惠普薪酬福利与培训发展

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惠普的人才培养体系

惠普的人才培养体系惠普在中国这20多年来，培训和人才培养的体系在业绩有很好的口碑，有很好的声誉，而且有中国IT黄埔军校的说法。

惠普从内部来讲，因为全球的特点，有全球化的培训系统，这样使惠普有机会用一些全球比较先进的理念、全球比较顶尖的设计和人才帮忙设计这样的课程，所以内部种类繁多的课程有三千种，关于e-learning可以随时随地在上网上，不受限制。

另外还有外部的机会，比方一些证书相关的培训或者对业务相关的学位，员工拿着一些学位，公司也会提供一些资助。

随着惠普员工在公司时间的推移和他的成长，会有公司基础知识、策略、文化这样一直不间断的培训，同时还有更专业与产品相关的培训，像我做人力资源，关注人力资源方面的培训，像做销售，有专门销售方面的培训，根据大家不同的专业有不同的培训。

另外还有技巧和软知识方面的培训，比如给员工提供演讲技巧这样的培训，或者如何做沟通，怎样看沟通的策略以及沟通的技巧这方面的培训。

最上面是关于领导力的培训，领导力的支持，后面会做进一步的介绍。

给大家举一个例子，是刚入职的销售人员，比较典型的是他没有特别多的销售经验，他刚刚进公司以后，他会经过怎样的培训路径？首先，最开始他会跟其他所有员工一样，要参加新员工的培训，加入公司以后，三个月之内必须完成的，这个体系当中会了解公司的文化、组织结构、公司各个方面的规定、政策这样一些培训。

紧接着是要负责的产品或者产品解决方案这样专业知识方面的培训。

接下来是他如果做销售，他要执行销售的流程或者服务的流程。

惠普有多年的销售积累下来的经验，有一套非常完整的体系，所以不是每一个新员工要摸索，而是有很好的平台搭建给他，他来学习做这个销售。

接下来会有销售技巧方面的培训，惠普告诉他们员工，应该怎么样以惠普的方式跟顾客打交道，或者惠普对销售人员期待在什么地方。

所有的课程基本上要通过考核，而且最后有最终的考核，每一个员工会做一个演讲，然后他的经理人甚至资深的经理人、HR的经理人会在下面听，会给他一些帮助，直到他通过这个考试，他才能正式开始销售的工作。

中,日,美三国人力资源模式比较

中国，日本，美国三国人力资源模式公司选择：选择三国发展比较优越的电脑公司，分别是美国的惠普，日本人的索尼和中国的联想。

公司具体人力资源模式：一，美国惠普公司分析角度：业绩管理，薪酬管理，员工培训发展惠普之道：这是一种由信念中衍生出来的政策和行动，这种信念：相信任何人，都在工作中追求完美和创造性，只要赋予他们事宜的环境，他们一定能成功。

——比尔.休利特业绩管理：1，制定上下一致的计划——个人业绩计划2，注重以下几点：1、领导重视，建立制度2、一线经理是关键3、业绩评定必须与薪酬奖励挂钩，有奖有惩4、该透明的透明，该保密的必须严格保密5、企业文化建设，公司和员工一起成长薪酬管理：员工薪酬=工作岗位的价值+工作业绩表现3，惠普薪资与福利制度的基本原则1 具有竞争优势2 量才付酬，肯定个人贡献3 确保公平与公正4 有效地运用资源与法定福利5 保证员工了解公司的薪酬制度员工发展培训：（惠普留住人才措施）策略措施体制留才•目标管理（明确方向）•流程管理（澄清职责）•业绩管理（奖惩分明）环境留才•尊重信任（性本善论）•走动管理（沟通至尊）•公开交流（建设性冲突）事业留才•内部择业（一专多能）•工作轮换（丰富履历）•择优提拔（鼓励上进）感情留才•人性福利（风险管理）•体育健身（关怀健康）•家庭参与（创造亲和）二，日本索尼公司人力资源管理原则1. 选人：千甄万别，唯才是举索尼公司对应聘的人选考试极其严格，30个经理以上干部对应聘的人进行面试，面试完后是三天三夜的集训考试。

