惠普公司的培训体系
笑着离开惠普案例分析
《他为什么笑着离开惠普》案例分析案例背景最近，由于公司刚上市，在公司内遇到了一些问题，例如上市后，很多员工一直对公司上市期望很高，大家都认为上市后很多问题就迎刃而解了，大家的待遇就会有大幅度提高了。
但这样的期望是与现实有很大落差的，所以公司内部浮现出很多不和谐的声音。
很多人在抱怨待遇低、没有职业上升通道、绩效考评不合理、培训不够等，有的员工甚至负气离开公司，并在网上恶意攻击公司。
在看了《他为什么笑着离开惠普》案例后，我对这本书产生了浓厚兴趣，也买来读了一番，“让每一个离开惠普的员工说惠普好”这是一个很朴素的愿望，而要做到这一点是非常不容易的，读完感觉受益颇多。
很多惠普的管理制度与做法是很值得我们学习的，也是我们现在非常欠缺的。
案例分析许多人常把“人性化管理”挂在嘴边，但是真正到了需要的时候却把其丢在身后，例如公司招聘一名新员工，领导总是找没有时间为理由不去理会招聘这件事情。
这就是一种不人性。
得出——一个人说自己没有时间做某件事情，是因为他不重视或者不愿意做，所以才找各种借口去推托。
惠普标准化的招聘流程：1、用人部门提出招聘请求；2、请求通过后，如果其提出的岗位是一个未知（新）的岗位，由用人部门对该岗位的描述、职责、岗位业绩考核标准、所属级别（这里的级别和待遇挂钩）已经定义。
定义完成后，将信息更新之公司的人力资源架构蓝图中，一边日后不时之需；3、用人部门撰写招聘申请书，发送给人力资源部。
在申请书中应当包括：对应聘者在专业，学历，工作经验，特殊技能等方面的要求；4、人力资源部根据招聘申请书上的条件在公司的人才库（以前投递过简历的）中搜索是否有符合标准的人选。
如果有直接与其联系，如果没有则发起社会化的公开招聘；5、然后进行笔试、面试等一系列考试，具体的操作细节在后面提出。
6、面试过后，面试小组的成员对所有的面试人打分，并且由小组组长对每个人鉴定面试总结，在总结中应该尽可能详细并准备的记录，该岗位未来的发展与应聘者的期望的是否一致。
06-惠普公司培训体系全剖析
惠普公司培训体系全剖析如果谈起培训，就不能不提到惠普公司。
惠普公司的培训体系有着悠久的历史，长期以来使惠普在业界保持着很好的口碑和声誉，被形象地比喻为一所“没有围墙的大学”。
惠普开设的积极向上的培训措施，使得无论身在惠普，还是离开惠普的员工，都受过很多的产品知识、公司知识、各种技巧知识的培训，以及各种专业的培训，他们都对惠普存有感激之情，惠普也因此被美誉为“中国IT黄埔军校”。
惠普培训体系结构学习发展部（Learning & Development）是中国惠普公司负责培训的部门，负责制定面向中国惠普公司5000多名员工的培训计划。
惠普培训体系分为三个层次，包括公共平台培训（CORE）、专业平台培训（BUSINESS）以及领导力培训。
1、公共平台培训在CORE里分成很多不同的课程，比如NEO“新员工定位（New Employee Orientation）”培训，惠普会为新员工做公司整体框架的全面介绍，使他们在第一时间充分了解公司的愿景、使命和战略方向；新员工必须参加的商业道德（SBC）培训将告诉新员工什么事情可以做，什么事情不能做。
CORE里还有很多不同的内容，比如怎么和人打交道，就是沟通技巧。
另外，惠普通过自己开发和购买第三方培训课程，在内部网上放置3000门网上课程供员工学习，每名员工都可申请学习这些课程，而课程的费用统一由惠普学习发展部支付。
学习发展部同时要随时选择及更新这些网上课程，保持高度的全球同步性，也保证惠普公司全球员工用同一种声音面对客户和合作伙伴。
在这里，惠普公司员工可以学到诸如演讲技巧、自我激励、项目管理、时间管理等方面的课程。
惠普会结合每个员工的职业特点安排不同的培训内容。
2、专业平台培训专业平台的培训与惠普各个业务部门（BU）相关的培训，包括产品、销售、市场、服务、研发等。
惠普对与业务部门相关的培训相当重视，每年会投入很多培训资源用于业务部门员工的培训和发展，其中尤其以销售培训最为重视。
企业文化对人力资源管理的影响
企业文化对人力资源管理的影响——以惠普公司为例摘要企业文化强调以人为中心、以各种文化手段为调节方式，是一种以激发成员的自觉行为为目的的“软管理”方式。
在人力资源逐步成为企业战略资源的今天，企业文化理论不仅阐明了一套人力资源管理的独特的文化方式，更重要的是为企业人力资源管理提供了理论依据。
企业文化作为一种价值观念，它对人力资源管理的导向作用产生于企业文化的二元性特征：一方面，企业文化是由个体人力资源在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。
另一方面，企业文化是企业成员共同的行动准则和行为指南，直接影响员工的行为方式。
而人力资源管理的基本宗旨就是要使企业的每个成员——从公司领导到最低层员工，都各得其所，各尽其才，并使每个人的才能全部地朝着有利于达到企业目标的方向发展。
本文以高建华先生的《笑着离开惠普》一书为参考资料，以惠普公司为研究样本，浅析了企业文化对企业人力资源管理的影响，强调了人性化管理在企业管理中的重要性。
关键词：惠普企业文化人性化管理人力资源管理一、绪论（一）论文研究背景与意义1985年中国惠普成立时，只有2000多万美元的年营业额，但是到了2005年，公司的年营业额达到了20多亿美元，实现了百倍以上的增长。
在这种基数上能实现这么高速的增长，惠普的人性化管理无疑起到了不可替代的作用。
惠普的创始人之一，比尔·休利特(Bill Hewlett)生前访华时，在员工沟通会上针对竞争激烈、员工流失的问题回答说：“我们不可能阻止员工离开公司，因为人才流动是正常的现象。
我的愿望是，让每一个离开惠普的员工说惠普好。
”“让每一个离开惠普的员工说惠普好”这是一个很朴素的愿望，而要做到这一点却是非常不容易的。
中国惠普为此做出了长期不懈的努力，并取得了社会各界的认同，自从2001年中国开始有“最受人尊敬的企业”评选活动起，惠普就一直榜上有名，后来又相继成为中国的“最佳雇主”和“最佳企业公民”。
