人力资源的e化管理
人力资源管理的E化
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基本内容
随着信息技术的发展和组织对信息化要求的普遍提高，到了80年代的中后期，很多企业已经不再 满足于单一的、孤立的人力资源信息化状态，尤其是对于具有广泛地域分布的集团化企业，人力 资源管理的信息化已经开始滞后与企业人力资源的发展，而这种滞后，主要还是信息化所采用的 技术的落后。企业的管理者经常因为不能及时掌握企业最新的人力资源管理状况而苦恼。为了变 革这种状况，首先人们开始络技术，当时，很多核心业务的信息系统已经开始使用络技术，络技 术最大的优势是让信息不再被地域所阻隔，对于管理系统来说，这是至关重要的。因此，络化逐 步成为了各类信息化系统的关键应用技术，人力资源信息化也不例外，这期间大量的络版的人力 资源管理系统应运而生。人力资源专业人士在使用这些络版的人力资源信息化系统时，通常不会 感觉到络的重要，这是因为这种更贴近人们实际生活情况的应用方式很快就让人们适合并感觉不 到它的关键存在。但是络技术带给人力资源管理，或者说络技术带给各种管理工作的是一种革命， 而不是一种简单的技术更新。
4.提升企业的整体管理水平。实施人力资源管理信息化后，完善的人力资源信息不仅可以让企业 领导对本企业人力资源的现状有一个比较全面和准确的认识，同时综合的分析报表可供企业领导 人在决策时参考。如在薪资普调或薪资体系变更前，生成按岗位的历史薪资分析报告等，可辅助 企业领导决策科学化。同时人力资源软件中所蕴含的先进管理思想能有效优化企业现行的运行体 系。
目录
01 基本内容
02
人力资源管理E化的 意义
基本内容
基本内容
人力资源管理E化的形成动因
人力资源管理的信息化由来已久，大概在80年代初，随着计算机系统开始在管理领域普遍应用时， 国外一些领先的应用软件企业就开始了对人力资源信息化的研究，与任何其他的应用系统一样， 最初的人力资源信息化也是针对人力资源管理工作中最复杂、最繁重的部分进行，对当时的人力 资源管理来说，这部分就是薪资的计算。为了及时、准确的进行薪资发放，人力资源专业人士必 须及时掌握组织内部人员变动、时间、绩效等与薪资发放相关的情况，并提供与组织的发展相适 应的薪资政策和激励策略，这对于规模较大的组织来说，工作量比较大。另外，与薪资管理密切 相关的财务管理的标准化也对薪资信息化的发展起到了重要的推动作用。在这个阶段，计算技术 是整个人力资源信息化的关键技术，另外电子表格技术的发展，也是当时人力资源信息化的重要 技术基础。
企业e化人力资源管理的应用
但 — Ｒ Ｒ是 ＥＰ 从ｅ Ｈ （化人力资源管理 ） — Ｒ ｅ 与 说 明 ， 是 ｅ Ｈ 与 Ｅ Ｐ 有 不 同 的 ， Ｒ
这 些 问题 进 行 探 讨 ，希 望 能 够对 进 一 步 ｅ ｔ Ｓ Ｓ ｅ ） 比较 ， 以 进 一 步 理 解 做 ， ｅ Ｈ 是 与 整 个 企 业 其 他 部 门 的 职 ｎ ｙ ｔ ｍ 的 可 而 — Ｒ 研 究 应 用提 供 参 考 价 值 。
之 后 ， 球 业 界 一 片 ｅ ， 国企 业 也 日 全 化 我 ｅ ｆ １ ｎ 效 率 化 ） 即 人 力 资 源 管 理 更 好 地 掌 握 人 事 变动 ，做 出决 策 和进 行 ｆ １ ｔ（ Ｃｅ ，
益 引起 重 视 ，人 力 资 源 管理 也 跟 随 这 一 的高 效 化 ， 工作 更 加 的规 范 和 富 有成 效 ； 趋 势 开始 ｅ 。虽 然 人 力资 源 管 理 的 ｅ 化 化 三 是 ｅ ｏ ｏ １ 经 济 化 ） 即 人 力 资 源 ｃ ｎ ｍ ｃ（ ，
有 针 对 性 的 调 整 ：员 工可 以非 常 方 便 地 了解 自己 的 工 资 、 金 、 险 和 有 选 择 性 奖 保
演 绎得 纷 纷 攘 攘 ，可 是 很 多 人 力 资源 管 管 理 的低 成 本 化 ， 工作 赋 予 创 造 更 多 的 的 福 利 等 。
理 的管 者 还 不 是 很 清 楚其 内容 、应 用 价值 。
按 照 传 统 的 观 点 ， 化 人 力 资 源 管 了 员 工 自助 服 务 ， 员 工可 以根 据 自 己的 在 这 里 重 点 介 绍 一 下 ， 括 电子化 招 聘 、 ｅ 包
理 （ —ＨＲ， ｅｃ ０ ｕ ｎ ｒ ｏ— ｅ ｅ］ ｔｒ ｎ１ ｈ ｍａ ｅｓ Ｃ
什么是eHR,看了就明白
人力资源,招聘,人才,雇佣,面试,渠道,人才中介,校园招聘,薪酬,简历,人才市场,网络招聘,在电子商务模式日趋成熟化的今天，陈旧的工作模式和传统的工作手段造成HR主管们的主要精力耗费在了行政琐事上，除了采用像烽火猎聘公司这类国内知名的猎头公司来分担部分人资压力之外，似乎没有什么更有效的传统的方式。
人力资源管理必须借助信息化技术，打造新的管理模式，节省精力和时间用于更加重要的职能，进而直接改善企业的生态环境，推动组织的不断进步与发展。
目前市场上也呈现出了多种多样的人力资源管理系统平台，如招聘软件、人才测评系统、猎头管理软件等。
网络技术的创造和发展对人类生活的影响与变革无处不在，并且逐渐延伸到人们思想的深处。
“e”，代表着时尚与前沿的字母，已经不仅是一件漂亮的外衣，而且更是开启管理智慧、变革管理思想和提升管理水平的“精灵”。