对于刚进公司的新员工，索尼公司对其进行彻底的在职培训，制定指南进行教育并向员工传授必须的技能。

同时公司也特别注重选拔和配备具有高度创新精神的领导班子；乐于雇佣拥有多种不同经历，喜欢标新立异，有真才实学的人。

2.用人：爱你就给你自由发展的空间公司理念是要“建设一个技术人员积极工作的自由豁达的理想工场”，实行毛遂自荐+内部招聘的方式保证人才有自由发展的空间。

惠普公司的企业文化

惠普公司的企业文化惠普公司是一家全球知名的科技公司，以设计、制造和销售计算机、打印机和相关技术解决方案而闻名。

作为一家拥有悠久历史的企业，惠普公司一直以来都注重塑造和维护其独特的企业文化。

本文将详细介绍惠普公司的企业文化，包括其核心价值观、组织结构、员工关系和社会责任等方面。

一、核心价值观惠普公司的核心价值观是“尊重个人、追求卓越和服务客户”。

这三个价值观贯穿于公司的各个层面和业务领域。

首先，尊重个人是惠普公司文化的基石之一。

公司鼓励员工彼此尊重、平等对待，并提供一个开放、包容和多元化的工作环境。

其次，追求卓越是惠普公司的核心理念之一。

公司鼓励员工不断学习和创新，追求卓越品质和卓越业绩。

最后，服务客户是惠普公司发展的重要支撑。

公司致力于为客户提供高质量的产品和优质的服务，以满足客户的需求和期望。

二、组织结构惠普公司的组织结构是一个分散的矩阵式组织。

公司分为多个业务部门，如个人系统、打印和图像、企业解决方案等。

每个业务部门都有自己的管理团队和员工，负责相应的业务领域。

此外，惠普公司还设有一些跨部门的职能团队，如研发、市场营销和人力资源等。

这些职能团队为各个业务部门提供支持和协助，确保公司整体运作的顺利进行。

三、员工关系惠普公司非常重视员工关系的建立和发展。

公司鼓励员工之间的合作和团队精神，并提供各种培训和发展机会，帮助员工提升技能和职业发展。

此外，惠普公司还注重员工福利和福利制度的建设。

公司提供具有竞争力的薪酬福利和灵活的工作安排，以满足员工的个人和家庭需求。

此外，公司还鼓励员工参与企业文化建设和社会公益活动，提高员工的归属感和社会责任感。

四、社会责任惠普公司积极履行社会责任，关注环境保护和社会公益事业。

公司致力于推动可持续发展，通过减少碳排放、节约能源和资源等方式来降低对环境的影响。

此外，惠普公司还积极参与社区服务和慈善捐赠活动，支持教育、环境保护和灾难救助等公益事业。

公司通过与各个利益相关方的合作，共同促进社会的发展和进步。

企业文化对人力资源管理的影响

企业文化对人力资源管理的影响——以惠普公司为例摘要企业文化强调以人为中心、以各种文化手段为调节方式，是一种以激发成员的自觉行为为目的的“软管理”方式。

在人力资源逐步成为企业战略资源的今天，企业文化理论不仅阐明了一套人力资源管理的独特的文化方式，更重要的是为企业人力资源管理提供了理论依据。

企业文化作为一种价值观念，它对人力资源管理的导向作用产生于企业文化的二元性特征：一方面，企业文化是由个体人力资源在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。

另一方面，企业文化是企业成员共同的行动准则和行为指南，直接影响员工的行为方式。

而人力资源管理的基本宗旨就是要使企业的每个成员——从公司领导到最低层员工，都各得其所，各尽其才，并使每个人的才能全部地朝着有利于达到企业目标的方向发展。

本文以高建华先生的《笑着离开惠普》一书为参考资料，以惠普公司为研究样本，浅析了企业文化对企业人力资源管理的影响，强调了人性化管理在企业管理中的重要性。

关键词：惠普企业文化人性化管理人力资源管理一、绪论（一）论文研究背景与意义1985年中国惠普成立时，只有2000多万美元的年营业额，但是到了2005年，公司的年营业额达到了20多亿美元，实现了百倍以上的增长。

在这种基数上能实现这么高速的增长，惠普的人性化管理无疑起到了不可替代的作用。

惠普的创始人之一，比尔·休利特(Bill Hewlett)生前访华时，在员工沟通会上针对竞争激烈、员工流失的问题回答说：“我们不可能阻止员工离开公司，因为人才流动是正常的现象。

我的愿望是，让每一个离开惠普的员工说惠普好。

”“让每一个离开惠普的员工说惠普好”这是一个很朴素的愿望，而要做到这一点却是非常不容易的。

中国惠普为此做出了长期不懈的努力，并取得了社会各界的认同，自从2001年中国开始有“最受人尊敬的企业”评选活动起，惠普就一直榜上有名，后来又相继成为中国的“最佳雇主”和“最佳企业公民”。