惠普公司的培训体系
惠普公司的培训体系惠普公司的培训体系有着悠久的历史，长期以来使惠普在业界保持着很好的口碑和声誉，被形象地比喻为一所“没有围墙的大学”，从实践出发，形成了其独特的培训体系和培训课程。
我们一起来解密惠普培训体系的奥秘所在。
【关键词】员工培训惠普大型国际企业IT行业如果谈起培训，就不能不提到惠普公司。
惠普在长期发展的过程中，形成了其独特的培训体系和培训课程。
惠普培训体系发展结构：学习发展部（Learning & Development）是中国惠普公司负责培训的部门，负责制定面向中国惠普公司5000多名员工的培训计划。
惠普培训体系分为三个层次，包括公共平台培训（CORE）、专业平台培训（BUSINESS）以及领导力培训。
1、公共平台培训在CORE里分成很多不同的课程，比如NEO“新员工定位（New Employee Orientation）”培训，惠普会为新员工做公司整体框架的全面介绍，使他们在第一时间充分了解公司的愿景、使命和战略方向；新员工必须参加的商业道德（SBC）培训将告诉新员工什么事情可以做，什么事情不能做。
CORE里还有很多不同的内容，比如怎么和人打交道，就是沟通技巧。
另外，惠普通过自己开发和购买第三方培训课程，在内部网上放置3000门网上课程供员工学习，每名员工都可申请学习这些课程，而课程的费用统一由惠普学习发展部支付。
学习发展部同时要随时选择及更新这些网上课程，保持高度的全球同步性，也保证惠普公司全球员工用同一种声音面对客户和合作伙伴。
在这里，惠普公司员工可以学到诸如演讲技巧、自我激励、项目管理、时间管理等方面的课程。
惠普会结合每个员工的职业特点安排不同的培训内容。
2、专业平台培训专业平台的培训与惠普各个业务部门（BU）相关的培训，包括产品、销售、市场、服务、研发等。
惠普对与业务部门相关的培训相当重视，每年会投入很多培训资源用于业务部门员工的培训和发展，其中尤其以销售培训最为重视。
惠普商学院内部培训教材-管理过程-72页
We focus on a high level of achievement and contribution.
我们追求卓越的成就与贡献
We conduct our business with uncompromising integrity.
我们在经营活动中坚持诚实与正直
We achieve our common objectives through teamwork.
确定使命
清楚的陈述在一定 时间内可以达到的 一个或一组目标， 这些目标可作为组 织集中力量的共同 焦点。
使命的特点
• 把部门的力量集中在 主要目标上
• 是明确的、具有强制 性、有吸引力的和一 体的
• 让部门保持专注并维 持高度积极性
• 是可以在某一具体实 限内实现的
中国惠普大客户部使命
提供企业用户入世前后成功转型 所需的IT支持，从而成为他们长期 的、 最有价值的合作伙伴。
什么是愿景
•宗旨与使命达成时的 景象 •对未来的展望 •梦想及前瞻性的思考 •对未来想象的概念化
建立共享的重要性
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• 灌能
(Empowers) • 同舟共济
(Coordinates) • 激励卓越
(Motivates)
管理者带领大家到达从未到过的地方
共享愿景的特征
• 具体化的形象 Tangible
管理过程
建立共享的愿景
将你部门的宗旨与使命和相关的成员与合作伙伴进行交流和沟通, 并 与团队成员一起描绘共同努力的理想成果。
设定宗旨与使命
持
建立共享之愿景
续
性 的
发展共同的工作计划
改
善
惠普认证数据中心运营经理(CDFOM)培训笔记
CDFOM培训笔记2011年8月2日-4日王海峰1223195547@什么是DC？演化过程1998年后才出现，之前只有(site)机房，没有network。
1999-2000年，DC第一次建设井喷期2005-08年，TEA-942标准出现2008年，国标GBT-27001出现，开始第二次井喷期到现在IDC internetEDC enterpirse -> CDC cloudJames Hamiltion博客4. 管理安全和法规的需求•法规和行业合规，制度•应急效应，安全策略和流程•保证运行的需求和流程•数据中心的通用规则和制度•符合人体工程学的工作环境•关于防范电源故障和火灾危险的运行流程和标准5. 服务级别协议的管理•定义数据中心设计的限制•定义衡量标准和报告•关联业务的SLA和供应商的SLA •定义设备上架和下架的管理流程•报告和上报管理6. 管理物理安全•有效的巡视和如何保证24x7的警戒•安全事故管理•应对外部威胁，危机/紧急情况•来源于ANSI/TIA-942, ISO/IEC- 27001/02, SS507, ISO/IEC-24762的知道准则•针对日常安全访问控制的标准管理流程，诸如- 进出控制和访问管理- PTW和供应商按流程和合同工作 - 其他- 客户访问- 物品交付7. 服务级别协议的管理•数据中心内部的ITSM/ITIL •换班交接的需求和流程•硬件，软件，备件和消耗品等资产和库存的管理•高架地板场地空间管理流程和关于机柜空间分配，安装管理的职责8. 巡查职责•接受和检查管理的标准流程•准入设备的交接•检查，拆包和安全流程•卸货流程和需求•设备运输到主机房•完成安装•部署安装和验收流程•安装前对于电力，制冷，重量，电磁，消防和其他影响因素的分析9. 容量管理•定义了数据中心的设计极限•设定阈值，监测和报告•业务回顾及未来的容量规划•容量规划的技术解决方案，如计算流体动力学（CFD），容量和配置管理解决方案10. 容量管理•概述ANSI/TIA-942，ANSI/TIA-606的要求•基于ANSI/TIA-606的布线和标签规范•电力和网络的布线•标签的要求•电缆/电缆桥架布局文件11. 