“e-HR”，是新经济时代下人力资源管理的趋势，网络技术的成熟与运用是其基础，ERP、CRM、SCM以及ASP等概念的出现和具体实施是其存在和发展的大环境，而对于人力资本开发和增值的迫切性是其终极原因，原因在于人力资源是企业经营诸要素中的第一位的资源，技术和资金相对于人力资源已经退居于其次。
“e-HR”不仅使企业的人力资源管理自动化，实现了与财务流、物流、供应链、客户关系管理等系统的关联和一体化，而且整合了企业内外人力资源信息和资源与企业的人力资本经营相匹配，使HR从业者真正成为企业的战略性经营伙伴。
“e-HR”的“e”体现在以下三个方面：1.基于互联网的人力资源管理流程化与自动化。
2.实现人力资源管理的B2B。
3.实现人力资源管理的B2C。
编辑本段e-HR、HRIS、HRMS的含义HRIS和HRMS从国际上来看，在20世纪70年代末到80年代初，基于DOS的单机版软件开始用于人事管理和人力资源管理；进入20世纪90年代，随着网络技术的发展，C/S和B/S架构的网络化的人力资源管理系统相继诞生并得到了充分的应用。
eHR
中式的信息库受到了企业特别是跨国公司的青睐 毫无疑 同
ｅ Ｒ正 成为人 力资源 管 理发 展 的新 宠 。 Ｈ
一
、
ｅ Ｒ发展过 程 Ｈ
通和互助式管理。 比如 ， 员工可在线查看企业规章制度、 组织结 掏、 重要人员信息、 内部招聘信息、 个人福剃累计情况、 个人考勤 休假情况、 注册内部培训课程 、 提交请假／ 体假申请 ． 更改个人数
其次 、 基于 ２ 基础上的人力资源管理 。Ｈ Ｂ旷 ＊ Ｒ要束企业与
外部 Ｈ Ｒ服务 机构 紧密联 系 ． 以提 高 自身工作 效率 。 其兰工 自助服务 ． 企业 全体 ｅ ａ ａａ 让 员工参 与 人力 资源 管理 ． 建立 员工 自助平 台， 到信 息 的及 时沟 达
的战 略 性资 源 。 志着 这 种转 变 的人 力 资源 管理 技 术 的就 是从 标 Ｈ Ｒ软 件 到 Ｈ Ｍ 。 Ｒ Ｓ Ｈ Ｍ （ ｕ ａ ｅ ｕｃ ｍ ｎｇ ｎ ｎ Ｓ Ｒ Ｓ Ｈ ｍ ｎ Ｒ ｓ ｒ ａ ａｃ￣ ｔ ｙ ｏ ｅ ｅ
人事信息． 更改员工考勤信息， 审批员工的培训、 请假 、 休假等 申
理） 的重心 是减 少成 本 ， 根本试 不 上对 盘业的 人力 资源 进行 战略
其 四、 上级 管理 者 舟上 审 批和 管理 。 于 ” 的人 力 资杯 基 ｅ化 管理 ， 上级 管理 者可 利用 系统在 网上 进行 权 限内 的审批 和管理 。 比如 ， 许直 线 经理 在 授权 范 围 内可 在 线 查 看所有 下 属员 工 的 允
维普资讯
人 力资 源 ＲＮＩＹ Ｅ ＥＬ Ｉ ＺＵ
ｅＲ Ｈ 一人力资源管理的发展趋势
口涂 洪波
ｅ Ｒ 即电 子人 力 资 源管 理 ， 基 于先 进 软件 和 高速 、 容 Ｈ 是 太 过程 ， Ｒ Ｓ是 ｅ Ｒ的基 础 ，Ｈ 的核 心 是 舟络 功 船 与 自 助服 ＨＭ Ｈ ｅＲ 务 体说来 ．Ｈ 具 ｅ Ｒ中 的“ ｅ包古 四层音 义 ： 其一 、 过互联 网改进 人 力资 源管 理流 程 ． 一步 实现 人力 通 进 资源管 理 的 自动化 与无纸 化 。
ehr是什么意思
ehr是什么意思e-HR可以说是ERP的一个模组，也可以说是一个独立但可和ER相容的小资讯系统。
一旦导入e-HR之后，每位员工都能轻易地经由内部网路取得人力资源管理的资讯与服务，甚至还可以上网更新自己的人事资料，非常方便。
基本概念e-HR是ERP(Enterprise Resource Planning）的一个模组(HR模组）。
e-HR是运用资讯科技执行人力资源管理工作，将人力资源管理工作电脑化、网路化，提升人力资源管理绩效。
如果要进一步解释e-HR，可以参考People Soft对它的HR模组（People Soft 8 HRMS）的介绍。
People Soft对它的HR模组介绍如下：“We have redefined the industry by introducing a comprehensive suite of pure internet products with built-in analytics and a true global architecture. People Soft 8 HRMS is an instant,intelligent,and global solution that can unleash your workforce to become your competitive differentiator.”E-HR并不是C-HR(Computerized HR),C-HR只是将人力资源管理电脑化，不一定能够达到网路化的境界，e-HR也不是D-HR(Digitalized HR),D-HR只是将人力资源资料数位化，也不一定能够实现网路化的人力资源管理。
E-HR也有别于HRIS(Human Resource Information System),HRIS是人力资源决策支援系统，可以随时提供人力资源决策所需的各项分析、统计资料，但不见得就能执行电脑化，网路化的人力资源管理。
E时代南通中小企业人力资源管理研究
［ １ ５ ］刘 小平 ， 王重鸣 ， Ｃ ．Ｂ ｒ ｉ ｇ ｉ ｔ ｔ ｅ ．组 织 承诺 影 响 因 素 的 模 拟 实验 研