惠普公司的企业文化

惠普公司的企业文化惠普公司是一家全球知名的科技公司，以设计、创造和销售计算机、打印机和相关解决方案而闻名。

作为一家具有悠久历史的企业，惠普公司向来注重塑造和发展其独特的企业文化。

本文将详细介绍惠普公司的企业文化，包括其核心价值观、员工发展和培训、团队合作以及社会责任等方面。

一、核心价值观惠普公司的核心价值观是其企业文化的基石。

该公司秉持着创新、合作、可持续发展和客户至上的价值观。

创新是惠普公司的灵魂，公司鼓励员工不断提出新的想法和解决方案，以满足客户的需求。

合作是惠普公司成功的关键，公司倡导团队合作和跨部门合作，以实现共同的目标。

可持续发展是惠普公司的承诺，公司致力于在环境、社会和管理方面做出积极的贡献。

客户至上是惠普公司的使命，公司始终以客户为中心，不断提供优质的产品和服务。

二、员工发展和培训惠普公司非常重视员工的发展和培训。

公司提供广泛的培训计划和发展机会，匡助员工提升技能和知识，实现个人和职业的成长。

惠普公司鼓励员工参预内部培训课程、外部研讨会和专业认证，以不断提升自己的专业能力。

此外，公司还提供导师制度，为新员工提供指导和支持，匡助他们更好地融入公司文化和团队。

三、团队合作团队合作是惠普公司文化中的重要组成部份。

公司鼓励员工之间的合作和协作，倡导开放和透明的沟通。

惠普公司通过定期举行团队会议、项目合作和跨部门协作，促进员工之间的互动和合作。

公司还鼓励员工参预团队建设活动和志愿者项目，培养团队精神和社区责任感。

四、社会责任惠普公司积极履行社会责任，致力于推动可持续发展和社会公益事业。

公司通过减少环境影响、提供可持续解决方案和支持社区发展来实现社会责任。

惠普公司注重环境保护，采取各种措施降低碳排放、节约能源和资源利用。

此外，公司积极参预慈悲捐赠和社区服务活动，为社会做出贡献。

总结：惠普公司的企业文化以创新、合作、可持续发展和客户至上为核心价值观。

公司注重员工的发展和培训，提供各种机会匡助员工实现个人和职业的成长。

惠普公司的人事规章制度

惠普公司的人事规章制度第一章总则第一条为加强公司人事管理，规范员工行为，维护公司正常运作，特制定本规章制度。

第二条本规章制度适用于公司全体员工，并严格执行。

第三条员工应当严格遵守本规章制度，维护公司形象，履行职责，保障公司正常运转。

第二章招聘与录用第四条公司招聘应当遵守公平、公正、公开的原则，依法保障应聘者权益。

第五条公司录用员工应当视其资质、能力和背景，不得歧视性别、年龄、民族等因素。

第六条公司应当为新员工提供入职培训，指导其了解公司规章制度，熟悉岗位任务。

第三章岗位管理第七条公司应当根据实际情况设置适当的岗位，明确岗位职责、权利。

第八条员工应当按照公司要求履行岗位职责，完成任务，不得违反纪律。

第九条公司应当根据员工的工作表现，定期进行评定，奖惩分明，激励员工提高绩效。

第四章薪酬福利第十条公司薪酬应当与员工的工作表现、岗位水平相符，符合劳动法规定。

第十一条公司应当为员工提供合理的福利待遇，包括养老保险、医疗保险、住房公积金等。

第十二条公司应当依法按时发放薪酬，不得拖欠或克扣员工工资。

第五章岗位升迁第十三条公司应当公平、公正、公开地进行岗位升迁，选拔优秀员工晋升。

第十四条员工可以根据自身能力和表现申请岗位升迁，公司应当进行评定并及时处理。

第六章离职管理第十五条员工如需离职，应提前向公司提出书面申请，按规定程序离职。

第十六条公司离职员工应当进行离职交接，交还公司财务、物品，并办理相关手续。

第十七条离职员工在离职后不得泄露公司机密，不得从事损害公司利益的行为。

第七章纪律管理第十八条公司员工应当遵守公司纪律，不得擅自离岗、迟到早退、玩忽职守等。

第十九条违反公司纪律的员工将受到相应处罚，包括扣工资、警告、停职等。

第二十条员工如有严重违纪行为，公司将按照规定做出辞退处理。

第八章其他规定第二十一条公司员工应当维护公司形象，保护公司财产，不得擅自私用公司资产。

第二十二条公司员工应当遵守国家法律法规，不得从事违法犯罪活动。

惠普公司的培训体系

惠普公司的培训体系惠普公司的培训体系有着悠久的历史，长期以来使惠普在业界保持着很好的口碑和声誉，被形象地比喻为一所“没有围墙的大学”，从实践出发，形成了其独特的培训体系和培训课程。

我们一起来解密惠普培训体系的奥秘所在。

【关键词】员工培训惠普大型国际企业IT行业如果谈起培训，就不能不提到惠普公司。

惠普在长期发展的过程中，形成了其独特的培训体系和培训课程。

惠普培训体系发展结构：学习发展部（Learning & Development）是中国惠普公司负责培训的部门，负责制定面向中国惠普公司5000多名员工的培训计划。

惠普培训体系分为三个层次，包括公共平台培训（CORE）、专业平台培训（BUSINESS）以及领导力培训。

1、公共平台培训在CORE里分成很多不同的课程，比如NEO“新员工定位（New Employee Orientation）”培训，惠普会为新员工做公司整体框架的全面介绍，使他们在第一时间充分了解公司的愿景、使命和战略方向；新员工必须参加的商业道德（SBC）培训将告诉新员工什么事情可以做，什么事情不能做。