数据中心清洁及危害物控制•数据中心污染的常见原因•数据中心污染类型，比如硫化氢污染，空气颗粒物等•减少和清除灰尘，害虫，危害物及其他污染的标准，政策和技术12. 维护M&E的最佳实践•分级保养注意事项•以预防，预测，可用性和可靠性为中心（RCM）的维护•针对不同的设备制定不同的全面的维护方案，如发电机，UPS等•预防性主动维护的重要性，例如;热扫描，泵振动测试，BMS•错误检测，系统备份测试，发电机负载测试等•对主要环境的定期和不定期年度检测，如变压器，发电机组，风冷或水冷机组，冷却塔等•管理本地/非本地的备件以及如何选择应当存放本地的备件•日常维护保养程序，如数据记录，每日检查，每日维护，报告和分析等13. 数据中心的监控和自动化•数据中心的监测要求•阈值设置和报告要求•通知和上报要求• 24小时的自动帮助台跟踪系统•突发事件管理和客户投诉管理和变更管理•性能测量和监控要求，比如能源和水的消耗，PUE的/DCiE等14. 文档的管理和保管•文档管理标准•文件管理程序的要求•文档设计要求•运营管理文件15. 环境的生命周期管理•审查，触发器和报告•生命周期的测试•服务状况•生命周期管理的政策和程序•包括软件和硬件在内的资产管理Lesson1数据中心运维团队1)运营团队的重要性人为原因和操作失误是主要原因2)导致操作问题的常见原因人员能力不足、缺乏预见性保养、核心人员流失、缺乏流程、缺乏维护合同、维护合同没有落实、操作流程和导引陈旧或缺乏3)如何提升效能和效率领导有力、卓越的运营（制度、流程和技术工人）、预算、持续投入（培训、工具）、一定的弹性机制、不断测试和改进4)如何根据业务范围组建运营团队业务范围：建筑、电力、环境、通讯、安保、人身安全、设备监视5)岗位描述的内容和重要性内容：名称、在组织中的角色、上下级报告路径、岗位职责、承担责任、技能要求、工作经验、工作环境6)合理KPO的几个要素举止、职业技能、语言沟通能力7)表现评价和奖励几个方面：行为举止、工作任务表现、技能差距奖励内容：培训、荣誉、加薪、一次性奖金、升职8)职业规划、世代交替、轮岗和培训9)如何制定合理的运营轮班10)总结：⏹有效和高效的运营团队是数据中心的关键⏹一个强大和有动力的运营团队能阻止DC的操作事故⏹确定运营团队结构前要先定义好DC的规模⏹岗位描述很重要⏹正确设置KPO、评价和奖励机制可以提高团队的水平⏹保证团队成功的关键因素：应变计划、职业发展规划和世代交替⏹值班表和人员安排表可以保证DC岗位合理安排和后备支持3. 维护合同•维护选择•维护协议的主要出发点•保修中的陷阱•服务报告和服务协议的关联•关于系统维护制度的最佳实践Lesson2 供应商管理11)供应商管理的重要性12)供应商选择的标准和流程需求确定、确定期限、确定范围、确定交付内容、确定商务和技术框架、寻找供应商、筛选供应商、签订合同（SLA）13)服务需求分析的要素技术差距、组织差距、财务差距14)RFI和RFP资格审查：招标文件：15)RFP的最基本要求标的物（招标范围）、背景、工作范围、交付物、合同条款、付款条件、赔偿、期限、评估和奖励条款16)供应商评估标准评分标准：公司资质、技术应答、价格、法律法规、主观标准17)供应商的动态管理18)总结：⏹供应商很重要⏹供应商需要按业务需求进行选择⏹服务需求分析和差距分析可以作为外部供应商选取的凭据⏹分别用RFI和RFP流程选择供应商⏹创建SLA⏹供应商持续管理Lesson3 服务合同19)维保的重要性阻止一些意外的发生、加快故障的修复20)三种服务产品和利弊权衡时间和材料服务：时间和服务级别没有保证、没有预见性保养、按时计费（节假日加倍）、配件不承诺、现价买配件。
案例14 惠普的人才招聘与培训
2019/4/26
山东财经大学会计学院
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qhygs007@
你也可以做得更好
大学生怎样才能跨好走出校园第一步？大学生 如何成为一个成功的职业人？孙逢举副总裁在总 结自己所走的经历时认为，走向社会，大学生首 先应该把自己的心态摆正。这种心态一定要是积 极的，乐观的。既要学会如何去面对失败，也要 学会面对成功，其次是不断学习。走上社会不等 于自己的知识就完备了，应该不断地学习，大学 里所学的毕竟有限，工作所要求的与所学的还有 一定的差距，要想做一个成功的人，就应该不断 地更新自己的知识结构。再一个就是要确定自己 的目标。
2019/4/26
山东财经大学会计学院
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qhygs007@
禅
开悟之前，挑水砍柴； 开悟之后，挑水砍柴。
2019/4/26
山东财经大学会计学院
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qhygs007@
工作中总是有一些负面的东西影响你， 比如遇到困难、资源困难、得不到上面的 支持以及政策变化等等，如果你消极对待， 你的工作效率将会大打折扣，你就会给别 人留下一负面的印象，无形中你就会丧失 很多机会；另外大学生在工作中应该加强 自己的修养和见识，有一个比较灵活的处 事方式，而不是过多地固执已见，这样你 才能不断地取得成功，达到自己所制定的 目标。
他的潜力、专业，也重视他的经验、能力、价值观以及他的行 为模式。在招聘中首先从求职者的工作履历中了解他过去的他 过去的工作背景；曾经工作过的公司、所担任过的职务等等， 经过确诊后将会进入正式的招聘程序。其次，惠普还需要求职 者提供两个比较了解他的推荐人，推荐人可以是客户、同事， 也可是以前工作的老板，公司交替支去确诊推荐人的信赖度。 这主要是想进一步了解求职者的背景情况。
惠普商学院课程介绍
企业的内部财务控制 Finance for Excellence
课程简介： 教师将用非财务专业术语，深入浅出地将 企业财务控制与管理过程的关键要素向学员进行介绍， 主要内容包括财务领域的变革，惠普公司加强内部控制 的管理实践。预算管理的出发点，影响预算编制的因素 以及预算的考核，同时有大量生动地实例分析。