究［ Ｊ ］ ． 中国管理科 学， ２ ０ ０ ２ ， （ ０ ６ ） ： ９ ８ — １ ０ １ ． ［ １ ６ ］叶仁荪 ， 王 玉芹， 林泽 炎． 工作满意度 、 组织承诺对 国企 员工 离职 影响 的实证研 究口］ ． 管理世界 ， ２ ０ ０ ５ ， （ Ｏ ３ ） ： １ ２ ２ — １ ２ ５ ． ［ １ ７ ］Ｒ ａ ｔ ｈ 。 Ｔ． Ｖｉ ｔ ａ ｌ Ｆｒ ｉ ｅ ｎ ｄ ｓ ：Ｔ ｈ ｅ Ｐ ｅ ｏ ｐ ｌ ｅ Ｙｏ ｕ Ｃ ａ ｎ ’ ｔ Ａｆ ｆ ｏ ｒ ｄ ｔ ｏ Ｌ ｉ ｖ ｅ
［ ２ ３ ］ Ｗ．Ｈ． Ｍｏ ｂ ｌ ｅ ｙ ． Ｉ ｎ ｔ ｅ ｒ ｍｅ ｄ ｉ ａ ｔ ｅ ｌ ｉ ｎ ｋ ａ ｇ ｅ ｓ ｉ ｎ ｔ ｈ ｅ Ｒ ｅ ｌ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｓ ｈ ｉ ｐ Ｂ ｅ — ｔ ｗｅ ｅ ｎ Ｊ ｏ ｂ Ｓ ａ ｔ ｉ ｓ ｆ ａ ｃ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｎ ｄ Ｅ ｍｐ ｌ ｏ ｙ ｅ ｅ Ｔ ｕ ｒ ｎ ｏ ｖ ｅ ｒ ［ Ｊ ］ ． Ｊ ｏ ｕ ｒ ｎ ａ ｌ ｏ ｆ
Ｎｏ ． ０ ３， ２ Ｏ １ ４
现代商 贸工业 Ｍｏ ｄ ｅ ｒ ｎ Ｂ ｕ ｓ ｉ ｎ ｅ ｓ ｓ Ｔ ｒ ａ ｄ ｅ Ｉ ｎ ｄ ｕ ｓ ｔ ｒ ｙ
２ ０ １ ４年ห้องสมุดไป่ตู้ Ｏ ３期
Ｅ时代南通中小企 业人 力资源管理研究
黄 万 丽
（ 南通 职 业 大 学 ， 江苏 南通 ２ ２ ６ ０ ０ ７ ） 摘 要 ： Ｅ 时 代 中 小 企 业 人 力 资 源 管理 面 Ｉ 临新 的 机 遇 和 挑 战 ， 分 析 了 南 通 中 小 企 业 人 力 资 源 管 理 Ｅ化 的 背 景 和 优 势 ， 从 网络 化 人 力 资 源 管 理 的 五 个要 素 入 手 ， 提 出 中 小 企 业 应 对 人 力 资 源 管 理 Ｅ化 的 对 策 和 措 施 。 关键 词 ： 中小企 业； 人 力资源管理 ； 网络 化 中图分类号 ： Ｆ ２ ４ 文献 标识码 ： Ａ 文章编 号 ： １ ６ ７ ２ － ３ １ ９ ８ （ ２ ０ １ ４ ） ０ ３ — ０ １ ０ １ — ０ ３
e-hr系统管理制度范文
e-hr系统管理制度范文E-HR系统管理制度范文第一章总则为了规范公司内部人力资源管理信息化系统的使用，提高人力资源管理工作的效率和准确性，保护个人信息的安全性和隐私权，特制定本制度。
第二章系统权限管理2.1 用户权限1) 系统管理员：负责系统的安装、维护和升级，并对系统进行整体管理。
2) 人力资源部管理员：负责人员信息的录入、修改、删除等操作，并对系统中的人力资源管理工作进行监控和统计。
3) 部门管理员：负责本部门内人员信息的录入、修改、删除等操作。
4) 一般用户：可查询自己的个人信息和操作相关的权限。
2.2 权限申请与审批1) 用户申请权限需要向上级主管提交书面申请，经上级主管审核同意后方可开通相应权限。
2) 权限变更或撤销需上级主管和系统管理员的共同审批。
3) 不得违规设置超出权限范围的权限。
第三章信息录入与管理3.1 人员信息录入1) 人力资源部门负责将新员工的基本信息录入系统，包括姓名、性别、出生日期、联系方式等。
2) 部门管理员负责将本部门新增员工的信息录入系统。
3) 个人信息应真实、准确，如有错误需及时修正。
3.2 人员信息修改与删除1) 人员信息如有变更，员工应及时向人力资源部门或部门管理员申请修改信息。
2) 离职员工信息应在离职后的7个工作日内从系统中删除。
3) 离职员工信息不得随意修改或删除。
第四章数据安全与个人隐私保护4.1 数据备份与恢复1) 系统管理员应定期对系统进行数据备份，确保数据的安全性和完整性。
2) 在系统故障或数据丢失时，系统管理员应及时进行数据恢复。
4.2 数据权限管理1) 不同权限的用户只能访问和操作其权限范围内的数据。
2) 离职员工的个人信息只能由人力资源部门和系统管理员访问。
3) 用户不得将个人信息或公司机密信息外泄或以任何形式透露给他人。
4) 严禁用户滥用权限，违规查阅他人的个人信息。
4.3 个人隐私保护1) 公司承诺严格遵守国家法律法规和相关信息安全管理规定，保护员工的个人隐私。
企业e化管理策略
案例三：某金融企业的e化管理策略
总结词
该金融企业在企业e化管理上采用了数字化、智能风控 和员工培训等策略，实现了业务处理的自动化和智能 化。
详细描述
该金融企业通过引入先进的数据分析技术和智能风控 模型，实现了业务处理的自动化和智能化。同时，公 司还重视员工培训和发展，通过在线培训平台和职业 发展规划，提高了员工的综合素质和专业技能。这些 策略的实施，不仅提高了企业的业务处理效率和风险 控制能力，也提升了员工的工作积极性和职业发展水 平。
企业e化管理策略
xx年xx月xx日
目 录
• e化管理策略概述 • 企业e化管理规划 • 企业e化管理实施 • 企业e化管理风险及应对措施 • 企业e化管理成功案例分享 • 企业e化管理策略总结与展望
01
e化管理策略概述
e化管理定义
01
企业e化管理是指利用信息技术，通过系统化的设计和规划，实现企业运营和管 理流程的自动化、数字化和智能化。这种管理模式可以有效提高企业的生产效 率、降低运营成本、优化资源配置，进一步提升企业的市场竞争力。
