力资 源管理》 《薪酬体系与薪酬管理技巧》《高级人力资源管理专业技 能训练营》等；
绩效系列：《员工辅导与绩效面谈》《基于KPI的绩效管理体系》《绩效 与目标管理》
11.感谢候选人参加面试，承诺对候选人的情况保密。
第三部分
结构化面试理论与实践
• 小组讨论: –看看在招聘过程中，企
业面试考官有哪些明显 错误观念或行为？
标准话术：面试先让应聘者“选公司”
• 如何在面试中对公司概况进行介绍，一般至少包括以下内 容（时间不超过3分钟，200字）： –历史沿革； –企业文化；
部门内部本年人员提升计划
本年人力资源成本预算(一般在公司人力资源规划体现） 部门为实现本年目标需求的培训 ------ 必须要求部门主管熟悉部门的业务流程、人力资源状况、 职位说明书！！！
案例：某知名公司喷涂部人力资源规划展示
第二阶段：发布信息
招聘渠道的规划
招聘渠道
校园招聘
优势
劣势
适合
储备人才