课程长度：1天 培训价格：USD300每人
惠普公司的战略规划与评估 Decision Base
内容简介：整个培训是教师指导学员进行一次实战练习的 过程，学员将亲手创建一个虚拟公司，并通过与同伴一起 负责该公司的所有运作过程，学会如何以全局的观点看待 整个公司的运作，而不是只专注某一个环一节或部门。学 员将学会制定业务计划、分析市场因素，如何进行财务分 析和评估，特别是如何在关键时间、由关键的人员对企业 发展策略作出正确的判断。其中一些关键方法和工具来自 于惠普公司的实际经验。
听课对象：企业中高层管理者及业务发展主管 课程长度：3天 培训价格：USD1,200每人
公司内部审计 Internal Audit
内容简介：向学员介绍用于企业内部控制的审计系统。内 容包括审计的目的、作用、责任、方法、抽样、分析、报 告及实施。以惠普公司的实务为例，向学员介绍企业如何 利用内部审计工具，对其内部营运进行“健康体检”实际 操作过程及审计报告的编制。促进企业效绩目标的实现。
• 惠普的人力资源管理 HR Management
• 企业利润目标的财务控制 Finance for Excellence
• 跨国公司的市场营销 Strategic Marketing
• 管理流程 Process of Management
惠普培训体系
惠普培训体系一、领导力培训企业要成功“三分靠领导，七分靠执行”，在日益复杂动荡的市场环境中，卓越的领导力对于企业的生存与发展至关重要。
领导力，是领导者在特定的情境中吸引和影响被领导者与利益相关者并持续实现群体或组织目标的能力。
[1]在企业中每个员工都具有潜在的和现实的领导，员工领导力的培养除了与生俱来的领袖气质外，培训创造的环境的塑造也格外重要。
(一)动力领导力项目20世纪90年代，高科技行业变革的速度越来越快，产品生命周期越来越短，惠普公司的业绩开始呈现下滑的征兆。
卡莉和惠普的管理团队意识到这一问题，在进行企业员工调查后，设计并执行动力领导力的项目——一个旨在加快员工对战略目标认同，提高跨部门合作效率，提高发现问题、解决问题的能力和决策速度的专门项目。
[2] 最终该项目设计为两天的课堂强化学习，接着是行动计划和九个星期的实际应用和课后持续跟踪。
两天的课堂强化学习中员工进行相互间对话练习，将项目内容充分深化，提供足够的练习机会。
员工间的对话是动力领导力项目中快速进行的部分，这个部分通过小组作业、练习、对公司当前面对的经营问题进行的讨论将动力领导力的观点和工具传递给员工。
动力领导力项目一个独特的方面是它有一套管理课后应用活动的系统。
这个课后管理系统运用一个叫做Friday5s以网络为基础的持续跟踪的工具。
在项目的总结会议上，学员要写下两个将运用项目中所学到知识去工作中的目标。
这些目标被输入进了已分类的Friday5s 网页。
随后的几个星期，学员不断的收到E-mail提醒他所写的目标。
每个学员的经理将收到下属目标复件的E-mail以保证经理们知道他们的下属学到了什么，将要做什么。
每个学员的目标，团队的其他成员都可以看到，从而鼓励其他成员共同承担责任和共同学习。
在课后持续跟进过程中，项目管理者还通过一个成为GuideMe在线工具不断为学员提供学习和实操的建议，从而提高了项目学习的效果。
大量的实证研究表明惠普的动力领导力项目取得了显著的财务和非财务成果。
2019年06-惠普公司培训体系全剖析
惠普公司培训体系全剖析如果谈起培训,就不能不提到惠普公司。
惠普公司的培训体系有着悠久的历史,长期以来使惠普在业界保持着很好的口碑和声誉,被形象地比喻为一所“没有围墙的大学”。
惠普开设的积极向上的培训措施,使得无论身在惠普,还是离开惠普的员工,都受过很多的产品知识、公司知识、各种技巧知识的培训,以及各种专业的培训,他们都对惠普存有感激之情,惠普也因此被美誉为“中国IT黄埔军校”。
惠普培训体系结构学习发展部（Learning & Development）是中国惠普公司负责培训的部门,负责制定面向中国惠普公司5000多名员工的培训计划。
惠普培训体系分为三个层次,包括公共平台培训（C ORE）、专业平台培训（BUSINESS）以及领导力培训。
1、公共平台培训在CORE里分成很多不同的课程,比如NEO“新员工定位（New Employee Orientation）”培训,惠普会为新员工做公司整体框架的全面介绍,使他们在第一时间充分了解公司的愿景、使命和战略方向；新员工必须参加的商业道德（SBC）培训将告诉新员工什么事情可以做,什么事情不能做。
CORE里还有很多不同的内容,比如怎么和人打交道,就是沟通技巧。
另外,惠普通过自己开发和购买第三方培训课程,在内部网上放置3000门网上课程供员工学习,每名员工都可申请学习这些课程,而课程的费用统一由惠普学习发展部支付。
学习发展部同时要随时选择及更新这些网上课程,保持高度的全球同步性,也保证惠普公司全球员工用同一种声音面对客户和合作伙伴。
在这里,惠普公司员工可以学到诸如演讲技巧、自我激励、项目管理、时间管理等方面的课程。
惠普会结合每个员工的职业特点安排不同的培训内容。
2、专业平台培训专业平台的培训与惠普各个业务部门（BU）相关的培训,包括产品、销售、市场、服务、研发等。
惠普对与业务部门相关的培训相当重视,每年会投入很多培训资源用于业务部门员工的培训和发展,其中尤其以销售培训最为重视。
惠普公司培训体系
惠普公司培训体系一、培训体系的特点惠普公司以“不仅用你，而且培养你”著称，其培训体系的主要特点如下所示。
1.采取内外相结合的培训惠普公司内部，拥有的培训课程有数千种，关于E-Learning ，员工可以随时随地在网上学习，不受任何限制。
另外，惠普还有外部机会，比如，对于一些与证书相关的培训或者与业务相关的学位，惠普都会提供一些资助。