选择合适的技术
选择适合企业的电子化手段，如云计算、大数据 、人工智能等。
确定资源投入
根据实施计划，合理安排人力、物力、财力等资 源投入。
确定e化管理流程
设计业务流程
根据企业实际情况，设计合理 的业务流程，确保流程高效、
顺畅。
制定管理规范
制定相应的管理规范，确保电子 化管理的规范性、一致性。
建立监控机制
人工智能的应用
人工智能技术可以为企业提供更加智能化、自动 化的运营和管理服务，帮助企业提高生产效率和 管理效率，推动企业的创新和发展。
大数据的应用
大数据技术可以为企业提供更加全面、准确的数 据分析和决策支持，帮助企业更好地掌握市场动 态和客户需求，提高企业的市场竞争力。
网络化时代人力资源管理新模式
网络化时代人力资源管理新模式作者：杨燚来源：《沿海企业与科技》2003年第04期摘要：企业网络化要求人力资源ｅ化，"ｅＨＲ"的"ｅ"体现在基于互联网的人力资源管理流程化与自动化；实现人力资源管理的Ｂ２Ｂ；Ｂ２Ｅ。
人力资源管理部门通过提供全功能服务，建立企业信息入口网站，通过网络招募人才，着手制作与推行线上学习课程的服务等方式进行ｅ化。
关键词：人力资源；电子化；网络化一、企业网络化要求人力资源ｅ化网络的力量正在席卷全球，快速地影响着产业结构、经济、社会，甚至我们的思考模式。
企业要挑战的是一个网络盛行、信息快速普及以及无国界竞争的时代，如何运用独特的商业模式提升企业的生产力、反应力，已是企业的首要问题，这也是为什么许多传统企业欲通过企业网络化提升企业竞争力的主要原因。
企业网络化最重要的工作就是缩短作业流程以及降低成本，让企业可以专注于核心技能上。
进入ｅ时代，网络技术和电子商务的丰富内涵，导致经营者的关注点集中于公司的商务战略，即获得、保持并进而发展公司最重要的资产：员工及其集体智慧。
作为企业在全球化竞争中赢得先机的人力资源管理部门，必须配合企业主管拟订完善的策略，以协助企业重整过程中新流程和组织设计能顺利执行，并通过人力资源的电子化为企业内部员工提供高品质、高效益的服务。
为达到这一目的，传统的人力资源结构必须向ｅＨＲ转化。
所谓ｅＨＲ，从形式上看，是由人力资源相关数据、工具及交流整合而成，员工与经营者都能随时使用的电子通讯网络。
它通过与现有的网络技术相联系，以保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。
可以说，ｅＨＲ使企业采用电子商务模式来改善内部的人力资源运作，既节省了资金又加强了对员工的服务。
首先，ｅＨＲ真正使人力资源从行政束缚中解放出来。
过去，企业一直致力于把人力资源运作的重点从行政管理事务向企业战略伙伴方向发展。
很多企业进行大量投资，以减少对人力资源行政管理方面投入的力量，然而，现状一直是成本高、收效低。
湘财证券e化人力资源管理应用案例
湘财证券e化人力资源管理应用案例在市场竞争日益激烈的21世纪，特别在知识密集、技术密集的证券行业，人力资源已成为公司的核心竞争力，在公司战略中占有越来越重要的地位。
如何高效地招聘到公司急需的人才？如何动态地掌握员工的职业发展信息？如何有针对性地为员工提供职业培训？如何合理地进行员工职业生涯规划？这一切，都已经成为决定公司兴衰成败的的关键所在，而实施HRMIS正是公司提高人力资源管理水平的一个很好工具。
湘财证券从2001年5月即着手市场调查，进行HRMIS 的系统调研和选型工作，经过近一年时间的反复筛选、比较和试用，最后选择了上海嘉扬信息系统有限公司提供的Kayang PowerHR2000人力资源管理系统，并于2002年8月正式投入使用。
现将我们选型、项目建设以及近一年的使用经验和心得与同行分享。
公司背景湘财证券有限责任公司创立于1993年2月8日，1999年第一家获批增资扩股并成为中国首家综合类券商，2002年获准与法国里昂证券设立中国第一家中外合资证券公司华欧国际证券。
公司目前注册资本25.1亿元人民币，总资产近200亿元人民币。
湘财证券经营稳健、管理规范，其“人本立正，承诺是金”的公司文化和独特的儒商风范，使其成为中国证券界商誉最好、影响最大的公司之一，综合实力位居前十名。
湘财证券针对客户的多种需求，分别在资产管理、公司融资、网上交易、经纪代理业务等方面为客户提供全方位的专业化服务，并且构建了一个布局合理、规模经济的分支机构网络，目前设有华北、华中、华东、华南、西南、西北等六个客户中心架构下的地区总部，在中国19个主要城市设有26家证券营业部和17家证券服务部。
面对公司业务和人员的全国化乃至将来的全球化，如何更好地为公司、为各业务部门提供专业的人力资源支持和服务？依靠传统的手工方式显然已经无法满足公司的需求，建立HRMIS系统正是大势所趋。
公司需求如何选聘符合公司企业文化的员工？如何建立和有效管理动态的员工人事数据库？如何高效地为业务部门提供专业化的培训指导？如何统一管理员工的薪酬福利？如何高效管理员工的考勤、假期等等？经过对大量的人力资源管理软件进行比较分析，我们人力资源总部会同信息技术总部，最终选择了Kayang Power HR2000系统。
人力资源管理的前沿趋势
人力资源管理的前沿趋势随着时代的发展，人力资源管理（Human Resource Management，HRM）也经历了从简单的人事管理到如今的全球性、跨领域、智能化的趋势。
前沿的人力资源管理趋势概括来看可以分为跨界融合、智慧化、多元化、人本化四个方向。