CORE里还有很多不同的内容，比如怎么和人打交道，就是沟通技巧。

另外，惠普通过自己开发和购买第三方培训课程，在内部网上放置3000门网上课程供员工学习，每名员工都可申请学习这些课程，而课程的费用统一由惠普学习发展部支付。

学习发展部同时要随时选择及更新这些网上课程，保持高度的全球同步性，也保证惠普公司全球员工用同一种声音面对客户和合作伙伴。

在这里，惠普公司员工可以学到诸如演讲技巧、自我激励、项目管理、时间管理等方面的课程。

惠普会结合每个员工的职业特点安排不同的培训内容。

2、专业平台培训专业平台的培训与惠普各个业务部门（BU）相关的培训，包括产品、销售、市场、服务、研发等。

惠普对与业务部门相关的培训相当重视，每年会投入很多培训资源用于业务部门员工的培训和发展，其中尤其以销售培训最为重视。

薪酬改革：让激励走向个性化

一
个方面。
汪宁红女士认为，多数人都希望能够更快地晋升，这
常常是对他们最大的激励。当然也有的人发展到一定阶段
疆曩鬻礴嘎Ｊ匹ｌ謦ｌｌ事飘强＿＿薯Ｉ弘一
觉得钱也够用了，位挺满意，家庭也很好，他就希望在学职历上再进一步提高，于是企业就可能给他提供进修的机会，公司给员工的学费会视不同情况给予不同比例的报销，主要根据他的业绩怎样、这个学位是不是对工作有帮助等而定。还有的人希望能和外地的家属在一个城市工作，那么，汪宁红女士介绍说，惠普公司的工会经常组织一些活
惠普稳定且全面的薪酬福利无疑是有吸引力和竞争力的，正如中国惠普有限公司信息产品集团人力资源部经理
汪宁红女士所言，大家更为看重的是一个个性化的发展机
会，一种融洽和谐的氛围，个以人为本的体制，个自我一一
询专家。曾任中国人民大学劳动人事学院副院长，京和北
君创业企业管理顾问有限公司总裁。
工作。长期的激励措施和短期的激励措施，应该怎样协调应
用７汪宁红女士说，在惠普，长期的激励措施，其实更多的是职业生涯的规划。更多的是让大家能看到一个机会，看到一种氛围，或者说一种体制，。种目标感。一短期激励就是工资和奖金，或者随时可以拿到的现金

惠普薪酬：新员工薪酬很有竞争力

惠普员工薪酬激励5月12日下午2时，惠普中国在北京启动了“聚英10”招聘计划，希望在今年接下来的时间里，在中国新增员工10人。

惠普大中华区薪酬福利经理吴青介绍说，新聘人才的将获得有竞争力的薪酬福利，及其他的学习和发展的机会。

以下为其现场发言实录：主持人：谢谢孙振耀的讲话，从孙振耀讲话当中了解到今年是惠普发展的关键时刻，需要聚集更多的英才加入我们，这些人才加入到惠普公司之后，我们能够给他们提供怎样的发展空间，他们在这里如何施展他们的才华，这些问题，下面请惠普大中华区薪酬福利经理吴青给大家介绍一下。

吴青：各位新闻界的朋友，大家好，我叫吴青，是惠普大中华区薪酬福利经理，今天下午非常高兴能够有机会在这里跟各位朋友分享惠普人力资源管理方面的一些做法。

首先就像主持人刚才提到的，一个员工在惠普工作，他能期望得到什么样的回报呢？HP有一个概念叫Total Rewards，目前我们没有拿到合适中文的解释，姑且叫做全面回报。

首先拿到的是有竞争力的薪酬福利，这是毋庸置疑的，但薪酬福利这些待遇远远不是它在HP得到的全部。

我们还会有学习、发展和成长的机会，在学习方面，除了刚才孙振耀提到有严密的培训体系，除此之外，员工还有机会跟他的精英团队、优秀的同事、经理人有很多学习的机会。

同时，我们给员工提供了很好的发展和成长的空间。

仅仅从这么大规模的招聘行为和这么快中国业务的发展就可以想象我们可以给员工提供怎样的升值空间和发展的空间。

最后也是非常重要的一点是，大家在惠普工作的环境，这个工作环境不是说我们的大楼有多漂亮，办公室是怎样子的，而是像刚才提到的，员工在惠普工作，他能体验到惠普之道、以人为本这样企业的文化。