2.注重职业生涯规划惠普公司注重员工职业生涯规划，依据员工的职业发展通道，开展不同的培训课程，具体如下所示：3.培训针对员工成长的四个阶段二、培训体系建设案例1.惠普培训体系结构学习发展部是惠普（中国）公司负责培训的部门，负责制订面向惠普公司（中国）员工的培训计划。
惠普培训体系分为三个层次，包括公众平台培训（CORE）、专业平台培训（BUSSINESS）以及领导力培训（LEADERSHIP），如下图：(1)公共平台培训在公共平台培训分为很多不同的课程，主要分为三种：（2）专业平台培训专业平台培训是指与惠普公司各个业务部门相关的专业培训，主要包括产品、销售、市场、服务、研发等内容，其中最受重视的是销售培训。
（3）领导力培训领导力培训时针对希望晋升为职业经理人的员工进行的培训。
2.惠普特色培训课程惠普特色培训课程主要包括新员工定位、商业道德规范、卓越销售培训和狮子计划等方面。
（1）新员工定位（NEO）新员工定位是一个为期几天的培训课程，向新员工介绍公司的整体框架，使他们尽快充分了解公司的愿景、使命和战略方向。
（2）商业道德规范（SBC）商业道德规范培训主要是告诉新员工什么事情可以做，什么事情不能做，督促新员工在日常工作中用最高的商业标准来规范自己的行为。
（3）卓越销售培训（Sales Excellence）卓越销售培训时惠普公司针对全球顶尖销售人员的培训，主要包括销售人员和市场人员。
（4）狮子计划（Lion）为培养出更多的国际化职业经理人，作为企业领导团队的储备人员，惠普（中国）专门制定了“狮子计划”。
惠普公司案例分析解读
员工满意度调查是员工指标中的重要一项。除薪资需求外，员工的 绩效表现还取决于老板素质、岗位的适配性、能力的增长性、工作挑战 性和休假长度及质量等其他因素。惠普用待遇适配度、满意度(SAT，Sa tisfactory)和重要性(IMT，Importance)并重的员工满意度分析方法。惠 普衡量这些指标的方法是，对每一项指标，都要从适配度、满意度和重 要性三个方面用具体的可比较的数据作出衡量，比如员工对目前岗位的 认可度，对直接老板的认同度，对工作前景的展望，公司都会把这些看 起来无法衡量的指标化为数据进行比较。这些数据是从平常众多的调查 表中总结出来的，具有非常高的有效性和可靠性。在一次调查中，中国 惠普人力资源部门发现公司员工加班现象频频出现，分析原因，发现是 因为IT业发展放缓，公司对下员工的招聘非常慎重，由此造成人力资源 暂时的紧缺。公司通过岗位的调动和工作的再分配，使每位员工的工作 效率最大化。一旦IT业的整体环境好转，公司再有计划地招聘新员工。 同时，这次调查又发现公司住对优秀员工的培训方面有所不足，在薪资 和福利上也尚有改进的余地。这样的调查能让惠普找到当时公司在员工 满意度方面的不足，并结合经济环境对各个问题作出有针对性地调整和 改进。
惠普公司人本管理所具有的特征有以下几个方面：ห้องสมุดไป่ตู้
1、尊重人。惠普公司认为，员工必须被信任和尊重，他们的成就必须被 了解。这充分体现了惠普公司“以人为本”的企业精神。在惠普，无论 是开放式管理，还是弹性工时制以及利益分享制度都是建立在对人的充 分尊重和信任的基础之上的
2、理解人。惠普公司认为，只要给予员工适合的环境和工具，员工就会 努力做好自己的本职工作。在惠普，管理者实行走动管理，能够及时地了 解到员工对公司的看法和希望，便于及时地发现问题和解决问题。走动管 理的目的就是更好地理解员工，为员工创造一种宽松的环境，尽可能地发 挥员工的潜能。
(培训体系)惠普管理培训动机的满足
商海导航-----惠普经销商大学·高级课程2000年5月1日第五期动机的满足▪引言为了理解人们的动机，一个经理应该对员工的内心需要和个人目标十分敏感，因为，它们，影响着员工们的行为。
动机是一种心身内部的思想活动---希望、心愿、需要与动力---它们激发人们并推动人们去采取行动。
动机可以看成是一种“内心活动”，激发出来就是一种行为。
当我们说一个人“被打动”时，所带来的行为特点就是他的努力、坚持和方向明确。
专家们从管理学的角度考察动机理论，并深化出了2套管理理论：动机的满足论和过程论。
前面我们探讨了动机满足论中的马斯洛需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论，现在我们接着探讨动机论和过程论。
▪动机的满足1、麦克利兰的动机论动机是需求的产生基础。
麦克利兰提出了三种需求理论。
他认为个体在工作环境中有三种：成就需要，争取成功希望得到最好的需要；权力需要，影响和控制他人且不受他人控制的需要；亲和需要，建立友好亲密的人际关系的需要。
具有强烈的成就需要的人渴望将事情作的更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，并不看重成功所带来的物质奖励。
麦克利兰发现，最优秀的管理者往往是权力需要很高而亲和需要很低的人。
如果一个大企业的经理的权利需要与责任感和自我控制相结合，那么他就很有可能成功。
2、案例分析案例一：A是一家公司负责销售的副总经理，他把公司里最好的销售员B提拔起来，当销售部经理。
但B在这个职位上干得并不怎么样，他的下属说他待人不耐烦，几乎得不到他的指点与磋商。
B也不满意这工作，作推销员时，他做成一笔买卖就可立刻拿到佣金。
可当了销售部经理后，他干的是好是坏取决于下属们的工作，再说，他的奖金现在要到年末才能定下来。
人们总说B是“被高度激发了的，”他拥有一栋价格昂贵的市区住房，开着奔驰牌汽车，全部收入都用在生活开销上了。
B现在和过去的工作表现似乎判若两人，A被搞糊涂了。
HP如何培养员工
INTER、HP、GE是如何培养员工的:据国外有关统计资料表明，对员工培训每投资１美元，可以创造５０美元的收益，它们的投入产出比为１∶５０。
因为培训与“如何留住员工的心”这个重大问题密切相关。
员工都希望有一个好的工作环境和优厚的工作待遇；此外，按心理学家马斯洛的人的需求理论，作为个体的员工更需要不断提高工作能力和综合素质，在工作中不断进步并获得足够的成就感。