本文尝试从这四个方向分别论述人力资源管理的未来趋势。
一、跨界融合跨界融合是指人力资源管理与其他领域之间的合作、交流和融合。
随着业务多元化、原本相对独立的业务线也在逐渐融合。
例如人力资源管理和财务、市场、技术等业务管理科室的合作逐渐重要起来，领导者需要跨过业务线的障碍，来获取并整合各部门的资源。
在跨界融合的过程中，人力资源管理应该拓展视野，打破传统的行业分割与管理范式，积极参与企业战略的制定，协同各部门促进协同合作，以此提高企业管理和创新能力。
二、智慧化智慧化是通过技术手段提升人力资源管理效率和质量的趋势。
轻盈互联的技术让人力资源管理不再停留于简单的人力卡片管理和薪酬核算。
多样化的互联技术和数据分析让人力资源管理部门更高效地进行招聘、培训、绩效管理等业务，优化HRM的管理和决策效率。
HRM智慧化在AI技术方面的应用也日渐广泛，例如职位匹配的AI技术、薪酬分析的人工智能算法、员工绩效自动分析等等，都能为企业提供更优秀的HRM管理，提升人性化和标准化的程度，也将为HRM未来的发展提供很大的助力。
三、多元化多元化是指在人力资源管理中注重多元文化的管理。
多元文化管理包括人才流动、国际融合和文化包容。
多元文化管理的必要性在于适应全球化进程中的变化，及时加强对各文化的理解和尊重，提高对员工的包容性，从而构建一个真正人性化和包容性的企业文化。
例如，在人才流动方面，对于国内外人才的贡献者，尤其是那些来自更少数文化背景的人才，需要高度受到重视，试图从固有流程中脱离出来，发展出更全面，更具文化共鸣的人才管理方案和人性化文化体系。
四、人本化人本化是指人力资源管理要更多考虑到员工个体的需求，构建更加人本化高效的管理体系，回归对员工的关爱和关注。
中小企业应e化人力资源管理
第 二、 强 对 网络 应 用资 源 的 加 管理 。这 种管理 是一种 从 软件 开发 到商 品化使 用的 管理过程 。鉴 于我
国 目前 企 业信 息 化 水平 的低 下 ， 彻 底 改 变 企 业 仅 仅 将 电子 计 算 机 当
输 。而ｅ 化人 力资源 管理 的实施 ， 主
要通 过网络 的传输 ，员 工对公 司经
素 质的 要 求越 来越 高 ， 中国 已经 加 人 Ｗ Ｏ，为 适应世 界经 济一 体化 的 Ｔ 要 求 ， 业管 理 现 代化 的步 伐必 须 企 加 快 。根 据 相 关报 道 ， 对 企 业信 面
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第 一 、 司管理 理 念 的 有 效传 公
换 ，使得人 力资 源经理 人员不 仅详 细掌 握公 司今 天 的动态 变化 ，还 要 抽 出更 多时间考虑 明 天的人 力资源 发展 战略 ， 为企 业的发展 出谋 划策 。
到这 个 问题的迫 切性 和 必要性 。尤
达 。作为 企业发展 方 向的经 营战略
以及 与之 配套 的企业 文化 的组织 制 度和共 有价 值观 念可 以得到 有效 的
其 在 广 大 的 中层 企业 管理 者 中 ， 管 理 人 员的 工 作 仍 然 停 留 在 日常 事 务性 的 管 理 中。 因此 ， 适 应 网络 在 人 力资 源 管理 过 程 中 ， 想 观念 的 思
减 少 ， 而使 知 识经 济 发展 速度 反 决的 国家失 业率逐 步下 降 。与此 同时 ， 中 小企 业 的 发 展 在 就 业机 会 增 加 的 同 时 ， 电子 化 人力 资源 管理 的需求 也 对
不断高 涨 。
人力资源管理功能重构与EHR的实施
人力资源管理功能重构与E H R的实施内容摘要：EHR是指电子人力资源管理，是建立在先进的软件和硬件基础上的新型人力资源管理模式。
一方而，EHR通过集中式的信息库、自动处理相关信息，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。
另一方面，EHR 与企业现有的网络技术相联系，打破传统的HR封闭式管理，并且将有助子解决“企业组织梗阻”的情况。
关键词：HER组织肠梗阻功能重构对于HR部门而言，传统的HR工作者主要从事的就是行政事务，其次是企业经营中人员管理行使管理咨询的职能，而在帮助企业策略的制定方面是最少的。
这样人力资源管理基本是履行企业行政事务执行功能。
在日益激烈的商业竞争环境下，企业最重要的资产是“人才”，传统人力资源管理的功能显然己经不能满足在迅速变化的市场竞争中激励组织人力资本，优化组织流程，重构组织战略，是企业获得持久竞争优势的要求。
为了实现企业人力资源管理功能的重构，必须引入EHR的先进理念以及保证EHR系统能够在组织中得到有效利用。
EHR的涵义EHR是指电子人力资源管理，基于先进的软件和硬件基础上的新型人力资源管理模式，通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。
它通过与企业现有的网络技术相联系，保证人力资源与日益变化的技术环境同步发展。
EHR 中的“E”包含了两层含义：一是electronic,即电子化的人力资源管理，电子化是实现这一目的的手段；二是efficiency，即高效的人力资源管理。
提高企业运营的效率才是EHR的根本目的，它体现了以下三个方面的功用：基于网络的人力资源管理流程化与自动化。