同时，也会包括我们给员工的一些灵活上班时间，员工可以选择7点钟上班，4点钟下班，8点钟上班，5点钟下班，这样灵活的安排，可以照顾到员工工作与生活的平衡。

所有这些加在一起，是我们员工在惠普的全面体验。

可能很多人听到惠普全面顾客体验这样一个口号，在我们公司内部叫全面员工体验，这是说惠普公司作为一个公司，我们希望让员工体验到什么。

《惠普人力资源管理》课件

创新人力资源管理
01
02
03
创新文化培育
惠普重视创新文化的培育，鼓励员工敢于尝试、勇于创新，为企业发展提供源源不断的动力。
人才梯队建设
惠普注重人才梯队的建设，通过选拔和培养具有潜力的员工，为企业未来的发展储备人才。
灵活组织结构
惠普采用灵活的组织结构，打破传统层级关系，鼓励员工跨部门合作，激发组织的创新活力。
企业等领域
惠普的打印机业务在全球市场份额中占据领先地位，个人电脑业务也在全球销量中名列前
茅
02
惠普人力资源管理体系
招聘与选拔
总结词
惠普在招聘和选拔人才时，注重应聘者的能力和潜力，采用多种方式评估应聘者的技能和经验。
详细描述
惠普采用多种渠道进行招聘，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，以吸引更多优秀人才。在选拔过程中，惠普会对应聘者进行多轮面试和评估，以确定其是否符合公司的要求和价值观。此外，惠普还采用心理测评和技能测试等工具来全面评估应聘者的能力和
薪酬福利
总结词
惠普提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。
详细描述
惠普根据市场情况和员工绩效表现，提供具有竞争力的薪酬福利。福利方面包括健康保险、退休金计划、带薪休假等。此外，惠普还提供灵活的工作时间和远程工作等选项，以适应不同员工的需求。
员工关系与企业文化
潜力。
培训与发展
总结词
惠普注重员工的培训和发展，提供多种培训课程和职业发展机会，帮助员工提升技能和能力。
详细描述
惠普为员工提供各种培训课程，包括技能培训、领导力发展、沟通技巧等，以满足员工的不同需求。此外，惠普还鼓励员工参加内部和外部的职业发展机会，如内部晋升、参加行业会议等。惠普还设立了奖学金计划，鼓励员工继续深造和学习。

offerhero薪酬指北：从薪资解析到职业发展

offerhero薪酬指北：从薪资解析到职业发展引言：薪酬是任何员工关注的重要问题，影响着他们的职业发展和生活品质。

OfferHero作为一家专注于提供人才招聘咨询和就业服务的公司，我们深入研究了薪酬方面的问题，并通过此文章向读者分享我们的见解和建议。

本文将从薪资解析到职业发展两个方面来探讨薪酬问题，希望能为广大求职者们提供有益的指导和帮助。

第一部分：薪资解析薪资是一个复杂的问题，它受到多个因素的影响。

在职业发展过程中，求职者需要了解薪资的基本概念、构成和计算方式，以便更好地理解和评估自己的待遇。

1. 薪资基本概念- 基本工资：雇主向员工支付的固定薪资，通常以时薪或月薪计算。

- 绩效奖金：根据员工的工作表现和业绩，额外支付的奖金。

- 福利待遇：包括健康保险、年假、退休金等额外福利。

- 股权激励：通过股票或期权形式，鼓励员工绩效，增加收入。

2. 薪资构成薪资的构成因行业、地区、公司规模等因素而异。

一般来说，薪资由基本工资、奖金和福利待遇组成，但比例和具体项目可能有所不同。

3. 薪资计算方式薪资的计算方式多种多样。

一般常见的计算方式有按时薪计算、按月薪计算、按年薪计算等。

求职者需要在面试前了解公司采用的计算方式，并据此评估薪资待遇的合理性。

第二部分：薪资谈判技巧求职者在职业发展过程中可能需要进行薪资谈判，以获得更加合理和满意的待遇。

以下是一些薪资谈判的技巧和策略：1. 调查市场行情了解自己所在行业同等职位的平均薪资水平，并将其作为自己的参考依据。

这有助于制定合理的薪资要求，并增加谈判的底气。

2. 强调自身价值在薪资谈判中，强调自己在职位上带来的价值和成果，以证明自己应该得到更高的薪资待遇。

3. 提出合理的要求在薪资谈判中，提出合理的薪资要求是必要的。

考虑到企业实际情况，提出一个既符合自己期望又合理可行的要求，以提高达成协议的可能性。

4. 灵活谈判在薪资谈判中，灵活性是非常重要的，双方可能需要在不同方面进行让步和妥协。

惠普的绩效管理

惠普的绩效管理惠普是一家全球知名的科技公司，绩效管理一直是该公司成功的关键之一。

在惠普的绩效管理中，员工的绩效被认为是工作表现的度量，这是公司核心价值和成功的重要组成部分。

本文将探讨惠普的绩效管理体系，包括绩效目标的设定、评估、反馈和奖励等方面。

一、绩效目标设定在惠普，为了确保员工的绩效对公司的战略和目标的实现起到积极的作用，员工所需要达到的目标需要与公司的战略和目标相匹配。

为了确保目标设定清晰、具体、可衡量和可达成，惠普运用SMART目标法则：特定的、可衡量的、可实现的、现实的和时限性的。

SMART目标有助于每个员工了解其业务/部门的优先事项，以及他们需要贡献的目标。

这种标准化的方法确保了整个公司的目标达到一致性和可维护性。

此外，惠普采取了管理-by-objectives(MBO)系统，该系统允许员工与经理一起制定和协商目标，同时考虑员工的工作内容和职责，并确保员工了解他们能够为公司做出的贡献。