最好的办法是随时给员工充电，让他们感觉到自己在进步，在适应社会的需求。
有人说，员工培训是一种投入。
但如果不培训企业损失会更大。
从这个意义上说，培训是一种投资，而且是回报率很高的投资。
GE、英特尔和惠普都是全球最早提出“以人为本”理念的公司之一，而在培养人方面也是力求既贴近营运目标的需要又考虑到员工的职业发展。
英特尔的培训体系孟子说：“善政不如善教之得民也。
”即善于统治(领导)不如善于培养、教育人得民心。
英特尔的价值观指出，“要争取达到最优秀的高标准，把好事做好，就要不断地学习、发展、提高”，很显然要实现这一切，需要通过强大的培训来实现。
英特尔的员工培训体系包括新员工培训、技术培训、管理培训、领导力培训等培训类别。
英特尔所有的培训，都要求经理人员亲身参与到培训中去。
英特尔公司每年都设定有具体的指标，来考核经理人员必须教多少门培训的课程，为其他的员工提供培训。
1、新员工培训：实际上英特尔对新员工的培训计划在新员工进入英特尔公司之前就已经开始。
英特尔要求每一个经理在招聘新员工时，都必须同时准备好一套很完整的员工培训计划，包括行政、技术、管理等各方面的培训。
通常来说，一个完整的新员工培训的周期是9个月，通过一系列培训计划的实施，使新员工能够完全适应工作环境，熟悉英特尔的企业文化与价值观、岗位职责，并胜任其岗位工作。
英特尔公司要求经理人员每周与员工进行一次面对面、一对一的谈话，不断地了解新员工进公司后的进展，根据实际情况调整培训计划。
英特尔“伙伴计划”是帮助新员工适应工作的好方法。
惠普SWOT案例分析
惠普SWOT案例分析目录一、内容概览 (2)1.1 分析背景与目的 (3)1.2 分析范围与方法 (3)二、惠普概况 (4)2.1 公司简介 (5)2.2 业务范围 (6)三、惠普优势 (7)3.1 技术创新 (9)3.2 品牌影响力 (10)3.3 全球市场布局 (11)四、惠普劣势 (12)4.1 高度依赖技术创新 (13)4.2 竞争激烈 (15)4.3 高运营成本 (16)五、惠普机会 (17)5.1 新兴市场增长 (18)5.2 云计算发展 (19)5.3 企业数字化转型 (21)六、惠普威胁 (23)6.1 激烈的市场竞争 (24)6.2 法规政策变化 (25)6.3 技术变革风险 (26)七、结论与建议 (28)7.1 结论总结 (29)7.2 发展战略建议 (30)一、内容概览本文档旨在深入剖析惠普（HP）公司的SWOT分析，全面评估其优势、劣势、机会与威胁。
通过这一分析框架，我们将揭示惠普在当前市场环境下的竞争地位和未来发展的潜力。
我们概述了惠普的概况，包括其历史背景、主要业务领域以及在全球经济中的影响力。
我们从产品与服务、技术创新能力、市场领导地位等方面对惠普的优势进行了详细阐述。
这些优势为惠普在多个行业中提供了强大的竞争力，并为其带来了稳定的收益来源。
我们也指出了惠普所面临的一系列劣势，随着市场的发展和技术的进步，部分传统业务开始逐渐失去优势，而新兴领域的竞争也日益激烈。
这些劣势限制了惠普的发展速度，并对其未来的盈利能力构成了挑战。
在机会方面，我们重点关注了惠普在云计算、人工智能等新兴技术领域的布局和发展潜力。
随着数字化转型的加速推进，这些新兴领域为惠普提供了巨大的市场空间和增长机会。
我们也看到了惠普在可持续发展和环保方面的努力，这不仅有助于提升公司形象，还可能带来新的业务增长点。
在威胁方面，我们分析了来自竞争对手、法规政策以及市场变化的潜在风险。
面对这些威胁，惠普需要不断调整战略，加强创新能力和风险管理，以确保在激烈的市场竞争中保持领先地位。
HPUX培训课程
惠普培训部技术培训2004年HP-UX培训课程HP-UX基础课程名称：UNIX系统基础课程编号：51434A课程综述：本课程概括介绍了UNIX系统，所涉及的知识包括UNIX基础概念、常用命令、Shell使用及基础的编程技巧，是系统性掌握UNIX知识和使用技巧的必修入门课程，也是惠普全球HP-UX CSA技术认证考试(考试号HP0-002)的必备科目。
内容纲要：●UNIX系统简介●登录●使用CDE●文件系统遍历●文件管理●文件权限及访问●Shell基本功能●Shell高级特性●引用●文件名的生成●I/O重定向●管道●使用网络服务●vi编辑简介●进程控制●Shell编程简介●Shell编程：分支语句●Shell编程：循环语句●脱机文件存储●Shell中的awk, sed使用学员收益：●掌握UNIX基本知识及日常操作●学会UNIX常用命令●理解Shell的功能并掌握Shell基本编程方法●参加HP-UX CSA认证考试HP0-002必备目标学员：系统操作员、系统管理员、网络管理员、软件开发人员学员条件：具备基本计算机知识课程长度：4天课程名称：HP-UX系统及网络管理I课程编号：H3064A课程综述：本课程是为了使学员成为能够在网络环境中成功地配置、管理、维护和操作HP 9000工作站和服务器的系统管理员而所需准备的两门课程中的第一门。
该课程着重讲述配置文件系统、外设、用户帐户，以及管理和配置系统核心、补丁程序、应用软件，逻辑卷与磁盘管理高级技巧，以及必备的硬件产品知识。
本课程将为学员理解掌握HPUX 主机管理技术奠定坚实的基础，是成为HPUX系统管理员的必修基础科目，也是惠普全球HP-UX CSA技术认证考试(考试号HP0-002)的必备科目。
内容纲要：●SAM概述●创建和管理用户帐户●定制用户账户●HP-UX文件层次结构●连接外围设备●配置设备文件●配置硬盘设备●文件系统概念●逻辑卷管理(LVM)●文件系统创建●文件系统管理●文件系统修复●系统备份●调度程序cron的作业●管理交换区●打印机管理●关机和重新启动●HP-UX内核配置●用SD-UX安装软件●用SD-UX安装补丁程序●连接到网络●用Ignite-UX安装操作系统●HP9000的新产品系列知识，必备硬件知识，及逻辑卷高级管理技巧和磁盘镜像工具学员收益：∙管理用户∙管理硬件∙管理软件∙内核配置和引导流程目标学员：系统管理员，负责维护和配置系统资源，控制资源访问的人员。