E把有关人力资源的分散信息集中化并进行分析，优化人力资源管理流程，实现人力资源管理全面自动化，与企业内部的其他系统进行匹配。
实现人力资源管理的B2B。
企业的人力资源管理者能够有效利用外界的资源，并与之进行交易，比如获得专业咨询公司、人力资源事务代理公司、培训公司等HR服务商的电子商务服务。
人力资源eHR基本概念
人力资源eHR基本概念科技的进展改变了人力资源管理工作的型态，以在线的招募甄选为例，已进展出企业后备人才库（人才银行）、在线性格测验、在线面谈等功能，而在网络培训方面（web-based learning），员工不但能够直接在在线报名，更能够随时随地经由网络来上课，另外，利用网络来处理请假、审批等例行性事宜，以节约人力及时间，更是现在人力资源进展的趋势。
因此，全面整合的信息化、网络人力资源管理（e-HR），利用信息系统的技术建设内部网络，透过网络来做人力资源管理，其中包含了薪资、褔利、培训、任用等所有人力资源管理的功能。
1、e-HR的定义与内容ｅ-HR并不是单纯把人事数据放在企业内部网页上，或者者把公司人事表格电子化而已，它要做的是把整个HR功能网络化，而且协调员工及各级管理阶层更有效的执行他们自己的业务，让他们熟悉自己与公司的关系，这就是所谓的「电子化人力资源管理」，也就是说，ｅ-HR把原先掌管的数据、作业流程及服务做最有效率的管理，让数据管理一一上轨道，员工若有需要，便能够很快地「调」出他们要的资料。
另外，ｅ-HR也务必服务对企业整体形象满意度有绝对影响的内部及外部客户，与他们建立一套良好的关系，也就是说，ｅ-HR不只提供外部客户服务，他们同时也要设计一个最好的工作环境与福利，让内部员工能在工作场所安安稳稳地工作，不致造成无谓的流淌。
这样一来，HR人员就能够拨出更多时间、人力及资源，做更多「有附加价值」的业务，比如知识管理（Knowledge management）、晋升规划、继任规划、组织风险管理（Risk management）、员工生涯规划（Career planning）、组织改造及组织塑身等等。
简单来说，e-HR能够解释如下：1.e-HR是ERP(Enterprise Resource Planning)的一个子系统(HR系统)。
2.e-HR是运用信息系统执行人力资源管理工作，将人力资源管理工作计算机化、网络化，提升人力资源管理绩效。
人力资源制度人力资源管理制度(优秀6篇)
人力资源制度人力资源管理制度(优秀6篇)在现在的社会生活中，需要使用制度的场合越来越多，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。
想学习拟定制度却不知道该请教谁？这里是可爱的小编阿青为大家收集整理的6篇人力资源管理制度，希望可以帮助到有需要的朋友。
人力资源管理制度篇一一、制度建设1、在原有制度的基础上，根据企业战略部署、企业文化、企业价值观、新的劳动合同法，重新审定2、招聘制度重在人才测评体系3、培训制度重在入职培培训体系4、绩效制度重在绩效指标和方法的正确设立和运用5、薪酬制度重在薪酬结构的进一步完善6、员工关系制度重在企业文化建设制度的加强7、制度公示后成册，员工签字领用二、劳动合同的签定1、设计新的劳动合同2、原则上核心人才以三年6个月试用期为主3、原由合同继续生效，开普遍签合同大会三、文化建设的加强1、普法教育2、由各部门、分公司核心员工参与的意见小组四、职位说明书和岗位评价1、从新审核职位说明书2、从新展开岗位评价3、进行核心员工职业生涯设计4、组织设计的完善五、加强风险防范1、对于企业核心员工，明确签定培训合同2、进行企业人员普查，该辞退的员工立即辞退六、合同法中集体合同、工会组织1、形同虚设2、企业可以以公示的方式适当放开管理的透明度，强调员工对企业的。
认同3、薪酬原则是保密，绩效管理原则是公开4、加强与劳动监督部门的联系和沟通5、企业发展到成熟阶段，可考虑建立工会组织，进一步E化管理七、人力资源专项目建设1、员工入职、转正、晋升、考核、辞退（退休），可以考虑建立和引入科学的测评体系，企业适当加重资金投入2、员工培训中强调入职培训和转正考核3、绩效管理需要重新审核和制定绩效考核指标，加强与公司制度吻合程度4、薪酬管理探索股权分配对高层和核心员工的激励作用，加强员工法定保险的配置5、员工管理中对于员工考勤、休假等制度和办法的修订，员工手册的修订和重新签用6、加强企业文化中员工对企业价值观的认同人力资源管理制度篇二1、总则1.1为确保公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，特制定本制度。
人力资源部的工作内容