这样员工就能够理解公司的要求以及他们如何可以通过实现目标贡献价值。

二、绩效评估绩效评估是惠普绩效管理的一个重要环节，其目的是对员工的工作表现进行评估，帮助员工确定成功的因素和需要改进的领域。

惠普的绩效评估是一个有充分准备和计划的过程，包括一系列评估方法、标准和程序来确保公正和准确性。

惠普的绩效评估分为两个流程：自我评估和上级评估。

在自我评估阶段，员工对其工作表现进行评估，自我评估表的目的是帮助员工了解自己在工作中的表现和贡献，同时也帮助员工制定发展计划，提高他们的绩效。

在上级评估过程中，经理会对员工的工作表现进行评估，并为他们提供反馈。

员工的上级经理还会花费时间与员工讨论他们的职业发展和提供有助于他们的工作表现的建议。

三、绩效反馈惠普非常注重不仅仅是绩效管理，更是关注员工绩效反馈的重要性。

惠普的绩效反馈是一个双向沟通的过程，旨在为员工和经理提供一个有助于改进绩效和成长的机会。

在惠普，绩效反馈包括定期会议、信息沟通等方式进行。

惠普公司的人本管理案例分析

惠普公司的人本管理案例分析案例：1992年美国《幸福》杂志500名最大工业企业排名中，美国惠普公司排名第四十二位。

资产137亿美元，销售额164.3亿美元，利润为5.5亿美元。

惠普公司是世界最大的电子检测和测量仪器公司，微型计算机产量位居美国第二。

惠普公司取得的成功，在惠普公司自己的许多经理看来，靠的是它重视人的宗旨。

惠普公司的这种重视人的宗旨不但源远流长，而且还不断地进行自我更新。

惠普公司“人为本管理”宗旨的具体体现是关心人、重视人、尊重人，就要关心人。

而关心人要体现在领导者深入工作现场，进行现场管理，巡视管理，与职工进行面对面的非正式的口头形式的思想交流。

创始人休利特和当了四十年的研制开发部主任巴尼·奥利弗一样，经常到惠普公司的设计现场去。

后来，虽然二人不再任职了，但公司的职员们却都有一种感觉，好像休利特和奥利弗随时都会走到他们的工作台前，对他们手上干的活提出问题。

1、关心人需要真心实意地把职工当作人来关怀。

在惠普公司里，领导者总是同自己的下属打成一片，他们关心职工，鼓励职工，使职工们感到自己的工作成绩得到了承认，自已受到了重视。

与此同时惠普公司也注重教育职工，该公司要求人们不要专门注意往上爬，而是鼓励他们把心思放在对生产、销售和产品服务扎扎实这地做出个人的贡献上面去。

公司还教育职工要有高度的信心和责任感。

对于个人的职位升迁问题，公司总是教育职工要在做好自己的本职工作上求发展。

有一位惠普公司最老的制造部的中层经理，他以前管理着一个有50人的部门，在一年以后他开始考虑个人的前途问题了，因为他的许多在别的公司里工作的同学都已官高于他了。

于是，他便把自己的心思告诉了自己的上级，并且问他自己怎样才能升上去。

他的上级思索片刻，笑着说，“你干吗着急？在这儿想往上升，最好的办法就是干好你的本职工作。

我知道需要一定时间才能习惯于我们这儿的做法，可是请信任我们，从现在起就注意好好干，高兴点儿！就这样能提升！”该中层经理感到在惠普公司工作很满意，因为他意识到他的上级总是不惜时机地给人们伸出帮助之手，而且他觉得似乎人人都知道他在干什么，他做出了什么贡献。

薪酬管理练习题及答案

第一部分练习题1. 那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值.比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会,提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是（B）A．外在薪酬B。

内在薪酬C．物质薪酬 D. 间接薪酬2。

薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬(C）功能A．增值功能B。

控制企业成本C．改善经营业绩 D. 支持企业变革3. 对年轻人来说，将资助MBA教育培训作为个人发展计划，既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格,可能更有激励效果.为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目,满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。

说明薪酬应具有（C)功能A。

经济保障功能B。

安全保障功能C．心理激励功能D。

自我实现功能4. 薪酬分类中一类是保健性薪酬,另一类是激励性薪酬。

保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题,下列薪酬中属于保健性薪酬的是（A）A．基本工资B。