十著名企业培训体系建设及案例
3、西门子公司培训体系
培训体系的特点： 1、一贯奉行“人的能力是可以通过教育和不断培养而提高的”原则 2、西门子公司具有一整套选拔、培养、和造就人才的体系。 3、即注重选拔和培养管理人员，又注重公司员工的职业培训 4、西门子公司设有各类专门职业培训学校，拥有专业培养老师，开设正式的培训课 程。 5、培训中心的教学内容非常广泛，课程设置针对性强，主要根据各部门的特点和员 工的实际需要而定， 6、在公司的全部员工中，每年参加各种定期和不定期培训学习的员工多达几十万人， 每年投资大量的资金用与培训员工和购置培训设备，为适应技术进步和管理方式的 变化，课程内容每年都做百分只几十的调整，西门子公司非常注重岗位上的培训， 很大一部分项目，都是根据公司当前、生产、经营和应用技术需要设置，是在工作 岗位上完成的，西门子公司的员工培训实行双轨制，既企业里的实践培训和职业学 校 的理论学习相结合，在培训内容和方法上，用考试和面谈的方式，进行严格挑选， 不仅理论培训系统化，而且实践培训也系统化，培训时注重能力培养，提高员工的 适应性，独立性和创造性。
惠普公司案例分析
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3、开放式管理
惠员普工公 创司造认一为个，可人以人畅都所有欲要 言做 、好 自自 主3D己 创E本 新ffe职 的ct工 工作 作的 环愿 境望 。，因因此此，，惠公普司公应司当实为施 了开放式管理。开放式管理的一个重点就是公开交流。它要求管理者必须 平易近人，思想开放，乐于接纳他人的意见，鼓励员工自由表达个人的思 想和意见，以确保上下级沟通的顺利。在惠普，所有的人都在一个共 同 的大办公室办公，即使是最高层领导也不例外。这样的设置，主要是为了 支持公司“开放” 的政策，允许员工与经理讨论各种个人或和工作相关的问题。而且如果员 工觉得和他们的顶头上司相处不是特别融洽的话，可以和更高层级的经理 直接沟通。开放式管理的另一个重要体现就是鼓励员工自主创新，提倡员 工不断思考，产生新的想法。
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4、利益分享制
长久以来，惠普公司始终坚持的是高福利和高薪金的制度。从20世纪40年代 起，公司就为员工提供了基本生活福利、医疗保险、残废保险和退休金等福 利。惠普从未大规模地解雇员工，即使在1970年经济衰退之时，惠普仍然坚 持不解雇一个员工。另一方面，惠普公司尽量使自己员工的薪水高于其他公 司，有统计资料表明，惠普的待遇与全美前5－10位的主要公司大致相同， 比10－20家与惠普类似的公司高出5％－10％，比普通公司则高出10－15 ％。此外，惠普公司还实行了两项特殊福利。一项是现金分红制度，即凡在 公司任职达半年以上的员工，每年夏初及圣诞节，可得到一份额外收入。公 司从税前利润中提出12％分给员工每年6月和12月发放，这使得公司员工的 待遇提高了7％左右。同时，医药费及牙齿保健费用完全由公司负担。另外， 员工还可以将薪金的10％用于购买公司股票，收益率通常在30％左右。另一 项特殊福利是股票购买制，即员工任职满10 年后，公司别赠股票。员工通过股票购买计划分享公司所有权，分享利润， 分享个人与专业发展的机会，甚至分担因营业额偶尔下降所引起的麻烦。
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惠普公司的培训体系
惠普公司的培训体系有着悠久的历史，长期以来使惠普在业界保持着很好的口碑和声誉，被形象地比喻为一所“没有围墙的大学”，从实践出发，形成了其独特的培训体系和培训课程。
我们一起来解密惠普培训体系的奥秘所在。
【关键词】员工培训惠普大型国际企业IT行业如果谈起培训，就不能不提到惠普公司。
惠普在长期发展的过程中，形成了其独特的培训体系和培训课程。
惠普培训【体系发展结构: 学习发展部（Learning & Development）是中国惠普公司负责培训的部门，负责制
定面向中国惠普公司5000多名员工的培训计划。
惠普培训体系分为三个层次，
包括公共平台培训（CORE）、专业平台培训（BUSINESS）以及领导力培训。
薯晋培训体系
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1、公共平台培训
在CORE里分成很多不同的课程，比如NEO “新员工定位（New Employee
Orientation）”培训，惠普会为新员工做公司整体框架的全面介绍，使他们在第一
时间充分了解公司的愿景、使命和战略方向；新员工必须参加的商业道德（SBC）培训将告诉新员工什么事情可以做，什么事情不能做。
CORE里还有很多不同的内容，比如怎么和人打交道，就是沟通技巧。
另外，惠普通过自己开发和购买第三方培训课程，在内部网上放置3000门网上课程供员工学习，每名员工都可申请学习这些课程，而课程的费用统一由惠普学习发展部支付。
学习发展部同时要随时选择及更新这些网上课程，保持高度的全球同步性，也保证惠普公司全球员工用同一种声音面对客户和合作伙伴。
在这里，惠普公司员工可以学到诸如演讲技巧、自我激励、项目管理、时间管理等方面的课程。
惠普会结合每个员工的职业特点安排不同的培训内容。
2、专业平台培训
专业平台的培训与惠普各个业务部门(BU)相关的培训，包括产品、销售、市场、服
务、研发等。
惠普对与业务部门相关的培训相当重视，每年会投入很多培训资源用于业务部门员工的培训和发展，其中尤其以销售培训最为重视。
惠普有一个70-20-10培训法则，70%是员工在业务项目中获得的实战培训；20%是通过导师指导、团队互助等方式获得的培训，称为关系培训；10%是通常意义的培训，比如读书、网上学习和面对面培训等。
惠普注重实战培训，当公司对员工赋予一项挑战性的任务时，这本身就是培训，对员工形成激励使他不断发展，这也是对惠普“工作是最好的培训方式”理念最好的诠释。