人力资源部的工作内容：1、编制公司人力资源规划2、组织公司人员招聘活动3、办理公司员工人事变动事宜4、建立健全公司人力资源管理制度5、负责劳动合同的签订和管理工作，代表公司解决劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼6、制定员工培训计划，组织技能考核鉴定和培训实施7、组织制定公司考核制度，定期进行员工考核8、编制工资计划，审核各职能部门的奖金或提成分配方案9、负责公司全员考勤的汇总及整理工作10、组织制定生产工人的定额工时制并监督实施11、建立公司人力资源管理信息系统，为公司重大人力资源管理解决决策提供参考依据权限与责任1、权限：①经总经理授权后，可独立开展人员招聘、录用及考核工作②有权限根据公司有关规定对员工进行日常考核并提出奖惩意见，经公司批准后执行奖惩决定③有权代表公司处理劳动争议或参加劳动诉讼2、责任：①对公司人力资源的合理配置、人力资源管理制度的建立健全，以及全员劳动合同制的推行负组织责任②发生劳动争议时，负协商处理责任③由于劳动合同的签订与管理不善，发生劳动争议并给公司造成损失，应负相应的经济责任和行政责任所受指导：业务上由总经理直接指导，具体工作任务和目标由总经理下达，工作过程和方法可自行选择，并根据情况加以调整，一般无须向上级主管请示所与指导：1、指导各职能部门制订并完善奖励制度2、指导各职能部门制订员工培训计划3、指导各职能部门制订人力资源规划及招聘计划人力资源开发与管理初中时有政治老师曾经告诉我们什么事情都由“是什么，为什么，怎么办”构成的通过聊天，了解到公司需要解决的问题有：一、人力资源的工作内容二、需要完善公司关于从招聘到退休等一系列的制度及其执行方法三、以适应公司情况为指导，作出符合人力资源的战略指导四、创建公司的组织结构，做到职责明确，在其司，尽其职。
人力资源部应为：主动为业务提供支持的综合部门。
人力资源政策：绩效管理、员工发展、薪酬奖金分配人力资源部三大任务：在整个组织中为通用流程和系统制订最有效率的标准；提供适当的工具来跟踪员工能力，并且推动公司培养员工。
绩效管理E化知识分析
绩效管理E化知识分析绩效管理E化已经成为当今企业发展非常必要的组成部分。
随着科技的不断发展和企业管理对精益化的越来越高的要求，如何利用信息技术和网络营销手段进行绩效管理E化，是当前企业管理所需要面临的一个很大的问题。
绩效管理E化对企业的意义和价值绩效管理E化不仅是企业管理现代化的基础和核心，而且还是企业增值服务的一项强有力工具。
E化绩效管理可以在一定范围内实现独立的、全方位的、无纸化的和信息化的管理手段，以便更好地掌握企业运营状况和人员绩效情况。
通过这种依赖于互联网的现代管理方式，企业可以在各个方面更加高效地进行管理和决策。
同时，绩效管理E化可以极大地促进企业的内部沟通和协调。
在传统的企业管理模式下，部门之间的信息共享和工作协调往往很难有效实现，这也导致了部门之间的分裂和职业心态的形成。
绩效管理E化方案可以更好地激发员工的内部动力和自我激励能力，有助于企业内部沟通协调的顺畅进行，促进了企业的整体管理效果，提高了企业的绩效和竞争力。
绩效管理E化有助于实现数据先导决策绩效管理E化的关键在于通过对数据的收集、处理、分析、统计，在不断积累大量数据的迭代过程中，体现数据的优势，引导管理者进行决策的制定过程，从而实现决策的战略性发挥和更有利于企业的珍惜和增值。
通过数据分析和数据挖掘的手段，管理者可以更轻松地找到企业内部存在的隐性问题和潜在风险，为企业的快速发展提供了有力的支持和保障。
通过对绩效管理E化的深入学习和了解，企业管理者可以更好地把握企业的发展趋势，展现做出好的营销决策和创新经验的能力，提高企业的竞争力和活力，促进企业的快速发展和腾飞。
通过数据先导决策，管理者可以迅速发现企业运营中的各种矛盾和不足，进而采取有针对性的措施和方案，将企业的潜力和活力能够更好地展现出来，为企业的长远发展提供了可靠的保障。
绩效管理E化能够加强企业素质提升绩效管理E化作为对人力资源管理的全面体现，可以为企业的优化和提升提供很好的支撑。
AXESS实用e-HR系统成长型企业解决方案
AXESS实用e-HR系统成长型企业解决方案在当今的人力资源管理中，陈旧的工作模式和传统的工作手段造成HR主管们的主要精力耗费在了行政琐事上。
信息化技术在企业中日益深入的今天，人力资源管理必须借助信息化技术，打造新的管理模式，节省精力和时间用于更加重要的职能，进而直接改善企业的生态环境，推动组织的不断进步与发展。
面对这一挑战，专门针对人力资源管理的电子解决方案――e-HR就应运而生了。
所谓e-HR，即电子人力资源管理，是基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。
e-HR的引入可减少企业人力资源行政的负荷，优化人力资源管理流程，改善人力资源管理部门的服务质量，提供决策支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变。
人力专家实用安全和所有舶来品在中国的成长经历相同，e-HR在被中国企业认知之后面临了“诸侯混战”的成长期。
其间也有知名的高端国际厂商，这些厂商技术优势明显，品牌影响力大，然而其汉化的国外产品并不符合中国企业的实际情况和中国人的使用习惯；而国内厂商对国内市场非常了解，其技术的欠缺却又成为无法逾越的鸿沟。
面临这一现状，中国HR们的选择其实非常有限，他们需要一个融合先进技术而且实用性强、易于操作的e-HR解决方案。
AXESS(爱克森斯国际科技有限公司)作为全球领先的专业管理系统解决方案提供商，在人力资源管理系统解决方案(AXESS PEOPLE)上表现卓越，得到全球客户的一致好评和推崇。
一贯强调以客户需求为导向的AXESS进入中国后，以雄厚的技术实力做为依托，根据中国企业的特点和实际情况，以实用为目标，为中国企业提供符合习惯和实际情况的专业e-HR解决方案。
这一理念的直接体现就是AXESS所推出的产品。
基于对中国市场全面而深入的了解，依据企业的不同发展阶段，AXESS为中国企业量身打造了六款产品。