物质奖金C．股权激励 D. 企业培训5。

薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（A）Ａ．社会劳动生产率水平高，工资水平就高Ｂ．社会劳动生产率水平高，工资水平就低Ｃ．社会劳动生产率降低,工资增长的速度随之提高Ｄ．社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是( D )A．战略性薪酬是以企业发展战略为依据.B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。

C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。

D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。

2、许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力,但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助，究其根本原因是( D ）A．企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏B．企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度C．企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性D．企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点3、在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（C ）A．70％、20％、10% B．60％、20％、20%C．20％、50%、30％D．30%、20%、50%4、在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（B）A．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。

惠普绩效管理步骤

惠普绩效管理步骤惠普是全球知名的科技公司，业务涵盖个人电脑、打印机、服务器以及其他相关硬件和软件产品。

绩效管理是惠普管理体系中的重要组成部分，它不仅可以提升员工的绩效水平，同时也可以激发员工的工作积极性，帮助企业实现长期发展目标。

本文将根据惠普公司的绩效管理流程，介绍惠普绩效管理步骤。

一、目标设定惠普的绩效管理流程从目标设定开始，通过设定明确的目标和任务，让员工明确工作重点，为实现公司战略目标贡献力量。

目标设定需要满足以下要求：1.目标与战略一致：目标需要贴合公司战略，与公司长远发展目标保持一致。

2.可衡量性：目标需要具备可衡量性，可以通过数据或者定量指标进行评估。

3.挑战性和可达性：目标需要挑战员工，但同时也需要充分考虑员工的实际情况，确保目标的可达性。

二、绩效评估惠普定期对员工进行绩效评估，以评估员工工作表现，了解员工的工作状况和工作能力。

绩效评估需要满足以下要求：1.客观性：评估需要客观公正，评估结果需要建立在客观评价基础上。

2.标准化：评估需要建立统一的标准，以便于比较不同员工的表现。

3.反馈及时性：评估结果需要及时反馈给员工，让员工了解自己的表现，以便及时调整工作方法和策略。

三、奖励与激励对于表现优秀的员工，惠普将给予适当的奖励和激励，以激发员工的积极性。

奖励和激励需要满足以下要求：1.多样性：奖励和激励需要多样化，可以是物质奖励、晋升机会、培训机会等。

2.公正性：奖励和激励需要公正分配，避免存在人为因素影响评定结果。

3.及时性：奖励和激励需要及时地给予，以不断激励员工保持良好的表现。

四、改进和调整惠普在绩效管理过程中也会面临一些问题和挑战。

改进和调整是绩效管理过程中的关键步骤，需要及时发现问题、改进工作方法和策略。

改进和调整需要满足以下要求：1.建立反馈机制：建立员工和管理者之间的反馈机制，了解员工的需求和意见，发现问题和改进方案。

2.制定调整计划：根据反馈结果，制定相应的调整计划，调整绩效管理流程及相关策略和方法。

案例分析惠普公司绩效管理的七步法

案例分析：惠普公司绩效管理的七步法惠普的绩效管理是要让员工相信自己可以接受任何挑战、可以改变世界，这也是惠普独特的车库法则的主要精神所在。

（车库法则的名字来源是因为惠普创始人Bill Hewlett和David Packard是在硅谷的一个车库中建立惠普公司的）惠普的绩效管理可以分作两个内容，一是组织绩效管理，管理的对象是公司绩效；二是员工绩效管理，以员工作为绩效管理对象。

一、组织绩效管理惠普用四个指标来衡量组织绩效管理，分别是员工指标、流程指标、财务指标和客户指标。

员工满意度调查是员工指标中的重要一项。

在总结各种影响员工工作表现的因素以后，惠普提出了一个待遇适配度、满意度和重要性并重的员工满意度分析方法。

薪资并不是员工惟一的需求，员工的工作行为还取决于老板素质、岗位的适配性、能力的增长性、工作挑战性和休假长度及质量等其他因素。

问题的关键是怎样来衡量这些指标，惠普的方法是，对每一项指标，都要从适配度、满意度和重要性三个方面用具体的可比较的数据做出衡量，比如员工对目前岗位的认可度，对直接老板的认同度，对工作前景的展望，公司都会把这些看起来无法衡量的指标化为数据进行比较，这些数据是从平常众多的调查表中总结出来的，具有非常高的有效性和可靠性。

