电力人力资源集约化管理的措施分析 郑多佳

电力人力资源集约化管理的措施分析郑多佳

发表时间：2019-01-10T10:14:15.203Z 来源：《基层建设》2018年第35期作者：郑多佳焦娇徐瑛陆爱兰

[导读] 摘要：按照现代企业扁平化架构、集约化管理的发展趋势，实行人力资源集约化，是国家电网公司深入贯彻落实科学发展观、服务和促进经济发展方式转变的具体实践，是生产关系适应生产力发展的必然要求，是实现战略目标、创建“两个一流”的必由之路。

国网山西省电力公司运城供电公司山西运城 044000

摘要：按照现代企业扁平化架构、集约化管理的发展趋势，实行人力资源集约化，是国家电网公司深入贯彻落实科学发展观、服务和促进经济发展方式转变的具体实践，是生产关系适应生产力发展的必然要求，是实现战略目标、创建“两个一流”的必由之路。

关键词：电力企业；体制改革；人力资源集约化管理

一、电力企业实施人力资源集约化管理的必要性

第一，作为国有骨干企业，人力资源集约化管理、加快管理体制建设是公司贯彻落实科学发展观、加快推进电力发展方式转变、服务国家经济发展方式转变的重要举措。集约化、扁平化、专业化的组织架构与管理模式，将有效解决管理层级多、链条长、核心资源配置效率低等体制性问题，改变粗放式发展方式，从而进一步提升运营效率，提高服务水平。

第二，公司已进入以特高压为代表的坚强智能电网发展新阶段，以往各个管理层级下小而全的建设、检修、运维队伍，已不能满足大电网时期的建设、运行、维护要求。人力资源集约化管理是公司遵循生产关系适应生产力发展要求，加快构建新型电网管理体制机制的选择，有力地发挥了市场经济配置资源的基础性作用，提升了企业活力。

第三，在人力资源集约化管理过程中，公司还着重解决了主辅分离、主多分幵等问题，厘清了核心资源与优势。从员工流入与流出、物资采购与供应，到工程建设、运维检修、市场营销等各环节，公司都建立了完整规范的管理秩序。

二、电力企业实施人力资源集约化管理过程中存在的主要问题分析

1.专业管理、技术技能人员严重缺乏

按照集约化管理的要求，对现有人员进行了进一步优化，集约化管理后，虽然对基层单位人数进行了定编，可是就现有电网设备状况以及管理水平来说，按照定编的人数来配置是无法满足正常生产需要，另外近几年面临员工退休高峰期，五十年代中期近几年陆续退休，基层单位平均年龄也到了46岁，基层单位新进员工每年进几个人左右，公司系统严重缺乏专业管理技术人员，目前国在规范管理过程中，工作要求以及工作强度远非夕比，没有一定的专业基础无法满足现有工作岗位需要，也就是说这么多缺员岗位无法得到及时补充，而冗员单位除保证自身生产秩序外也无法提供人员，因为除去自身基本人员保证外冗员出来的是年龄偏大，学历层次较低的人员。

2.集约化管理后效果的体现应上下联动，上层应该考虑基层的实际困难。

目前企业管理从上至下是倒金字塔型结构，这就要求上级部门对更多的业务、工作进行集约，上层很多事应该不必要求基层去完成，而目前的情况是基层工作压力一点也没有减轻，基层公司就更是疲于应付，工作效率效益低下，怨声载道，每次说减负其实没有真正落到实处。集约化管理不可以人员优化率作为体现人力资源改革的成果，甚至最好不列入同业对标结果考核，大家心里都清楚每个公司的历史条件各不相同，拿现有的人员经营状况以及电网水平、设备水平、省公司历史支持来说，都无法与其他公司比较，人员优化无非是调配至综合服务中心或者集体企业，可是一旦人员调配之后又无法满足现有生产需要，因此每个公司为了竞争名次完成省公司任务都在人为的进行管控系统的调配，甚至各显“智慧”，而非实际真的能够减员，也无处可减，否则又造成新的问题，给未来规范管理带来隐患甚至用人的法律风险，与其如此还不如暂时不考核该项指标。

3.部分员工在认识上出现了偏差，主要表现在以下三个方面：

（1）态度消极敷衍了事。虽然国网系统从上到下对集约化管理做了声势浩大的宣传发动，但是有些同志受惯性思维影响，思想僵化，没有去认真学习领会相关精神，从骨子里认为体系建设不切合基层实际。有的觉得生产关系太先进，要求太高，而基层的人员素质、装备水平根本适应不了；有的片面地将一些顶层设计中的缺陷问题放大，甚至把集约化管理说得一无是处；有的觉得自己基层经验丰富，嘴里不说，心里却认为改革行不通，甚至认为搞不了几年又会回头，所以做起事来应付了事，这种思想状态如何能将工作做好。

（2）认识肤浅流于表面。在集约化管理推进过程中人员调配、机构设置出现的很多问题，都是由于前期筹划准备不足造成的，同时更是因为对上级文件学习不够，对上级政策研究不深不透，甚至文件都不看，做甩手掌柜造成的。对体系建设的深刻内涵，专业化、扁平化的关键点，大运行、大检修、大营销怎么搞，心里都不是很清楚，把主要精力放在争取干部职数和机构设置上，争到后又不认真落实，造成人力资源不匹配，人事不对应和人岗不对应等问题，更不用说在工作机制的建立上下功夫。每个单位有每个单位的具体情况，要因地制宜，结合实际，细化方案的工作做得少，导致体系磨合阶段要么穿新鞋走老路，或者更差，旧的打破了，新的未建立，简单认为调整好干部，机构挂好牌就完了。

（3）畏惧困难缺乏担当。对推进中碰到的困难下不了决心，时间一拖再拖，总是强调办公场所和人员调配等客观原因。改革必然涉及利益调整，一点小小的调整都做不到，更不用说增强改革创新意识，积极主动解决问题。人员下不去，可以看看薪酬分配上能否考虑调整倾斜，干部调整是否真正做到公平公正、公开竞聘，绩效考核不能够体现干多干少、干的好坏的差异，有困难没有真正发挥主观能动性去想办法解决。就是不努力干。

（4）由于现实困难，一方面这次调整的富余中层管理人员过多，但在国有企业又不能无故对其进行降职，便让部分年纪较大的中层管理人员安排到清闲地无关痛痒的岗位上去，但是保留待遇。在班组长调整方面，目前公司有很大一部分的班组长在40岁-50岁之间，年龄普遍偏大，他们在班组长岗位干得好好地也不能让他们下来拿掉待遇，而年轻的新晋大学毕业生又苦于没有机会当班组长便纷纷想到省公司或者机关部门，使得最需要高学历专业技术人员的岗位留不住人。而在机关部门为了平衡一些关系，把既不懂管理又无专长的人员推向管理岗位，甚至把年龄较大、身体较弱、难以胜任专业技术工作的人员，也安排在了管理岗位，造成管理岗位名不副实。以上导致人员未按要求全部调整到位，仍在调整，一些机构设置没有到位；部分人员实际配置与管控不一致，存在“两张皮”现象，只做表面文章；而且内部办理借用手续的人员较多，管理较乱。

三、完善电力企业人力资源集约化管理的建议

1.观念的转变

集约化管理是企业提高效率和效益的基本取向，面对这个竞争激烈的市场，电力企业要想在竞争中获得竞争优势，就应当认识到集约