产品线覆盖了从刚刚起步的成长中企业到大规模跨国集团企业的各种发展现状，完全能够满足国内层次丰富、发展迅速的企业需求。
e hr是什么意思？
e hr是什么意思？e hr是什么意思？E-HR，即电子人力资源管理，是基于先进信息和互联网技术的全xx人力资源管理模式，可以降低成本，提高xx率，改善员工服务模式。
e-HR的引入可以减轻企业人力资源管理的负荷，优化人力资源管理的流程，提高人力资源管理部门的服务质量，提供决策支持，帮助企业实现战略人力资源管理的转型。
网络技术的创造和发展，无处不在地影响和改变着人类的生活，并逐渐延伸到人们的思想深处。
“E”不仅是一件漂亮的外衣，更是一个开启管理智慧、改变管理理念、提升管理水平的“精灵”。
在电商模式日益成熟的今天，陈旧的工作模式和传统的工作方式，导致HR 高管把主要精力花在了行政琐事上。
除了利用国内这样的知名猎头公司来分担一部分人力资源的压力，似乎没有比这更有效的传统方式了。
人力资源管理必须利用信息技术创造xx管理模式，为更重要的职能节省精力和时间，进而直接改善企业的生态环境，促进组织的不断进步和发展。
目前市场上有各种各样的人力资源管理系统平台，比如招聘软件、人才测评系统、猎头管理软件等等。
主要体现在三个方面：1.基于互联网的人力资源管理流程及自动化。
2.实现人力资源管理B2B。
(指的是一种互联网市场领域，是企业之间的营销关系。
它通过B2B网站将内部网与客户紧密结合，通过网络的快速响应为客户提供更好的服务，从而促进企业的业务发展。
电子商务交易的供需双方都是商家(或企业、公司)，他们利用互联网技术或各种商业网络平台完成商业交易。
)3.实现人力资源管理B2C。
(中文缩写为“business to customer”，交易手段相似，但交易对象不同。
)1。
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人力资源的e化管理
一家公司因原料供应不及时而被迫停工两天，负责该种原料的采购员被经理训斥，采购员满腹委屈地说 “我一直都在跟踪我们的物流表，上面显示还有一个星期的料，所以我想就不用那么急下单了。
”经理的回答竟然是：“电脑的数据是不准的，你要查手工帐才行。
你又不是刚来两天，这都不知道？”其实在我们周围，不少企业都建立了内部的网络系统，但其作用发挥了多少就不得而知了。
但不容置疑的事实是：未来所有的公司都将成为网上公司，这就要求每一家公司的内部管理也必须走向ｅ化，只有与网络环境相结合，才能提升企业的经营效益。
而公司内部的ｅ化，人力资源管理是其中重要的一环。
惠普是一个真正意义上的“ｅ-ｃｏｍｐａｎｙ”，这样说不仅仅是因为它卖各种解决方案给顾客，还包括它的内部管理。
为提高内部人力资源管理的效益，惠普几年前就在公司内部建立一个全球员工都可以使用的“员工入口网站（ｅｍｐｌｏｙｅｅｐｏｒｔａｌ）”。
透过这个员工入门网站，可以解决传统人力资源８０％的工作，例如员工请假等人事行政作业、公司政策下达、员工咨询及教育培训等，都可以在线上进行。
８０％的员工问题透过网上解决后，如果员工仍有个人的特殊问题或者在公司的网页上找不到答案，才由专人为员工解答，如此一来，人力资源部门的效率自然就大幅提升了。
最重要的是，员工如果有任何问题，不必非得找ＨＲ的人来解决，而是自行透过网站来完成，甚至在家里就可以做到。
在工作方面，譬如总裁的演讲内容，员工可以在网站上看到，对内部的沟通了解有正面的助益；在个人生活方面，譬如员工的子女能否享受公司购买的医疗保险等，都可以在网上解决。
透过内部网络进行员工培训，更是ｅＨＲ的另一层重要功能。
常规的培训往往是传统的“课堂”式，以后完全可以透过内部网络来进行，完全不受时间、空间和人数的限制，不但效率大大提高，成本也会降低。
当然，企业内部走向ｅ化，因而提升了经营效率，但是对组织内部的员工来说，也必须面对工作内容不断配合资讯演进而改变的挑战。
人力资源ｅ化以后，对ＨＲ部门的人来说，行政工作确实会大幅降低，但是却必须接受新形态工作的挑战。
譬如，现在最常见的现象是，员工一进公司就打开电脑工作，平时大家也是各忙各的，作为ＨＲ部门的人就要去思考：“员工之间的情感如何维系？”又譬如，环境不断变化，ＨＲ部门的人也要不断因应公司需求，调整员工训练的内容；此外，更重要的是，环境在变，工作性质在变，ＨＲ的人更要提供给各层主管最新的管理趋势与工具，或提升符合需求的考核方法。
在网络时代，人力资源部门确实扮演着与过去很不同的角色。
未来的人力资源工作也要朝下列方向发展：
１、愿意接受改变。
人力资源部门应视自己为企业内部的变化触媒（ｃｈａｎｇｅａｇｅｎｔ），须教育员工、引导管理层走向企业经营的目标；如企业进行组织再造的时候，往往是员工心态最不稳定的时期，这时ＨＲ就要扮演经营者与员工之间的沟通桥梁。
２、成为公司的事业伙伴（ｂｕｓｉｎｅｓｓｐａｒｔｎｅｒ）。
ＨＲ不再只是传统的行政部门，而是能参与公司策略的制定以及协助策略完成的重要角色。
３、公司内部合作的促成者（ｆａｃｉｌｉｔａｔｏｒ）。
在目前企业内部业务部门挂帅的时代，各业务部门往往是各自独立运作，ＨＲ必须设法以制度来消除各业务部门的本位主义，鼓励团队合作。
如制定绩效奖金办法时，采用部分固定、部分随整体绩效调整的办法，使相关人员具建立团队合作的观念。
４、提升管理品质。
了解公司内部不同部门员工、主管的想法，了解员工离职的原因，协助管理层提升管理品质并提供专业建议。