中国惠普的管理层基本上每年都要做员工满意度调查。

在今年5月份做出的调查中，惠普发现公司在人力资源上有所紧缺，分析原因，发现是因为IT业发展放缓，公司对于员工的招聘非常慎重，由此造成了暂时的紧缺性。

对于这样的问题，公司当然不会通过紧急聘用人员来解决，而是通过岗位的调动或者工作的再分配，使每位员工的工作效率最大化。

一旦IT 业的整体环境趋向好转，公司则会有计划地招聘新员工。

同时这次调查又发现公司在对优秀员工的培训方面有所不足，在薪资和福利上也尚有改进的余地。

这样的调查能让惠普找到目前公司在员工满意度方面的不足，并结合当前的经济环境对各个问题有针对性地做出调整和改进。

组织绩效评估的员工指标除了员工满意度以外，还有优才流失率和员工生产率等因素，这些因素看起来无法衡量，但却可以从平时的工作中做出记录，点点滴滴，都可以汇成大海。

工会惠普制度

工会惠普制度工会惠普制度：工会制度工会工作制度为加强工会管理工作，把工会办成为职工办事，替职工说话，充分发挥“四项职能”作用，受到群众广泛拥护的先进组织，根据•工会法‣精神和实际工作要求制定本制度。

一、认真贯彻执行•工会法‣、•劳动法‣、•女职工权益保障法‣及上级工会组织的工作部署。

二、做好职工思想政治工作，经常对职工进行爱国主义、集体主义、共产主义和社会公道、职业道德、家庭美德教育。

三、依法维护职工的民主权利，健全职工代表大会制度，切实加强职工参政议政的民主管理工作。

四、组织职工开展争先创优劳动竞赛，以公路建设为中心，开创两个文明建设工作的新局面。

五、抓好工会委员的管理工作，做到组织健全，任务明确，办好“职工之家”。

六、协助行政办好职工集体福利，做好困难职工生活补助工作，参与调解劳动争议。

七、关心职工劳动条件的改善，维护职工在劳动中的合法权益，定期开展安全教育活动，参与安全检查和伤亡事故的处理。

八、维护女职工的合法权益，同歧视、虐待、摧残、迫害妇女的现象做斗争。

针对女职工的特殊问题，女职工的保护工作。

九、收好、管好、用好工会经费，管好工会财产。

十、开展丰富多彩的读书、演讲、参观、竞赛等文体活动，活跃职工生活工会走访制度一、在职工出现婚、育、病、丧等特殊情况时派人走访、慰问，力所能及地帮助职工解决各种困难，对于生活特别困难的职工，可根据实际情况研究解决救济、捐助等问题，使职工顺利渡过难关。

二、定期组织人员对一线职工及其家庭进行走访慰问，帮助一线职工解除后顾之忧。

三、在春节、中秋节等重大节日对职工进行走访慰问，及时解决职工的实际困难。

四、节假日期间定期派人对退居二线的老干部和退休职工进行慰问。

四、及时掌握职工动态，出面调解职工家庭矛盾，搞好家庭团结工作。

工会各工作委员职责【工会惠普制度】一、组织委员职责1、做好工会的组织建设和思想教育工作，制订工会组织各项工作计划。

2、负责及时协调会员之间的关系，做好新会员的入会工作。

福利一再降,现金最吃香

福利一再降，现金最吃香亚洲地区经济危机迫使企业和员工一道转变有关福利的观念。

固定奖金没有了，激励性奖金大行其道。

不过，请记住要付现金。

亚洲地区福利调查《世界经理人文摘》编辑部著以前，惠普新加坡公司（Hewlett-Packard Singapore）向出差人员提供保暖衣物，还花钱替他们办护照。

如今，出差已成常事，这些优厚待遇也就失去了意义。

"有些待遇已可有可无，"负责惠普公司新加坡及东南亚销售业务的执行董事Cheah Kean Huat（蔡建华）这样说道。

因此，虽然该公司没有动手削减其主体福利措施，但已不再保留一些不合时宜的福利待遇。

公司力求提供对企业和员工有实际价值的福利项目，如利润分红、公司贷款、教育津贴、住院医疗计划等。

象惠普新加坡公司那样先识时势的企业，正促使亚洲其他企业对福利待遇问题有全新的清醒认识。

长期以来，企业不假思索地制定福利政策。

别人给什么，我们就给什么。

要吸引人才，就比别人多给一些。

给保障，给各种花哨待遇，并把这一切都固定下来。

比如说，香港许多有英国背景的老牌公司仍向职员提供超乎寻常的优厚福利。

Corporate Resources Group（编者译：企业资源集团）北亚地区负责人Elaine Ng（吴爱玲）举了几个例子："探亲旅费及津贴"、"极其丰厚的退休金远远超过香港劳工法的规定。

"她说，这种待遇"现在已成掣肘之患。

"经济危机让企业看到了自身的愚蠢行径。

企业没有能力这样一直提供既不为员工真正想要，也不是业务真正所需的待遇。

"以前的通行做法是根据市场行情提供待遇。

至于是否符合企业战略，则大有疑问，"Watson Wyatt Philippines（编者译：华森威菲律宾公司）的Lynette Palma（帕马）和Maricor Cabading(加伯丁)说道。

他们有数字为据。

去年，华森威公司调查了新加坡和马来西亚330家企业。