惠普针对销售人员的培训课程就有50多门，课程量非常大，其中，“卓越销售培训(Sales Excellence)w是专业平台培训的代表，它将致力于打造出一支惠普全球的精英销售团队。
3、领导力培训
如果员工在销售、市场或技术工作上获得了长足发展，而希望转为经理人，惠普则有针对各个级别经理人的培训计划，如由惠普全球副总裁兼中国区总裁孙振耀亲自挂帅的“狮子计划”、惠普高级经理人学习俱乐部等，都对惠普培养经理人的领导力起到了重要作用。
通常每年，中国惠普都会派遣各种类型的经理人到惠普全球分公司工作，期满回国后，他们又成为中国惠普的中坚力量。
另外，惠普对刚进入公司的应届毕业生提供的培训也值得关注，这是一个为期三至四个月的培训计划。
这样的完整计划能够让一点工作经验都没有的学生，在几个月的时间之内，通过学习公司的文化和背景，通过学习各种各样的产品知识，通过各种各样的惠普的内部机构以及内部的流程的学习，来熟悉整个惠普，包括惠普的业务的特定内容和产品的特定内容等等复杂的知识。
同时，我们也会在这几个月的时间里给他们提供非常完整的各个阶段性的考试，以检验培训结果是不是每一步都按照计划完成。
去年，对应届毕业生的培训计划是三个月，今年，对另外一批新入职的应届毕业生的培训，是四个月。
从公司的角度来说非常清楚，实际上培训的安排和员工进入公司的时间是有直接关系的。
刚进入公司的时候应该受到什么样的培训，进入公司一个阶段以后应该受到什么样的培训，如果到公司一定时间后进入了经理团队，应该又有什么样的培训。
在公司的组织机构方面，在架构上的设计方面，这些都是非常清楚的，没有任何的缺失或者断层的东西。
所以，员工进来以后，会得到非常优秀的培训体系的关照。
惠普特色培训课程：
NEO （新员工定位，New Employee Orientation ）
惠普公司的培训已经分工到非常细的地步，比如每名进入惠普的新员工，必须要 做“新员工定位”培训。
这是一个2天的培训课程，惠普会为新员工做公司整体 框架的全面介绍，使他们在第一时间充分了解公司的愿景、使命和战略方向。
这 个培训都是每名员工必须参加的，如果不参加或是出现迟到现象，都会上报到公 司的最高管理层，学习发展部会对该员工发出警告信进行惩罚，严重情况还可能 使该员工失去工作。
SBC （商业道德规范）
惠普还有一个培训叫商业道德SBC 培训，这个培训告诉新员工什么事情可以做， 什么事情不能做，让员工在日常工作中用最高的商业首选标准来约束自己。
惠普 认为一个企业对员工没有严格的道德规范要求，就不可能成为受人尊重的企业。
诚信和正直是惠普对员工最重要的一项考评标准，接受过这个培训后，每个人在 做事时必须时刻牢记公司的商业首先要求，遇到拿不准的地方就要去检查一下。
这个培训也是要求每名员工必须参加的，如果不参加或是出现迟到现象，受到的 处罚会与NEO 培训处罚相同。
甜封Lift 厅雄调，防灿肝以卜"作： 1 Bf fiq .1 .的同比培训 1时在F 打件鲍挞升璃训 ■ mi 样 h 出人才的JfcUJOH 用
培训师的选择
企业的康II
易工在岗培训
Sales Excellence （卓越销售培训）
“卓越销售培训”是惠普公司针对全球顶尖销售人员的培训，对象包括售前、销售和市场人员，旨在打造出一支惠普全球的精英销售团队，更好地服务客户。
这套培训是惠普全球同步的，使用的都是最新的课程设计，也就是说，中国惠普的销售人员可以和惠普全球的同事一起接受“卓越销售培训”。
Lion （狮子计划）
为了在国内员工中培养出更多的国际化职业经理人，作为企业领导团队的预备队，中国惠普专门制定了“狮子计划气根据这个经理人培训计划，中国惠普每年都会选择有潜力的员工，进行领导力和管理能力的培养。
“狮子计划”由惠普公司全球副总裁兼中国区总裁孙振耀亲自挂帅，在每一次的培训过程中，中国惠普核心管理团队成员都要参与、指导分组讨论，并现身说法，与参加培训的员工分享自己职业生涯和领导力心得。
在选择出那些具有领导和管理潜力的员工后，“狮子计划”会根据培训对象的特点设计不同课程，使员工进入经理人的准备阶段。
在此期间，公司会为每名员工指派一位资深经理人作为导师，进行一对一的指导。
另外，还经常邀请各界成功人士与员工进行面对面的交流，开拓他们的视野。
华恒智信点评
当前，IT行业在全球飞速发展，IT行业的竞争也越来越激烈。
如何在高度竞争的IT 行业存活下来并良好发展，成为众多IT公司关系的重要问题。
企业的培训体系包含八个方面的内容：培训需求分析，培训计划拟定，培训过程
监控，培训效果评估，员工入职培训（入职同化），员工在岗培训，培训资源管理，培训师的选择与管理，培训教材的设计与使用管理。
惠普公司的经验证明，发展全方位的培训体系十分重要。
建立完善的培训体系将最终提高人力资源利用率，进而产生明显的经济效益和企业文化效应。
对员工进行培训，应做好以下工作：
1、新员工的同化培训。
同化培训使新员工学习、了解、继而接受公司的文化和理念，从而提高员工对公司的认可度。
惠普为新员工做公司整体框架的全面介绍，使他们在第一时间充分了解公司的愿景、使命和战略方向。
2、对在岗员工进行持续提升培训。
大部分企业都把培训简单理解为新员工技能培训，仅仅在新员工入职时，为其提供几次培训，以后就一劳永逸，不再关注于对企业和工作已经逐渐熟悉起来的员工。
而事实上，员工能力的提升应该是一个逐渐和持续的过程，对员工能力的培训和培养需要长久坚持。
惠普对与业务部门相关的培训相当重视，每年会投入很多培训资源用于业务部门员工的培训和发展，不断提升在岗员工的工作能力。
3、加强后备人才的选拔和任用。
企业在进行后备人才的培养时，需要注意对后备人才的选择，只选取那些值得培训的人才提供培训看，从而降低培训成本。
并且要允许后备人才犯错，培养后备人才自主解决问题的意识，在实践中提升后备人才的能力。
如，惠普有针对各个级别经理人的培训计划，对惠普培养经理人的领导力起到了重要作用。